PROJET D’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS, AUX JOURS FERIES ET AU DROIT A LA DECONNEXION
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
société FR L’Osteria F (B) SAS, société par action simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 980 843 262, dont le siège social est situé au 27 rue Aubry le Boucher – 75004 Paris, représentée par Mr XX, en sa qualité de Directeur général,
Ci-après dénommée
« la Société »,
D’une part,
ET :
Les salariés de la Société consultés sur le projet d’accord,
D’autre part,
PREAMBULE
Par le présent accord, les parties ont souhaité préciser le régime des jours fériés applicable à l'ensemble des salariés de la Société. Par ailleurs, les parties entendent consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société. Ainsi sont précisés dans le présent accord, les modalités d'exercice de ce droit, ainsi que les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que ceux de la vie personnelle et familiale des salariés. Enfin, l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 a la Convention collective nationale des Hotels, cafés, restaurants permet à l'employeur de conclure des conventions de forfait annuel en jours. Toutefois, cet avenant a fait l'objet d'un arrêté d'extension par le ministre du travail en date du 9 mars 2018, sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant certains thèmes.
Afin de conclure des conventions de forfait annuel en jours avec ses salaries pour répondre aux besoins de la Société et de ceux des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail, en l'absence de délégué syndical et d'élus, la Société a rédigé le présent accord d'entreprise portant sur la mise en place de forfait annuel en jours, qui sera soumis pour ratification à l'ensemble du personnel, en application de l'article L.2232-22 du Code du travail.
Conformément aux articles R.2232-11 et suivants du Code du travail, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarie le 12 septembre 2024.
Dispositions sur le forfait annuel en jours
Article 1 – Champ d’application
Selon l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés autonomes, à savoir les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent, les salariés susvisés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
Compte tenu de l'organisation de la Société a la date de l'approbation du présent accord, sont concernés les salaries cadres et certains salaries non-cadres, agents de maitrise remplissant les conditions énoncées à l'article L. 3121-58 du Code du travail et rappelées ci-dessus (à ce jour notamment - les Responsables de Salle, les Chefs de Cuisines).
Article 2 – Convention individuelle de forfait
La mise en œuvre d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d'un avenant ou d'une convention écrite de forfait entre la Société et chaque salarie concerné par l'article 1 susvisé. Cette convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle, à laquelle le salarié appartient ;
La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail;
Le nombre de jours à travailler dans l'année ;
Et la rémunération correspondante.
Article 3 – Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail de ces salariés est fixée par année de référence pour un salarié ayant un droit complet aux congés payés.
L'année de référence, sur laquelle est décompté le nombre de jours de travail compris dans le forfait, s'entend du 1er juin N au 31 mai N+1. Le terme « année » dans le présent accord correspond donc à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
La durée de travail, que comprend le forfait, est fixée à 218 jours maximum par an, journée de solidarité comprise, (soit 436 demi-journées), sans aucune référence horaire journalière ou hebdomadaire.
Le cas échéant, le nombre de jours de travail sur l'année est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés pour évènement familial etc.).
Par exception, le nombre de jours compris dans le forfait peut être supérieur en cas de renonciation par le salarie à des jours de repos (voir ci-dessous).
Article 4 – Rémunération
Les salariés soumis au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui est en fonction du nombre annuel de jours travaillés. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre d'heures travaillées.
Article 5 – Organisation des jours de repos
5.1 Jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé pour chaque année de référence, afin de respecter le nombre de jours travaillé prévus dans le forfait convenu.
Le nombre de jours de repos est calculé sur l'année de référence (du 1er juin N au 31 mai N+1), ainsi qu'il suit :
En principe {du 1er juin N au 31 mai N+1) Exemple : du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 Nombredejours calendaires 3651 366 Nombre de jours de repos hebdomadaire 104 104 Nombre de jours ouvrés de congés payés 25 25 Nombre de jours fériés chômés2 coïncidant avec un jour normalement travaillé. X 103 Nombredejoursde travail 218 218 Nombre de jours de repos =365-104-25- 218-X = 94
1 366 jours en cas d'année bissextile 2Voir ci-dessous article 10 : seulement le 1er mai est chômé dans la Société. 3 Le 1er mai de l'année de référence 2023-2024 sera le mercredi 1er mai 2024, coïncidant avec un jour habituellement travaillé. 4 366-(218+104+25+10) = 09 jours de repos pour l'année de référence du 1e, juin 2023 au 31 mai 2024.
Ce calcul ne comprend pas, le cas échéant, les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés (voir ci-dessous).
Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de l'année de référence suivant un décompte mensuel fourni au salarié et annexé au présent accord (Annexe 1).
Pour les salariés entrés en cours d'année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.
5.2 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et des droits acquis au moment de leur prise.
Les jours de repos doivent être pris à raison d'une journée minimum tous les deux mois. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée.
Par ailleurs, il est possible que le responsable hiérarchique impose, le cas échéant, au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les dates des jours de repos, pris par le salarié, sont indiquées dans les fiches mensuelles qui sont annexées au présent accord (Annexe 1) et qui sont tenues à sa disposition.
Les jours non pris au 31 mai N+1 ne peuvent pas donner lieu à un report l'année suivante.
5.3 Renonciation à des jours de repos
Le salarie n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond annuel de 218 jours. Toutefois, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec la Société établir par écrit, conformément a l'article L.3121-59 du Code du travail, dépasser cette durée du travail, en renonçant à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation doit faire l'objet d'un accord écrit et signé par le salarié et la Société dans un avenant, au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. Cet avenant est valable pour l'année en cours. II ne peut être reconduit de manière tacite en application du texte légal susvisé.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire, rappelée dans l'avenant, à hauteur de :
15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; 25 % pour les jours suivants.
Article 6 - Traitement des absences et des arrivées ou départ en cours de période de référence
6.1 Arrivée en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de cette période, le contrat de travail de ces salaries définit individuellement le nombre de jours restant à travailler pour cette première année.
Par conséquent, ii convient de déterminer le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence, en opérant le calcul suivant :
[Nombre de jours de travail selon la convention de forfait + (nombre de jours ouvrés de congés payés - nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai suivant la date d'embauche}] x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence / nombre de jours calendaires dans l'année
Par exemple, pour une arrivée au 1er février 2024 sur la période de référence (1er juin 2023 au 31 mai 2024) :
Nombre de jours de travail selon la convention de forfait avec un droit complet a congés payés annuels : 218 jours;
Nombre de jours ouvrés de congés payés pour une année complète de travail : 25 jours ;
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai suivant la date d'embauche : 10 jours (2,5 CP x 4 mois);
Nombre de jours calendaires restant sur la période de référence : 120 jours ;
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365 jours (ou 366 les années bissextiles).
Nombre de jours restant à travailler sur la période de référence (du 1er février 2024 au 31 mai 2024) = 76,5 jours car [218 + (25-10)] x 120 / 366]
6.2 Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, ii convient de déterminer le nombre de jours théoriquement travaillés sur la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail, en opérant le calcul suivant :
[Nombre de jours de travail selon la convention de forfait + (nombre de jours ouvrés de congés payés - nombre de jours ouvrés de congés payés acquis à la date de départ)] x Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail / nombre de jours calendaires dans l'année
Par exemple, pour un départ au 1er février 2024 sur la période de référence (1er juin 2023 au 31 mai 2024) :
Nombre de jours de travail selon la convention de forfait avec un droit complet a congés payés annuels : 218 jours ;
Nombre de jours ouvrés de congés payés pour une année complète de travail : 25 jours ;
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 31 du mois précédant la date de départ : 20 jours (2,5 x 8 mois);
Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence (1er juin 2023) et le dernier jour de travail (31 janvier 2024) : 245 jours ;
Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours (ou 366 les années bissextiles).
Nombre de jours théoriquement travaillés du 1er juin 2023 au 1er février 2024 = 152 jours environ car [218 + (25-20)] x 245 / 365].
Une régularisation de la rémunération sera effectuée, lorsque le salarié aura travaillé de manière effective un nombre de jours supérieur au nombre de jours théoriquement travaillé pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail selon le calcul suivant :
Salaire journalier brut = rémunération annuelle brute / (nombre de jours de travail selon la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé + nombre de jours de repos)
6.3 Absence en cours de période de référence
Au cours de la période de référence, les absences indemnisées, les congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, les autorisations d'absence d'origine conventionnelle et les absences maladie même non rémunérées sont déduits du nombre annuel de jours à travailler fixes dans le forfait. Ainsi, le nombre de jours de repos pour l'année ne peut pas être réduit d'une durée identique à celle des absences susvisées.
En revanche, les absences, non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, intervenues au cours de la période de référence, réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel lié au forfait jours du salarié.
Les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle brute sur la base d'un salaire journalier brut reconstitué selon la formule :
Salaire journalier brut = rémunération annuelle brute / (nombre de jours de travail prévus a la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé + nombre de jours de repos)
Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail
Les salariés, soumis au forfait annuel en jours, ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail conformément à l'article L.3121-62 du Code du travail.
Si ces salariés organisent librement leur temps de travail, ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives, dès que leur travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures au total.
II est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l'amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.
II est, en outre, expressément convenu que les salariés, autonomes dans l'exécution de l'ensemble de ses missions, doivent néanmoins s'efforcer, dans la mesure du possible, d'adapter leurs horaires de travail aux contraintes commerciales, techniques et autres de la Société.
7.1 Suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail
Chaque salarié établit, a l'échéance de chaque mois, un document individuel de décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, annexé au présent accord (Annexe 1), faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; Le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos etc.).
Lors de l'établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s'il a pu bénéficier de l'ensemble de ses droits au repos journalier et hebdomadaire et si son amplitude de travail a été raisonnable.
Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé par le salarié, devra être remis au supérieur hiérarchique pour signature, validation et contrôle.
Le supérieur hiérarchique vérifie, mensuellement, par le biais des documents de décompte de la durée du travail de chaque salarié, que les repos quotidien et hebdomadaire sont respectés et que l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.
II est précisé que le décompte individuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées pourra être établi sur un logiciel mis en place ultérieurement par la société, qui en informera les salariés préalablement.
Le supérieur hiérarchique apprécie également la répartition de la charge de travail par le biais de la validation des jours de congés ou de repos pris par chaque salarié.
En cas de constat d'une difficulté, la Société doit prendre les mesures nécessaires et notamment :
Organiser un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique compétant et le salarié déterminent les raisons de la difficulté et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation ; S'assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ; Le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
Le salarié peut alerter, par écrit, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et/ou hebdomadaire ou sur l'organisation et/ou sa charge de travail ou encore sur tout autre sujet en lien avec sa durée du travail (déconnexion, articulation vie professionnelle et vie personnelle). II appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de trois jours ouvrés. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 7.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées, ainsi que leurs causes et recherche les actions permettant au salarié de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
7.1 Entretiens individuels
Chaque salarié, ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, devra bénéficier d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, chaque année de référence au plus tard le 30 juin de l'année civile N+1.
Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :
La charge de travail du salarié ; L'amplitude des journées d'activité du salarié ; L'organisation du travail du salarié au sein de la Société ; La rémunération du salarié ; L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Au regard des constats établis, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de résolution des difficultés (par exemple lissage du travail sur une plus grande période, répartition de la charge etc.), ainsi que celles de prévention. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendudecetentretien. De plus, le salarié et son supérieur hiérarchique examinent, si possible, a l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir, ainsi que les adaptations éventuellement nécessaires dans l’organisation du travail.
A la demande du salarié, un second entretien pourra être organisé afin de faire un point d'étape sur l'accomplissement du forfait annuel en jours.
Droit à la déconnexion
Article 8 – Droit à la déconnexion
Les parties entendent consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société et particulièrement pour les salariés relevant du forfait annuel en jours.
Conformément à l'article L.2242-17 du Code du travail, les salariés soumis à un tel forfait pourront exercer leur droit à la déconnexion suivant les modalités décrites aux dispositions ci-après (voir II).
8.1 Principes relatifs au droit individuel à la déconnexion
Un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société est consacré dans le présent accord collectif.
En vue d'assurer la sécurité et la santé du salarié et de garantir le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, le présent accord détermine les modalités d'exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
Pour ce faire, ii est expressément convenu, que le salarié qui dispose d'outils numériques de communication professionnelle (par exemple ordinateur, téléphone portable etc.) :
N'a pas l'obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, SMS, appels et courriels reçus et d'y répondre à partir de quelques outils que ce soit (outils mis à sa disposition par la Société ou ceux qu'il possède à titre personnel) ; Doit veiller à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l'intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus, que le salarié pourra identifier notamment sur les agendas partagés ou les plannings communiqués.
Par ailleurs, ii pourra être exceptionnellement dérogé au droit à la déconnexion, en cas d'impératif ou d'urgence ayant été porte à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait sa mobilisation immédiate. II pourra également exceptionnellement être dérogé à ce principe si le Salarié le souhaite.
8.2 Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)
Les parties affirment leur engagement en faveur d'une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.
Afin de renforcer l'effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion de chaque salarié, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie ; S'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d'urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d'envoi différé ; Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ; Envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ; Limiter l'utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l'envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ; Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d'une réponse automatique redirigeant l'interlocuteur vers des contacts disponibles ou l'invitant à réexpédier son message au retour de l'intéressé.
8.3 Suivi de l’utilisation des outils numériques
En fonction de l'importance des courriels et/ou SMS envoyés pendant les périodes de repos ou de congé, appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Société et menées à l'égard des salariés identifiés.
Par ailleurs, chaque supérieur hiérarchique veille au respect du droit à la déconnexion par les salariés de son équipe et fait preuve d'exemplarité, notamment en s'abstenant d'adresser des courriels ou SMS ou appels téléphoniques, lors des périodes visées ci-dessus.
8.4 Information de la Société
Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article, dispose de la possibilité d'en alerter la Société.
Un entretien avec le(s) salarié(s) sera réalisé afin d'identifier les difficultés rencontrées et d'élaborer un plan d'action adapté.
8.5 Actions de sensibilisation et de formation
Afin de faciliter l'appropriation des principes d'utilisation raisonnable des outils numériques définis au présent article et de mieux appréhender les risques liés à leur usage, des actions de sensibilisation et de formation relatives à l'utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné, pourront être mises en place.
Le cas échéant, la mise en place d'actions de sensibilisation et de formations spécifiques pourra être envisagée pour les salariés, ayant des difficultés particulières à maitriser les outils numériques.
Dispositions sur les jours fériés
Article 9 – Jours fériés
Pour l'ensemble des salariés de la Société, les jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos, ne sont pas chômés. Ces jours fériés non chômés ne donneront droit à aucune majoration de salaire.
Le seul jour férié chômé et payé dans l'entreprise est le 1er mai.
Application de l’accord collectif
Article 10 – Application de l’accord collectif
10.1 Date d’effet
Sous réserve de l'approbation à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
10.2 Validité de l'accord
Le présent accord n'acquerra la valeur d’accord collective, qu'à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du Code du travail.
10.3 Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les deux ans à compter de son entrée en vigueur entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient élus, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
10.4 Révision de l’accord
Toute personne, habilitée par les dispositions législatives, pourra demander la révision de l'accord,
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.
Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Toute modification de l'accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l'accord.
10.5 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par la Société dans les conditions légales et règlementaires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des deux tiers des salariés de la Société dans les conditions légales et règlementaires et moyennant un préavis de trois mois, à condition que la dénonciation soit notifiée collectivement et par écrit à la Société, et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord, conformément a l'article L.2232-22 du Code du travail.
Dans tous les cas, la dénonciation doit se faire sur notification à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception.
10.6 Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par la Société, conformément à l'article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accompagne du procès-verbal de referendum des salariés.
Un exemplaire de l'accord est également déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.
De plus, le présent accord est transmis par la Société, en tant que partie la plus diligente, à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche Hôtels, cafés, restaurants, conformément aux articles L.2232-9 II et D.2232-1-2 du Code du travail. L'accord à transmettre est anonymisé en application des dispositions règlementaires susvisées.
Le présent accord est, par ailleurs, publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base nationale de données. Enfin, le présent accord est affiché aux emplacements réservés a la communication avec le personnel et fait l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptible d'être concernés.
Fait à Paris, le 12 septembre 2024 Pour la société Monsieur X
