ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société FIPA
Société immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le n°383 761 350 00016
Dont le siège social est situé ZAC de Kerfontaine – 56400 PLUNERET Représentée par son Directeur, D’une part,
Et
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord ci-après à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord
D’autre part
SOMMAIRE
Préambule
Titre I – L’aménagement du temps de travail pluri hebdomadaire égal à l’année (annualisation)
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Période de référence – Durée annuelle de travail
Article 3 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Article 4 – Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Article 5 – Rémunération des salariés
Article 6 – Incidence des absences : retenue et indemnisation
Article 7 – Incidences des arrivées et des départs en cours de la période de référence sur la rémunération
Titre II - Le recours aux forfaits annuels en jours
Article 8– Catégorie de salariés concernés
Article 9 – Période de référence du forfait
Article 10 – Nombre de jours compris dans le forfait
Article 11 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Article 12 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs au cours de la période de référence sur la rémunération
Article 13 – Garanties : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié et les modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise
Article 14 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Article 15 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
Article 16 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Titre III - Dispositions finales
Article 17 – Durée de l’accord
Article 18 – Suivi et clause de rendez-vous
Article 19 – Interprétation de l’accord
Article 20 – Révision
Article 21 – Dénonciation
Article 22 – Dépôt et publicité de l’accord
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année tant pour prendre en compte les variations d’activités de l’entreprise que pour satisfaire aux aspirations des salariés. Notre activité qui consiste à approvisionner les industriels en robinetterie et à en assurer la maintenance est dépendante de fluctuations saisonnières (deux périodes annuelles) de ses clients, liées à différents facteurs que sont les habitudes de nos clients. L’activité de maintenance est plus intense lors des périodes de fermeture pour congés des industries.
Pour adapter l’organisation de la durée du travail aux fluctuations d’activité au cours de l’année, cet aménagement du temps de travail se traduit par une augmentation de l’horaire collectif hebdomadaire de travail (36,25h) compensée par l’octroi de jours de repos.
La Direction permet ainsi pour les salariés ne pouvant pas bénéficier d’une convention annuelle en forfait jours de leur garantir un traitement équivalent avec les salariés en forfaits jours. En outre, la Direction constate que des salariés non-cadres, notamment ceux qui ont une activité itinérante de visite de clientèle, sont amenés à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail. En conséquence, le présent accord a également pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les évolutions jurisprudentielles relatives au suivi de la charge de travail des salariés cadres ou non cadres autonomes. Compte tenu des effectifs de la société, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’organisation du temps de travail. Le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Ainsi, le 3 décembre le projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 19 décembre 2024 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
TITRE I – L’aménagement du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire égale à l’année
Article 1 – Champ d’application : les salariés concernés
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise dont les fonctions les conduisent à suivre l’horaire collectif, à l’exclusion des cadres dirigeants, des salariés en forfait annuel en jour et des alternants. Il concerne les salariés en contrat à durée indéterminée à temps complet ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée à temps complet et les intérimaires, engagés pour une durée supérieure à 6 mois.
Article 2 – Période de référence – durée annuelle de travail
En application de l’article L.3121-44 du code du travail en vigueur, le temps de travail est organisé sur une période de référence de 12 mois consécutifs, instaurant une annualisation des horaires de travail. La période de référence correspond à l’année civile. Elle commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Sur cette période de référence, la durée annuelle de travail des salariés est de 1607 heures, réparties sur des semaines hautes supérieures à 35 heures dans la limite des durées maximales hebdomadaires légales et par des semaines basses inférieures à 35 heures pouvant atteindre 0 heure.
Cette organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail se traduira par l’attribution de jours de repos, pour garantir une durée du travail de 35 heures en moyenne sur l’année civile.
Article 3 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
La programmation préalable indicative annuelle définissant les périodes de haute et basse activité est communiquée aux salariés par voie d’affichage sur les panneaux de la direction en décembre pour l’année suivante.
La durée du travail collective ou les horaires collectifs affichés, pourront être modifiés notamment pour cause d’absence inattendue de collaborateurs, de retards de livraison de la part des clients, de report ou d’annulation de commandes, etc. Les salariés seront informés de ces changements de durée ou d’horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant leur mise en œuvre par voie d’affichage sur les tableaux de la Direction.
Article 4 – Limites pour le décompte des heures supplémentaires
4.1 Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées, à la demande expresse de l’employeur,
au-delà de 36,25h, décomptées et payées avec le salaire au cours desquelles elles sont réalisées. Ces heures ne seront pas décomptées à l’issue de la période de référence ;
au-delà de 1607 heures à l’issue de l’année civile, conformément aux dispositions du code du travail.
Les heures supplémentaires travaillées au-delà de 1607 heures seront, sur décision de la Direction, soit rémunérées sur la base des taux de majoration légaux en vigueur (25%), soit compensées en repos équivalent (une heure supplémentaire est égale à une heure et quinze minutes de repos).
Le repos compensateur de remplacement devra être pris avant la fin du premier trimestre du l’année civile suivante, dès lors qu’au moins 7 heures de repos ont été atteints. Les dates de repos doivent faire l’objet de l’accord préalable de la direction, en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés. En cas de baisse d’activité, la Direction pourra imposer aux salariés la prise des RCR. Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos à prendre, par le biais d’un document individuel remis avec le bulletin du mois de décembre.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales en vigueur.
4.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires et les jours de repos
Les absences rémunérées ou non, n’étant pas du temps de travail effectif, ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit, en fin de période de référence, aux contreparties des heures supplémentaires. Les absences, rémunérées ou non, sur les semaines fixées à 36,25h n’ouvrent pas droit à l’attribution de jours de repos.
Article 5 – Rémunération des salariés
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et les semaines basses d’activité, la rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli. A ce titre, leur rémunération est lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence.
Article 6 – Incidence des absences : retenue et indemnisation
Impact des absences sur le décompte du temps de travail à travailler : Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et celles résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération selon le code du travail. Elles sont valorisées pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n'avait pas été absent.
Impact des absences sur la rémunération : En cas d’absences indemnisées, la retenue pour absence est calculée sur la base de l’horaire lissé et le maintien de salaire se fera sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). En cas d’absences non indemnisées, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre réel d’heures qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.
Article 7 – Incidences des arrivées et des départs en cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de l’année civile du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire en intégrant le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte, par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude médicale constatée par le médecin du travail, de licenciement pour motif économique et de décès du salarié.
Incidence des arrivées ou départs en cours de la période de référence sur les jours de repos En cas d’embauche en cours de période, le nombre de jours de repos sera attribué en fonction du temps de travail effectif réalisé depuis sa date d’embauche jusqu’à la fin de l’année civile. En cas de départ en cours de période, les jours de repos acquis et non pris seront payés sur la base de la rémunération lissée, sans majoration pour heures supplémentaires.
Titre II – Le recours aux forfaits annuels en jours
Article 8 – Catégorie de salariés concernés
Sont concernés au sein de l’entreprise :
Les salariés cadres
Disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadres au sens de la convention collective à laquelle est soumise la société, dont l’emploi est classé à partir du Niveau VII, Echelon 1.
Les salariés non-cadres
Autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être évaluée à priori, ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise notamment en raison des missions confiées par l’employeur en leur laissant une grande liberté dans le choix des moyens. Sont concernés les salariés itinérants qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, capable d’adapter leur volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées.
Article 9 – Période de référence du forfait
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 10 – Nombre de jours compris dans le forfait
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 8 du présent Titre des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 214 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce nombre de jours maximum correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : [365 jours (ou 366j les années bissextiles) – X repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait A titre indicatif pour l’année 2025 : 365j – (104 repos hebdomadaire + 25 CP + 9 JF) – 214j = 13 jours de repos
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Aussi, le 31 janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par la remise d’une note à chaque salarié avec son bulletin de salaire du mois de janvier.
Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche au cours de la période de référence
Embauche au 1er janvier
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Exemple à titre indicatif Salarié embauché le 1er janvier 2025, convention individuelle de forfait annuel 214 jours. 11 jours ouvrés de CP acquis du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025. Le salarié devra travailler 228 jours en 2025 (214 + 14 jours de CP non acquis).
Embauche en cours d’année
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Exemple à titre indicatif Salarié en forfait annuel jours de
214 jours, embauché le 1er septembre 2025.
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/09/2025 au 31/12/2025 : 122 jours calendaires – 34 jours de repos hebdomadaires – 2 jours fériés chômés sur ladite période =
86 jours ouvrés
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés chômés sur ladite période – 25 CP = 227
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 214 X (86 / 227) = 80,89 arrondi à 81 jours travaillés
Détermination du nombre de jours de repos sur la période : 86 – 81 = 5 jours de repos
Forfait
appliqué en cours de période à des salariés déjà présents dans l’entreprise et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
Lorsqu’un forfait en jours est appliqué au cours de la période de référence à un salarié déjà présent dans l’entreprise et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’application du forfait est fixé dans la convention individuelle de forfait en déduisant du volume habituel visé à l’article 10 (214j), le nombre de jours déjà travaillés au début de la période ainsi que les absences justifiées intervenues pendant cette période.
Modalités de prise des jours de repos
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos
Les jours de repos seront pris après information préalable de la Direction.
Le salarié devra informer la Direction deux semaines civiles avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai d’une semaine civile pour convenir avec le salarié d’un éventuel report. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
sont pris par journée ;
peuvent se cumuler dans la limite de 5 jours ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés dans la limite de 5 jours.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 1er septembre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 1er septembre de l’année considérée.
Article 11 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Incidence des absences sur le forfait annuel de 214 jours
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un pont par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, absent un pont, devra travailler 214 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, en arrêt de travail une semaine, devra travailler au maximum 209 jours sur l’année considérée (214 – 5 jours de maladie).
Les autres absences autorisées non rémunérées sont également à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 214 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra travailler au maximum 209 jours sur l’année considérée (214– 5 jours ouvrés).
Incidence des absences sur le nombre de jours de repos
L’acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre cause non assimilée à du temps de travail effectif, est réduit au prorata de l'absence.
Valorisation des absences
La retenue sur la rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/ 21,67j.
Article 12 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période au cours de la période de référence sur la rémunération
En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé selon la méthode des jours ouvrés en prenant en compte les jours de congés non dus ou non pris. A titre d’exemple : Un salarié est embauché le 1er avril 2025 Nombre de jours consacrés au travail : 214j + 25 CP = 239j Nombre de jours ouvrés sur la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 : 252j (repos hebdomadaires et jours fériés déduits) Nombre de jours ouvrés sur la période du 1er avril 2025 au 31 décembre 2025 : 189j Le salarié devra travailler : 239j X189/252= 179 j (les CP éventuellement pris seront à déduire)
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
A titre d’exemple : Un salarié quitte la société le 30 juin 2025. 4 jours de repos et une semaine de congés payés ont été pris entre le 1er janvier et le 30 juin 2025 Salaire mensuel : 4 000 € brut
Salaire lissé du 1er janvier 2025 au 30 juin 2025 = 24 000€ brut
Calcul du salaire journalier brut = rémunération mensuelle brute / (214j + 25 CP + 9JF au titre de l’année 2025) = 48 000 € brut /248j = 193,54 € brut
Nombre de jours payés du 1er janvier 2025 au 30 juin 2025 193,54 € brut X 5 JF = 967, 70 € brut 193,54 X 5 CP = 967,70 € brut 193,54 X 115 jours travaillés au 30 juin= 22 257, 10 € brut
Montant total payé : 24 192,50 € brut
Soit une régularisation d’un montant de + 192, 50€
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée
Article 13 – Garanties : modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié et modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise
Article 13.1 - Respect des règles en matière de durée du travail
Les durées maximales légales journalière et hebdomadaire de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs. En outre, l’amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable et ne devra jamais dépasser 12 heures.
Article 13.2 - Modalités concrètes du suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la Direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document, remis mensuellement à l’employeur, fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, repos quotidien, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). Ce document comportera une mention « information complémentaire » donnant ainsi la possibilité au salarié d’ajouter toute donnée qu’il jugerait utile d’apporter. Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités concrètes suivantes sont mises en place :
L’employeur procèdera à une analyse effective du document mensuel transmis par le salarié au forfait jours afin de vérifier le nombre de jours travaillés par semaine, la prise des temps de repos obligatoires et leur durée, l’amplitude journalière ;
Dans l’hypothèse où la Direction constaterait au travers de ce document des anomalies répétées (temps de repos non respectés par exemple), mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, la Direction proposera un entretien au salarié et examinera avec celui-ci les mesures correctives à apporter.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 13.3 - Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Article 13.4 - Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 13.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours calendaires, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 6.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 14 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés : - les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… - et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… Dans ce contexte, il est rappelé que le salarié au forfait jours dispose d’un droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour le salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : - des périodes de repos quotidien et hebdomadaire du vendredi à partir de 18h au lundi matin 8h. - des absences justifiées pour maladie ou accident, - et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jours de repos, …). Ainsi, le salarié n’est pas tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes le salarié n’est pas tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 15– Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
Un contrat de travail ou un avenant devra être signé avec chaque collaborateur concerné et devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer, ainsi que la période de référence visée à l’article 9 et 10 du présent Titre.
S’agissant de la première année d’activité, le contrat de travail ou l’avenant précisera le nombre de jours à travailler sur la période de référence conformément aux dispositions de l’article 10.
Article 16 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par avenant contractuel à la convention individuelle de forfait pour l’année en cours. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 6 Jours.
Titre III - Dispositions finales
Article 17 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Article 18 – Suivi de l’accord- Clause de rendez-vous
Afin d’assurer le suivi de l’accord, il est prévu d’établir un bilan de l’application de l’accord à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail qui sera présenté aux parties à la négociation du présent accord. S’il est décidé de poursuivre l’application de cet accord à la fin de la première année d’application, un point sur sa mise en œuvre sera fait tous les deux ans avec le représentant des salariés désigné dans les conditions fixées à l’article 19 du présent accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions
Article 19 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 20 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 21 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur
Article 22 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord est déposé :
Auprès de la DREETS – Unité territoriale compétente via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.f.
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un tel dépôt sera accompagné :
D’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage. Le présent accord est établi en 1 exemplaire
Fait à PLUNERET Le 19 décembre 2024
Les SalariésPour la société FIPA
PV de consultation du 19 décembre 2024Représentée par Monsieur Agissant en qualité de Président
