et à la Qualité de vie et aux Conditions de Travail
2023
Accord relatif à
l’Egalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes
et à la Qualité de vie et aux Conditions de Travail
2023
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
LE RECRUTEMENT ET L’EMBAUCHE
Communiquer auprès des candidats
Favoriser la mixité et l’équité dans les recrutements
Equité dans les rémunérations et dans le processus de recrutement
EGALITE TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle
L’évolution professionnelle
Equité dans les rémunérations
Egalité dans les évolutions professionnelles
Féminiser l’entreprise à tous les niveaux en interne
Le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
III- SUIVI ET INDICATEURS
Rapport de situation comparée
Index égalité
Suivi des engagements en NAO
CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Le temps partiel
L’aménagement temporaire du temps de travail
Le droit à la déconnexion
Le droit d’expression des salariés
La rentrée scolaire
L’hospitalisation des enfants
L’hospitalisation du conjoint
Le don de congés
CADRE DE VIE
Les locaux sociaux et réfectoires
La mobilité des salariés
ACCOMPAGNEMENT ET SANTE DES SALARIES
Santé des salariés : complémentaire santé et régime de prévoyance
L'emploi des travailleurs handicapés : insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
CHAPITRE 3 : SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
SUIVI DE L’ACCORD
DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l’accord
Formalités de dépôt et publicité
PREAMBULE
L’entreprise FOUNTAINE PAJOT souhaite par ce renouvellement de l’accord continuer à affirmer la volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
FOUNTAINE PAJOT confirme son engagement envers la mixité et la diversité qui constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale. Les femmes et les hommes doivent être représentés de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise. Recruter, embaucher et retenir (par la formation notamment) les meilleurs talents féminins demeurent un impératif majeur de l’entreprise.
FOUNTAINE PAJOT entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 instaure une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle, qui jusqu’à présent ne faisait l’objet que d’une obligation de moyens. Le décret du 8 janvier 2019 porte sur les dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et sur la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. La loi du 18 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (loi Rebsamen) prévoit une négociation annuelle de la Qualité de Vie au Travail venant compléter celle sur l’Egalité professionnelle Femme/Homme. La loi dite santé au travail promulguée en août 2021 consacre le remplacement de l’expression “Qualité de vie au travail” par celle de “Qualité de vie et conditions de travail”. Désormais, la QVCT fait partie des thématiques de négociations obligatoires.
Convaincue que la QVCT est décisive de la performance durable de l’entreprise, de l’engagement, du bien-être, de la fidélisation des salariés, et de l’attractivité de l’entreprise, la Direction poursuit son engagement envers la Qualité de Vie et les Conditions de Travail.
L’accord relatif à l’Egalité professionnelle des Femmes et des Hommes, et à la Qualité de vie au travail s’applique sur les 2 établissements de FOUNTAINE PAJOT :
La Rochelle (17000) – avenue du Président Wilson
Aigrefeuille (17290) – Zone Industrielle dont le Thou
CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur 2 principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités que peuvent rencontrées les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
LE RECRUTEMENT ET L’EMBAUCHE
Tendre vers un emploi équilibré entre les Hommes et les Femmes nécessite une animation régulière de tous les acteurs qui interviennent dans notre processus de recrutement (les agences d’emploi, Pôle Emploi, les associations d’emploi…) à travers le suivi des actions mises en œuvre et de l’évolution du taux d’emploi des femmes dans nos ateliers de production.
Communiquer auprès des candidats
Nos supports de communication et d’information sur les métiers à pourvoir à Fountaine Pajot illustrent la mixité de nos métiers, pour permettre d’orienter un plus grand nombre de femmes vers les métiers industriels traditionnellement occupés par des hommes.
Ainsi la vidéo « Rejoignez nos équipes » accessible sur internet met en lumière des femmes sur nos différents métiers, à l’instar d’autres supports de communication comme les affiches sur les postes à pourvoir.
De nombreux supports de communication (affiches, flyers, kakemono) utilisés notamment dans les salons de recrutement sont régulièrement conçus pour illustrer la mixité des postes dans l’entreprise. On retrouve également sur le site de Fountaine Pajot des vidéos illustrant nos métiers et mettant en avant des femmes et des hommes sur leur poste de travail.
Fountaine Pajot poursuivra ces actions de communication sur divers supports dont les réseaux sociaux pour promouvoir la mixité des emplois.
Favoriser la mixité et l’équité dans les recrutements
Fountaine Pajot a fondé son processus de recrutement en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
A ce titre, Fountaine Pajot fera mention de cet engagement dans l’ensemble de ses offres d’emploi. L’entreprise portera également une attention particulière aux candidatures du sexe sous-représenté par métier.
Le processus de recrutement du personnel en production délégué à FOUNTAINE PAJOT s’appuie notamment sur des Méthodes de Recrutement par Simulation assurées par le Pôle Emploi. Les MRS permettent de repérer les capacités et habiletés nécessaires à la tenue du poste visé, sans tenir compte du profil du candidat. La MRS est, par nature, une méthode de recrutement exempt de toutes formes de discrimination. Les agences d’emploi sollicitent Pôle Emploi pour organiser des sessions MRS puis des stages de découverte dans nos ateliers (appelés « PMSMP » – Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel) avant la mise en œuvre de formations métiers telles que les formations Opérateurs Matériaux composites ou Menuisiers d’agencement.
Ces stagiaires et intérimaires constituent un vivier de recrutement en CDI des opérateurs en production. FOUNTAINE PAJOT est donc particulièrement vigilant sur la mixité des candidats en amont du processus de recrutement, et effectuera donc un suivi annuel de la progression du taux de féminisation des stagiaires en PMSMP d’une part, et des salariés en mission d’intérim d’autre part.
Fountaine Pajot veille à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes la plus équilibrée possible quel que soit les taux de sortie des filières de formations des métiers présents dans l’entreprise.
Equité dans les rémunérations à l’embauche
FOUNTAINE PAJOT s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés ne soient fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau des responsabilités confiées aux salarié(e)s sans considération du sexe.
EGALITE TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Afin d’obtenir une représentativité des hommes et des femmes au sein de Fountaine Pajot, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
La formation professionnelle
La formation professionnelle est essentielle et doit être régie par un principe d’égalité. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes à temps plein ou à temps partiel. La démarche pour la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels vise au maintien de l’employabilité, au développement des compétences et à faciliter l’évolution professionnelle.
Pour cela, l’entreprise s’engage dans la création d’une école métiers interne. L’objectif est de développer un environnement apprenant pour permettre l’acquisition et le développement des compétences, pour les nouveaux embauchés, mais aussi pour l’ensemble des salariés tout au long de leur carrière professionnelle. L’accompagnement de la professionnalisation est une condition nécessaire au maintien de l’employabilité des collaborateurs et à la performance de l’entreprise. L’école métiers va progressivement mettre en place des formations sur l’ensemble des métiers et ainsi permettre aux salariés de se diriger vers des métiers où leur sexe est sous-représenté. En effet, certains métiers génèrent peu ou pas de candidatures féminines (comme la plomberie). Fountaine Pajot pourra promouvoir cette formation interne pour développer des passerelles métiers et qualifier du personnel féminin pour ces postes fortement masculinisés.
L’évolution professionnelle
Equité dans les rémunérations
FOUNTAINE PAJOT proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes. Les indicateurs produits dans l’index égalité depuis sa mise en place en 2018 montrent un faible écart quant à la rémunération des femmes et des hommes (39/40 en 2022). La volonté de Fountaine Pajot est de maintenir ce résultat qui illustre l’équité dans les rémunérations.
Egalité dans les évolutions professionnelles
L’évolution professionnelle est source de motivation pour les salariés. Il convient alors que la mixité soit toujours prise en compte de façon à ce que chacun puisse évoluer, équitablement, sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par son sexe, ses choix de vie, ses contraintes familiales ou tout autre facteur.
L’encadrement sera informé des engagements de Fountaine Pajot en matière d’égalité professionnelle. Il accompagnera les collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles. Dans leur pratique managériale, les encadrants doivent veiller à ce qu’aucuns préjugés ou stéréotypes n’impactent les choix et les décisions. Afin de les accompagner dans cette démarche, la direction rappellera lors des entretiens annuels d’évaluation et les entretiens biannuels professionnels les règles en termes d’égalité de traitement et de non-discrimination.
Afin de favoriser le dialogue lors de ces entretiens et notamment lorsque le salarié s’exprime sur ses perspectives d’évolution, l’ensemble des chefs d’équipe de Fountaine Pajot sera régulièrement formé à la Communication, au Management et sensibilisé à la prévention du harcèlement moral et sexuel. Cette action est d’autant plus nécessaire qu’elle concourt à développer au quotidien des échanges collaboratifs et constructifs. L’objectif de ces formations est de définir son rôle d’encadrant, d’apprendre à établir une relation efficace avec son équipe et sa hiérarchie, de dynamiser sa communication, de stimuler son équipe pour entretenir la motivation générale et de résoudre efficacement les éventuels dysfonctionnements.
En outre, afin de faciliter l’accès à l’évolution professionnelle, un document récapitulatif avec les offres d’emploi internes en cours sera affiché sur les panneaux de direction et sera mis à jour dès qu’un nouveau poste sera ouvert ou qu’un poste sera pourvu.
Féminiser l’entreprise à tous les niveaux en interne
De nombreux stéréotypes sont attachés à certains métiers, notamment dans une entreprise de production telle que FOUNTAINE PAJOT. La répartition d’Hommes et de Femmes tend vers l’équilibre dans les métiers du composite. En revanche, dans les autres métiers et notamment ceux du montage, les hommes sont davantage représentés. Dans les fonctions support, une attention particulière devra être portée pour atteindre l’équilibre.
A ce titre, FOUNTAINE PAJOT s’engage à promouvoir les candidatures internes du sexe sous-représenté dans le métier et envisage des parcours de formation le cas échéant.
Une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à des postes d’encadrement habituellement pourvus par des hommes. L’objectif vise à améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipe à travers l’identification du potentiel managérial de ces femmes et la mise en place de formations d’encadrement.
Les entretiens professionnels biannuels doivent être l’occasion pour chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel et d’exprimer ses souhaits d’évolution. Cette rencontre sera l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers tant pour les femmes que pour les hommes, et d’exprimer leur souhait d’accéder à des postes à plus de responsabilités.
A ce titre, Fountaine Pajot peut faire appel à un consultant externe qui pourrait intervenir à la fin du processus de recrutement pour évaluer le potentiel managérial des salariés à tenir des postes d’encadrement. Les conclusions des évaluations auront un rôle d’aide à la décision finale. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche d’égalité de traitement et d’objectivité des décisions.
Le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
FOUNTAINE PAJOT souhaite davantage accompagner ses salariés dans leur parentalité. Pour cela, l’entreprise souhaite créer en collaboration avec la commission égalité professionnelle du CSE, un livret de parentalité qui a pour but de répondre aux questions fréquentes des futurs parents dans le cadre de l’entreprise. Le livret sera mis à disposition des salariés dans les salles de pauses et les réfectoires. Dès lors que les femmes enceintes ont connaissance de leur grossesse, elles sont invitées à en informer les ressources humaines. Ainsi, elles seront reçues et il leur sera expliqué en détail les informations figurant dans le livret de parentalité.
Ainsi, le salarié recevra à domicile les informations écrites relatives à la vie de l’entreprise, telles que notes de fin de mois annexées à la feuille de paie. Il reçoit par ailleurs « la lettre d’information RH » qui porte sur l’actualité sociale, par voie numérique, dès lors que les ressources humaines ont connaissance de son adresse mail. Ces dispositions visent à garantir le maintien d’un lien entre le salarié et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue du congé. Un réseau social d’entreprise interne viendra renforcer ce lien pour une information en temps réel sur des nouveaux projets et actualités.
1 mois avant le terme du congé, le salarié est invité à prendre contact avec les ressources humaines pour notifier son retour et permettre l’organisation de sa reprise notamment en ce qui concerne ses horaires, son emploi et son poste de travail.
FOUNTAINE PAJOT s’engage à ce que ces congés ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. A leur retour de congé, les salariés bénéficient d’un entretien professionnel. C’est alors l’occasion d’échanger sur les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du salarié.
Lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, le service des Ressources Humaines veillera à ce que ces salarié(e)s retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire (art L1225-25 du Code du Travail) ainsi que l’accès à d’éventuelles formations nécessaires à la bonne tenue de leur poste de travail.
Par ailleurs, au moment de la politique annuelle d’augmentation des rémunérations, la salariée en congé maternité se verra appliquer l’augmentation générale de sa catégorie ainsi qu’au minimum la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (en cohérence avec la périodicité des augmentations individuelles perçues par le salarié et avec un minimum d’une fois pendant la période du congé parental d’éducation).
Fountaine Pajot est sensible à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Pour cela, à partir de Janvier 2023, l’entreprise applique la subrogation du congé paternité avec les règles de maintien en vigueur.
III- Suivi et indicateurs
Fountaine Pajot veille à suivre les résultats relatifs à l’égalité professionnelle et sur l’ensemble des thèmes du présent accord à différentes échéances et à travers de multiples indicateurs.
Rapport de situation comparée
FOUNTAINE PAJOT applique les dispositions relatives au rapport annuel de situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (art. D2323-12
du Code du Travail). L’ensemble des données nécessaires au rapport de situation comparée figurent dans le bilan social annuel de Fountaine Pajot.
Index égalité
FOUNTAINE PAJOT s’engage à calculer annuellement, sur une période de référence de l’année civile, les 4 indicateurs prévus dans le décret du 8 janvier 2019, à savoir :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les salariés seront répartis par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle.
Indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentation individuelles et de promotions entre les femmes et les hommes
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
La publication de « l’index » des écarts de salaire entre les femmes et les hommes intervient au plus tard 1er mars de l’année en cours.
Fountaine Pajot transmet par note de fin de mois l’index égalité qui est également présent sur le site internet de l’entreprise.
Suivi des engagements en NAO
Chaque année, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, les parties font le point sur les engagements pris par l’entreprise dans le présent accord.
CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La qualité de vie et les conditions de travail sont des facteurs de développement du bien-être individuel et collectif des salariés, au service de la performance globale de l’entreprise.
CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Il parait indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés Fountaine Pajot de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.
Le temps partiel
Le temps partiel choisi est pratiqué à Fountaine Pajot et permet aux salariés qui en bénéficient de pouvoir concilier leur vie personnelle au regard d’une situation particulière, temporaire, grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif. Toutes les demandes de temps partiel sont étudiées par les ressources humaines et la direction du service concerné. La durée du temps partiel à convenance personnelle n’excède pas 12 mois et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Le service des ressources humaines contacte le salarié en temps partiel dans le mois précédant la date de fin mentionnée dans l’avenant pour étudier avec lui une reprise à temps plein ou une éventuelle demande de prolongation qui sera alors de nouveau soumise à validation.
Fountaine Pajot s’assure d’ailleurs que les aménagements d’horaires tels que les temps partiels demandés par les salariés ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.
L’entreprise s’engage à un retour à temps plein des personnes à temps partiel sur leurs demandes, même avant la date d’échéance notifiée dans l’avenant au contrat de travail.
L’aménagement temporaire du temps de travail
Fountaine Pajot est sensible à la survenue de situations familiales particulières de ses salariés rendant difficile le respect des horaires de travail habituels. L’entreprise s’engage à les étudier pour y apporter dans la mesure du possible un aménagement temporaire du temps de travail, dont la durée variera selon les situations présentées, sans excéder 12 mois. Dans le cas d’une éventuelle demande de prolongation, le salarié est reçu par la fonction RH.
En outre, les parties signataires conviennent de laisser la possibilité pour les salariés âgés de 58 ans et plus de ne pas effectuer les heures supplémentaires et d’être prioritaires pour une affectation en horaire de journée sur un poste vacant correspondant à leur métier.
Le droit à la déconnexion
Une charte d’utilisation des ressources informatiques a été créée en Janvier 2021 dans laquelle, l’entreprise Fountaine Pajot rappelle l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle et réaffirme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, internet, email,…) à titre professionnel, pendant les temps de repos et de congés. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour n’avoir pas été connecté en dehors de ses horaires de travail. Cette charte est remise et signée par les salariés utilisant du matériel informatique au sein de l’entreprise.
Il appartient à la hiérarchie de veiller au respect du droit à la déconnexion en s’abstenant notamment de toute sollicitation de nature à inciter les salariés à rester connectés pendant leur temps de repos et de congés, en dehors d’un motif sérieux. L’effectivité du droit à la déconnexion requiert également l’implication de tous les salariés. Chacun doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques afin d’éviter les excès. Ainsi en dehors du temps de travail, l’utilisation à titre professionnel d’outils numériques par les salariés doit être exceptionnelle.
À tout moment, et en particulier lors de l’entretien professionnel, le salarié peut alerter son hiérarchique, ou le service des ressources humaines, sur les difficultés qu’il rencontre dans l’exercice de son droit à la déconnexion. Des actions seront alors mises en œuvre pour que cette situation cesse.
Droit d’expression des salariés
Pour favoriser ces échanges tout au long de la vie professionnelle du salarié, Fountaine Pajot a mis en place des rituels de rencontres entre les collaborateurs et leurs hiérarchiques pour partager les informations relatives à leurs postes de travail, l’organisation de travail, la qualité de la production au niveau de l’équipe... Ces rituels sont quotidiens entre l’opérateur et son chef d’équipe (point 5), et entre les chefs d’équipe et le chef d’atelier (point 15), et hebdomadaire entre les chefs d’ateliers et le Directeur industriel accompagné des représentants des fonctions supports (point 30). Il en est de même entre les chefs de service et leurs équipes pour les fonctions supports. Ces rituels permettent à chaque salarié d’exprimer son analyse et ses éventuelles propositions d’amélioration. Ces échanges sont également l’occasion de valoriser le travail individuel et collectif ainsi que de transmettre des informations positives.
Des réunions entre la Direction et les chefs d’équipes sont également organisées afin d’échanger sur des sujets de production, d’évolutions d’organisation, de mise en place de nouvelles procédures et de présentation des indicateurs de suivi. Ce sont des moments de partage directs entre la Direction industrielle et les chefs d’équipe, qui peuvent réagir sur les sujets en apportant leur contribution pour des améliorations.
En outre, des tables rondes avec des techniciens se sont tenues avec la Direction pour échanger sur leur quotidien, les problématiques rencontrées et les solutions apportées.
Les outils d’entretiens professionnels biannuels et d’entretiens annuels d’évaluation permettent à chaque salarié d’échanger en tête-à-tête avec son hiérarchique. Ces entretiens ont été construits avec la volonté de permettre au salarié de s’exprimer en dernier lieu afin que ce soit lui qui finalise l’entretien par son commentaire sur le formulaire.
La rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant de pouvoir participer à cet événement.
L’hospitalisation des enfants
Soucieuse de permettre aux parents d’enfants hospitalisés de pouvoir rester auprès d’eux, Fountaine Pajot accorde un congé exceptionnel de 2 jours pour enfant hospitalisé (au moins deux jours consécutifs) par année civile. Si les deux parents sont salariés de l’entreprise, seul un parent pourra bénéficier de ce congé pour l’évènement. Ce congé a lieu au moment de l’évènement. A partir de 2023, l’entreprise accorde également un jour d’absence rémunéré par an et par salarié en cas d’hospitalisation d’un enfant de 12 ans et moins.
L’hospitalisation du conjoint
Fountaine Pajot accorde à ses salariés 1 jour de congé exceptionnel par année civile dans le cas où le conjoint (marié ou pacsé) est hospitalisé de nuit. Ce congé a lieu au moment de l’évènement.
Le don de congés
La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 donne un cadre légal au don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié, parent d’un enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue. Ce mécanisme a été étendu depuis, au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Le don de congés est permis dans les cas suivants :
Le cas du salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue (attesté par certificat médical)
Le cas du salarié proche aidant. Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Pour ce faire, il est nécessaire que le donateur émette au service RH une demande écrite et signée de don de ses compteurs congés payés, RTT ou CET (dans la limite de 5 jours par année et par donateur.). Le don de congé est anonyme pour le salarié bénéficiaire. Ce dernier devra également rédiger un courrier pour accepter le don de congés tout en apportant un justificatif de sa situation au service RH. Fountaine-Pajot envoie un courrier de réponse et de remerciement à chaque donateur. Fountaine Pajot peut accorder des dons de congés dans une situation familiale exceptionnelle (tel le décès d’un conjoint ou d’un enfant) d’un salarié qui ne dispose plus de congés payés, de RTT ou de CET. Sensible aux situations personnelles de ses salariés, Fountaine Pajot abonde de 10% les dons de congés pour les proches aidants ou les parents d’enfant gravement malade.
LE CADRE DE VIE
Le cadre de vie au travail revêt plusieurs aspects en lien direct avec l’environnement de travail mais aussi indirectement avec les espaces de convivialité.
Les locaux sociaux et réfectoires
Fountaine Pajot s’engage à améliorer le cadre de vie de ses salariés, en s’assurant en premier lieu de la mise à disposition de locaux sociaux adaptés et en nombre suffisant dans les établissements.
Parce que le bien-être au travail passe aussi par un cadre convivial pour les temps de pause et restauration, Fountaine Pajot a investi dans de nouveaux aménagements comme la rénovation des vestiaires des femmes à Aigrefeuille, la sécurisation du site d’Aigrefeuille et prochainement du parking ainsi que l’entretien et le réaménagement des locaux sociaux et du réfectoire. Fountaine Pajot poursuivra ses actions de modernisation et de sécurisation sur ses sites.
La mobilité des salariés
Par ailleurs la mobilité relative aux trajets domicile/travail est une composante importante pour le bien-être des salariés. C’est la raison pour laquelle Fountaine Pajot s’engage à trouver des solutions de diverses natures qui faciliteront l’accès au lieu de travail. Un parking vélo sécurisé avec recharge électrique a été créé sur le site de La Rochelle pour permettre aux cyclistes d’avoir un espace dédié à leur moyen de transport.
Soucieux de faciliter les trajets des salariés et de réduire l’empreinte carbone, Fountaine Pajot poursuit son engagement dans le développement du covoiturage avec des solutions internes ou externes via des plateformes digitalisées de covoiturage. Les salariés de l’entreprise sont sensibilisés régulièrement à cette démarche éco-responsable notamment à travers la diffusion de flyers, d’affiches et des animations sur les sites. Un suivi ponctuel de l’utilisation du covoiturage est réalisé en CSE.
ACCOMPAGNEMENT ET SANTE DES SALARIES
Santé des salariés : Complémentaire santé et régime de prévoyance
Suite aux accords et avenants relatifs à la prévoyance et à la complémentaire frais de santé, les salariés de la société FOUNTAINE PAJOT bénéficient d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
Afin de faciliter le quotidien de ses salariés, Fountaine Pajot a mis en place en 2022 avec la complémentaire santé une assistance santé gratuite permettant aux salariés de bénéficier d’un soutien psychologique et des aides pour faciliter le quotidien en cas d’hospitalisation, de chirurgie ou encore de traitement lié aux cancers.
Fountaine Pajot communique de façon régulière notamment à travers la lettre d’information RH sur le 100% santé qui permet aux salariés de pouvoir être intégralement remboursés de leurs dépenses concernant l’optique, le dentaire ou les aides auditives par exemple.
En outre, Fountaine Pajot s’engage envers ses salariés seniors. En effet, il est proposé aux collaborateurs partant en retraite de bénéficier du contrat collectif en conservant la qualité de la prestation de la mutuelle d’entreprise à un tarif attractif et stable tout au long de la retraite. Si les salariés n’optent pas pour le contrat collectif, ils peuvent choisir la couverture santé telle que définie par la loi Evin : le salarié bénéficiera alors du même tarif que les actifs pendant 1 an, il aura une augmentation de 25% la seconde année et de nouveau la troisième année puis, le tarif sera libre. Sinon, les salariés peuvent choisir de n’adhérer à aucun dispositif proposé par la mutuelle et privilégier une démarche individuelle.
Fountaine Pajot a convenu, en collaboration avec sa prévoyance santé, de mettre en place un accompagnement des salariés en arrêt de travail de longue durée via le dispositif PREVIA. Il s’agit d’une démarche volontaire, participative, individualisée et structurée visant à aider le salarié à reprendre le chemin du travail en toute sérénité. Cet accompagnement est assuré par des professionnels et est confidentiel.
En 2023, Fountaine Pajot va expérimenter en collaboration avec la prévoyance, un service pour les salariés aidants. Le salarié aura la possibilité de prendre un rendez-vous avec un expert pour réaliser un diagnostic de ses besoins. Il pourra conjointement établir un plan d’actions (aide à domicile, aide financière, soutien psychologique,…) et bénéficier d’un nouveau rendez-vous au bout de 3 mois pour adapter si besoin les recommandations et le plan d’actions établies initialement. Selon l’issue de cette expérimentation, cette prestation pourrait être poursuivie par la suite.
L'emploi des travailleurs handicapés : insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
FOUNTAINE PAJOT s’engage à poursuivre son partenariat avec des organismes favorisant l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, tels que le SAMETH et CAP EMPLOI 17.
Par ailleurs l’entreprise mène, conjointement avec la Médecine du Travail, le SAMETH et l’AGEFIPH, des mesures relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en aménageant les postes aux contraintes médicales du salarié. A partir de 2023, les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent, s’ils le souhaitent, arrêter d’effectuer les heures supplémentaires.
Comme l’affirme le Chapitre I du présent accord sur l’Egalité professionnelle, le processus de recrutement de l’entreprise est construit pour permettre l’égalité des chances de tous les candidats : le recrutement est effectivement basé sur un processus exempt de toutes formes de discrimination, par la mise en œuvre de Méthodes de Recrutement par Simulation. Le vivier des candidats pour un CDI FOUNTAINE PAJOT étant constitué en majorité de personnel en contrat d’intérim, la Direction s’engage à suivre le taux d’intérimaires Reconnus en Qualité de Travailleurs Handicapés avec les agences d’intérim.
CHAPITRE 3 : SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
SUIVI DE L’ACCORD
FOUNTAINE PAJOT et les parties signataires conviennent du suivi de l’accord notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l’accord
Le présent renouvellement est signé pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet à compter de la signature du présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail, seules les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord sont habilitées à signer tout avenant portant révision du présent accord. L’avenant devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.
Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit le dépôt à la DREETS sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L 2232-2 du Code du Travail.
Adhésion, Dénonciation et révision du désaccord
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce le désaccord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DREETS. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6, L 2261-1 et D 2231-2 du Code du Travail et à l’issue des délais d’opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de FOUNTAINE PAJOT, en 2 exemplaires dans une version sur support papier signée des parties et une version électronique à la DREETS de La Rochelle.
A l’issue du délai d’opposition, il sera également déposé en 1 exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rochefort.
Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Aigrefeuille entre les parties suivantes :
Le 20/01/23
Pour l’entreprise d’une part,
……………….……………… , Directrice des Ressources Humaines
