EN APPLICATION DES ARTICLES 12232-21 et L 2232-22 DU CODE TRAVAIL
Entre les soussignés :
Le Fonds de Dotation ENAC, dont le siège social est situé 7 avenue Edouard Belin - BP 54005 - 31055 Toulouse Cedex 4, immatriculé au registre de commerce et des sociétés de sous le numéro SIRENE 795 282 524 représenté par son représentant légal,
Monsieur Éric Francois, Président,
Et Parties signataires de l‘accord : salariés par referendum 2/3
PREAMBULE
En application de l'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (JO du 23 septembre 2017), les entreprises de moins de 11 salariés et dépourvues de représentants syndicaux ou élus du personnel peuvent proposer à leurs salariés un projet d'accord sur les thèmes ouverts à Ia négociation collective. Le Fonds de Dotation ENAC, dont l'activité ne rentre dans le champ d'application d'aucune convention collective, propose en application de ces dispositions un accord d'entreprise portant sur les congés payés, Ia rémunération des heures supplémentaires, le télétravail, le temps partiel et le maintien de salaire en cas de maladie ou d'accident de travail. Cet accord d'entreprise a pour objectif de s'appliquer à tous les salariés de l’entreprise dans les domaines de son champ d'application. Les dispositions prévues par le présent accord se substituent aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Pour les autres domaines, les salaries s'en réfèreront aux dispositions contractuelles de leur contrat de travail et au Code du travail. Cet accord remplace les Accords d’entreprise du 20 avril 2018 (accord général) et du 13 janvier 2020 (télétravail) ainsi que son avenant n°1 du 15 juillet 2021.
Article 1 LES CONGES PAYES
1.1 Durée du congé II est rappelé qu'en application de l‘article L 3141-3 du Code du travail, le salarié à droit à un congé de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif. Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L 314110 du Code du travail, d'accorder les majorations suivantes : Lorsque le salarié prend 10 jours ouvres consécutifs de congés annuels entre le 1er juillet et le 31 aout, il bénéficiera de deux jours ouvrés supplémentaires de congés. Les jours supplémentaires sont accordés lors de Ia prise de congé supérieure ou égale à 10 jours lors de Ia période en question. Cette bonification est accordée aux employés ayant au moins 6 mois d'ancienneté au 31/05 de l'année en cours. L'octroi de ces jours de bonification apparaîtra sur le bulletin du mois de salaire de septembre de l'année en cours. Ces jours de bonification doivent être pris avant le 31 décembre de Ia période de prise de congés en cours. En application de l'article L. 3141 23, le salarié bénéficiera également de jours supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal. Ainsi, le reliquat du conge principal (soit 20 jours - 10 jours non fractionnables = 10 jours) pris en dehors de Ia période 1er mai – 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de : - 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 5 jours ; - 1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 4 jours. Pour rappel, le congé annuel principal est de 20 jours ouvrés. Le droit aux jours de fractionnement apparaîtra le cas échéant sur le bulletin de salaire du mois de novembre de l'année en cours. Ces jours doivent être pris avant le 31 décembre de Ia période de prise de congés en cours. Les jours de fractionnement ne sont pas cumulables avec les jours de bonification.
1.2 Période d'acquisition des congés payés Les parties appliqueront les dispositions légales en Ia matière soit : La période d'acquisition de congés payés s'étend du 1er janvier N au 31 décembre N. La période de prise de congés principale s'étend du 1er mai N au 31 octobre N.
1.3 Fermeture annuelle de l'entreprise Les salariés sont informés que le Fonds de dotation fermera chaque année durant les vacances scolaires de Noël entre le dernier jour ouvrable au soir avant le 25 décembre jusqu'au premier jour ouvrable au matin après le 1er janvier.
Article 2 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2-1 Principe La durée de travail hebdomadaire dans l'entreprise est en moyenne de 36 h 30 du lundi au vendredi. L'application de cet horaire au sein de l'entreprise a pour conséquence Ia réalisation habituelle d'heures supplémentaires qui sera compensée selon les modalités définies ci-dessous.
2-2 Repos compensateur de remplacement (RTT) En application de l'article L.3121-30 du Code du travail, il est mis en place un repos compensateur de remplacement concernant Ia compensation des heures supplémentaires et de leurs majorations au-delà de Ia durée légale du travail. Entre Ia 35ième heure et Ia 39ième heure : 1 heure supplémentaire donne lieu à 1.25 heures de repos compensateur de remplacement. A partir de Ia 39ième heure : 1 heure supplémentaire donne lieu à 1.5 heure de remplacement. Les salariés dont l'horaire habituel hebdomadaire est de 36,5 heures, à titre d'exemple, bénéficieront de 13 jours annuels de repos compensateurs de remplacement (en l’absence de suspension du contrat de travail). L'un de ces jours de repos compensateurs sera affecté à Ia journée de solidarité.
2-3 Conséquence des absences Pour les salariés dont l'horaire habituel est de 36.5 heures, une période d'absence conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures ne créé pas de droit à repos cette semaine-là. En revanche, lorsque des heures de repos ont été acquises, elles demeurent acquises au salarie quoi qu'il advienne. Ainsi, si le salarie est absent le jour où il devait prendre son repos, il ne perd pas ce droit à repos qui s'exercera ultérieurement.
2-4 Information du salarie de ses droits à repos Un suivi mensuel de I ‘acquisition de ces repos compensateurs ainsi que du droit à repos sera effectué sur le bulletin de salaire.
2·5 Prise des repos compensateurs Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. Le droit à repos compensateur de remplacement se décompte à l'année civile, les jours de repos compensateurs, sauf accord entre les parties, acquis lors d'une année civile N devant être pris avant le 31 décembre de l'année N. La prise de ces repos compensateurs de remplacement devra donner lieu à une information préalable au moins 15 jours avant leur prise. La demande précise la date et la durée du repos. Par ailleurs, Ia prise de quatre de ces repos au maximum pourra être fixée par Ia Direction pour être en accord avec les jours de RTT imposés au personnel de I'ENAC (en cas de fermeture de Ia structure pour pont par exemple). Conformément à l’article D3121-17 du Code du travail, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
Article 3 GARANTIES EN CAS D'ARRET MALADIE
Le Fonds de Dotation a souscrit un contrat de prévoyance auprès de : Malakoff Médéric. Le Fonds de Dotation a souscrit un contrat de complémentaire santé auprès de : Entoria. Des décisions unilatérales fixent les garanties applicables en application de ces contrats.
Article 4 TELETRAVAIL
La Direction a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
4.1 - Définition & Champ d’application Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail, qui seraient susceptibles d’en faire la demande.
4.2 - Conditions de passage en télétravail Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail est limité à 2 jours par semaine. Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Dans des circonstances exceptionnelles (mouvements de grève nationaux, intempéries, pandémies, etc.) la limitation à 2 jours par semaine pourra être levée, d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
4.3 - Procédure de passage en télétravail 4.3.1 Passage à la demande du salarié Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. Le Fonds devra y répondre dans un délai de 15 jours. L’éventuel refus du Fonds sera motivé.
4.3.2 Passage à la demande de l'employeur Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours, pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
4.3.3 - Formalisation du passage au télétravail Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié ou bien par tout autre moyen écrit précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.
4.3.4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tout moyen.
4 4 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
4.5 - Aménagement et mise en conformité des locaux En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours ouvrables à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
4.6 - Organisation du temps de travail Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, ainsi que les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.
4.7 - Temps et charge de travail 4.7.1 - Contrôle du temps de travail Le salarié en télétravail procédera à un suivi de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé. Les parties s’engagent à respecter les durées de repos minimales entre deux journées de travail. De plus l’employeur vérifiera la charge de travail du salarié. Le salarié s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.
4.7.2 - Modalités de régulation de la charge de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. La charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.
4.8 - Equipements de travail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, le fonds fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent de : -Ordinateur portable -Téléphone portable Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement le fonds en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Le salarié s'engage à laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. Les intervenants techniques s’engagent à respecter l’intimité du domicile du salarié. Ce matériel reste la propriété de l'entreprise. De ce fait, le salarié s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail. En cas de besoin, une formation sera dispensée pour l'utilisation de ce matériel. Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra s'engager à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions. Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant au fonds.
4.9 - Protection des données et de la vie privée Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par le fonds, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
4.10 - Intégration à la communauté de travail Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
4.11 - Entretien annuel Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
4.12 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail 4.12.1 - Période d'adaptation La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 1 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
4.12.2 - Réversibilité du télétravail Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : A la demande du salarié : La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. Le fonds devra y répondre dans un délai raisonnable de 15 jours. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature. A la demande de l'employeur : Le fonds peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
Article 5 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le travail à temps partiel au sein du Fonds de dotation ENAC repose sur les principes directeurs suivants : - Le souhait d'assouplir les conditions d'accès au travail à temps partiel ; - La volonté d'adapter et de développer les différentes formules de répartition du temps de travail ; - L’engagement de l’employeur à participer financièrement à l’acquisition de certains avantages sociaux ; - Le souci de simplifier la gestion administrative du travail à temps partiel.
5.1 – Bénéficiaires Tout salarié lié au Fonds de dotation ENAC par un contrat à durée indéterminée et ayant deux ans d’ancienneté au moment de la demande peut demander à bénéficier du travail à temps partiel.
5.2 – Modalités de la demande Les demandes motivées de travail à temps partiel doivent être adressées au Secrétaire du Fonds de dotation 1 mois au moins avant la date d’effet souhaitée et au plus tôt 6 mois avant cette date. Le Secrétaire fait part de sa réponse à l’intéressé au maximum deux semaines après réception de la demande motivée.
5.3 – Contenu et durée des avenants à temps partiel En cas d’acceptation de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail formalise les conditions retenues. Cet avenant indique la durée de travail et la répartition de cette durée de travail convenue entre celui-ci et le Secrétaire. Il mentionne également les éléments relatifs à la rémunération. L’avenant au contrat de travail est un avenant à durée déterminée de trois ans. Le salarié qui, au terme de son avenant, souhaite conserver un emploi à temps partiel doit en faire la demande auprès du Secrétaire au plus tard trois mois avant son échéance et au plus tôt six mois avant cette date. Le cas échéant, la décision de non-renouvellement de l’avenant est communiqué au salarié au moins un mois avant la date d’échéance. Le retour à temps complet peut être demandé par le salarié avant le terme de l’avenant. La demande de retour à temps complet doit être faite au minimum un mois avant la date d’effet souhaitée.
5.4 – Répartition du temps de travail La durée du travail des salariés à temps partiel a vocation à s’organiser selon les trois formules suivantes : - Formule 1 (ou 50%) : deux journées et demie consécutives ou cinq demi-journées non travaillées par semaine ; - Formule 2 (ou 80%) : une journée ou deux demi-journées non travaillées par semaine ; - Formule 3 (ou 90%) : une demi-journée non travaillée par semaine.
5.5 – Rémunération Les rémunérations, indemnités ou primes sont calculées en appliquant les coefficients suivants à la rémunération initialement prévue pour les formules de l’article 5.4 : - Formule 1 : 50/100 ; - Formule 2 : 30/35 ; - Formule 3 : 32/35.
5.6 – Principe d’égalité de traitement Dans le cadre du principe d’égalité de traitement, et conformément à l’article L3123-5 du Code du travail, le volume d’activité confié aux salariés à temps partiel prend en compte le temps de travail réellement accompli dans l’Entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.
5.7 – Congés, repos compensateur de remplacement (RTT) Les jours de congés annuels et les repos compensateurs de remplacement sont calculés selon le tableau suivant : Formule Congés annuels RTT 1 (50 %) 12,5 6 2 (80 %) 20 10 3 (90 %) 22,5 11 Rappel : Temps complet 25 12
5.8 – Formation continue, déplacements Le salarié travaillant à temps partiel doit suivre à temps plein les stages et réunions de formation, nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Il doit également effectuer à temps plein les déplacements professionnels nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Le temps de travail supplémentaire éventuel fait l’objet d’une récupération.
Article 6 VALIDITE DE L'ACCORD
En application de l’article R 2232·12 du Code du travail, les salariés concernés par cet accord ont été destinataires du projet d'accord 15 jours avant Ia consultation par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée. Le projet d'accord s'accompagnait des modalités de consultation définies par l'employeur. Une consultation portant sur l’approbation du projet a été réalisée le 9 septembre 2021 au sein de Ia structure, par vote à bulletin secret, en I ‘absence de l'employeur. Le projet a été approuvé à l'unanimité selon les modalités définies par l’article R 2232·10. Le procès-verbal de résultat de cette consultation est annexé au présent accord et est affiché au sein de Ia structure. Le présent accord a été transmis à Ia DIRECCTE de Ia Haute Garonne après son approbation. En application de l’article R 2232-13 du Code du travail, les contestations relatives à la liste des salaries devant être consultes et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal d'instance qui statue en dernier ressort. Elles sont introduites dans les délais prévus à l’'article R.2324-24. La décision est susceptible d'un pourvoi en cassation.
