PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
(Applicable au 01/10/2025)
ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
(Applicable au 01/10/2025)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La
Société FOURNIER RETAIL, SASU au capital de 3 046 358 euros, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro B 323 057 083, dont le siège social est sis Parc UNEXPO Epinette, 350 rue des Clauwiers – CS 60106 – 59471 SECLIN Cedex, représentée par M, agissant en qualité de,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives représentées par les délégués syndicaux ci-dessous mentionnés :
Organisation syndicale CFTC, représentée par :
- M, déléguée syndicale (absence excusée), - M, déléguée syndicale,
Organisation syndicale FO, représentée par :
- M, délégué syndical, - M, déléguée syndicale,
D’autre part,
Les signataires étant ensemble désignés comme « les parties »
PRÉAMBULE
Au préalable la Direction précise qu’elle a invité les Délégués syndicaux représentant les organisations syndicales CFTC, FO et CFDT, représentatives au sein de Fournier Retail, dans le cadre de la négociation portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dite « GEPP », prévue par l’article L.2242-20 du Code du travail. Le délégué syndical CFDT ayant démissionné de son mandat le 11 juin 2025, et en l’absence à ce jour de désignation d’un nouveau délégué syndical, les négociations ont été poursuivies et conclues sans l’organisation syndicale CFDT qui, pour ces raisons, n’est donc pas signataire du présent accord.
Cette précision étant apportée, il est rappelé que la GEPP
a une approche globale de la vie professionnelle du salarié. Elle encourage les entreprises à être plus attentives aux évolutions de leur environnement économique, technologique, social et juridique ; et à la situation de leurs collaborateurs.
Fournier Retail s’investit depuis plusieurs années dans une démarche dynamique et proactive de gestion des compétences et des métiers en accompagnant les salariés dans le développement de leur carrière et leur parcours professionnel, en conciliant les besoins de l’entreprise en matière de ressources humaines avec les aspirations professionnelles des collaborateurs. Cette démarche a conduit la Société à créer un poste dédié de Chargé de Gestion des Carrières.
A travers cet accord les parties souhaitent impliquer davantage tous les acteurs de la GEPP et permettre à chaque collaborateur d’avoir une visibilité sur l’évolution de son métier, de développer ses compétences et de lui donner la possibilité de choisir un parcours professionnel en cohérence avec ses aspirations personnelles et les besoins futurs de la Société.
Table des matières
CHAPITRE 1OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD5 CHAPITRE 2IMPLIQUER LES ACTEURS DE LA GEPP5 2.1. Le collaborateur5 2.2. La Direction 5 2.3. Le manager6 2.4. Les équipes ressources humaines 6 2.5. Les représentants du personnel et les organisations syndicales6 CHAPITRE 3ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS ET ADAPTER LES COMPÉTENCES6 3.1. La stratégie générale de l’entreprise et le plan de développement des compétences 6 3.2. Répondre aux enjeux de recrutement 7 3.2.1. La Marque employeur 7 3.2.2. La cooptation 7 3.2.3. L’alternance 8 3.2.4. Les outils technologiques répondant aux enjeux de recrutement 8 3.2.5. Les avantages sociaux 9 3.3. Les conditions de recours aux emplois précaires et aux stages9 3.4. Le référentiel des métiers et des compétences 10 3.5. La définition de fonction 12 3.6. La cartographie des métiers 12 3.7. Les passerelles métiers 13 CHAPITRE 4PILOTER LE PARCOURS PROFESSIONNEL EN RENDANT CHAQUE COLLABORATEUR « ACTEUR » DE SON PARCOURS14 4.1. L’accueil et l’intégration du collaborateur 14 4.1.1. Créer et maintenir le lien avec le futur collaborateur 14 4.1.2. Anticiper l’organisation et la préparation du parcours d’intégration 15 4.1.3. Accompagner durant la prise de poste 16 4.1.4. Supports et outils d’intégration 16 4.1.5. Les outils de suivi, d’accompagnement et d’évaluation 17 4.1.6. Le rapport d’étonnement 17 4.2. Les entretiens de carrière 17 4.2.1. L’entretien professionnel 18 4.2.2. L’entretien annuel d’évaluation 19 4.2.3. L’entretien cadre forfait jours 19 4.3. La People Review 20 4.4. Les actions de formation continue 22 4.5. Les dispositifs de formation à l’initiative du collaborateur 23 4.6. Les mesures destinées aux représentants du personnel 24 CHAPITRE 5PROMOUVOIR LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE INTERNE 24 5.1. La Communication interne des postes à pourvoir 24 5.2. Process de recrutement en interne 25 5.3. Accompagnement à la mobilité géographique 25 CHAPITRE 6ACCOMPAGNER LA FIN DE CARRIÈRE ET LA TRANSITION EMPLOI/RETRAITE26 6.1. La gestion de carrière des seniors 26 6.2. La transmission des savoirs et des compétences 26 6.3. La réunion d’information à la retraite 27 6.4. L’entretien d’information à la retraite 28 6.5. La formation de préparation à la retraite 28 6.6. L’aménagement de la fin de carrière 29 CHAPITRE 7RÉPONDRE AUX ENJEUX DE TRANSITION ÉCOLOGIQUE29 CHAPITRE 8INFORMER LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES 29 CHAPITRE 9DISPOSITIONS GÉNÉRALES 29 9.1. Date d’application et durée de l’accord 29 9.2. Modalités de suivi de l’application de l’accord 30 9.2.1. Suivi annuel de l’application de l’accord 30 9.2.2. Indicateurs de suivi de l’application de l’accord 30 9.2.3. Bilan triennal de l’application de l’accord 30 9.3. Révision de l’accord 30 9.4. Adhésion à l’accord 31 9.5. Interprétation de l’accord 31 9.6. Clause de rendez-vous 31 9.7. Dénonciation de l’accord 32 9.8. Dépôt et publicité de l’accord 32 9.9. Communication de l’accord 32
CHAPITRE 1OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
La démarche de GEPP définie par le présent accord a pour objet :
D’anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des organisations de travail nécessaires à l'entreprise
D’identifier les besoins d’emplois liés aux évolutions des métiers
De faciliter le développement des compétences des salariés afin qu’ils soient acteurs de leur évolution
D’assurer un accompagnement lors des changements d'organisation.
De promouvoir la mobilité professionnelle interne des salariés
De répondre aux enjeux de la transition écologique.
Dans le cadre de la démarche de GEPP, les parties au présent accord entendent réaffirmer leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination, notamment liée à la situation de famille, la grossesse et le sexe et de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les dispositions du présent accord s’appliquent par conséquent à l’ensemble des salariés de la Société FOURNIER RETAIL.
CHAPITRE 2IMPLIQUER LES ACTEURS DE LA GEPP
La réussite de la démarche de GEPP est conditionnée par l’implication de l’ensemble des acteurs et leur prise de conscience des enjeux humains, organisationnels et économiques de la GEPP.
2.1 – Le collaborateur
Le collaborateur est l’acteur clé de la démarche de GEPP. Il doit être moteur dans le développement et la mise en œuvre de son parcours professionnel en remontant à son manager ses ambitions professionnelles, ses besoins en formation, notamment dans le cadre de son entretien professionnel. Il doit suivre les formations qui sont proposées par Fournier Retail afin de développer ses compétences et adapter son emploi aux évolutions environnementales, technologiques, organisationnelles et à la stratégie de la Société. Le collaborateur est également à l’initiative du déclenchement des dispositifs individuels comme le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, l’utilisation du compte personnel de formation.
2.2 – La Direction
La Direction de Fournier Retail détermine les orientations stratégiques de la Société compte tenu des évolutions envisagées, des ressources internes ainsi que de ses choix de développement. Elle définit le cadre budgétaire notamment en termes de ressources à associer aux enjeux et besoins, et en termes de compétences.
2.3 – Le manager
Le manager contribue, selon son niveau hiérarchique dans l’entreprise, à la construction des orientations stratégiques de Fournier Retail et/ou à leur déclinaison ainsi qu’à leur mise en œuvre. Il lui appartient d’accueillir et d’intégrer les nouveaux collaborateurs selon un process défini par les équipes ressources humaines et les outils mis à sa disposition. Il prépare et réalise les entretiens annuels d’évaluation, les entretiens professionnels et les People Review en lien avec les équipes ressources humaines. Il accompagne ses collaborateurs dans l’identification des besoins en compétences et en formation.
2.4 – Les équipes ressources humaines
Les équipes ressources humaines élaborent le plan d’actions en matière d’emploi et de compétences qui correspond aux orientations stratégiques de Fournier Retail. Elles proposent et conçoivent les formations répondant aux besoins identifiés dans ce cadre ou les achètent auprès des organismes de formation externes. Elles informent, conseillent et accompagnent les collaborateurs dans la construction et la mise en œuvre de leur parcours professionnel.
2.5 – Les représentants du personnel et les organisations syndicales
Les représentants du personnel, et plus précisément les membres du Comité Social et Économique (CSE), échangent avec la Direction sur le projet de plan de développement des compétences et les besoins en formation dans le cadre de la commission formation. Ils sont informés et consultés sur ce plan de développement des compétences et plus globalement sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Les Délégués Syndicaux et leurs délégations négocient l’accord de GEPP.
CHAPITRE 3ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS ET ADAPTER LES COMPÉTENCES
Dans le cadre de sa stratégie générale, l’entreprise détermine quels sont les emplois et les ressources nécessaires pour atteindre ses objectifs à plus ou moins long terme ; elle donne aux collaborateurs de la visibilité sur les métiers, les emplois et les compétences attendues pour les exercer.
3.1 – La stratégie générale de l’entreprise et le plan de développement des compétences
Chaque fin d’année la Direction définit les orientations stratégiques de Fournier Retail sur l’activité, l’emploi et les compétences pour l’année suivante qu’elle présente aux représentants du personnel. Elle présente préalablement aux membres de la commission formation du Comité Social et Économique le plan de développement des compétences.
Si les choix stratégiques relèvent de la responsabilité de l’employeur, le dialogue avec les représentants du personnel peut favoriser leur compréhension et leur adaptation aux besoins en compétences.
Pour que Fournier Retail soit performante et se développe nous menons une démarche d’amélioration continue de notre métier. Pour que le collaborateur réussisse, nous mettons à sa disposition les moyens nécessaires et nous attendons de lui qu’il soit acteur engagé de son parcours pour sa réussite et celle de l’entreprise.
La formation est ainsi mise au service de la stratégie de l’entreprise dès l’intégration du collaborateur dans l’entreprise et pendant toute sa carrière professionnelle au sein de Fournier Retail.
3.2 – Répondre aux enjeux de recrutement
Pour atteindre ses objectifs stratégiques, il est impératif que la Société puisse actionner une politique attractive de recrutement externe afin d’attirer de nouveaux talents. Fournier Retail se montre particulièrement attentive quant au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et ce, avec pour objectif d’atteindre une meilleure mixité des emplois.
Ainsi les décisions prises en matière de recrutement doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.
3.2.1 - La Marque employeur
La création de Fournier Retail, en tant que Société gérant plusieurs enseignes succursalistes (Hygena, Mobalpa, SoCoo’c) étant récente, il est fondamental de créer une « Marque employeur » afin qu’elle puisse s’inscrire comme un employeur de référence sur le marché des spécialistes de la cuisine.
Cela implique de travailler sur une image employeur correspondant à ce que nous sommes réellement, simple et dynamique, pour capter l’intérêt des candidats les plus en lien avec nos besoins métiers.
Les équipes ressources humaines s’attacheront ainsi à développer une stratégie de marque employeur propre à Fournier Retail. Un site carrière Fournier Retail a été mise en place récemment et sera donc suivi et mis à jour. Des communications régulières sur les réseaux sociaux (LinkedIn, …) seront poursuivies ainsi que dans notre journal interne « FRNEWS » et l’intranet. Un document « Promesse RH » sera rédigé et mis en œuvre.
3.2.2 - La cooptation
Fournier Retail a mis en place une démarche de cooptation permettant à un collaborateur travaillant au sein de Fournier Retail de devenir un acteur interne actif en cooptant une personne qu’il connait bien, qu’il sait motivée et qui a les compétences recherchées, en transmettant sa candidature au service développement RH et en suivant une procédure bien définie. Si la procédure est respectée, que le candidat est retenu et qu’il valide sa période d’essai, alors le collaborateur qui a coopté reçoit une prime pour sa contribution au recrutement.
Fournier Retail souhaite poursuivre sa démarche de cooptation des nouveaux talents et s’engage à communiquer régulièrement auprès de ses collaborateurs.
3.2.3 - L’alternance
L’alternance associe une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l’accès à l’emploi des jeunes ou à des personnes en reconversion grâce à l’obtention, à terme, d’un diplôme ou d’un titre professionnel.
L’alternance est ainsi un moyen pour Fournier Retail d’optimiser la gestion des ressources humaines.
En formant des alternants, Fournier Retail peut ajuster rapidement ses effectifs et ses compétences en fonction des évolutions économiques et technologiques. Elle peut les identifier comme des potentiels futurs collaborateurs, ce qui contribue à fidéliser les talents et réduire le turnover.
Une alternance réussie suppose néanmoins un engagement de la part du tuteur qui va encadrer l’alternant, en termes :
De temps qu’il va consacrer à l’alternant au partage de ses connaissances et compétences,
De suivi de l’alternant sur la mise en application de sa formation.
Fournier Retail s’engage à communiquer davantage sur le recours possible aux alternants, les postes concernés, mais aussi à sensibiliser sur l’engagement attendu du tuteur. Un kit sera réalisé à cet effet.
3.2.4 – Les outils technologiques répondant aux enjeux de recrutement
Le
test « AssessFirst », est un test de personnalité utilisé par Fournier Retail dans le cadre des recrutements externes et de la mobilité interne. Il permet d’évaluer les talents naturels des candidats, de définir la colonne vertébrale psychologique, d’identifier les zones de confort et les zones d’efforts.
Le modèle prédictif associé permet :
D’évaluer la personnalité d’un candidat
De prédire la capacité de réussite des candidats sur leurs postes
D’identifier les points clés à aborder en entretien
D’identifier les facteurs d’engagements
D’avoir une visibilité sur les motivations et les facteurs de démotivation
D’anticiper l’intégration du candidat
D’évaluer la capacité de raisonnement
De déterminer le degré et la rapidité d’une personne à résoudre des problèmes complexes
Cet outil permet donc de rechercher les meilleurs profils de candidats pour les faire correspondre aux besoins de l’entreprise ou d’anticiper les besoins d’accompagnement en identifiant les zones d’efforts.
« Visiotalent » est une plateforme d’entretiens en vidéos différés qui complète l’étape de sélection téléphonique au moment d’un recrutement.
Fournier Retail rédige les questions destinées au candidat via la plateforme et ce dernier les découvre spontanément au moment d’y répondre. Les réponses du candidat sont chronométrées et limitées dans le temps. Le service Développement RH visionne les réponses et sélectionne les meilleurs candidats pour un entretien physique. La pré-qualification vidéo se fait de façon fluide, rapide et collaborative pour un recrutement plus innovant.
Cela permet à Fournier Retail :
D’identifier les profils les plus pertinents ;
De compléter le processus de recrutement,
D’offrir une « expérience candidat » innovante et améliorer la qualité du parcours des candidats
Il est à noter que ces outils actuellement utilisés pourraient évoluer, être remplacés par d’autres, ou être supprimés.
3.2.5 – Les avantages sociaux
Fournier Retail s’engage à mettre en place et à jour un document de présentation des avantages sociaux et à le communiquer à ses collaborateurs afin qu’ils puissent avoir une meilleure connaissance des avantages dont ils peuvent bénéficier au sein de l’entreprise. Pouvoir informer les candidats sur ces avantages sociaux permettra également de renforcer l’attractivité de Fournier Retail lors des recrutements.
3.3 – Les conditions de recours aux emplois précaires et aux stages
Fournier Retail confirme son attachement au contrat à durée indéterminée lorsqu’il s’agit de pourvoir un emploi de façon permanente.
Fournier Retail rappelle qu’elle peut avoir recours à des contrats à durée déterminée pour répondre à des besoins spécifiques conformément aux dispositions légales en vigueur. Ainsi elle a recours aux CDD essentiellement pour le remplacement de salariés absents (maladie, maternité, congé parental etc.) et ponctuellement pour des accroissements temporaires d’activité liés principalement au retard dans la gestion des dossiers administratifs et des dossiers clients, ou des factures poseurs. Ce recours aux CDD ne se fait donc que pour pallier aux nécessités temporaires de la société.
Un point de suivi sur les CDI ainsi que sur les CDD par motif, par sexe et par catégorie socio-professionnelle, est réalisé chaque trimestre en réunion du Comité Social et Économique. En 2024, les CDD représentaient 1% des contrats. (Rappel : effectif moyen CDI 2024 = 555 / effectif moyen CDD 2024 = 6 / effectif moyen apprentis 2024 = 8).
Fournier Retail rappelle qu’elle n’est pas favorable au recours à l’intérim mais qu’elle peut éventuellement y avoir recours si cette solution est plus adaptée qu’un CDD.
Fournier Retail réaffirme par ailleurs son engagement à favoriser l’insertion durable des jeunes, notamment par les contrats en alternance et les stages.
Fournier Retail rappelle que son activité principale ne s’organise pas par le recours au temps partiel. Cependant, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, des demandes de travail à temps partiel seront systématiquement étudiées et une réponse motivée sera apportée en cas de refus.
3.4 – Le référentiel des métiers et des compétences
Fournier Retail dispose d’un référentiel des métiers et des compétences qui recense et décrit de manière détaillée les compétences requises pour exercer les fonctions ou activités professionnelles au sein de notre organisation. Il est utilisé pour rédiger les définitions de fonctions, définir les profils des postes à pourvoir, élaborer les plans de formation et de développement des compétences, évaluer les performances des collaborateurs, gérer les carrières et les successions.
Ce document est évolutif, il doit être mis à jour régulièrement pour refléter les changements dans la structure organisationnelle, les technologies, les méthodes de travail ainsi que les exigences du marché. Il est aussi un instrument central pour aligner les ressources humaines avec la stratégie globale de l’entreprise.
Pour chaque compétence, le référentiel décrit les comportements attendus qui permettent d’évaluer la performance de chaque collaborateur lors de son entretien d’évaluation.
Certaines compétences peuvent être associées à différents niveaux de responsabilité au sein de l’entreprise déterminant ainsi les perspectives de carrière liées à chaque compétence. C’est par exemple le cas des compétences managériales.
Les éléments clés qui constituent le référentiel :
Les compétences techniques/savoirs : il s’agit des connaissances spécifiques et des savoir-faire requis pour une fonction ou une activité.
Les compétences méthodologiques (savoir-faire) : il s’agit des capacités à mettre en œuvre des méthodes et des procédures dans un contexte professionnel. Elles comprennent la planification, la gestion de projets, l’analyse statistique, etc.
Les compétences relationnelles (savoir-être) : il s’agit des qualités personnelles et interpersonnelles nécessaires pour interagir efficacement avec les autres, comme la communication, le travail d’équipe, l’empathie, le leadership et la capacité à résoudre les conflits.
Les compétences stratégiques : il s’agit de la capacité à comprendre et analyser l’environnement de l’entreprise, à définir des stratégies opérationnelles et à prendre des décisions en conséquence.
A la date de signature du présent accord, Fournier Retail a identifié
10 Compétences transversales attendues à savoir des compétences attendues à tous les postes (y compris les managers)
Il s’agit ainsi à ce jour :
1/ Compréhension parcours client Connaissance et compréhension des processus d’accueil du client, des différentes étapes de vente et d’après-vente jusqu’à la pose.
2/ Culture du résultat Aptitude à chercher à atteindre et/ou dépasser les objectifs, quantitatifs ou qualitatifs fixés avec engagement, rigueur et constance.
3/ Esprit d’équipe Aptitude à travailler ensemble avec empathie et bienveillance en développant solidarité et entraide.
4/ Ecoute active Capacité à être réceptif aux messages exprimés (ou non) par son interlocuteur (client, collègue, collaborateur…) en appliquant les techniques correspondantes afin de bien les comprendre (contact visuel, concentration, questionnement, reformulation…)
5/ Stabilité émotionnelle Aptitude à exercer un contrôle de soi adaptée aux situations rencontrées en prenant le recul nécessaire face aux situations émotionnellement difficiles et/ou inhabituelles afin de conserver sa capacité d’analyse, son énergie et son efficience
6/ Sens de la communication écrite et orale / Capacités rédactionnelles Aptitude à développer et transmettre un message, une consigne ou une requête avec simplicité, clarté, pédagogie et assertivité afin de fluidifier les relations interpersonnelles et d’être un vecteur efficace de la bonne circulation de l’information
7/ Organisation et respect des process Capacité à définir les différentes tâches à accomplir et les étapes à franchir pour mener à bien sa fonction en respectant les règles et process de l’entreprise
8/ Autonomie d’action et/ou de décision Aptitude à agir et/ou décider dans le respect du cadre défini par FOURNIER RETAIL, à prendre des initiatives ou à engager des actions liées à son domaine de responsabilité en assumant les impacts (positifs ou négatifs) de ces décisions.
9/ Capacité d’analyse et de synthèse, préconisation et/ou mise en place d’un plan d’actions Capacité à comprendre avec précision un problème, une situation, des indicateurs, un dossier ou un dysfonctionnement afin d’en dégager les éléments clés, de les formaliser de manière simple et compréhensible et d’identifier des pistes de décision et/ou des préconisations.
10/ Adaptation Capacité à réagir avec efficience, agilité et réactivité aux évolutions, situations et projets nouveaux avec à-propos en intégrant et portant positivement et avec convictions les logiques et process de conduite du changement
Les
compétences spécifiques attendues pour chaque poste sont en cours de recensement et viendront compléter le référentiel des compétences.
Concernant les
compétences managériales attendues, Fournier Retail attend de ses managers qu’ils soient animés par la performance individuelle et collective. Pour cela, les managers Fournier Retail sont à la fois des leaders exigeants et des leaders coachs.
Les attendus du leader exigeant sont de fixer les objectifs et de piloter son équipe pour les atteindre, d’avoir du courage managérial. Les attendus du leader coach sont de construire et de maintenir des équipes performantes, de développer la cohésion collective.
3.5 – La définition de fonction
La définition de fonction est un outil crucial à l’efficacité de la GEPP. Elle permet une meilleure gestion des emplois et des compétences car elle prépare au recrutement d’un salarié à un poste, elle clarifie ses tâches et son positionnement au sein de l’entreprise.
Ainsi pour chaque fonction les éléments suivants sont définis :
La filière métier
Le métier
La famille du métier
Le statut
La classification
Le rattachement hiérarchique
La date de validation (de la définition de fonction)
La raison d’être du métier
Les responsabilités clés
Les activités principales
Les indicateurs métiers
Les compétences transversales attendues
Les compétences spécifiques attendues
Les compétences managériales attendues (pour les métiers incluant un rôle de management)
La définition de fonction est également un document évolutif qui doit être mis à jour régulièrement pour refléter les changements dans la structure organisationnelle, les technologies, les méthodes de travail ainsi que les exigences du marché.
3.6 – La cartographie des métiers
Fournier Retail s’engage à mettre en place une cartographie des métiers afin d’avoir une vision globale des métiers et emplois, des prévisions d’évolution et de pouvoir se projeter dans l’organisation.
Fournier Retail a ainsi identifié 4 typologies de métiers de manière à apporter des réponses adaptées aux besoins spécifiques de chaque métier. Ces typologies peuvent être amenées à évoluer ou même à disparaitre.
Métiers en émergence : il s’agit des métiers nouveaux ou en développement du fait des évolutions technologiques, sociales, environnementales, des activités ou des choix stratégiques de l’entreprise.
Ces emplois devraient générer des créations de postes au sein de Fournier Retail. Ils connaissent un recrutement important et/ou une forte tension sur le marché.
Métiers stables : il s’agit des métiers bien établis, pour lesquels les perspectives d’évolutions n’entraînent pas de changement majeur d’un point de vue quantitatif (des effectifs) ou qualitatif (des compétences). L’objectif sur ces métiers est de maintenir une excellence opérationnelle, en continuant à développer les compétences des collaborateurs.
Métiers fragilisés : il s’agit des métiers pour lesquels les perspectives d’évolution économiques, organisationnelles, technologiques, environnementales etc. conduisent à un besoin d’ajustement de la structure.
Cela peut également concerner des emplois pour lesquels les compétences requises évoluent significativement, ce contexte exigeant des collaborateurs de nouvelles compétences ou une mobilité interne vers un autre métier, ou en cas d’impossibilité, un départ de la Société.
Métiers sensibles : il s’agit des métiers pour lesquels une population limitée voire unique détient les compétences requises (compétences techniques, connaissance d’un logiciel spécifique etc.). L’objectif sur ces métiers est de mettre en place rapidement un transfert de savoir-faire, connaissances et compétences avec d’autres populations pour assurer une continuité des compétences.
Fournier Retail s’engage ainsi à :
Identifier les métiers associés à chaque typologie de la cartographie,
Mettre à jour la cartographie une fois par an à minima,
Informer la commission formation du CSE de cette mise à jour.
3.7 – Les passerelles métiers
Les passerelles métier permettent à un collaborateur de changer de métier ou de secteur tout en capitalisant sur ses compétences existantes. Elles offrent une voie d'accès à de nouvelles professions.
Les passerelles métier supposent :
La reconnaissance des compétences transférables : elles permettent de valoriser les compétences et expériences acquises dans un métier pour les appliquer à un autre.
La formation et le développement des compétences : des formations peuvent être proposées pour aider les collaborateurs à acquérir les compétences spécifiques requises dans leur nouvelle profession.
Un support et un accompagnement : des conseils en matière de développement de carrière, un bilan de compétence ou un accompagnement personnalisé peut être proposé pour faciliter la transition.
Une évolution professionnelle : les passerelles métier favorisent l'adaptabilité des collaborateurs face aux changements du marché de l'emploi.
Une passerelle métier consiste ainsi à repérer les accessibilités possibles d’un métier au regard des autres métiers de la cartographie des métiers, compte tenu de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. Définir une passerelle entre deux métiers, c’est identifier les compétences communes entre l’un et l’autre, sans qu’il y ait besoin de reconversion.
Fournier Retail s’engage à continuer à donner de la visibilité aux collaborateurs en transmettant un maximum d’informations afin :
D’avoir une visibilité sur les postes existants dans l’entreprise et les compétences attendues,
D’anticiper des initiatives de développement professionnel.
CHAPITRE 4PILOTER LE PARCOURS PROFESSIONNEL EN RENDANT CHAQUE COLLABORATEUR « ACTEUR » DE SON PARCOURS
Le pilotage du parcours professionnel de chaque collaborateur commence avant même son arrivée en préparant son accueil et son intégration afin de créer un sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Le pilotage du parcours professionnel permet ensuite d’identifier les besoins en formation de chaque collaborateur, de développer ses compétences ou de déterminer ses souhaits de mobilité et d’évolution interne. Chaque collaborateur Fournier Retail peut être conseillé et accompagné par son manager et les équipes ressources humaines dans ses projets.
4.1 – L’accueil et l’intégration du collaborateur
Chez Fournier Retail, l’intégration est un enjeu majeur dans la fidélisation de ses collaborateurs.
Une bonne intégration permet d’éviter tout sentiment de déception, démission prématurée et donne une image employeur positive auprès des nouveaux collaborateurs. En revanche, une mauvaise intégration engendre des départs et un coût pour l’entreprise.
Fournier Retail a ainsi mis en place une stratégie d’intégration pour proposer une expérience de qualité et améliorer la productivité des nouveaux collaborateurs. Il s’agit ainsi:
De valoriser l’image de l’entreprise, attirer de nouveaux collaborateurs
De développer le sentiment d’appartenance, renforcer l’engagement
De comprendre les attentes du poste, être opérationnel et productif rapidement
Le but est d’engager davantage les collaborateurs dès leur embauche en impliquant davantage les managers dont le rôle est central.
Fournier Retail s’est ainsi dotée d’un process d’intégration permettant d’accompagner l’arrivée de tout nouveau collaborateur ainsi que les premiers mois suivant son embauche.
4.1.1 – Créer et maintenir le lien avec le futur collaborateur
La période entre la validation de l’embauche et la prise de poste peut être longue.
Le manager doit impérativement entretenir le contact avec le futur collaborateur par téléphone et/ou mail afin de :
Débuter la relation de confiance et de collaboration
Dissiper toute inquiétude ou incompréhension
Avancer sur les démarches administratives (promesse d’embauche, contrat de travail, horaire d’arrivée le 1er jour…)
L’informer de l’organisation de sa 1ère journée au sein de l’entreprise et des étapes de son parcours d’intégration à travers un appel téléphonique, une semaine avant son arrivée
4.1.2 – Anticiper l’organisation et la préparation du parcours d’intégration
Les équipes ressources humaines ont défini un planning d’intégration avec des actions indispensables à réaliser pour intégrer tout nouveau collaborateur dans les meilleures conditions. Le nouveau collaborateur bénéficie ainsi d’un parcours d’intégration individuel formalisé, organisé et piloté par son manager afin de l’accompagner dans sa prise de fonction.
Ce planning d’actions permet d’uniformiser le parcours d’intégration d’un site à l’autre.
Le parcours d’intégration pourra être amené à évoluer pour répondre au mieux aux enjeux d’une intégration réussie mais également par la mise en place d’un outil SIRH (Système d’information des Ressources Humaines), à savoir un logiciel qui centraliserait et traiterait les données du personnel, contractuelles et de gestion des carrières.
A la date de signature du présent accord, le parcours d’intégration comprend les étapes suivantes. Dès la validation du candidat :
Le manager doit informer son équipe de l’arrivée du collaborateur
Le manager doit compléter et transmettre à sa chargée des affaires juridiques et sociales la demande de rédaction du contrat de travail accompagnée de la copie des éléments nécessaires à l’établissement du contrat
Le service informatique crée les accès informatiques et logiciels nécessaires ainsi que les profils
La chargée de formation envoie le kit de bienvenue, organise avec le Directeur de région et le manager l’immersion chez les référents, envoie le mail de bienvenue au nouveau collaborateur
Le centre de formation envoie le mail d’invitation à la formation destinée aux managers et vendeurs
Le manager prépare les éléments à transmettre au nouveau collaborateur (kit de bienvenue, contrat etc.) ; maintien le lien avec le futur collaborateur en lui donnant de la visibilité sur l’organisation de son intégration
Quelques jours avant :
Le manager programme le petit-déjeuner d’accueil et le déjeuner avec l’équipe
Le manager programme un point avec le nouveau collaborateur pour lui expliquer la mission, les attentes et prépare les supports pour présenter l’entreprise
Le manager s’assure de l’installation du matériel nécessaire à la prise de poste du nouveau collaborateur, installe le kit de bienvenue sur le bureau et l’informe de son heure d’arrivée le 1er jour
Le jour J :
Le manager accueille le nouveau collaborateur autour du petit déjeuner avec l’ensemble de l’équipe et du déjeuner,
Le manager présente l’équipe, le déroulé du 1er jour, le contenu du parcours d’intégration
Le manager présente la mission, les enjeux et les attentes du poste
Le manager invite le nouveau collaborateur à consulter le livret d’accueil, les documents d’intégration, l’organigramme, la newletter etc.
Le manager définit un « Parrain » ou une « Marraine » parmi l’équipe pour faciliter la prise de poste
Au plus tard à J+2 :
Le manager récupère le contrat de travail signé et les documents administratifs complétés
Selon le statut (1 mois, 2 mois ou 3 mois) :
Le manager se met une alerte Outlook pour évoquer avec le collaborateur le renouvellement ou la fin de période d’essai
Les 1ers mois :
Le manager forme le nouveau collaborateur et l’accompagne au quotidien dans l’apprentissage de son métier en s’appuyant sur des documents d’intégration existants et du Manop, il réalise des points de suivi hebdomadaires et répond à ses éventuelles questions
A partir du 3ème mois :
Le manager réalise le rapport d’étonnement avec le nouveau collaborateur, puis la chargée de formation fait le point avec ce dernier sur ce rapport.
Fournier Retail propose un parcours d’intégration et de formation par métier. Ainsi pour un nouveau collaborateur intégrant un magasin la durée d’immersion en magasin et en formation varie selon le poste occupé et l’enseigne concernée.
Pour un nouveau collaborateur intégrant le siège social, des entretiens d’intégration sont planifiés avec les managers du siège et éventuellement les personnes qui seront amenées à travailler directement avec lui.
Une fois ce parcours terminé, des formations sont régulièrement proposées dans le but de maintenir les compétences acquises.
4.1.3 – Accompagner durant la prise de poste
Pour faciliter l’assimilation des nombreuses informations par le collaborateur, nous demandons au manager de :
Regrouper les supports présentant le projet d’entreprise, l’organigramme, les process (objectifs et priorités de l’année, liste des magasins par région et DRV…)
Présenter les outils internes transverses (intranet, Manop, Cleemy, Talentia…) ainsi que les logiciels liés au métier via des guides utilisateurs, tutoriels ou en prenant le temps de le former
Désigner « un parrain » ou « une marraine » dans l’équipe pour répondre aux questions lorsqu’il est absent (réunion, déplacement…)
Organiser des points hebdomadaires, afin d’assurer un suivi du collaborateur, de favoriser les échanges constructifs, redonner du sens aux process actuels et répondre aux premières interrogations
Rappeler qu’une trame de rapport d’étonnement est disponible dans les documents d’intégration et donner du sens à la réalisation de ce rdv dans 3 mois
4.1.4 – Supports et outils d’intégration
Pour aider le manager à réussir l’intégration de son nouveau collaborateur, les équipes ressources humaines mettent à sa disposition les supports et outils suivants :
Guide « Les incontournables d’une intégration réussie »
Communauté de Référents (Managers, Assistant et Technicien)
Outils de communication : kit et mail de bienvenue, article FR News…
Livret d’accueil
Parcours d’intégration par métier (contenu détaillé par semaine et par jour)
Outils de suivi, d’accompagnement et d’évaluation
4.1.5 – Les outils de suivi, d’accompagnement et d’évaluation
L’efficacité du parcours d’intégration et son succès à son terme impliquent un suivi régulier des actions de formation et du parcours du collaborateur. Le manager veille ainsi à consacrer au collaborateur les temps d’écoute et de partage adaptés à sa montée en compétences, et notamment sur la maitrise de son environnement de travail et des outils mis à disposition. A ce jour, les outils suivants sont mis à disposition de chaque collaborateur et manager du réseau :
Manop SoCoo’c : lien de connexion
Manop Mobalpa : lien de connexion
Webinaires Transtechnology (Tuto Insitu)
Franfinance : lien de connexion
Méthode de Vente et grille d’observation
Fiche de métré & de pose
Trame de visite de la concurrence
Trame de rapport d’étonnement
Grille d’évaluation des compétences
Evaluation de satisfaction du parcours d’intégration par les Référents et nouveaux collaborateurs
Ils pourront évoluer en fonction des besoins et des évolutions métiers.
4.1.6 – Le rapport d’étonnement
Le nouveau collaborateur est invité à répondre spontanément à quelques questions à partir des 2 à 6 mois de son intégration. Il peut noter ses idées tout au long de sa période d’intégration, semaine après semaine afin de mesurer l’évolution de sa perception de départ. Il bénéficie ensuite d’un entretien avec le service Développement RH afin d’échanger sur son intégration.
L’objectif de ce rapport est de recueillir les premières impressions du collaborateur et les éventuelles idées qu’il aurait à nous proposer.
Fournier Retail souhaite profiter du regard neuf du nouveau collaborateur et de sa curiosité aiguisée pour lui permettre de compléter ce rapport d’étonnement en vue d’ouvrir des pistes de réflexion et d’action.
4.2 – Les entretiens de carrière
Les entretiens de suivi de carrière permettent au collaborateur et à son manager d’avoir un moment privilégié d'échanges dans un cadre structuré et formel.
Fournier Retail affirme son attachement à une gestion efficace des emplois et des compétences en rendant ces entretiens de carrière systématiques une fois par an, et ce, quand bien même tous ne sont pas soumis à une obligation légale annuelle.
Les objectifs sont plus précisément :
Entendre les ressentis de son collaborateur sur l’année écoulée
Evaluer les compétences et les résultats de son collaborateur au regard des objectifs fixés
Fixer les objectifs du collaborateur avec plans d’actions pour donner les moyens de progresser
Evaluer les besoins d’accompagnement et de formation
Echanger des perspectives et éventuels souhaits d’évolution professionnelle
Pour les cadres : évaluer la charge de travail
Il existe plusieurs entretiens de carrière au sein de Fournier Retail :
L’entretien professionnel
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien cadre
4.2.1 – L’entretien professionnel
L'entretien professionnel est spécifiquement centré sur le parcours professionnel du collaborateur. Il vise à l’accompagner dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et identifier ses besoins de formation. Il s’agit donc de faire un bilan des formations réalisées au sein de l’entreprise et, si besoin, d’accompagner le collaborateur dans l’identification des nouvelles formations répondant tant à ses besoins qu’à ceux de l’entreprise.
C’est donc un moment d’échange privilégié dans le cadre duquel il appartiendra à son manager de l’aider à prendre du recul par rapport à son parcours professionnel, de l’accompagner, si besoin, dans l’identification de ses besoins ainsi que dans la formalisation de son projet. Bien que cet entretien permette et favorise l’échange avec son manager, il n’a, pour autant, pas objectif de remplacer le dialogue au quotidien.
L’entretien professionnel concerne les collaborateurs ayant à minima 6 mois d’ancienneté.
Fournier Retail demande au manager d’organiser cet entretien chaque année avec son collaborateur quelle que soit sa situation, et ce, bien que le droit du travail ne rende cet entretien obligatoire que tous les 2 ans ou au retour du collaborateur de certains congés.
En effet le collaborateur étant un acteur majeur de son parcours professionnel et du développement de ses compétences il est important que ce point soit réalisé chaque année.
Les objectifs principaux de l’entretien professionnel sont de :
Faciliter le dialogue entre collaborateur et manager :
Donner au collaborateur un espace d’expression pour partager ses ambitions, préoccupations ou besoins, avec un regard tourné vers l’avenir.
Favoriser un dialogue constructif et renforcer le lien de confiance.
Analyser les perspectives professionnelles du collaborateur :
Faire le bilan des formations suivies au cours des 2 dernières années.
Explorer ses aspirations à court, moyen et long terme (évolution de poste, augmentation des responsabilités...).
Identifier les besoins ou envies de reconversion, de changement de poste ou d'évolution métier.
Discuter des possibilités de mobilité interne
Encourager le développement des compétences :
Identifier les éventuels besoins en formation.
Discuter des compétences à développer pour relever de nouveaux défis professionnels ou pour mieux répondre aux exigences du poste occupé.
Montrer l'intérêt de l'entreprise pour le développement personnel et professionnel du collaborateur.
Proposer des formations internes, du tutorat, des certifications, ou encore la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
4.2.2 – L’entretien annuel d’évaluation (EAE)
L’EAE est un moment privilégié entre un collaborateur et son manager, organisé une fois par an. C'est un moment clé de gestion des ressources humaines qui permet de faire le point sur la performance, les compétences, les réalisations et les perspectives d'évolution du collaborateur. Cet entretien a une double vocation : évaluer le passé (le bilan, les accomplissements de l’année écoulée) et préparer l'avenir (les objectifs à atteindre, les axes de progrès).
Bien que cet entretien permette et favorise l’échange avec son manager, il n’a, pour autant, pas objectif de remplacer le dialogue au quotidien.
L’EAE concerne les salariés ayant à minima 6 mois d’ancienneté.
Les objectifs principaux de l’entretien annuel d’évaluation sont de :
Faciliter le dialogue entre collaborateur et manager :
Permettre au collaborateur d'exprimer ses ressentis, ses points de satisfaction et ses points de vigilance (sur l’entreprise, son Manager, l'organisation, les conditions de travail, les outils, etc.).
Offrir un cadre pour échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées dans le poste.
Évaluer les compétences individuelles :
Faire le bilan des compétences techniques attendues pour le poste occupé
Faire le bilan des compétences transversales attendues
Faire le bilan, pour le manager, des compétences managériales attendues
Évaluer les performances individuelles :
Faire le bilan des objectifs fixés lors de l'entretien précédent.
Analyser les réalisations et les éventuels écarts par rapport aux attentes.
Identifier les points forts et les axes d'amélioration du collaborateur.
Établir de nouveaux objectifs :
Fixer des objectifs clairs, mesurables, atteignables, réalistes et temporels
Définir des priorités pour l'année à venir ou la période suivante.
Renforcer la motivation :
Reconnaître les efforts et le travail accompli.
4.2.3 – L’entretien cadre forfait jours
Pour la population Cadre soumise à un régime de travail spécifique dans lequel les heures de travail ne sont pas comptabilisées mais sont rémunérées sur une base de jours travaillés dans l’année (218 jours pour un temps complet), l’entretien forfait jours a pour but de vérifier si l'organisation du travail et la charge de travail associée sont compatibles avec l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle du collaborateur.
Les objectifs principaux de cet entretien cadre forfait jours sont de :
Évaluer la charge de travail :
L'entretien vise à examiner si la charge de travail est proportionnée et gérable sur l'ensemble de l'année. Cela permet d’identifier d’éventuelles surcharges de travail et de trouver des solutions pour les équilibrer.
Vérifier le respect des temps de repos et des jours travaillés :
Assurer que le collaborateur respecte bien les dispositions relatives au nombre de jours travaillés et aux repos compensateurs (notamment les "jours de repos" (RTT) attribués dans le cadre du forfait jours).
Aborder l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle :
Cet entretien est l'occasion d’échanger sur les solutions pour améliorer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment en aménageant des modalités de travail lorsque cela est possible (télétravail, flexibilité des horaires...).
L’entretien cadre concerne les salariés ayant à minima 6 mois d’ancienneté.
La tenue de cet entretien une fois par an est une obligation légale. Fournier Retail rappelle que le non-respect de cette obligation peut entraîner la remise en cause de la validité de la convention de forfait jours et exposer l'employeur à des poursuites judiciaires ou des sanctions. Il est donc important que cet entretien soit rempli avec sérieux et formalisé par un compte-rendu écrit partagé avec le collaborateur et signé par ce dernier.
Cet entretien est donc un outil essentiel à la fois pour la gestion des compétences, la prévention des risques psychosociaux, et le respect des obligations légales. Il permet aussi de maintenir une bonne relation entre l'employeur et ses collaborateurs en contribuant à leur bien-être au travail.
4.3 – La People Review
La People Review est un outil utilisé pour évaluer et analyser les performances, les compétences, le potentiel et les ambitions des collaborateurs. Cet outil de gestion des ressources humaines vise à aligner les talents humains sur les objectifs stratégiques de l'entreprise. Plus qu'une simple évaluation de performance individuelle, une People Review examine les capacités des collaborateurs dans une perspective globale pour maximiser leur contribution à la réussite de l'organisation.
Les objectifs principaux de la People Review sont de :
Identifier les talents clés : reconnaître les collaborateurs à haut potentiel ou à forte performance pour investir davantage dans leur développement.
Identifier les collaborateurs en difficulté : déceler les personnes qui rencontrent des problèmes de savoir-être et/ou de savoir-faire et déterminer les plans d’actions en conséquence.
Planifier la succession : préparer les collaborateurs à occuper des rôles stratégiques à l'avenir en cas de départ ou de promotion.
Améliorer la gestion des performances : optimiser les résultats globaux de l'entreprise en s'assurant que les talents sont correctement mobilisés.
Aider à la mobilité interne et aux promotions : cerner les personnes prêtes pour évoluer vers des postes plus stratégiques ou différents.
Analyser les écarts en termes de compétences : déceler les zones où les compétences actuelles des collaborateurs nécessitent des formations ou des améliorations.
La préparation de la People Review est un investissement en temps pour les managers, cependant le retour permet aux managers d’avoir :
Une meilleure vision de leur équipe et de leur niveau (individuel et collectif)
Un accompagnement managérial sur mesure en fonction des besoins identifiés
Un développement des compétences spécifiques en fonction des besoins identifiés
Une gestion des carrières et des mobilités adaptées à chaque collaborateur
Une anticipation des recrutements
La People Review suppose une préparation des équipes ressources humaines s’agissant de la démarche et des outils associés.
Les équipes ressources humaines fournissent aux managers environ 8 semaines avant la People Review :
Les informations sur les collaborateurs : nom, prénom, âge, poste occupé, lieu de travail, ancienneté dans l’entreprise, statut.
Les matrices à compléter
Les définitions nécessaires à l’évaluation
La People Review suppose ensuite une préparation par chaque manager sur la base des informations et matrices fournies par les équipes ressources humaines.
La People Review doit être basée sur des critères justes, transparents et objectifs d’évaluation du collaborateur afin d’éviter les jugements subjectifs.
La confidentialité des discussions doit être respectée, dans un souci de professionnalisme et de respect des collaborateurs.
Les managers doivent être formés pour effectuer des évaluations pertinentes et constructives.
Ainsi le manager prépare les éléments suivants pour chacun de ses collaborateurs :
Présentation de chaque collaborateur :
Présentation générale
Ancienneté dans le poste
Informations RH (disciplinaire, absence…)
Turn Over du service ou de la région
Points forts
Points de développement
Niveau de performance (EAE N-1)
Positionnement Nine Box
Projet professionnel le cas échéant
Possibilités d'évolution le cas échéant
Mobilité
Cartographie des collaborateurs :
La répartition de ses collaborateurs dans la Nine Box (afin d’analyser l’équilibre ou le déséquilibre et l’adéquation ou pas par rapport aux besoins)
Projection :
Son organigramme cible à 2 ans.
Fort de son analyse précédente sur ses collaborateurs et les compétences, son plan de succession
La People Review permet ainsi à Fournier Retail d’avoir une vision globale en passant en revue les collaborateurs à travers l’évaluation conjointe manager / RH / comex. Elle est organisée 1 fois par an.
La People Review porte un diagnostic individuel :
Les collaborateurs évolutifs, les talents et les potentiels
Les scénarios d’évolution pour ces collaborateurs
Une identification des populations sensibles (susceptibles de rencontrer des difficultés)
Les relèves à court terme (plan de succession)
La People Review porte également un diagnostic collectif :
Une évaluation des écarts entre l’attendu et la réalité
La People Review débouche donc sur un plan d’actions qui comporte des actions individuelles et collectives de gestion de carrière et d’ajustement des compétences.
Tous les collaborateurs de l’entreprise en CDI ayant 6 mois d’ancienneté sont évalués qu’ils travaillent au sein du réseau ou au sein du siège.
4.4 – Les actions de formation continue
Fournier Retail veille à ce que les compétences de ses collaborateurs soient maintenues à jour tout au long de leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise et à leur donner les moyens d’acquérir de nouvelles compétences rendues nécessaires par l’évolution des métiers, des organisations avec pour objectif de poursuivre notre ambition à savoir associer la performance de l’entreprise et la réussite de chaque collaborateur.
Ainsi une offre de formation riche est proposée par Fournier Retail à partir de 6 mois d’ancienneté dans le but de développer les compétences des collaborateurs et les faire monter en expertise :
Des formations métier : en lien avec l’activité principale (conception, vente, Back Office, les fondamentaux du management etc.)
Des formations transverses : en lien avec les enjeux stratégiques de Fournier Retail (management, process internes, outils, sécurité, etc.)
Des formations « expert métier » : dispensées par des collaborateurs expérimentés dans leur métier sur des thématiques précises (paie, droit social etc.)
Ces formations peuvent être organisées en présentiel, distanciel ou elearning, selon la thématique. Les formations suivies par chaque collaborateur sont recensées dans le cadre de l’entretien professionnel.
Fournier Retail s’engage à poursuivre ses réflexions pour compléter son offre de formations dédiées et adaptées à chaque typologie de métiers. Elle s’engage également à étudier toute demande de création de nouvelle formation ou d’amélioration de contenu de formation existante, qui serait remontée par un collaborateur ou dans le cadre des échanges avec les membres de la commission formation ou plus généralement avec les représentants du personnel dès lors où elle apparait nécessaire à la bonne tenue d’un poste, ou à l’évolution d’un métier.
4.5 – Les dispositifs de formation à l’initiative du collaborateur
Fournier Retail s’engage à communiquer davantage sur les dispositifs existants auprès de ses collaborateurs afin de les aider à devenir acteur de la démarche.
Il s’agit notamment à ce jour principalement, sous réserve de l’évolution des dispositions légales :
Du bilan de compétences : dispositif qui permet à chaque salarié d'évaluer ses compétences, ses aptitudes et ses motivations professionnelles. Il a pour objectif d’aider à mieux définir son projet professionnel, que ce soit pour évoluer dans son poste actuel, se reconvertir ou même envisager une formation complémentaire. Le salarié se fait accompagner dans sa réflexion par un organisme spécialisé.
De la validation des acquis de l’expérience (VAE) : dispositif qui permet à une personne d'obtenir tout ou partie d'une certification (diplôme, titre professionnel, etc.) en faisant reconnaître les compétences acquises au cours de son expérience professionnelle et personnelle.
Du compte personnel de formation (CPF) : Dispositif permettant à chaque salarié de disposer d'un compte crédité en heures ou en euros qu'il peut utiliser pour financer des formations de son choix, même en dehors de son temps de travail. Les salariés à temps plein acquièrent environ 500 € par an dans la limite d’un plafond de 5000€.
La reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A) : dispositif permettant d’acquérir des compétences manquantes dans un objectif d’évolution, de promotion ou de reconversion. La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. La formation dans le cadre de la Pro-A peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé permettant de faire un point sur sa situation professionnelle. Le CEP permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes. Il s'adresse à toute personne.
4.6 – Les mesures destinées aux représentants du personnel
Les parties rappellent qu’un mandat électif ou désignatif de représentant du personnel ne doit pas empêcher, ralentir ou modifier l’évolution professionnelle du salarié mandaté.
Fournier Retail s’engage à considérer le déroulement de carrière des salariés représentants du personnel avec la même attention que l’ensemble des autres salariés.
Fournier Retail précise ainsi que l’exercice d’un ou plusieurs mandats ainsi que la moindre disponibilité du salarié mandaté ne doivent pas être pris en compte en tant que tel dans l’appréciation des compétences professionnelles des salariés.
CHAPITRE 5PROMOUVOIR LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE INTERNE
La mobilité interne est au centre du processus de gestion et de développement des compétences des collaborateurs. Elle est basée sur le volontariat des collaborateurs, soutenus dans leur démarche par les différents acteurs de la GEPP.
Les parties à l’accord réaffirment le principe selon lequel l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Ainsi les évolutions professionnelles (changement de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
En particulier, le retour d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière ou la mobilité professionnelle. De même, le fait de travailler à temps plein ou à temps partiel ne doit pas entrer en considération dans ces choix.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités dans l’entreprise.
Fournier Retail réaffirme sa volonté de pourvoir en priorité ses besoins de recrutement par le biais de la mobilité et promotion interne. Cependant, cela n’exclut pas le recours au recrutement externe pour intégrer de nouvelles compétences. Ces deux sources sont complémentaires pour diversifier les expériences et enrichir le capital humain de l’entreprise.
Afin de promouvoir le développement de la mobilité interne, Fournier Retail s’engage à étudier les candidatures internes y compris pour des postes à durée déterminée. Dans ce contexte, ces postes pourront être pourvus dans le cadre d’une lettre de mission temporaire.
5.1 – Communication interne des postes à pourvoir
Les postes à pourvoir font l’objet d’une communication interne dans la Fournier Retail News et dans l’intranet, où ils sont mis à jour chaque semaine, et ce afin qu’ils soient portés à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs, à l’exception des postes du Comex ou ceux pour lesquels il existe une nécessité de discrétion.
Les postes sont également ouverts en externe.
5.2 – Process de recrutement en interne
Un collaborateur peut exprimer son souhait de mobilité dans le cadre des entretiens annuels ou en faisant acte de candidature à un poste à pourvoir en interne.
Lorsqu’un collaborateur souhaite se positionner sur un poste à pourvoir en interne, il informe son manager et échange avec lui sur sa volonté de transmettre sa candidature. Il transmet son curriculum vitae au service Développement RH, et plus précisément au Chargé de Gestion des Carrières, qui lui fait compléter un dossier de candidature.
Afin d’étudier la candidature du collaborateur, le Chargé de Gestion des Carrières va également consulter les entretiens annuels du collaborateur candidat à la mobilité interne, les éléments de la People Review, échanger avec son Manager N+1 et ou N+2, consulter le service juridique sur l’existence d’un éventuel dossier disciplinaire.
Le Chargé de Gestion des Carrières fait passer ensuite un test AssessFirst au collaborateur candidat.
Puis il réalise un entretien avec le collaborateur candidat, fait une synthèse de cet entretien et émet un avis sur sa candidature.
Le collaborateur candidat est ensuite reçu en entretien, organisé en présentiel, avec le futur Manager N+1 voire N+2. Un avis écrit est formulé.
En cas de réponse positive à la demande de mobilité interne du collaborateur évoluant, et afin de veiller à sa réussite, les besoins d’accompagnement sont recensés. Il s’agit de construire le parcours d’intégration et de formation adapté du collaborateur sur son nouveau poste et de faire un suivi régulier dans le cadre d’un rapport de mobilité interne. Le Chargé de Gestion des Carrières pourra être amené à proposer au collaborateur évoluant ou souhaitant évoluer de réaliser un « vis ma vie » auprès d’un référent afin de confirmer sa volonté d’évoluer vers le poste pour lequel il a postulé. Par ailleurs, un avenant au contrat de travail sera formalisé, accompagné le cas échéant d’une période probatoire au poste.
En cas de réponse négative suite à une candidature interne, un retour oral est fait.
5.3 – Accompagnement à la mobilité géographique
Lorsque la mobilité interne implique une mutation géographique (changement de région ou évolution sur un poste à plus de 50km de son domicile), le collaborateur ayant au moins 1 an d’ancienneté bénéficie d’un accompagnement destiné à faciliter cette mutation.
En plus des aides qui peuvent être proposées par Action Logement, Fournier Retail met à disposition un package mobilité interne pour toute mobilité supérieure à 50 km, et dans la limite d'1 mobilité.
Les frais de déménagement sont pris en charge par l'entreprise sur la base de 2 ou 3 devis dans le cadre d'une prestation de déménagement auprès de certains prestataires définis par l’entreprise.
Le choix définitif est effectué par l'entreprise qui règlera directement la facture. La Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de solliciter directement un 4ème devis. La location d'un camion peut aussi être envisagée avec un remboursement sur justificatifs.
Le collaborateur reste responsable de l'organisation de son déménagement.
Après 1 an d’ancienneté le collaborateur bénéficie d'1 journée rémunérée de congé exceptionnel pour déménager, non renouvelable pendant 2 ans.
Le collaborateur bénéficie enfin d’une indemnité forfaitaire d'installation pour hébergement définitif correspondant au montant prévu par l’URSSAF (montant de 1 683,80 € pour 2025), à laquelle s'ajoute un montant par enfant à charge, versée postérieurement au déménagement.
CHAPITRE 6ACCOMPAGNER LA FIN DE CARRIÈRE ET LA TRANSITION EMPLOI/RETRAITE
Les parties rappellent que dans le cadre de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes ; la qualité de vie et des conditions de travail conclu pour une durée de 4 ans du 01/09/2024 au 31/08/2028 ; des dispositions ont été prises concernant l’accompagnement des seniors dans la transition emploi/retraite.
Les parties rappellent ci-dessous les engagements pris par Fournier Retail.
6.1 – La gestion de carrière des seniors
Le collaborateur senior pourra comme tout collaborateur remonter ses souhaits et besoins en accompagnement, formation, évolution professionnelle, ou mobilité interne, dans le cadre des entretiens de carrière.
La mise à jour de ses compétences, compte tenu notamment des évolutions organisationnelles, techniques et technologiques, est essentielle pour que le collaborateur conserve son rôle d’acteur de son parcours professionnel inhérent à sa réussite et à la performance de Fournier Retail.
Fournier Retail s’engage à porter une attention particulière aux collaborateurs de plus de 55 ans
6.2 – La transmission des savoirs et des compétences
Les collaborateurs seniors disposent des savoir-faire, des compétences et expertises, que leur confère leur expérience et il est important de transmettre ces savoir afin d’assurer une continuité après leur départ en retraite. Dans le même temps il est important de mettre à jour ces savoirs et de tenir compte des évolutions technologiques, ce dont les jeunes collaborateurs ont généralement une meilleure connaissance.
Ainsi la coopération intergénérationnelle par la transmission des savoirs et des compétences, est essentielle au maintien et au développement des savoir-faire et compétences au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, Fournier Retail a conscience qu’il est nécessaire d’anticiper cette coopération intergénérationnelle afin qu’il n’y ait pas de perte de compétences et savoir-faire après un départ en retraite.
La formation « Expert métier »
Fournier Retail pourra ainsi proposer à des collaborateurs seniors de transmettre leur savoir-faire et compétences en dispensant des formations en interne à d’autres collaborateurs. Il s’agit d’un signe fort de reconnaissance de l’expérience acquise.
La construction d’un plan de succession
Dans le cadre de la People Review, le manager est invité à réfléchir à un plan de succession en cas de départ que ce soit pour lui-même ou ses collaborateurs. L’anticipation de ce plan de succession revêt toute son importance en cas de départ en retraite d’un collaborateur qui occupe un métier sensible. Fournier Retail veillera, dans cette situation, à ce que le plan de succession soit mis en œuvre au minimum 1 an avant le départ en retraite du collaborateur concerné afin de planifier le transfert de connaissances et compétences.
6.3 – La réunion d’information à la retraite
Dans un souci d’accompagnement et de préparation à la transition professionnelle, et afin de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’aborder plus sereinement cette étape de la vie, Fournier Retail s’engage à accompagner ses collaborateurs en les informant de leurs droits et en les préparant à la cessation de leur activité professionnelle.
Fournier Retail relève l’importance de l’information de ses collaborateurs quant à la préparation de leur dossier de retraite et ce, au plus tôt dans leur carrière professionnelle afin de pouvoir :
A minima vérifier régulièrement que les éléments recensés dans leur dossier de retraite sont bien complets, qu’il ne manque aucun justificatif, aucune période de travail ;
Être conseillés et bénéficier suffisamment en amont d’une aide à la décision quant à leur carrière professionnelle afin d’optimiser et ou d’améliorer leur montant de retraite.
Dans le cadre de la convention en cours avec notre organisme de retraite complémentaire AG2R La Mondiale, Fournier Retail s’engage à organiser une réunion annuelle d’information à la retraite pour ses collaborateurs âgés de 45 ans et plus qui le souhaitent.
Cette réunion sera animée par un conseiller AG2R La Mondiale.
Cette réunion a pour objectif :
de comprendre le fonctionnement des régimes de retraite et les évolutions récentes ;
d’expliquer les différents documents mis à dispositions des collaborateurs (relevé actualisé de points, relevé individuel de situation, estimation individuelle globale…) ;
d’informer les salariés de l’ensemble des dispositifs existants pour gérer la fin de carrière.
Les thèmes abordés lors de cette réunion d’information à la retraite :
le fonctionnement des régimes de retraite ;
le droit à l’information retraite tout au long de sa carrière ;
l’analyse de carrière et des différentes situations vis-à-vis des droits à la retraite (maternité, maladie, invalidité, chômage, etc.) ;
le calcul de la retraite ;
la démarche à accomplir pour la préparation de sa retraite ;
les dispositifs de prolongation d’activité (surcotte, retraite progressive, cumul emploi retraite) ;
la possibilité de rachat (années d’études ou années incomplètes…) ;
les pensions de réversion ;
les sites d’information utiles.
A l’issue de cette réunion un formulaire sera adressé par l’AG2R La Mondiale à chaque collaborateur afin de pouvoir bénéficier d’un entretien d’information à la retraite (EIR) personnalisé.
6.4 – L’entretien d’information à la retraite (EIR)
Dans le cadre de la convention en cours avec notre organisme de retraite complémentaire AG2R La Mondiale, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus pourront solliciter et bénéficier d’un entretien d’information retraite (EIR) téléphonique personnalisé avec un expert retraite de cet organisme.
Cet échange permettra d’aborder plus spécifiquement la situation individuelle du collaborateur au regard de ses droits acquis dans les différents régimes de retraite (obligatoire de base et complémentaire) au vu de son relevé de carrière et de sa situation personnelle. Il s’agira également de pouvoir estimer le futur montant de sa pension de retraite au travers de la réalisation de simulation et d’informer le collaborateur quant aux dispositifs existants permettant d’optimiser et/ou d’améliorer le montant de sa retraite.
L’obtention d’un entretien avec un expert retraite supposera que le collaborateur qui souhaite en bénéficier complète le formulaire de demande d’EIR de l’AG2R, afin qu’il/elle puisse être contacté(e) par l’AG2R et qu’un rendez-vous téléphonique soit positionné selon ses disponibilités.
L’entretien sera réalisé sur la base des éléments clés du relevé individuel de situation du/de la salarié(e).
6.5 – La formation de préparation à la retraite
Fournier Retail s’engage à proposer des actions de formation menées par l’AG2R La Mondiale pour les collaborateurs arrivés à mi-carrière et pour les collaborateurs qui sont à 2 ou 3 ans de la retraite :
« Point 50 » : Une formation ayant pour objectifs de mieux collaborer avec l’ensemble des générations dans l’entreprise, se projeter sur sa dynamique professionnelle et personnelle pour l’étape à venir, prendre conscience des différents enjeux liés à l’allongement des parcours professionnels.
« Bien préparer sa retraite » : Une formation transition activité/retraite ayant pour objectifs d’optimiser ses choix dans la période de transition ; d’identifier les leviers et points de vigilance en termes de santé, de gestion de la transition activité / retraite, de relations intergénérationnelles ; se projeter sur un projet personnel à la retraite en fonction de ses contraintes et de ses souhaits.
6.6 – L’aménagement de la fin de carrière
Les parties rappellent qu’un accord Compte Epargne-Temps (CET) en date du 01/06/2017 (et son avenant du 20/06/2019) ; prévoit que les droits accumulés au titre du Compte Épargne-Temps peuvent être utilisés par le collaborateur pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement, soit définitivement avant sa date de départ en retraite. L’accord CET est consultable sur le site intranet Fournier Retail.
CHAPITRE 7RÉPONDRE AUX ENJEUX DE TRANSITION ÉCOLOGIQUE
Les parties rappellent qu’un accord à durée indéterminée portant sur le télétravail est applicable depuis le 1er janvier 2023. Ainsi, dans le cadre du télétravail régulier, 1 jour de télétravail a été fixé de manière collective pour tous les collaborateurs travaillant physiquement au siège social situé à Seclin afin de s’engager dans une démarche RSE visant à diminuer les consommations énergétiques.
Fournier Retail s’engage par ailleurs à organiser des campagnes de communication liées à la transition écologique pour sensibiliser les managers et salariés à cette question afin de faire évoluer les comportements en vue de limiter les consommations d’énergie, les déchets, les gaspillages.
Fournier Retail s’engage également à sensibiliser les conducteurs de véhicules de fonction en cas de changement de leur véhicule thermique en véhicule électrique notamment sur les temps de recharge à prendre en compte dans les temps de déplacement.
CHAPITRE 8INFORMER LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
Les parties conviennent que si Fournier Retail adopte des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient affecter les métiers, l’emploi et les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, elle en informera le Comité Social et Économique et les entreprises sous-traitantes concernées.
CHAPITRE 9 DISPOSITIONS GÉNÉRALES
9.1 – Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du
1er octobre 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, les parties rappellent que la périodicité de renégociation du présent accord est fixée à 3 ans.
9.2 – Modalités de suivi de l’application de l’accord
9.2.1 – Suivi annuel de l’application de l’accord
Les parties décident de confier le suivi annuel de l’application de cet accord à la Commission Formation du Comité Social et Économique qui se réunira une fois par an. Dans ce cadre, les parties décident du changement de nom de cette commission formation au profit de la « commission formation et développement RH ».
La Commission a été mise en place et est composée conformément à l’accord d’entreprise portant sur le fonctionnement des nouvelles instances représentatives du personnel et le dialogue social signé le 14 juin 2019 ainsi qu’au règlement intérieur du Comité Social et Économique (CSE) adopté le 13 mars 2020. Ainsi 3 représentants du personnel maximum au sein du CSE font partie de la Commission.
2 personnes de la direction des ressources humaines pourront intervenir en Commission afin de faire un point de la situation.
Les parties s’accordent par ailleurs sur le fait que cette rencontre annuelle constitue la clause dite de « rendez-vous dudit accord ».
9.2.2– Indicateurs de suivi de l’application de l’accord
Les parties conviennent que les indicateurs suivants seront présentés chaque année en commission Formation du Comité Social et Économique :
Taux d’emplois en CDD (pourcentage des CDD de remplacement et d’accroissement temporaire d’activité versus les CDI)
Mise à jour de la cartographie des métiers
Nombre de passerelles métiers effectivement utilisées (nombre de collaborateurs ayant changé de métier)
Nombre de demandes de mobilité internes acceptées (mobilités géographiques comprises)
Taux de réalisation des entretiens de carrière (pourcentage des entretiens professionnels réalisés, entretiens annuels d’évaluation et entretiens cadres)
Taux d’accès à la formation (pourcentage de salariés formés)
Taux de maintien dans l’emploi des seniors (pourcentage de salariés de 55 ans et plus en poste)
9.2.3 – Bilan triennal de l’application de l’accord
Les parties décident de faire un bilan de l’application de cet accord tous les 3 ans correspondant ainsi à la périodicité de renégociation évoquée à
l’article 9.1.
9.3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Dans l’hypothèse extraordinaire où les parties au présent accord considéreraient nécessaire de modifier ou préciser l’une de ces dispositions, il appartiendra à la partie souhaitant cette révision d’en informer les autres parties signataires, par lettre motivée et adressée par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception.
La Direction de la Société Fournier Retail organisera alors une réunion de négociation d’un avenant dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de la demande de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
En l’absence d’avenant régulièrement conclu au terme d’une période de 2 mois suivant la première réunion, il sera mis fin à la procédure de révision. Les dispositions du présent accord continueraient alors à s’appliquer, en l’état.
9.4 – Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
9.5 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois
suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Aucune contestation judiciaire, tant individuelle que collective, ne pourra être engagée avant l’achèvement de cette procédure de règlement amiable des litiges ou des difficultés d’interprétation de l’accord.
9.6 – Clause de rendez-vous
Les parties conviennent que la rencontre annuelle de la Commission Formation constitue la clause dite de « rendez-vous dudit accord » et que par ailleurs un bilan triennal sera réalisé en vue de négocier d’éventuelles adaptation au présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
9.7 – Dénonciation de l’accord
Avant toute dénonciation, les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir, à l’initiative de la partie envisageant sa dénonciation, afin de discuter des raisons de cette dénonciation envisagée et d’essayer de trouver un compromis pour l’éviter. A défaut d’y parvenir, le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales en vigueur.
9.8 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires, soit une version signée des parties au format PDF et une version publiable anonymisée.
Le présent accord fera notamment l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de LILLE.
9.9 – Communication de l’accord
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par sa mise en ligne sur l’intranet Fournier Retail. Des communications spécifiques seront régulièrement prévues dans le journal interne dématérialisé.
Fait en 07 exemplaires à SECLIN, le 15 septembre 2025
