ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI FEMININ ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre la Direction de la Société FORGES DE COURCELLES, représentée par xxx,
D’une part,
et les organisations syndicales,
CGT, représentée par xxx
CFE - CGC, représentée par xxx
D’autre part,
PREAMBULE
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Malgré les filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans l’industrie de la Forge, cette mixité doit être encouragée dans les années à venir.
Être une femme ou un homme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle. La Société Forges de Courcelles s’engage donc à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la carrière : embauche, évaluation professionnelle, promotion, mutation, etc.
Dans ce cadre, les priorités d’action définies par le présent accord sont les suivantes :
- La mixité des métiers : le développement de la mixité est considéré par les parties comme un objectif de performance de l’entreprise s’inscrivant dans son développement. La Société Forges de Courcelles veut démontrer sa volonté d’accueillir les femmes dans nombre de ses métiers et sa capacité à les retenir.
- Des processus et des actions qui garantissent l’égalité professionnelle et l’amélioration des conditions de travail : les parties souhaitent garantir leur application et la vérification régulière de leur respect.
- Des parcours professionnels favorisant la professionnalisation et l’accès aux responsabilités : c’est le moyen de réduire les écarts et c’est une condition de la performance de l’entreprise.
A ces priorités s’est ajoutée la volonté d’instaurer une culture d’entreprise exempte de sexisme préservant de bonnes relations de travail entre les femmes et les hommes, le bien-être et la performance collective.
Dans cet objectif, les parties au présent accord se fixent 6 objectifs :
Renforcer la politique de féminisation des recrutements, de mixité des emplois et des parcours professionnels ;
Garantir des niveaux de salaire et des promotions équivalents entre les femmes et les hommes ;
Garantir l’égalité d’accès à la formation et des parcours professionnels ;
Améliorer les conditions de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Promouvoir la parentalité dans l’entreprise ;
Assurer la sensibilisation en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes et assurer le suivi des progrès réalisés.
CHAPITRE 1 : FEMINISATION DES RECRUTEMENTS, MIXITE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 1-1 : Egalité dans les modes de recrutement
Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article quelle que soit la catégorie professionnelle concernée.
Cabinets de recrutement externes et entreprises de travail temporaire seront également informés de la volonté de l’Entreprise de féminiser ses recrutements (cf. Art 1-3).
Article 1-2 : Descriptions de postes et offres d’emploi
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère.
Article 1-3 : Féminisation des recrutements
Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.
Ainsi, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter la part de femmes parmi les candidats retenus, à compétences, expériences et profils équivalents.
► Objectif / Actions : Partant du constat qu’au 31 décembre 2017, la population féminine, toute catégorie professionnelle confondue, représente 5.47 % de l’effectif total (24 femmes sur un effectif total de 439), l’entreprise se fixe pour objectif d’une part de faire progresser cette représentation dans chaque catégorie professionnelle, d’autre part de porter l’effectif féminin à 8 % de l’effectif total.
Ce qui, au terme de la durée du présent accord, a effectif total constant, représenterait un recrutement de 10 femmes.
L’indicateur de cet objectif sera l’évolution du pourcentage répartition Hommes / Femmes par catégorie professionnelle et toute catégorie confondue.
Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales de l’industrie de la Forge.
A cet égard, notre Responsable Formation / Compétence, en charge du recrutement et du développement de l’alternance au sein de l’entreprise, en tant que femme, veillera à promouvoir l’apprentissage de nos métiers tout particulièrement auprès des candidates féminines.
CHAPITRE 2 : EGALITE DES REMUNERATIONS ET DES PROMOTIONS
Article 2-1 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction
► Objectif / Actions : Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de la commission de suivi de l’accord égalité femmes-hommes.
Article 2-2 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles
► Objectif / Actions : La répartition des augmentations individuelles se doit d’être équilibrée au niveau de l’entreprise. A l’occasion des examens annuels précédemment évoqués, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.
Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :
rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
formule les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Indicateur : Un bilan de l’application des préconisations sera présenté à la commission égalité femmes-hommes suivant la campagne d’attribution des augmentations individuelles / promotions.
A cet effet, la Direction s’engage à présenter les données chiffrées permettant la comparaison des salaires femmes – hommes et l’examen de l’équilibre de la répartition des augmentations individuelles.
Article 2-3 : Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles
Les évolutions promotionnelles (changements de classification, d’échelon, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
► Objectif / Actions : L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.
En conséquence, la Société Forges de Courcelles veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, la répartition femmes-hommes de la population d’origine.
Si à l’examen du flux promotionnel il apparaît un déséquilibre, la Commission de suivi de l’accord égalité femmes – hommes et la Direction prendront les mesures nécessaires au rétablissement de cet équilibre par tout moyen.
L’indicateur sera la comparaison des évolutions promotionnelles entre population féminine et masculine par catégorie professionnelle.
A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
CHAPITRE 3 : EGALITE D’ACCES A LA FORMATION ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et pour les hommes. Ils ne prennent pas en compte les conditions d’âge et d’ancienneté des salariés et sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et la performance. Article 3-1 : Mixité et féminisation des emplois intégrées dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
► Objectif : Anticiper l’évolution des femmes vers des métiers d’avenir.
Actions : Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences portant sur l’évolution des métiers, des travaux sont menés pour mieux identifier les métiers de l’entreprise, les compétences associées et les principales évolutions de ces métiers. Les parties conviennent de l’intérêt de développer une dimension féminisation et mixité dans les analyses et les actions d’accompagnement qui y seront menées.
Indicateur : Présentation et Consultation sur le plan de formation écoulée et le projet de plan de formation établis en distinguant la population femmes – hommes.
Il s’agit de s’assurer que :
-les diagnostics permettant d’identifier les métiers émergents, sous tension, en équilibre et sensibles ainsi que les actions d’anticipation pour mieux accompagner ces évolutions, prennent en compte la situation des personnels féminins (accès à la formation pour développer les compétences, bilans professionnels, périodes de professionnalisation, validation des acquis de l’expérience professionnelle …) ;
-les référentiels de compétences et les systèmes d’évaluation mis en œuvre s’accordent avec la mixité et la féminisation des emplois.
Article 3-2 : Egal accès à la formation
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution des qualifications. La formation contribue ainsi à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
► Objectif : L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Actions : garantir le respect de l’équilibre Femmes – Hommes en termes d’accès à la formation, de jours de formation, de budget de formation …
Indicateur : suivi de l’accès des salariées à la formation réalisé en commission annuelle égalité femmes-hommes.
Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations à proximité sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
Chapitre 4 : amélioration des conditions de travail ET CONCILIATION vie professionnelle / VIE PERSONNELLE
Article 4-1 : Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail
► Objectif : mise en œuvre des moyens permettant d’adapter les situations de travail aux salariés et donc permettre un meilleur accès au personnel féminin.
Actions : un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin sera réalisé dans tous les Ateliers / Services. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration sera élaboré, si nécessaire.
Dès signature du présent accord, le CHSCT sera chargé d’établir cet état des lieux et d’élaborer le plan d’amélioration en découlant.
Article 4-2 : Temps partiels
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La société Forges de Courcelles s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels, via l’horaire variable et de faciliter l’accès au temps partiel.
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés et assurer la réduction du temps de travail des personnes concernées.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par le personnel.
Le retour au travail à temps plein doit également pouvoir être librement envisagé, dans le respect des règles légales et conventionnelles.
Le droit à un retour à temps plein est garanti. Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour automatique à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce sont pris en compte prioritairement.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail.
Article 4-3 : Gestion et aménagement du temps de travail
Les plages fixes communes sont privilégiées pour l’organisation des réunions. Au-delà, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.
D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des participants y compris ceux travaillant à temps partiel.
CHAPITRE 5 : PROMOTION DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE
La Société Forges de Courcelles renouvelle son engagement pour créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte et ainsi respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.
Article 5-1 : Congé maternité
Les parties conviennent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement et de la participation,
le calcul des congés payés et des primes.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.
Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
A son retour de congé maternité, chaque femme sera reçue en entretien par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire.
Un suivi des entretiens et des formations réalisées sera élaboré.
Article 5-2 : Congé de paternité
Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Pour rappel, le conjoint de la femme enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération
.
Article 5-4 : Congé pour enfants malades
Tout salarié ayant une ancienneté au moins égale à un an se verra accorder annuellement, et par enfant de moins de 11 ans révolus, 1 jour de congé rémunéré pour enfant malade. En tout état de cause, ces absences devront être signalées au plus vite à la hiérarchie. Ces congés seront à prendre au moment de la maladie de l’enfant et ne seront autorisés que sur présentation d’un certificat médical.
CHAPITRE 6 : SENSIBILISATION ET SUIVI
Article 6-1 : Communication sur l’accord
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion, notamment dans le journal d’entreprise.
Article 6-2 : Signalisation des situations de discriminations / harcèlement moral
Les signataires conviennent de la mise en place d’une messagerie spécifique dédiée à la signalisation de cas supposé de discrimination liée, ou non, à l’égalité professionnelle.
Cette messagerie pourra également être utilisée pour signaler des situations de harcèlement moral. Le harcèlement sexuel est strictement proscrit et sanctionné au même titre que le harcèlement moral.
Les messageries offrent des garanties d’anonymat et d’indépendance du traitement des cas individuels de discrimination.
Article 6-3 : Suivi de l’accord d’entreprise
La Direction et les organisations syndicales se rencontrent annuellement au sein de la commission égalité femmes-hommes. A cette occasion, ils s’assurent de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés selon les six axes définis par le présent texte.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 7-1 : Date d’application / durée / révision de l’accord
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2018 pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période, les parties se retrouveront sur la base d’un bilan d’application, afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
- Dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;
- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 7-2 : Dépôt
La Société Forges de Courcelles procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des Articles L. 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.
