Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail
Entre les soussignés:
L’ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE dont le siège social est situé 72 B, Rue de Lourmel à PARIS (75015) représentée par …………………………………….., agissant par délégation de pouvoirs,
N° SIRET:
420.718.173.00065
Code APE: 8559B
D’une part, et
Les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, consultés sur le projet d’accord,
D’autre part,
Il a été négocié, convenu et conclu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein de
l’ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE en permettant une organisation annuelle du travail par le biais de forfaits annuels en jours de travail pour les salariés autonomes dans leurs fonctions et par le biais de la modulation de la durée de travail en heures pour les autres salariés.
Soucieux d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’association ainsi que l’organisation de l’activité de celle-ci, le présent accord vise également à encadrer la pratique du recours au télétravail au sein de l’association.
Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de l’association devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de celle-ci, ainsi que du travail au sein de l’association et des attentes des salariés.
Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à
l’ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE ont donc conduit la société à proposer des négociations aux membres du Comité social et économique (CSE), afin d’adapter la durée et l’organisation du travail aux contraintes de l’activité de l’association, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie privée et familiale des salariés.
Cet accord est rédigé pour permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que la mise en place d’une organisation annuelle de la durée de travail pour les catégories de salariés éligibles à ces dispositifs et définis ci-après. Ces derniers sont destinés à mieux répondre aux besoins de l’association, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.
Le présent accord a également pour objectif d’encadrer le recours au télétravail pour que la pratique du travail à distance repose sur des convictions et ambitions partagées entre la direction et les collaborateurs. Cette forme d’organisation du travail étant facilitée par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, dans le respect des personnes et la recherche d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Le travail à distance peut recouvrir différentes formes : hebdomadaire ou annuel, occasionnel, à domicile, ou dans un lieu tiers – hors du domicile ou des locaux.
Le présent accord a donc vocation à déterminer les modalités d’application du télétravail hebdomadaire ou annuel et, pour les autres formes de travail à distance, les conditions dans lesquelles une expérimentation pourra être menée. Le télétravail répond également à la démarche visant à accompagner les salariés en situation de handicap.
Plus globalement, le présent accord poursuit donc les objectifs suivants:
Répondre aux besoins de l’association ;
Rendre l’organisation du travail efficiente ;
Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière d’aménagement de la durée du travail ;
Instaurer un forfait annuel en jours pour certains salariés de l’association ;
Définir et encadrer le recours à l’annualisation de la durée de travail des salariés à temps plein et à temps partiel.
Fidéliser les collaborateurs en répondant à leurs aspirations relatives à la qualité de vie au travail et à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle par le biais du travail à distance/télétravail.
C’est en l’état de ces considérations que
l’ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE a négocié le présent d’accord d’entreprise avec les membres du Comité social et économique.
Il est donc convenu les dispositions suivantes, qui se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet.
Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles, le cas échéant, en vigueur à la date d’application du présent accord.
SOMMAIRE
I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord Article 2 – Portée juridique de l’accord Article 3 – Champ d’application de l’accord Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 5 – Rappel de la définition du temps de travail effectif Article 6 – Rappel des temps de pauses et de repos
III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 7 – Objectif du forfait jours Article 8 – Salariés concernés Article 9 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait Article 10 – Nombre de jours travaillés et période de référence
Période de référence
Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence
Forfait en jours réduit
Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos
Article 11 – Rémunération Article 12 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence
Prise en compte des absences
Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence
Article 13 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours
Gestion et organisation du temps de travail
Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail
Droit à la déconnexion
Article 14 – Contrôle du décompte des jours travaillés Article 15 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle Article 16 – Entretien(s) individuel(s)
IV – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 17 – objectif et principe de l’annualisation de la durée de travail des salariés
Annualisation temps plein
Annualisation temps partiel
Article 18 – salariés concernés : Article 19 – programmation et compte individuel de compensation
Programmation annuelle
Modification du programme d’annualisation :
Article 20 - Rémunération
Rémunération lissée
Décompte des absences et indemnisation
Heures de dépassement
Heures non réalisées
Article 21 - Entrée et sortie en cours de période
V – TÉLÉTRAVAIL
Article 22 –Objet Article 23- Définition du télétravail et du télétravailleur Article 24- Champ d’application Article 25- Modalités pratiques et formes du télétravail
Accès au télétrvaail
Poste défini comme «éligible au travail à distance»
Article 26 – Période d’adaptation
Période d'adaptation
Réversibilité
Article 27 – Programmation du travail à distance
Planification
Modifications
Permanence
Empêchement
Article 28 – Organisation du télétravailleur
Contenu du télétravail
Temps de travail à distance
Disponibilité
Absence pendant un jour de télétravail
Article 29 – Suivis des télétravailleurs
Suivi managérial
Référents télétravail
Article 30 – Protection des libertés individuelles et de la vie privé
Respect de la vie privée
Lieu de réalisation du télétravail
Accès au domicile du salarié
Surveillance
Article 31 – Protection des données Article 32 – Matériels de télétravail Article 33 – Assurance Article 34 – Frais de fonctionnement
Installation du matériel et aménagement des locaux
Loyers et abonnements
Article 35 – Santé au travail
Santé au travail
Accidents de travail et de trajet
Arrêt de travail
VI- ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Article 36 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord Article 37 –Dénonciation de l’accord Article 38 – Révision de l’accord Article 39 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous Article 40 – Information du personnel Article 41 – Publicité de l’accord
I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Cadre juridique de l’accord
Le présent accord est conclu, notamment, en application des dispositions suivantes:
l’article L.2232-23-1 du Code du travail, relatif à la négociation d’un accord collectif d’entreprise dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, dépourvues de délégués syndicaux ;
Les articles L.3121-1 du Code du travail et suivants relatifs à la définition du temps de travail effectif, du temps de pause, des temps de repos et heures supplémentaires.
L'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;
Les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective ;
Les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatifs aux aménagements du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
L. 2232-24 et suivants ou Art. L. 2232-23-1 et suivants du code du travail relatifs à la definition du télétravail et de son fonctionnement.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévaudra sur les éventuelles dispositions conventionnelles de branche qui viendraient à s’appliquer à l’association, et ayant le même objet.
Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.
Article 2 –Portée juridique de l’accord
À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ayant le même objet.
Article 3 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à
l’ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE, dans tous ses établissements présents ou à venir.
Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, ce dernier s’applique à l’ensemble des salariés de
l’ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE, quel que soit leur emploi, leur catégorie professionnelle, leur ancienneté, leur date d’embauche ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance,…).
En revanche, les dispositions du IV du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés relevant d'une convention de forfait en jours sur l'année.
De plus, l’accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Article 5 – Rappel de la définition du temps de travail effectif
L’article L3121-1 du code du travail dipose que « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
L’article L3121-4 du code du travail dispose que « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ». L’article L3121-18 du code du travail dispose « La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. »
L’article L3121-20 du code du travail dispose « Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures » Les articles L3121-27 et 28 du code du travail dispose « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »
Article 6 – Rappel des temps de pauses et de repos
L’article L3121-16 du code du travail dispose que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. » L’Article L3131-1 du code du travail dispose que « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ». L’Article L3132-2 du code du travail dispose que « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier».
III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont conclu le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.
Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.
Article 7 – Objectif du forfait jours
L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux Directeurs cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures;
de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’assocition ;
d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services.
Ceci amène à :
constater l’impossibilité pour la Direction d’imposer de quelconques horaires à certains salariés ;
laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;
considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de l’association.
Article 8 – Salariés concernés
En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble: « Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
Sont plus précisément concernés les salariés qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail à savoir les cadres ayant un role de management et de pilotage auprès de leurs équipes et un niveau de responsabilité important dans l’organisation de l’activité, il s’agit principalement des postes de Directions opérationnelles de l’Association. En l’état et au moment de la signature du présent accord, sont notamment visés :
Directeurs/rices de pôle (Directeur/rice des affaires juridiques et de conformité, Directeur/rice informatique, Directeur/rice Développement et innovation pédagogique, Directeur/rice administratif et financier, Directeur/rice des contrats, …) ;
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Il est cependant précisé que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’association, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.
Sont exclus du présent accord, les salariés relevant du statut de cadres dirigeants en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 9 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait
La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait. Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant ou accord écrit des parties). Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
La convention individuelle de forfait annuelle en jours précisera :
le nombre de jours travaillés à l’année ;
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ;
les outils spécifiques mis en place, leur mode d’utilisation ainsi que les modalités de suivi de sa charge de travail de sa répartition dans le temps, de l’amplitude de ses journées de travail ;
le droit à la déconnexion.
Article 10 – Nombre de jours travaillés et période de référence
Période de référence
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés correspond à la période allant du 1er Juin de l’année N jusqu’ au 31 Mai de l’année N+1.
Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence :
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 218 jours travaillés par période de référence, journée de solidarité incluse.
Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail pourra être augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Forfait en jours réduits
À la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Le forfait en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.
Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos :
Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.
La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.
Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée, sur la période de référence, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’association et du service dont il dépend. Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.
Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.
Les jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires,…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire de 15%. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit; et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 11 – Rémunération
La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié. Sauf en cas de forfait jours réduit, elle ne peut être inférieure au SMIC (salaire minimum de croissance) et au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.
Article 12 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence
Prise en compte des absences
Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante:
((Salaire brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans l’année + jours de repos dans l’année)) x jours ou demi-journées d’absence.
À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés au forfait en jours.
Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence
Entrée en cours de période de référence :
Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés).
La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an :
(218 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année civile.
Exemple :
Un salarié arrive dans l’association le 1er Aout 2022. Son forfait est de 218 jours sur l’année.
-
Nombre de jours restants à travailler sur la période du 1er Aout 2022 au 31 Mai 2023 :
La période comprend 251 jours ouvrés (sans les jours fériés). Du 1er Juin 2022 au 31 Juillet 2022 (période non travaillée par le salarié, non encore arrivé dans l’association), il y a 41 jours ouvrés (sans les jours fériés).
Il y a donc 210 jours ouvrés (251 – 41) durant la période de présence du salarié au sein de l’Association (du 1er Août 2022 au 31 Mai 2023).
Sur la période, le salarié n’a pas acquis de congés payés, ceux en cours d’acquisition seront à poser à compter 1 Juin 2023.
Soit : 203 jours restants à travailler au cours de la période : (218 + 25) x 210 / 251 = 203 jours.
-
Nombre de jours de repos sur la période :
Nombre de jours calendaires entre le 1er août 2022 et le 31 mai 2023 : 304 Nombre de samedis et dimanches entre le 1er aout 2022 et le 31 mai 2023 : 86 Nombre de congés payés acquis entre le 1er août 2022 et le 31 mai 2023 : 0 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er août 2022 et le 31 mai 2023 : 8 Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : 210 (304 – 86 – 0– 8)
Soit : jours de repos au cours de la période : 210 – 203 = 7 jours.
Sortie en cours de période de référence :
Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cours de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année).
S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante:
Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 261 (étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).
Pour les années bissextiles, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 262) ; le chiffre de 262 correspondant à la différence entre les jours calendaires (366 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).
Article 13 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours
Gestion et organisation du temps de travail
Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de l’association, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de l’Association.
Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles (et notamment la gestion du personnel et la gestion de la production), et les besoins des clients.
Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, des journées de travail et de repos.
À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions.
Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail
Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter:
les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de 12 semaines consécutives) ;
les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) ;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
les dispositions légales et règlementaires relatives au travail les jours fériés ;
le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.
En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sa sécurité.
La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte. Il est précisé que les travaux urgents sont définis comme ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, aux matériels, aux installations et aux bâtiments propriété de l’entreprise ou dont elle a la garde juridique.
L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.
Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.
Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fériés et leurs congés, ainsi qu’en dehors des plages horaires usuelles de travail effectif (entre 8 heures et 19 heures). En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence, invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie,…).
Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un SMS professionnel reçu en dehors de son temps de travail habituel, sauf situation d’urgence avérée ou d’astreinte.
Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.
Parallèlement, il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique, …) leurs collègues de travail en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.
Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés. Toutefois, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Article 14 – Contrôle du décompte des jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait,…).
Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi deux fois par mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié.
Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.
L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.
Article 15 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, procédure d’alerte et équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui :
recevra le salarié dans les 8 jours,
et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 16 – Entretien(s) individuel(s)
La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée lors d’un entretien annuel, et au plus tard le 31 Juillet, avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées :
l’organisation et la charge du travail du salarié,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération et la classification du salarié,
les conditions de déconnexion.
Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans l’association.
Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 13 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel. L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.
En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.
Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s).
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
IV – ANNUALISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL
Compte tenu des spécificités de l’activité de
l’ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE et afin de permettre une bonne organisation de la charge qu’elle implique, le présent accord met en place une organisation de la durée de travail des salariés sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Les signataires conviennent que les dispositions détaillées ci-après garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps pour les salariés.
Article 17 – Objectif et Principe de l’annualisation de la durée de travail des salariés
Le présent accord permet l’annualisation de la durée de travail des salariés engagés à temps plein mais aussi à temps partiel afin de l’adapter à la nature de l’activité.
Annualisation temps plein
L’annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.
La période de référence est l’année civile (1er Juin de l’année N au 31 Mai N+1).
A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de l’association, de 0 à 48 heures.
En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées suivantes:
10 heures par jour
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
48 heures par semaine.
En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, la durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence est égale à 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux.
Cette durée annuelle sera définie précisément chaque année par la direction, après avis du Comité Social et Economique, en fonction du positionnement des jours fériés chômés et sur la base de droits complets à congés payés pour chacun des salariés.
Pour le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
Les éventuels congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux,…) et les repos compensateurs viennent réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche sur l’année de référence.
Les signataires du présent accord précisent que les heures de travail réalisées en sus de la durée définie ci-avant feront l’objet d’un paiement majoré de 15%.
Le nombre d’heures susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et éventuellement conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Dans le cadre de la présente annualisation de la durée de travail des salariés l’amplitude de travail est fixée de 0 à 48 heures de travail hebdomadaires.
Annualisation temps partiel
Les signataires du présent accord rappellent que le temps partiel est défini par l’article L 3123-1 du Code du travail.
« Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure:
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. »
Par le présent accord, il est convenu d’appliquer les dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail selon lequel un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine concernant les salariés embauchés à temps partiel.
Ainsi, il est expressément prévu que les embauches à temps partiel, réalisées pour des durées contractuelles inférieures à 1607 heures de travail à l’année, pourront également faire l’objet d’une annualisation avec une fluctuation des durées hebdomadaires ou mensuelles de travail, à condition que sur la période de référence de douze mois, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat.
La période de référence est l’année civile (1er Juin de l’année N au 31 Mai N+1).
Conformément aux dispositions légales en la matière, la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne sur la période doit être au moins égale à 24 heures.
L’écart entre la durée effective de travail et la durée moyenne stipulée au contrat ne peut pas excéder un tiers de cette durée. De sorte que les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, le volume des heures complémentaires effectuées étant constaté en fin de période de référence.
Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail prévue pour la période de référence de 12 mois, sans qu’elle ne puisse jamais atteindre 1607 heures annuelles de travail.
Elles donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures complémentaires ainsi calculées feront l’objet d’un paiement effectué sur la paie du dernier mois de la période de référence.
Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la Direction ou effectuées avec l’accord explicite de la Direction.
Article 18 – Salariés concernés
L’annualisation de la durée de travail des salariés de l’association est possible pour les salariés embauchés en Contrat à Durée Indéterminée mais aussi pour les salariés embauchés en Contrat à Durée Déterminée.
La faculté de mise en place d’une annualisation de la durée de travail d’un salarié est ouverte que ce dernier soit engagé à temps plein ou à temps partiel. Les signataires précisent que l’annualisation de la durée de travail n’est possible que pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations du plan de charge, quel qu'en soit le motif.
Article 19 – Programmation et compte individuel de compensation
Programmation annuelle
Avant le début de la période d’annualisation, l’employeur établit pour la collectivité de salariés concernés un programme indiquant l’horaire indicatif correspondant aux travaux à réaliser pendant la période considérée. Ce programme peut être modifié en cours de période d’annualisation.
Ce programme doit préciser les points suivants :
la formule d’annualisation choisie (annualisation temps plein ou temps partiel),
la collectivité de salariés concernés,
les périodes de grande activité, pendant lesquelles l’horaire de travail est supérieur à la durée moyenne contractuelle fixée par le contrat de travail (temps plein/temps partiel),
les périodes d’activité réduite ou nulle - le cas échéant - pendant lesquelles l’horaire de travail est inférieur à la durée contractuelle de travail,
les périodes pendant lesquelles l’horaire est égal à la durée contractuelle moyenne,
l’horaire indicatif correspondant à chacune de ces périodes.
Le Comité Social et Economique doit être consulté sur le programme indicatif d’annualisation porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins une semaine à l’avance.
Un exemplaire de ce document affiché est transmis à l’inspecteur du travail.
Modification du programme d’annualisation
En cas de modification du programme en cours de période d’annualisation, l’employeur devra préciser si cette modification est susceptible d’être compensée ou non avant la fin de la période d’annualisation :
Lorsque la modification est susceptible d’être compensée, le programme modifié devra indiquer que l’augmentation ou la diminution de l’horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, au cours d’une période ultérieure, de telle sorte que sur l’ensemble de la période d’annualisation, le nombre d’heures d’annualisation soit compensé par un nombre identique d’heures de « compensation »,
Lorsque l’augmentation ou la diminution de l’horaire initialement programmé ne peut plus être compensée avant la fin de la période d’annualisation, le programme modifié devra indiquer :
au cas où l’augmentation de l’horaire ne peut plus être compensée par des heures de « compensation », que les heures effectuées en plus sont des heures hors annualisation ;
au cas où la diminution de l’horaire ne peut plus être compensée par des heures d’annualisation, si les heures seront récupérées ou si elles feront l’objet d’une demande d’admission à l’activité partielle.
Le projet de modification du programme d’annualisation est soumis à la consultation du Comité Social et économique, et est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins une semaine à l’avance, sauf cas de force majeure, notamment imprévus de production ou commerciaux et en cas de survenance de circonstances justifiant la réduction de l’horaire ou l’interruption collective du travail, lorsque les heures ainsi perdues sont susceptibles d’être récupérées ou de faire l’objet d’une demande d’admission au titre de l’activité partielle. Une copie du document affiché est transmise à l’inspecteur du travail.
Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l’horaire programmé, il ne s’agit pas d’une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l’annualisation. La procédure prévue précédemment n’est donc pas applicable.
Le programme indicatif annuel de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié au moins quinze jours avant le début de la période annuelle. Les modifications du programme et les horaires de travail sont notifiés au salarié par un écrit remis en mains propres au moins sept jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles justifiant une réduction de ce délai à trois jours.
Article 20 - Rémunération
Rémunération mensuelle lissée
La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire contractuel moyen hebdomadaire mensualisé.
Décompte des absences et indemnisation
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les heures d'absence seront décomptées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au calendrier prévisionnel.
Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence et selon les mêmes principes, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation et pour respecter la logique du lissage, l’absence sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Solde de modulation
La situation individuelle est vérifiée, chaque année, à la fin de la période de référence mais également en cas de départ du salarié en cours de période de modulation au moyen d’un compteur de suivi spécifique.
Les heures rémunérées en cours d’année à quelque titre que ce soit sont en tout état de cause déduites du compte réalisé au terme de la période de référence.
Heures de dépassements pour un salaire en temps plein modulé
Pour cette régularisation et l’appréciation du respect du seuil des heures supplémentaires, réalisées à la demande de l’employeur, en fin de période, les absences pour maladie, maternité, accident du travail et maladie professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif.
Pour un salarié ayant pris ses droits complets à congés et à temps plein, toute heure de dépassement du seuil de 1 607 heures constitue une heure supplémentaire.
Pour le salarié n’ayant pas pris ses 25 jours ouvrés de congés payés sur la période, seul le dépassement de 1 607 heures qui ne peut être imputé à l’absence de droits complets à congés payés ou de prise de ces congés, constitue une heure supplémentaire. En deçà de ce seuil, les heures accomplies au-delà du volume annuel constituent des heures excédentaires qui font l’objet d’un paiement sans majoration si elles n’ont pas déjà été rémunérées.
Lorsque le salarié a été absent en cours d’année et sauf absences visées ci-dessus, les heures de travail accomplies en dessous du seuil de 1607 heures (majoré si l’intégralité des 25 jours ouvrés de congés payés n’a pas été pris) et au-delà du volume d’heures annuel correspondant à la durée moyenne de 35 heures par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures excédentaires qui sont payées au taux normal.
Heures de dépassement pour un salarié en temps partiel modulé
Pour les salariés à temps partiel, le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période annuelle de modulation ou au moment de l’établissement du solde de tout compte en cas de départ en cours de période.
En cas de solde positif, les heures de dépassement sont considérées comme des heures complémentaires conformément à la règlementation applicable. Ces dernières sont donc rémunérées conformément à la règlementation applicable aux salariés à temps partiel de droit commun.
Il est expressément prévu que le nombre d’heures complémentaires effectuées dans l’année ne pourra être supérieur au tiers de la durée contractuelle du travail rapportée sur l’année, et ne doit pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à hauteur de la durée légale de travail.
Heures non réalisées
Si, à la fin de la période annuelle ou au moment du décompte du solde du compteur de moldulation le salarié n’a pas accompli le nombre d’heures annuel prévu contractuellement, la rémunération mensuelle du salarié reste acquise.
Article 21- Entrée et sortie en cours de période
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée, selon les mêmes principes que pour les salariés présents toute l’année, au prorata du temps de travail du salarié et du nombre de congés payés pris sur la période.
Si le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement : -des heures excédentaires si ces heures n’ont pas été déjà rémunérées ; -et/ou des heures supplémentaires pour le dépassement de 1 607 heures qui ne peut être imputé à l’absence de prise des 25 jours ouvrés de congés payés.
Si le compte d’annualisation est négatif, le montant des heures ainsi dues est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales, sauf en cas de licenciement économique.
V – MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 22 – Objet
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile pour les salariés de
l’ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE.
Il a pour objet de définir les modalités et les conditions d’application du télétravail régulier ou occasionnel.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002. Les dispositions respectent également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite «Macron» du 22 septembre 2017.
Article 23 – Définition du télétravail et du télétravailleur
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein des locaux de
l’ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE.
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail tel révisé par l’article 68 de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 comme «toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l’employeur ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux ;
utilisation des technologies de l’information et de la communication.
La loi précise dans le même article qu’est «qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche soit ultérieurement, du télétravail tel que défini» ci-dessus, c’est-à-dire un salarié qui effectue une partie de son travail dans un lieu fixe préalablement désigné comme lieu de travail à distance.
L’expression télétravail ou travail à distance n’induit pas que le lieu de travail alternatif est obligatoirement le domicile. Le lieu d’exercice du télétravail doit préalablement être déclaré selon les modalités précisées ci-après.
A contrario, l’exercice de son activité professionnelle par un salarié hors des locaux de l’employeur (exemple : déplacement professionnel) ne suffit pas à caractériser le télétravail.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, sur demande du salarié après accord de l’employeur, ou sur proposition de l’employeur. Il est réversible, il peut être suspendu, il peut y être mis fin à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Article 24 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de
l’ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE sous réserve de ceux dont les fonctions ou postes ne sont pas incompatibles avec le télétravail.
Article 25 – Modalités pratiques et formes du télétravail
a) Accès au télétravail
Volontariat
Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, l’accès au travail à distance relève de la seule initiative du collaborateur : il est fondé sur le volontariat. En revanche, il est subordonné à l’accord exprès et préalable de l’Association.
Éligibilité de base
Les parties prenantes confirment leur attachement au travail en équipe et sont désireuses de réunir à chaque fois les conditions de réussite d’une expérience de télétravail. C’est la raison pour laquelle sont fixées des conditions minimales d’éligibilité précisées ci-dessous.
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs de tout statut (c’est-à-dire aux employés, agents de maîtrise et cadres) remplissant simultanément les conditions suivantes, nécessaires mais non suffisantes :
disposer d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage ;
exercer une activité à temps plein ou à temps partiel si celui-ci est supérieur ou égal à 80% ;
occuper un poste défini comme «éligible au travail à distance» par la Direction.
b) - Poste défini comme «éligible au travail à distance» La Direction établit par les moyens de son choix la liste des postes éligibles au travail à distance en prenant en compte plusieurs critères dont :
l’utilisation de documents non dématérialisés,
la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données,
les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes,
la faisabilité technique d’une activité à distance,
la fréquence avec laquelle le télétravail peut être envisagé et le contenu de celui-ci.
La liste des postes éligibles au travail à distance sera révisée aussi souvent que nécessaire car, dans le respect des budgets informatiques annuels et des programmes prioritaires, il sera régulièrement recherché les moyens de rendre éligibles les postes qui ne le seront pas.
Candidature et processus d’instruction
Avant de formaliser sa demande, le collaborateur candidat au télétravail devra échanger sur cette base avec son manager et auquel cas avec la direction de manière informelle dans le cadre d’un entretien liminaire sur l'opportunité de sa démarche.
Un avis positif de son manager direct ne sera cependant pas engageant pour l’employeur à ce stade. En effet, le collaborateur candidat au télétravail régulier devra alors compléter le formulaire de demande de télétravail qui lui sera proposé dans toute la mesure du possible sous forme dématérialisée.
Le formulaire sera remis au manager qui validera le respect des conditions ci-dessus et les motivations exprimées. Le manager pourra, à sa seule initiative, décider de les approfondir par un entretien complémentaire avec la direction.
À l’issue de cette étape, le manager déclarera le candidat éligible ou inéligible et l’en informera directement, soit s’assurera de l’éligibilité du poste par l’élaboration d’un dossier complet pour avis définitif.
Ce sera donc le manager et auquel cas la direction qui décideront in fine de la recevabilité d’une candidature au télétravail et des modalités d’exécution de celui-ci dans le cadre du présent accord.
Toutes les demandes formalisées seront systématiquement étudiées, étant cependant précisé que l'octroi du télétravail ne revêt aucun caractère systématique.
Validation de la candidature
Le manager examinera la candidature reçue en fonction de critères spécifiques liés tant à la personnalité du collaborateur qu’à la maitrise de son poste et à son programme de travail. En particulier et de manière non limitative :
la maîtrise des tâches à traiter à distance,
la priorité des sujets que le candidat envisage de traiter à distance,
le niveau d’autonomie du collaborateur,
la capacité du collaborateur à atteindre les objectifs fixés.
De ce fait, les postes de chargés d’accueil ne seront pas éligibles au télétravail, sauf dérogation exceptionnelle.
L’avis favorable ou défavorable sera transmis au candidat par écrit. En cas d’avis défavorable, celui-ci sera motivé.
Tous les acteurs concernés feront le nécessaire pour que le délai écoulé entre la remise du formulaire de demande de télétravail et l’avis ne dépasse pas 30 (trente) jours.
Recours
En cas de désaccord avec l’avis rendu, le collaborateur pourra solliciter un entretien d’explication. Celui-ci réunira la direction, le/la manageur concerné(e), ainsi que le ou la candidat(e). L’avis rendu à l’issue de cet entretien sera définitif pour la période précisée ci-dessous.
Une décision de refus du télétravail n’exclut pas la possibilité pour le collaborateur de présenter une nouvelle demande ultérieurement, dans un délai raisonnable, à condition que le fondement des motivations de refus ait significativement évolué. Un délai minimum de 3 (trois) mois devra cependant être respecté entre deux demandes.
Toute nouvelle demande sera instruite intégralement comme une demande originale en respectant la procédure décrite aux paragraphes ci-dessus.
Article 26 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Période d'adaptation
Afin de permettre tant au manager qu’au collaborateur de tester la nouvelle organisation du travail dont ils sont convenus et de s'assurer qu'elle répond bien à leurs attentes respectives, est prévue une période d'adaptation au télétravail d'une durée de 3 (trois) mois.
Pendant cette période, le collaborateur ou le manager pourra mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit (un message électronique suffit) sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 2 (deux) semaines.
Si la période d'adaptation est déclarée non concluante par son manager ou par le collaborateur, ce dernier reprend son organisation de travail antérieure.
Une nouvelle demande de télétravail pourra être effectuée ultérieurement par le collaborateur dans le respect des dispositions de l’accord.
Réversibilité
Après la période d'adaptation,
l’ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE et le collaborateur pourront demander à mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d'au moins 2 (deux) semaines.
Cependant, le télétravail pourra être interrompu sans délai à l’initiative de l’employeur en cas de non-respect réitéré du présent accord et notamment, en cas de :
non-respect des règles et consignes permettant de conserver la confidentialité des activités concernées, des données ou de documents utilisés,
impossibilité de joindre le salarié les jours de télétravail à plus de deux reprises pendant un mois les plages horaires de disponibilité prévues du présent accord, sans que cette impossibilité soit justifiée par le salarié,
problèmes techniques récurrents rendant impossible ou complexe le télétravail.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail pour quelque raison que ce soit, le collaborateur effectue de nouveau entièrement son activité dans ses locaux habituels de travail. Le matériel mis à sa disposition devra être restitué à l’employeur dans la semaine qui suit la fin du télétravail.
Article 27 – Programmation du travail à distance
La programmation du travail à distance est effectuée selon les règles précisées dans le présent accord mais la priorité de l’employeur reste de garantir la continuité et la qualité du service rendu. C’est pourquoi même si les managers et les collaborateurs s’efforcent de faire preuve de souplesse pour s’adapter aux contraintes des uns et des autres, in fine c’est la nécessité de service qui primera.
Planification
L’organisation du travail d’une équipe constitue une des responsabilités d’un manager ou de la direction pour les managers. À ce titre, ils détermineront chaque trimestre pour le trimestre suivant les jours de télétravail de ses collaborateurs en tenant compte à la fois des contraintes d’activité (charge de travail, formation professionnelle, réunions de service, …) et des desiderata des collaborateurs.
Les collaborateurs et les manager veilleront à établir une régularité dans leur pratique du télétravail pour en faciliter la planification. Aussi, les collaborateurs pourront demander des jours déterminés de télétravail ; le manager ou la direction approuvera avant la mise en œuvre effective du télétravail la pertinence de ces jours au regard des spécificités de l’activité du candidat au télétravail.
La planification prendra également en compte les règles suivantes :
Pour les salariés à temps plein : 2 (DEUX) jours maximum de télétravail par collaborateur par semaine,
Pour les salariés à temps partiel : 1 (UN) jour maximum de télétravail par collaborateur par semaine,
Pour les salariés reconnus RQTH : 3 (TROIS) jours maximum de télétravail par collaborateur par semaine,
Le télétravail concerne la journée complète de travail du collaborateur.
Des dérogations peuvent être accordées à ces règles. Dans ce cadre, le salarié devra en faire la demande expresse au préalable et cette dernière devra faire l’objet d’une acceptation de la part de l’Association.
Il est précisé que les jours maximum de télétravail par collaborateur et par mois ne constitue pas un «crédit». Aussi les jours non demandés ou non validés pendant le mois en cours ne seront pas reportés sur le mois suivant.
Les collaborateurs inscriront les jours travail à distance validés (au même titre que les jours de congés, par exemple) dans un logiciel dédié mis à leur disposition, de sorte que leurs managers et, le cas échéant, leurs collègues aient connaissance en temps réel du planning de l’équipe.
Modifications
Le collaborateur pourra à tout moment solliciter son manager direct pour modifier ponctuellement le jour de télétravail prévu pour convenance personnelle voire l’annuler purement et simplement à condition de respecter un préavis de sept (7) jours calendaires avant le changement de jour souhaité. Le manager s’attachera à satisfaire la demande présentée dans le respect de l’ensemble des dispositions du présent article.
En cas d’annulation de la part du collaborateur, celui-ci ne pourra exiger le report du jour de travail à distance.
Permanence
Le manager, garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service veillera aussi à ce qu’un jour donné un minimum de son équipe soit physiquement présent dans les locaux où elle exerce habituellement son activité, quelles que soient les raisons de ces absences (télétravail, maladie, congé parental, congé de maternité ou de paternité, congé payé…).
À ce titre et compte-tenu du caractère non prévisible de certaines absences, le manager pourra, sur le seul fondement de contraintes d’activité, annuler un jour de télétravail jusqu’à 24 heures ouvrées avant.
Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report de la journée de télétravail annulée par son manager.
Tous les «évènements» affectant les jours de télétravail prévus ou réalisés n’ont aucune incidence sur la durée de l’avenant.
Empêchement
En cas d'incident technique empêchant l'exercice normal de son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager direct ou, à défaut son responsable de service. Celui-ci prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité, y compris la possibilité de demander le retour immédiat du télétravailleur dans les locaux de travail.
L’ ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE n’étant pas responsable de la disponibilité et de la qualité des réseaux de télécommunication utilisés par le collaborateur en situation de télétravail, le non fonctionnement de ceux-ci ou leur fonctionnement altéré rendant impossible ou inefficace l’exécution des tâches prévues durant la journée de télétravail, le télétravailleur pourra transformer tout ou partie de sa journée de télétravail en journée complète ou ½ journée de congé payé.
A contrario, si l’impossibilité de télétravailler ou si l’inefficacité du télétravail provient d’une défaillance technique du matériel confié par l’employeur au télétravailleur, celui-ci ne saurait en être pénalisé. Il déterminera avec son manager les dispositions les plus adaptées à la poursuite de son activité professionnelle. Il ne pourra être exigé un retour au sein des locaux de l’employeur si les conditions de circulation, le temps de transport aller et retour… sont manifestement exagérés au regard des tâches à accomplir.
Article 28 – Organisation du télétravailleur
La journée de télétravail est exclusive de tout déplacement professionnel.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale du travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’employeur.
Contenu du télétravail
Avant chaque semaine de télétravail programmée, le collaborateur validera avec son manager la nature du travail à réaliser dans ce cadre et, le cas échéant, les objectifs spécifiques à atteindre.
Le collaborateur n’exerce pas d’activité personnelle ni familiale ni caritative ni de toute autre nature que professionnelle au bénéfice de l’employeur dans les créneaux horaires de son travail à distance. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle ce qui est exclusif de la garde d’enfant par exemple. Le collaborateur doit exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales en matière de concentration et de bruit.
Pour sa part, le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.
Il clarifie si nécessaire la feuille de route, définie les livrables avec le collaborateur et les indicateurs de réalisation. Il veille à une bonne organisation de son équipe afin d’en assurer la performance.
Temps de travail à distance
Le travail à distance s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’employeur : respect des horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. En fonction du statut, la durée de travail du télétravailleur est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours, conformément à la règlementation applicable.
Le télétravailleur organise son temps de travail de sorte à ne pas travailler plus de six (6) heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins vingt (20) minutes ; la régulation de la charge de travail permet le respect des horaires ou du forfait ; dans le cas contraire, le télétravailleur en informe sans délai son manager direct.
Le télétravailleur prendra toutes dispositions pour respecter un repos quotidien de onze (11) heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures consécutives.
Le télétravail s’effectue dans le respect des horaires habituels de travail du collaborateur effectués dans les locaux de l’employeur. Une validation préalable et expresse du manager directe est requise pour la réalisation d'heure(s) excédentaire(s) et/ou supplémentaire(s).
Le télétravailleur activera le dispositif de badgeage électronique utilisé au sein de
l’ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE dans les conditions spécifiques d’utilisation de celui-ci comme s’il était présent au sein des locaux.
Disponibilité
Les plages de disponibilité pendant le télétravail sont les mêmes que celles définies par l’employeur au sein de ses locaux dans le cadre du règlement intérieur ou de l’organisation de la durée de travail habituellement opposable au collaborateur du fait de son contrat de travail. Elles s’appliquent à tous les collaborateurs, hormis les salariés en forfait jour.
Au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, ces plages sont :
de 09h20 à 11h45,
de 14h15 à 16h00.
Une modification ultérieure de ces heures de disponibilité ne dépend pas du présent accord relatif au télétravail. Elle n’entrainera donc pas la rédaction d’une nouvelle version du présent accord.
Absence pendant un jour de télétravail
Tout collaborateur en situation de travail à distance souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager direct et obtenir son accord écrit (par courriel). A défaut, l’absence pourra être décomptée comme une absence injustifiée et donc non rémunérée.
La répétition de cette situation autant que le non-respect des plages horaires de disponibilité exposent le télétravail à l’annulation de son autorisation de télétravail outre des sanctions disciplinaires éventuelles proportionnées.
Article 29 – Suivis des télétravailleurs
Suivi managérial
Afin de suivre le bon exercice du travail à distance, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre managers et collaborateurs :
un reporting avec le manager,
un point bimensuel entre les managers et la direction,
un point spécifique dans le cadre de l’entretien annuel : conditions d'activité du salarié, charge de travail et compatibilité avec le travail à distance….
Un point spécifique dans le cadre de l’entretien professionnel organisé tous les deux ans.
Référents télétravail
L’association désignera un référent travail à distance en son sein. Son rôle sera notamment de :
répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du travail à distance (au-delà des informations émanant du manager, du contenu du présent accord…) ;
soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateurs et manager ;
mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du travail à distance, formulaires…) ;
suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du travail à distance.
partager avec ses homologues des autres services les expériences des managers et des télétravailleurs pour enrichir les supports et proposer à la Direction des interprétations voire des adaptations du présent accord.
Article 30 – Protection des libertés individuelles et de la vie privé
Respect de la vie privée
Le manager et les collaborateurs sont tenus de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi, en dehors de son horaire de travail usuel, le collaborateur n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.
Le manager veillera scrupuleusement à l’application du droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail.
Lieu de réalisation du télétravail
L’exercice du travail à distance est réalisé au domicile du collaborateur (lieu de résidence principale déclaré à l’association) ou dans un lieu fixe sous réserve qu’il fasse l’objet d’une déclaration préalable sur l’adresse postale, qu’il dispose des équipements notamment de télécommunication permettant la continuité efficace de l’activité, que le télétravailleur puisse bénéficier des conditions de concentration nécessaire, qu’il ne soit pas exposé à un vol de données davantage qu’au sein des locaux ou à son domicile.
Dès lors, le télétravail dans un lieu public, quel qu’en soit la nature (musée, bibliothèque, cyber café, train, avion…) est rigoureusement interdit. Le non-respect de cette disposition est susceptible de caractériser une faute grave du collaborateur.
Accès au domicile du salarié
Sauf accord express et préalable du collaborateur, l’accès à son domicile est par principe interdit à l’employeur. Son accord est requis même s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’employeur lui-même.
Si l’employeur dispose de doutes légitimes sur les conditions d’exercice du télétravail, elle dispose de la faculté prévue par le présent accord de mettre fin au télétravail avec ou sans préavis selon les circonstances.
Surveillance
La mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des collaborateurs concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
Article 31 – Protection des données
Il incombe à
l’ ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
Il relève de la responsabilité du télétravailleur de ne pas réaliser son activité dans des conditions qui aggravent les risques usuels au sein des locaux ou à son domicile.
Tout salarié en travail à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur ainsi que les règles éventuelles complémentaires liées au télétravail en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
L’intégralité des règles de sécurité en vigueur est également applicable dans le cadre du travail à distance.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.
Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. C’est la raison pour laquelle le télétravail n’est autorisé que sur le support de matériels mis préalablement à disposition par l’employeur. L’exécution du télétravail sur un autre matériel peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Articl 32 – Matériels de télétravail
L’employeur fournit les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en travail à distance (ordinateur portable, deuxième écran, souris, support d’ordinateur, clavier, cables …).
Une fiche de remise de matériel sera signée par le collaborateur lors de toute mise à disposition d’un support ainsi qu’à la restitution du matériel.
Les télétravailleurs sont tenus :
de ne pas utiliser un matériel personnel pour l’exercice de leur activité professionnelle,
de prendre grand soin du matériel qui leur est confié en particulier contre la casse ou le vol,
d’aviser immédiatement, le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail qui leur sont confiés,
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été formé,
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’employeur à l’exclusion de toute autre utilisation,
de ne tenter aucune modification de la configuration des matériels,
de n’insérer dans ce matériel aucune clef USB sauf professionnelle préalalement infomatiquement vérifié,
de ne charger dans ce matériel, de quelque façon que ce soit, aucun programme, jeu et ensemble de codes programmatiques de quelque nature que ce soit.
Article 33 – Assurance
L’employeur prend en charge les dommages subis par les biens mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’employeur dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Cependant, si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’employeur n’est pas engagée.
Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel et couvrant explicitement les biens qui ne sont pas la propriété de l’assuré mais qui sont placés sous sa garde effective.
Si le télétravail n’est pas réalisé au domicile du télétravailleur mais dans un autre lieu de son choix qui répond aux spécifications précisées dans le présent accord, un justificatif d’assurance similaire devra être fourni.
Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de travail à distance.
A défaut de justifier d’un tel document, le travail à distance pourra être refusé.
La perte ou le vol de matériel confié par l’employeur en dehors des locaux relevant alors exclusivement de la responsabilité du collaborateur, il pourra être décidé, cumulativement ou non, dans le respect des dispositions légales applicables :
de suspendre provisoirement ou définitivement le bénéfice du télétravail,
d’exiger le remboursement du matériel à la valeur appropriée,
de sanctionner le collaborateur selon l’échelle de sanctions prévue par le règlement intérieur,
…
Article 34 – Frais de fonctionnement
Installation du matériel et aménagement des locaux
Le collaborateur doit s'assurer de disposer à son domicile ou dans le lieu de télétravail qu’il aura choisi d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions : ergonomie, concentration, confidentialité en particulier.
Il s’assurera que l’installation électrique qu’il utilise comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes en vigueur.
Il devra obligatoirement disposer d’une ligne internet haut débit et d’un accès téléphonique privatif.
Aucun aménagement nécessaire, ni équipement mobilier dans le lieu d’exercice du télétravail choisi par le collaborateur n’est financé par l’employeur.
Loyers et abonnements
ASSOCIATION FORMASUP PARIS ILE DE FRANCE versera une indemnité d’occupation des locaux utilisés par le télétravailleur. Le montant de cette dernière fera l’objet d’une note de service et pourra être révisé tous les ans.
L’employeur ne versera aucune indemnité au titre des moyens de télécommunication personnels mis en œuvre pour l’exercice du télétravail, qu’il s’agisse d’abonnement ou d’utilisation.
Les frais engagés par les salariés en situation de télétravail seront examinés par le manager concerné et remboursés selon la règlementation applicable, le cas échéant.
Article 35 – Santé au travail
Santé au travail
Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il doit de ce fait s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. Les salariés en télétravail feront l’objet d’un suivi annuel par le service de santé sur la seule décision de celui-ci. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence dans les locaux de travail et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
La médecine du travail apprécie les conditions dans lesquelles le collaborateur exerce son activité professionnelle en dehors des locaux de l’employeur. Les préconisations médicales seront prises en compte comme pour tout salarié travaillant dans ces locaux.
La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
Accidents de travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’employeur ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de travail.
Pendant son arrêt de travail, un collaborateur n’est pas autorisé à télétravailler.
IV – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Article 36 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS).
Article 37 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.
À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DRIEETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de réception des lettres recommandées de dénonciation.
Article 38 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.
La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.
Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.
En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, à défaut le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DRIEETS et du Conseil prud'hommes dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.
En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.
Article 39 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous
Un bilan de l'application du présent accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel en place.
Les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les trois ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. Elles s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.
Article 40 – Information du personnel
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de l’association.
Article 41 – Publicité de l’accord
À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DRIEETS compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
À ce titre, seront notamment déposés:
la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;
une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx).
De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à PARIS, le 28 Juin 2022
En d’autant d’exemplaires originaux nécessaires, dont:
un pour la DRIEETS ;
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour chaque élu signataire,
un pour la Direction ;
un pour affichage au sein de l’association.
Pour l’ASSOCIATION FORMASUP
PARIS ILE DE FRANCE,
……………………………, agissant par délégation de pouvoir
Pour le Comité social Economique
…………………………..,
membre titulaire du CSE
ANNEXE 1
CALCUL DE LA DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le calcul de la durée annuelle du temps de travail sera réalisé en suivant la méthode suivante :
nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours),
auquel est retranché le:
nombre de jours de repos hebdomadaire, (samedi et dimanche)
nombre de jours ouvrés de congés payés,
nombre de jours de congés conventionnels, éventuellement et le cas échéant,
nombre de jours fériés tombant en semaine,
Total = nombre de jours travaillés/ 5 jours = nombre théorique de semaines travaillées. Durée annuelle de travail = nombre théorique de semaines travaillées X 35 heures, La durée annuelle de travail ainsi définie s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux. En cas de non prise par un salarié de l’ensemble de ses droits à congés payés ou en cas d’acquisition par un salarié de droits à congés payés inférieurs aux droits complets, la durée annuelle de travail ci-dessus définie sera augmentée à raison: 7 heures par jour de congé payé non pris ou non acquis, soit 35 heures pour une semaine de congés payés non prise ou non acquise. Le droit à rémunération pour heures supplémentaires et le droit à repos compensateur seront calculés en cas de dépassement de cette durée annuelle « augmentée ».
