RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2026 – 2027 – 2028 - 2029 FPT POWERTRAIN TECHNOLOGIES FRANCE SAS
(Articles L. 2242-5, L.2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du Travail) ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2026 – 2027 – 2028 - 2029 FPT POWERTRAIN TECHNOLOGIES FRANCE SAS
(Articles L. 2242-5, L.2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du Travail) ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre :
La Société
FPT POWERTRAIN TECHNOLOGIES France S.A.S.,
dont le siège social est situé 5 Rue Pierre TIMBAUD 58600 GARCHIZY, dûment représentée par Madame X, Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Les organisations syndicales représentées respectivement par :
Monsieur X, Délégué Syndical central CGT,
Monsieur X, Délégué Syndical central FO,
Monsieur X, Délégué Syndical central SNI-UNSA,
D’autre part,
Ci-après dénommées "les parties",
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris en faveur de la mixité et de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au travers de l’accord de 2021 à 2023. En effet, la Direction et les Organisation syndicales signataires du présent accord continuent de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi, le déroulement de carrière et tout au long de la vie professionnelle, en application du principe constitutionnel selon lequel : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Cette volonté de prévenir et de réduire, lorsqu’elles existent, les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de
FPT POWERTRAIN TECHNOLOGIES France S.A.S. se traduit par une attention particulière portée aux thématiques suivantes :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale,
La mixité des femmes dans l’activité syndicale
Les stéréotypes et les habitudes
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’entreprise. Il concerne tout le personnel de l’entreprise, qu’il soit sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu important leur statut, leur classification ou leur ancienneté.
ARTICLE 2 – Conditions d’accès à l’emploi – Embauche
Au sein de FPT France, les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent dans les mêmes conditions que les candidat(e)s soient femmes ou hommes. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques fondés sur la formation initiale, le diplôme, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s. FPT France rappelle que 100% de sa communication à l’externe sur l’ouverture des postes de l’entreprise intègre la mention Femme/Homme. Ces offres d’emploi sont ainsi formulées de manière neutre. La direction s’engage à rappeler aux établissements d’enseignement présentant des candidat(e)s pour de l’alternance ou des stages, aux cabinets de recrutement et aux agences d’intérim travaillant pour l’entreprise de proposer, dans la mesure du possible et à profil équivalent pour toute catégorie de personnel, autant de candidatures femmes que hommes. FPT France sera très attentive à donner, à compétences et expériences équivalentes, priorité au rééquilibrage du personnel tant féminin que masculin dans les catégories où ce personnel reste sous-représenté. Dans cette perspective, l’entreprise a pour objectif sur la période de 2026-2029 d’augmenter le taux de féminisation de l’effectif global de FPT France.
Indicateurs de suivi :
En matière d’accès à l’emploi et d’embauche, les indicateurs suivants ont été retenus :
Accès à l’emploi :
Proportionnalité femme/homme dans chaque service
Rapport entre les candidatures et les candidat(e)s embauché(e)s par sexe pour les embauches en contrat à durée indéterminée, par CSP.
Taux de féminisation :
Taux de féminisation de l’effectif total de l’entreprise et des effectifs par établissement.
Embauche :
Nombre de CDI conclus avec des femmes, de janvier 2026 à décembre 2029, par CSP.
Nombre de contrats d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) conclus avec des femmes, de janvier 2026 à décembre 2029.
Ces indicateurs sont présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et es hommes au sein de FPT France. Aussi, ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.
ARTICLE 3 – La formation
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Ainsi, les parties signataires veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salarié(e)s à temps complet et ceux/celles à temps partiel.
Des entretiens professionnels seront systématiquement proposés au/à la salarié(e) qui reprend une activité après une période d’interruption due à un des cas suivants : congé de maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois, période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, mandat syndical.
Indicateurs de suivi :
Le taux de participation aux actions de formation proportionnellement par genre, par catégories et par type d’actions
Le nombre et le pourcentage de femmes et d’hommes qui n’ont eu aucune formation professionnelle (hors habilitations réglementaires) sur les 3 dernières années
Le nombre moyen d’heures d’actions de formation proportionnellement par genre et par catégories
Nombre d’entretiens professionnels pour les salarié(e)s de retour après une période d’interruption
Ces indicateurs sont présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et es hommes au sein de FPT France. Aussi, ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.
ARTICLE 4 – La promotion professionnelle
La Direction réaffirme que les évolutions promotionnelles, telles que le changement de classification ou de catégories, sont uniquement basées sur les compétences et les résultats obtenus dans l’exercice de leurs fonctions par les femmes et les hommes. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s femmes ou hommes, chacun devant pouvoir accéder à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité. La mixité professionnelle suppose que les femmes et les hommes de FPT France aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils ont accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se faisant sur les mêmes critères que pour les hommes. La mixité professionnelle doit donc être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de FPT France. Elle doit être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salarié(e)s. FPT France gère et continuera de gérer le déroulement de carrière de ses salarié(e)s en le fondant sur la reconnaissance de leurs compétences, de leur expérience, de leurs performances et de leurs qualités professionnelles sans qu’intervienne le critère de genre.
Indicateurs de suivi :
En matière de gestion de carrière, les indicateurs suivants ont été retenus :
Nombre et pourcentage de salarié(e)s promu(e)s par an au regard du nombre total de salarié(e)s proportionnellement par genre et par catégories.
Effectif par genre et catégories occupant des fonctions d’animation et d’encadrement.
L'analyse statistique portera sur les populations constituées d’au moins cinq salarié.es de chaque genre.
Ces indicateurs sont présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et es hommes au sein de FPT France. Aussi, ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.
ARTICLE 5 – La rémunération
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, FPT France continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur le niveau de responsabilité, la technicité du poste, les performances, les compétences et l’expérience professionnelle.
5.1. Salaire à l’embauche
La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au poste de travail occupé, au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confiée à la personne recrutée.
Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base, à l’embauche, doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s quel que soit leur genre.
5.2. Augmentations individuelles
La direction garantit la répartition des budgets d’augmentations individuelles et de promotion selon des critères basés uniquement sur la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualités professionnelles de la personne, le genre du/de la salarié(e) n’entrant pas en compte dans cette répartition. La direction s’assurera ainsi de veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des augmentations individuelles. L’entreprise FPT France fera bénéficier les salarié(e)s absent(e)s dans le cadre de la maternité ou de l’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) d’une évolution de leur rémunération dans le cadre des augmentations individuelles distribuées au regard de la performance au travail, pour rappel, cette augmentation individuelle correspondra à la moyenne des augmentations attribuées dans la catégorie de la personne concernée. Il est précisé que les augmentations générales sont intégralement appliquées. En ce sens, les signataires du présent accord pourront s’appuyer sur l’indicateur 4 de l’Index Femme-Homme « pourcentage de salarié(e) ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité », publié chaque année au 1er mars, afin de s’assurer des bonnes pratiques de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
En matière de rémunération effective, les indicateurs suivants ont été retenus :
Répartition des salarié(e)s par catégories, par groupe d’emploi et par genre
Eventail des rémunérations par catégories, par classification et par genre
Comparatif des salaires de base par genre et par tranche d’ancienneté
Salarié(e)s n’ayant pas eu d’augmentation individuelle sur les 3 dernières années
Pourcentage de femmes et d’hommes (par rapport à l’effectif global de femmes et d’hommes) ayant eu une augmentation individuelle et montant moyen de l’augmentation individuelle
Nombre de salarié(e)s ayant perçu une augmentation individuelle à la suite d’un congé parental à 100%
L'analyse statistique portera sur les populations constituées d’au moins cinq salarié.es de chaque genre par catégorie et groupe d’emploi. Il est précisé que l’analyse des salaires sera réalisée sur une base de 12 mois (rémunération annuelle divisée par 12).
Ces indicateurs sont présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et es hommes au sein de FPT France. Aussi, ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.
ARTICLE 6 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
La direction et les organisations syndicales signataires reconnaissent l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et notamment le droit à la déconnexion introduit par la Loi N°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation du parcours professionnels. L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, le congé parental ou les périodes de travail à temps partiel ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel.
6.1 L’accompagnement de la maternité
Conformément à la législation en vigueur, les salariées enceintes sont invitées à faire connaître leur état de santé le plus tôt possible auprès du service de santé au travail (infirmière et/ou médecin du travail) afin que le médecin puisse vérifier dès que possible la compatibilité de leur état avec la tenue de leur poste. Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, et qu’il donne lieu à un changement de classification/qualification, la salariée pourra choisir entre le maintien ou le changement de celle-ci ainsi que des droits afférents, et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial. La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur sera reçue par son manager et le Service Ressources Humaines afin qu’ils fassent ensemble le point sur les conditions de travail, les aménagements dont peut bénéficier la salariée et les modalités de congés. A la fin du congé maternité, la salariée sera reçue par le Service Ressources Humaines et son manager afin de déterminer les conditions de retour et faciliter la reprise du travail.
6.2 Les congés et autorisations d’absences
6.2.1 - Rappel des dispositifs légaux déjà existants L’accord relatif au don de jours de repos en date du 25 septembre 2017 rappelle dans son préambule les dispositifs légaux existants.
Congé enfant malade (nouvelles dispositions dans l’avenant du 22 avril 2025)
Congé en cas d’annonce d’un handicap chez l’enfant
Congé de présence parentale
Congé de proche aidant
Congé de solidarité familiale
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés mentionnés ci-dessus pris par an, par genre et par catégorie.
6.2.2 - Congé parental Comme indiqué dans l’article 3, et afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle pour le/la salarié(e) ayant bénéficié d’un congé parental total, un entretien avec le Service Ressources Humaines et le manager sera organisé afin de définir notamment les éventuels besoins de formations du/de la salarié(e). Cet entretien devra se dérouler avant la fin du 1er mois de reprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre de congés parentaux à temps plein ou à temps partiel pris par an, par genre et par catégorie.
6.2.3 – Autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux et pour la PMA (Procréation Médicalement Assistée) Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. Il sera demandé au/à la salarié(e) de fournir un justificatif médical.
6.3 Le travail à temps partiel
Le travail à temps partiel soit qu’il s’impose à l’employeur, soit qu’il nécessite son accord, doit, une fois mis en place, permettre au/à la salarié(e) concerné(e) de bénéficier des mêmes possibilités de formation, d’évolution salariales et professionnelles que les salarié(e)s à temps plein. C’est pourquoi, s’il convient de vérifier que le temps partiel pour convenance personnelle est bien compatible avec le poste tenu, il convient tout autant de veiller à ce que les salarié(e)s qui l’ont choisi, avec l’accord de l’entreprise, ne soient pas pénalisé(e)s du fait de cet aménagement du temps de travail. Au-delà de l’égalité de traitement, le manager et le Service Ressources Humaines veilleront à ce que l’organisation et la charge de travail d’un/d’une salarié(e) à temps partiel soit compatible avec son temps de travail. Il est rappelé que les périodes de travail à temps partiel sont considérées pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté, hors indemnité de licenciement et indemnité de départ à la retraite, comme des périodes de travail à temps plein. Il est rappelé que l’accès au temps partiel doit être le même pour les salariés hommes que les salariées femmes. Le/la salarié(e) pourra faire sa demande à son manager et au Service Ressources humaines.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de salarié(e) à temps partiel par genre et par catégories par rapport aux salarié(e)s à temps plein.
Le nombre moyen d’heures d’action de formation pour les salarié(e)s à temps partiel par rapport aux salarié(e)s à temps plein
Le nombre d’augmentations individuelles ou promotions pour les salarié(e)s à temps partiel par genre et par catégories par rapport aux salarié(e)s à temps plein.
Ces indicateurs sont présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et es hommes au sein de FPT France. Aussi, ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.
ARTICLE 7 – La mixité dans l’activité syndicale
Le législateur est venu préciser ce point au travers de la loi (n°2015-994) du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi qui pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise. En effet, pour les élections professionnelles des membres du Comité Social et Economique (CSE), la loi impose le respect d'une composition équilibrée des listes électorales ainsi que l'alternance femme/homme en tête de liste.
ARTICLE 8 – Les stéréotypes et les habitudes
Dans l’esprit de la mixité et de l’égalité de traitement promus par les politiques publiques, les textes conventionnels et le présent accord, la communication auprès des salarié(e)s de l’entreprise est un élément permettant une prise en compte partagée de ces orientations. L’entreprise veillera à lutter contre toute forme de stéréotypes. FPT France prend l’engagement d’organiser, au cours de la période couverte par l’accord, au moins une action de sensibilisation en interne à l’attention de l’ensemble des salarié(e)s pour déconstruire les stéréotypes de genre et rappeler les dispositifs légaux et conventionnel existants.
Indicateurs de suivi :
Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter au mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière de stéréotypes et habitude, l’indicateur suivant a été retenu :
Le nombre d’action(s) réalisée(s) à l’issue de la période d’application de l’accord.
ARTICLE 9 – Le référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Pour rappel, la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit que les entreprises de plus de 250 salarié(e)s désignent 2 référent(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les référent(e)s en la matière peuvent être le premier niveau d’écoute des salarié(e)s qui seraient confronté(e)s à ce genre de situation et ces derniers ont pour mission d’orienter les salarié(e)s vers les procédures de « Compliance » existantes au sein de l’entreprise.
ARTICLE 10 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prendra effet au 1er janvier 2026.
ARTICLE 11 – Révision, commission de suivi
La commission égalité femmes hommes se réunira conformément aux dispositions de l’accord en vigueur relatif à la mise en place des instances de représentation du personnel signé le 04 octobre 2022. Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties susvisées devront s'être rencontrées en vue de la négociation et de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 12 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.
ARTICLE 13 – Formalités de dépôt
Le présent accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.
La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :
Procéder aux formalités de dépôt du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ;
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
