Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (FGAO)
Entre le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (FGAO) dont le siège est situé 64bis avenue Aubert à Vincennes (94300), représenté par son Directeur général, , assisté de , Directrice des Ressources Humaines et , Responsable des Relations Sociales ;
La Délégation syndicale C.F.D.T., représentée par, Délégué syndical national, et ;
Et la Délégation syndicale C.G.T., représentée par , Déléguée syndicale nationale, et .
PREAMBULE
Il a été conclu un accord sur l’égalité professionnelle le 14 décembre 2020 couvrant la période du 1er février 2021 au 31 janvier 2024.
En vue du terme de l’accord, la Direction du FGAO a engagé avec les organisations syndicales représentatives des négociations sur l’égalité professionnelle conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail en vue de faire le bilan des mesures de l’accord, de la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sur la base des données de la BDES dont le calcul de l’index d'égalité professionnelle femmes-hommes et de convenir le cas-échéant des mesures à mettre en place, à reconduire et/ou à ajuster.
Les parties au présent accord ont réaffirmé :
leur souhait de poursuivre les actions de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non-discrimination notamment liée à l’identité de genre et à l’orientation sexuelle.
Faisant un constat positif des mesures mises en œuvre au titre de l’accord précédent qui a entériné de nombreuses avancées, les parties du présent accord sont convenues :
d’un principe de reconduction des thèmes et des mesures précédentes
de renforcer les actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale en prévoyant :
la mise en place d’actions de sensibilisation sur l’endométriose, un rappel des dispositifs existants dont les salariées atteintes de cette maladie ayant fait l’objet d’une RQTH peuvent bénéficier et l’extension de ces mesures spécifiques dès lors qu’ils peuvent justifier du dépôt de leur demande.
d’élargir la définition des salariés aidants pouvant faire l’objet d’un don de jours de repos et un rappel des dispositifs existants dont ils peuvent bénéficier
une participation de l’entreprise aux éventuels frais de garde d’enfant supplémentaires engagés en cas de déplacement professionnel nécessitant une nuit hors du domicile.
Au terme des réunions des 15 et 24 novembre 2023, du 13 décembre 2023 puis du 10 et 24 janvier 2024 consacrées à la négociation, il a été convenu ce qui suit.
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise.
Article 2 : Les domaines d’actions
Les parties ont retenu les domaines d'action suivants:
l’accès à l’emploi
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 3 : Accès à l’emploi
Les métiers exercés au FGAO ne sont pas spécifiquement féminins ou masculins, mais des déséquilibres sont constatés. Il est rappelé que le processus de recrutement est identique pour les femmes et les hommes. Toutes les candidatures sont examinées selon les mêmes critères : les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle. Les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. Afin de développer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers exercés au FGAO, il est décidé de mettre en œuvre l’action suivante :
Objectif de progression :
Il convient de développer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers exercés au FGAO.
Action permettant d’atteindre cet objectif
Pour 100% des postes à pourvoir, les candidatures masculines et féminines seront étudiées indistinctement et à compétences, expériences et diplômes ou qualifications équivalents. La priorité sera donnée à la personne du genre sous représentée dans la catégorie d’emploi.
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre d’embauches par exercice annuel présenté par genre et classification,
Nombre d’embauches par genre réalisées pour lesquelles la priorité d’embauche a pu être appliquée.
Article 4 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. Le FGAO s’engage à garantir aux femmes et aux hommes, à qualifications et compétences égales les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. L’absence d’une personne en raison d’une maternité, d’une adoption ou d’un congé parental ne doit pas impacter négativement son parcours professionnel, il est décidé de mettre en œuvre l’action suivante :
Objectif de progression
Il convient de s’assurer, pour 100% des salarié(e)s de retour de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation, de l’absence de retard en matière d’évolution professionnelle (évolution de la fonction et rémunération) en raison de ces absences.
Action permettant d’atteindre cet objectif
Vérifier au cours d’un entretien avec le manager, dans la mesure du possible dans la semaine du retour de congé et en tout état de cause, dans les meilleurs délais, la situation professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et, le cas échéant, prendre les mesures de réajustement nécessaires.
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation présenté par genre pour les deux derniers types de congés et par classification
Pourcentage de réalisation par les managers des entretiens des salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation.
Article 5 : Rémunération effective
La Direction veille tout au long du parcours professionnel au sein du FGAO, au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. Les parties ne constatent pas d’écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs qui subsistent entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent de l’importance à maintenir une garantie de niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à diplômes et expériences équivalents pour un même poste.
Objectif de progression
Il convient de s’assurer de l’égalité de rémunération pour 100% des embauches entre hommes et femmes à diplômes et expériences équivalents.
Action permettant d’atteindre cet objectif
Vérifier l’égalité du salaire d’embauche (H/F) sur une même fonction à diplômes et expériences équivalents.
Indicateurs de suivi chiffré
Nombre d’embauches par exercice annuel présenté par genre et classification,
Nombre d’embauches réalisées avec le même salaire (H/F) sur une même fonction à diplômes et expériences équivalents.
Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il existe au FGAO des dispositifs favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (congé enfant malade, rentrée des classes etc…) prévus notamment dans l’accord relatif à la Qualité de vie au travail conclu le 30 décembre 2021.
Il existe par ailleurs des dispositifs ayant vocation à favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. Ainsi, les salariés peuvent bénéficier sous certaines conditions et sous réserve de l’accord de leur manager, d’aménagement de leurs temps de travail (temps partiel choisi) ou du télétravail.
En outre, les parties souhaitent promouvoir la parentalité auprès des salariés, le partage des responsabilités familiales, et inciter notamment les pères à recourir aux congés parentaux. Elles considèrent en effet qu’ils permettent de rééquilibrer les rôles dans la cellule familiale, de favoriser ainsi la remise en cause des stéréotypes sur l’image des femmes et des hommes face aux contraintes familiales et ainsi de réduire les inégalités.
Objectif de progression
Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100% des salariés.
Actions permettant d’atteindre cet objectif
A ce titre, les parties conviennent des mesures suivantes concernant :
La maternité
Un dispositif de réduction horaire journalière rémunérée renforcé au bénéfice des futures mères
Ainsi, il est prévu au sein du FGAO que les futures mères, non-cadres et cadres horaires qui travaillent à temps plein bénéficient d’une réduction journalière rémunérée de leur horaire de travail d’une heure par jour à compter de la présentation de la déclaration de grossesse jusqu’au début de leur congé maternité. Les salariées titulaires, non-cadres et cadres horaires qui travaillent à temps plein, bénéficient en outre d’une réduction journalière de leur horaire de travail d’une heure par jour durant les 8 semaines qui suivent leur retour de congé. La réduction horaire est proratisée pour les mères travaillant à temps partiel. Selon les modalités d’utilisation de ce dispositif, les managers en concertation avec les salariées concernées, adaptent en conséquence, le cas échéant, leur charge de travail. Afin d’inciter à la prise effective de cette réduction horaire, il est prévu suite à l’annonce d’une grossesse et au retour de congé :
L’envoi d’un email et/ou un entretien RH avec la salariée concernée, dans les meilleurs délais, en vue de l’informer et la sensibiliser notamment sur le dispositif de réduction horaire existant pour les futures mères ainsi que sa finalité mais également sur les dispositifs « parentalité » existants ;
L’envoi d’un email et/ou un entretien RH avec le manager de la salariée concernée, dans les meilleurs délais, pour la sensibiliser sur le dispositif de réduction horaire existant, sa finalité et l’aménagement de la charge de travail associé en vue d’un échange avec la salariée à ce sujet.
Il y a lieu de préciser que ce dispositif est applicable y compris aux télétravailleurs, le cas-échéant uniquement aux salariées titulaires1 pour la réduction horaire suivant le retour de congé maternité. Aussi, en cas de télétravail sur cette période, la durée journalière de travail pour chaque journée télétravaillée sera pour les salariées à temps plein 6h24 mn (et, pour les salariées de la délégation de Marseille 6h18 mn).
Sans remettre en cause leur autonomie ni l’absence de décompte de leur temps de travail en heures, ce dispositif est également applicable dans sa finalité aux salariées en forfait-jours, le cas-échéant uniquement aux salariées titulaires1 pour la mesure prévue au retour de congé maternité. Ainsi, les salariées en forfait-jours sont invitées à réduire leur durée du travail les jours travaillés sur cette période et les managers à adapter en conséquence leur charge de travail.
A cette fin pour les inciter à réduire leur durée du travail sur les jours travaillés sur cette période, il est prévu suite à l’annonce d’une grossesse et au retour de congé :
Un email et/ou un entretien RH avec la salariée concernée, dans les meilleurs délais, en vue de l’informer et le sensibiliser sur ce dispositif et sur sa finalité mais également sur les dispositifs « parentalité » existants ;
Un email et/ou un entretien RH avec le manager de la salariée concernée, dans les meilleurs délais, pour le sensibiliser sur le dispositif, sur sa finalité et l’aménagement de la charge de travail associé en vue d’un échange avec le salarié à ce sujet.
L’octroi de ½ journées de congés rémunérés pour les examens prénataux
Au titre du présent accord, les salariées titulaires1 peuvent s’absenter 7 demi-journées rémunérées, sur présentation d’un certificat médical, pour se rendre aux examens prénataux obligatoires pendant la grossesse.
La paternité
L’octroi d’un crédit d’heures médecin
Ainsi, au titre du présent accord, les salariés non-cadres et cadres horaires bénéficient d’un crédit d’heure annuel équivalent à leur durée journalière de travail qui peut être utilisé pendant les jours ouvrés soit pour les salariés à temps plein 7h24 mn (et, pour les salariés de la délégation de Marseille 7h18 mn). Il est destiné notamment à permettre aux salarié(e)s de se rendre aux rendez-vous médicaux et par ailleurs pour les futurs pères d’assister à 3 rendez-vous médicaux prénataux. Un justificatif devra être produit pour en bénéficier, le solde éventuel n’est pas reportable d’une année civile sur l’autre.
L’octroi d’un congé paternité complémentaire de 2 jours ouvrés
Ainsi, au titre du présent accord, les salariés titulaires1 pourront bénéficier d’un congé paternité complémentaire de 2 jours ouvrés en sus de leur congé paternité légal. Ce congé paternité complémentaire est non fractionnable et doit être accolé à la première période de congé paternité légal s’il est fractionné.
Un dispositif de réduction horaire journalière rémunérée renforcé au bénéfice des pères
Ainsi, au titre du présent accord, les salariés titulaires1 non-cadres et cadres horaires à temps plein bénéficieront d’une réduction journalière rémunérée de leur horaire de travail d’une heure pendant les 10 jours ouvrés à compter de l’issue de la première période de congé paternité. La réduction horaire est proratisée pour les pères travaillant à temps partiel. Selon les modalités d’utilisation de ce dispositif, les managers en concertation avec les salariés concernés, adaptent en conséquence, le cas échéant, leur charge de travail. En vue d’inciter à la prise effective de cette réduction horaire, il est prévu suite à l’annonce de la (future) paternité et au retour de congé :
Un email et/ou un entretien RH avec le salarié, dans les meilleurs délais, en vue de l’informer et le sensibiliser sur le dispositif de réduction horaire existant pour les nouveaux pères et sur sa finalité mais également sur les dispositifs « parentalité » existants ;
Un email et/ou un entretien RH avec le manager du salarié concerné, dans les meilleurs délais, pour le sensibiliser sur le dispositif de réduction horaire existant, sa finalité et l’aménagement de la charge de travail associé en vue d’un échange avec le salarié à ce sujet.
Il y a lieu de préciser que ce dispositif est applicable y compris aux télétravailleurs titulaires1. Aussi, en cas de télétravail sur cette période, la durée journalière de travail pour chaque journée télétravaillée sera pour les salariés à temps plein 6h24 mn (et, pour les salariés de la délégation de Marseille 6h18 min).
Sans remettre en cause leur autonomie ni l’absence de décompte de leur temps de travail en heures, ce dispositif est également applicable dans sa finalité aux salariés en forfait-jours titulaires1. Ainsi, les salariés en forfait-jours sont invités à réduire leur durée du travail les jours travaillés sur cette période et les managers à adapter en conséquence leur charge de travail. A cette fin pour les inciter à réduire leur durée du travail sur les jours travaillés sur cette période, il est prévu suite à l’annonce de la (future) paternité et au retour de congé :
Un email et/ou un entretien RH avec le salarié concerné, dans les meilleurs délais, en vue de l’informer et le sensibiliser sur ce dispositif et sur sa finalité mais également sur les dispositifs « parentalité » existants ;
Un email et/ou un entretien RH avec le manager du salarié concerné, dans les meilleurs délais, pour le sensibiliser sur le dispositif, sur sa finalité et l’aménagement de la charge de travail associé en vue d’un échange avec le salarié à ce sujet.
L’adoption
Un dispositif de réduction horaire journalière rémunérée renforcé au bénéfice des parents adoptant
Ainsi, au titre du présent accord, les mères et pères bénéficient d’une réduction horaire de travail rémunérée d’une heure par jour pendant les 4 semaines qui suivent le congé d’adoption et d’une réduction rémunérée d’une demi-heure par jour pendant les 4 semaines suivantes. Ce dispositif s’applique aux salarié(e) titulaires1 non-cadres ou cadres horaires à temps plein. La réduction horaire est proratisée pour les parents travaillant à temps partiel. Selon les modalités d’utilisation de ce dispositif, les managers en concertation avec les salariés concernés, adaptent en conséquence, le cas échéant, leur charge de travail. En vue d’inciter à la prise effective de cette réduction horaire, il est prévu suite à l’annonce d’une (future) adoption d’un enfant et au retour de congé :
Un email et/ou un entretien RH avec le salarié concerné, dans les meilleurs délais, en vue de l’informer et le sensibiliser sur le dispositif de réduction horaire existant pour les nouveaux parents adoptifs et sur sa finalité mais également sur les dispositifs « parentalité » existants ;
Un email et/ou un entretien RH avec le manager du salarié concerné, dans les meilleurs délais, pour le sensibiliser sur le dispositif de réduction horaire existant, sur sa finalité et l’aménagement de la charge de travail associé en vue d’un échange avec le salarié à ce sujet.
Il y a lieu de préciser que ce dispositif est applicable y compris aux télétravailleurs titulaires1. Aussi, en cas de télétravail sur cette période, la durée journalière de travail pour chaque journée télétravaillée sera pour les salariés à temps plein les 4 semaines qui suivent le congé d’adoption 6h24 mn et les 4 semaines suivantes 6h54 mn (et, pour les salariés de la délégation de Marseille, les 4 semaines qui suivent le congé d’adoption 6h18 mn et les 4 semaines suivantes 6h48 mn). Sans remettre en cause leur autonomie ni l’absence de décompte de leur temps de travail en heures, ce dispositif est également applicable dans sa finalité aux salariés en forfait-jours titulaire1. Ainsi, les salariés en forfait-jours sont invités à réduire leur durée du travail les jours travaillés sur cette période et les managers à adapter en conséquence leur charge de travail.
A cette fin pour les inciter à réduire leur durée du travail sur les jours travaillés sur cette période, il est prévu suite à l’annonce d’une (future) adoption d’un enfant et au retour de congé :
Un email et/ou un entretien RH avec le salarié concerné, dans les meilleurs délais, en vue de l’informer et le sensibiliser sur ce dispositif et sur sa finalité mais également sur les dispositifs « parentalité » existants ;
Un email et/ou un entretien RH avec le manager du salarié concerné, dans les meilleurs délais, pour le sensibiliser sur le dispositif, sur sa finalité et l’aménagement de la charge de travail associé en vue d’un échange avec le salarié à ce sujet.
L’absence maladie
Depuis le 1er février 2018, il est exigé un arrêt de travail pour toute absence maladie d’au moins une journée. Les parties conviennent de reconduire le dispositif lié à une souplesse dans la gestion des arrêts maladie dans le cadre du présent accord égalité professionnelle. Ainsi, au titre du présent accord, il est prévu que l’exigence de production d’un arrêt maladie ne s’appliquera pas à une absence maladie d’une journée survenue au cours d’une année civile.
L’endométriose
L’endométriose est une maladie chronique atteignant 10% des femmes, pouvant être invalidante et encore trop méconnue. Aussi, il est décidé de sensibiliser chaque année les salariés et les managers sur les handicaps invisibles et particulièrement l’endométriose. En outre, il est important de rappeler que :
L’endométriose peut faire l’objet d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), démarche personnelle et volontaire.
Il est rappelé qu’en faisant une démarche de RQTH et en informant son employeur :
la salariée se prémunit d’incompréhension qui pourrait résulter d’une ignorance par son environnement professionnel des contraintes induites par son handicap, permet une prise en compte positive de ses contraintes et la mise en place de mesures d’adaptation de son poste éventuellement nécessaires ;
la salariée peut bénéficier de dispositifs spécifiques mis en place par l’entreprise (voir ci-dessous).
Pour accompagner si besoin les salariées atteintes de cette maladie dans leur démarche de RQTH, l’entreprise met à la disposition des interlocuteurs dédiés pour échanger en toute confidentialité :
Pidiem - interlocuteur externe – qui accompagne les salariés dans leur démarche pour eux-mêmes ou leur proche (demande et nouvellement de RQTH) et apporte son expertise sur les différents types d’handicap ;
Le référent handicap (actuellement ) qui conseille et accompagne les salariés ayant un handicap notamment sur les aménagements de poste dont ils peuvent bénéficier et réalise un suivi personnalisé.
Les coordonnées de ces interlocuteurs privilégiés sont régulièrement communiquées et disponibles sur l’intranet de l’entreprise.
Les salariées ayant une RQTH peuvent bénéficier en fonction de leur situation personnelle notamment et tenant compte de leurs contraintes métiers :
d'un aménagement temporaire de leur poste ou de leur rythme et/ou horaires de travail ;
d’un aménagement temporaire du dispositif de télétravail (lieu et/ou rythme) ainsi que de jours de télétravail occasionnel supplémentaires tels que prévus par l’accord sur le télétravail au sein du FGAO
de formations spécifiques favorisant leur maintien dans l’emploi.
Tenant compte des délais de traitement des demandes de RQTH, les parties conviennent par le présent accord d’ouvrir le bénéfice de ces mesures dès lors que les salariées atteintes d’une endométriose peuvent justifier du dépôt de leur demande auprès du service RH.
En tout état de cause, les salariées atteintes de cette maladie peuvent solliciter un rendez-vous auprès du médecin du travail afin que soit évaluée leur situation médicale. Il pourra le cas échéant formuler des préconisations d’aménagement de poste. Les modalités de mise en œuvre des préconisations sont étudiées par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le manager. En cas d’acceptation, l’aménagement temporaire des modalités d’exercice de l’activité est formalisé par écrit (email ou avenant). Si ces préconisations ne peuvent être mises en œuvre, la Direction des Ressources Humaines recherchera en concertation avec le manager et en lien avec le médecin du travail, des solutions prenant en compte les préconisations et les contraintes opérationnelles attachées au poste.
Les salariés aidants
1 salarié sur 5 s’occupe régulièrement d’un proche fragilisé par l’âge, le handicap ou la maladie et la majorité des aidants sont des femmes.
Une des difficultés rencontrées par les salariés aidants est de concilier vie privée et vie professionnelle. Si la loi a mis en place plusieurs dispositifs (congé proche aidant, congé de présence parentale et congé de solidarité familiale), la solidarité étant une valeur fondamentale du Fonds de Garantie des Victimes, ces dispositifs ont été complétés par des mesures spécifiques à l’entreprise.
Ainsi, il y a lieu de rappeler que les salariés aidant peuvent notamment bénéficier en fonction de leur situation personnelle et, en tenant compte de leurs contraintes métiers :
d’un aménagement temporaire du dispositif de télétravail (lieu et/ou rythme) ainsi que de jours de télétravail occasionnel supplémentaires tels que prévus par l’accord sur le télétravail au sein du FGAO ;
d’un aménagement temporaire des horaires ;
d’une priorité dans le choix et l’utilisation des droits à congés annuels et/ou d’une absence rémunérée pour des rendez-vous médicaux et démarches administratives sur justificatif par demi-journée ou journée dans la limite d’une journée (7h24) par année civile (non reportable d’une année sur l’autre) prévus par l’accord sur la Qualité de Vie au Travail ;
d’un don de jours de repos
Actuellement :
le bénéfice du don de jours de repos est réservé aux salariés qui viennent en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail.
en application de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail5, il est prévu la création d’un fonds de solidarité dans lequel les jours donnés seront placés et abondés de 20% par l’employeur à chaque campagne d’appels à dons.
Il est convenu par le présent accord d’ouvrir le bénéfice du don de jours de repos aux salariés aidants remplissant les conditions pour bénéficier du congé proche aidant ou du congé de présence parentale ou du congé de solidarité familiale prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve des délais raisonnables de paramétrage de l’outil de gestion des temps permettant de pouvoir procéder effectivement à un don de jours.
De dispositifs d’écoute et de soutien psychologique par téléphone ou sur site
Enfin, les salariés aidants peuvent bénéficier de certaines mesures d’accompagnement proposées par les assureurs B2V et Mutex à ce jour au titre du régime de prévoyance de branche et de l’entreprise sous certaines conditions (exemples : Cesu préfinancé pour des aides à domicile, aide pour les démarches administratives…). Il a été mis en place un référent salariés aidants (actuellement Nathalie HOUEGBELO) qui conseille et accompagne les salariés aidants notamment sur les aménagements et dispositifs dont ils peuvent bénéficier et réalise un suivi personnalisé.
Les coordonnées de cet interlocuteur privilégier ainsi que des informations sur les différents dispositifs existants sont régulièrement communiquées et disponibles sur l’intranet de l’entreprise.
Participation par l’entreprise aux frais de garde supplémentaires en cas de déplacement professionnel nécessitant une nuit en dehors du domicile
En vue d’aider à la conciliation des impératifs professionnels et de la vie familiale tenant compte notamment de la volonté de développer les actions de proximité auprès des victimes, l’entreprise participera aux éventuels frais de garde d’enfant(s) supplémentaires engagés par les salariés parents d’enfants de moins de 14 ans du fait d’un déplacement professionnel, à la demande de l’entreprise, éloigné de leur lieu de travail habituel et nécessitant, compte tenu de la distance et des éventuels horaires de l’évènement associé, qu'ils s'absentent de leur domicile pour une nuit.
Cette participation sera conditionnée notamment à la présentation des justificatifs des frais supplémentaires engagés de garde d’enfant(s) pouvant faire l’objet d’une prise en charge conformément à la réglementation en vigueur et sera, dans la limite des frais supportés par le salarié, d’au maximum 50 € par nuit et par foyer.
En tout état de cause, l’intégralité des aides dont bénéficie le salarié ne pourra dépasser, quelle que soit leur forme, les plafonds d’exonération conformément à la réglementation en vigueur. A ce titre, il pourra être demandé au salarié concerné de justifier le cas échéant des aides dont il bénéficie par ailleurs.
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre de congés légaux et complémentaires de paternité pris au cours de chaque exercice annuel
Nombre de futurs pères informés au cours de chaque exercice annuel
Nombre de salariés ayant bénéficié de crédit d’heures rendez-vous médical pour se rendre à des examens prénataux
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité, adoption, parental
Nombre de futures mères informées au cours de chaque exercice annuel
Nombre de salariées ayant bénéficié de demi-journée de congés rémunérés pour se rendre aux rendez-vous prénataux
Article 7 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er février 2024 au terme du précédent accord.
Les parties conviennent d’engager une nouvelle négociation 3 mois avant le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.
Article 8 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est réalisé au sein du CSE. Les résultats sont présentés une fois par an, si possible au cours du 1er trimestre qui suit la fin de chaque exercice annuel.
Article 9 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie de ses dispositions dans les conditions ci-après définies. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires en indiquant les dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois, suivant la réception de la lettre susvisée, les parties ouvrent une négociation en vue de l’éventuelle rédaction d’un avenant à l’accord.
Article 10 : Modalités de publicités
Le présent Accord sera déposé dans les meilleurs délais à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines :
En un exemplaire (sous format électronique), à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – unité départementale du Val de Marne (DRIEETS UD094) sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet :
En un exemplaire, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise CFDT et CGT recevront un exemplaire du présent accord. L’ensemble des collaborateurs pourront consulter le présent accord par la diffusion de celui-ci sur l’Intranet et/ou obtenir copie du texte déposé.
Au vu de l’objet de certaines mesures de l’accord, la Direction des Ressources Humaines transmettra également une copie à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle selon les modalités prévues à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail (notamment après suppression des prénoms et noms des négociateurs et signataires).
Fait à Vincennes, en 4 exemplaires originaux, le 13 février 2024
Pour le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages
