ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ACCORD PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
ET LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE La
société FRAIKIN France, Société Anonyme au capital de 36 433 104,00 euros Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 343 862 652
Dont le siège social est situé 9-11 rue du débarcadère – 92700 Colombes, Représentée par MonsieurDirecteur Général Adjoint en charge des Ressources Humaines et Communication Groupe, dûment habilité aux présentes,
La
société FRAIKIN SERVICES, Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000,00 euros Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 447 898 388
Dont le siège social est situé 9-11 rue du débarcadère – 92700 Colombes, Représentée par MonsieurDirecteur Général Adjoint en charge des Ressources Humaines et Communication Groupe, dûment habilité aux présentes,
Sociétés constitutives de l’UES FRAIKIN France d’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE SALARIES DE l’UES FRAIKIN FRANCE :
Pour la CFDT, Délégué Syndical Central ;
Pour la CFE-CGC, Déléguée Syndicale Centrale ; Pour la CGT, Délégué Syndical Central ; Pour l’UNSA-SALVI, Déléguée Syndical Central.
d’autre part.
Préambule Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-1 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie et les conditions de travail.
Il est rappelé à titre liminaire qu’il incombe à toute entreprise de prévenir et de combattre toute forme de discrimination, et de poursuivre son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ainsi que de conditions de travail, d’emploi et de mixité des emplois. L’UES FRAIKIN France réaffirme son engagement en faveur du respect de toutes les diversités, notamment en matière de sexe, d’orientation sexuelle ou de situation familiale. À ce titre, elle veille à garantir un environnement de travail inclusif et respectueux pour l’ensemble des salariés. Il est, dès lors, apparu nécessaire aux parties susmentionnées de mettre en œuvre des mesures destinées à éliminer les discriminations susceptibles d’être constatées. À cette fin, un diagnostic de la situation de l’UES FRAIKIN FRANCE a été réalisé, sur la base duquel des mesures correctives ont été arrêtées. Aux termes des réunions qui se sont déroulées le 19 février 2026 et le 31 mars 2026, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
ARTICLE 1 – Objet de l’accord Le présent accord vise à garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en précisant les actions concrètes à mettre en œuvre pour atteindre cet objectif.
ARTICLE 2 – Champ d’application Le présent accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de l’UES FRAIKIN FRANCE.
ARTICLE 3 – Constats Le diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes, présenté lors de la commission du 8 décembre 2025, constitue à la fois un socle pour le dialogue social relatif à l’égalité professionnelle et un outil d’information plus précis et plus lisible. Il s’appuie sur l’analyse d’indicateurs pertinents fondée sur des données chiffrées.
Ce diagnostic intègre notamment :
L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge.
L’analyse des écarts en matière de promotions et d’augmentations.
L’analyse des conditions de travail et du recours au temps partiel.
Les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi que le détail des indicateurs le composant.
Dans cette commission, l’effectif total était de 1 925 salariés, dont 369 femmes et 1 556 hommes. Ainsi, la population féminine représente 19,2 % de cet effectif, réparti selon les catégories suivantes :
Ouvrier : 1,8 % de femmes
Employé : 69,2 % de femmes
Agent de maîtrise : 33,3 % de femmes
Cadre : 40,2 % de femmes
Par ailleurs, 50,9 % des salariés travaillant au siège sont des femmes.
S’agissant du temps de travail, 1,4 % des salariés sont à temps partiel, dont 73,1 % de femmes, ce qui traduit une concentration du temps partiel sur la population féminine.
Les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle ainsi que le détail de ses indicateurs sont présentés aux partenaires sociaux et intégrés à l’analyse globale.
Au regard de l’ensemble de ces éléments, lorsque des écarts significatifs sont constatés, les parties conviennent de mettre en place des mesures correctrices assorties d’objectifs chiffrés et d’un calendrier de mise en œuvre.
À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
ARTICLE 4 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle Le présent accord est établi sur la base des indicateurs de situation comparée pour l’année 2025. Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, 4 domaines d’actions ont été retenus parmi ceux figurant à l’article L.2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES FRAIKIN FRANCE.
Article 4.1 – Embauche Le recrutement constitue l’un des leviers essentiels de promotion de la mixité. Les procédures de recrutement applicables aux femmes et aux hommes doivent être conduites sur la base de critères strictement identiques. Néanmoins, le secteur du transport demeure marqué par une sous-représentation des femmes.
Dès lors, pour ce domaine d’action, il est décidé de définir, en application de l’article R.2242-2 du Code du travail, des objectifs de progression assortis de mesures destinées à en assurer la réalisation, ainsi que d’indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’efficacité des actions mises en œuvre au regard des objectifs fixés.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans lesmétierssous-représentés
Taux de recrutements féminins (%).
Évolution annuelle du taux de féminisation.
Écart femmes/hommes dans l’accès à des postes à responsabilité.
Tendre vers une augmentation de la part des femmes dans les métiers de conduite et techniques, avec un objectif indicatif de +5 points sur la durée de l’accord.
Diversifier les canaux de recrutement afin d’attirer des candidatures féminines sur les métiers sous-représentés
Sensibiliser les recruteurs et les managers à la lutte contre les stéréotypes de genre et à la non-discrimination, y compris en matière d’identité de genre.
Dans les offres d’emploi, mentionner les deux genres lorsque l’offre et l’annonce concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin (ex : conducteur/conductrice)
Respecter la mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes (ex : « Agent H/F ») lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou qu’au féminin
Utiliser des mots neutres (ex : personne chargée de…) dans la rédaction de l’offre pour qu’elle s’adresse aux candidats des deux sexes.
Vérifier que l’accès des femmes à des postes à responsabilité est respecté.
Part de femmes recrutées dans lesmétierssous-représentés
Veiller à la promotion de candidatures du sexe sous représenté sur les emplois peu ou non mixtes.
Favoriser l’atteinte d’un taux de candidaturesféminines d’environ 20 % sur ces métiers d’ici la fin de l’accord
Article 4.2 – La Rémunération effective Les signataires du présent accord rappellent le principe fondamental selon lequel tout employeur est tenu de garantir, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un pilier essentiel de la promotion de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Ils soulignent, par ailleurs, que les dispositifs de rémunération applicables aux salariés sont définis et encadrés par la convention collective négociée au niveau de la branche professionnelle. Celle-ci fixe notamment la classification des emplois, les coefficients afférents à chaque poste ainsi que les modalités de progression salariale liées à l’ancienneté. En conséquence, le coefficient de rémunération ne saurait être déterminé en fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Pour ce domaine d’action, il est en conséquence décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du travail, des objectifs de progression assortis d’actions destinées à en assurer la réalisation, ainsi que d’indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des mesures mises en œuvre au regard des objectifs fixés.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Réduire progressivement les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, avec pour objectif de ramener cet écart à un niveau inférieur à 3 % à l’horizon du présent accord.
Réaliser chaque année une analyse des écarts de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge.
Mettre en œuvre les mesures nécessaires afin que les écarts injustifiés identifiés fassent l’objet, d’actions de correction.
Analyse annuelle des écarts dans le cadre des NAO. Établir un bilan des augmentations individuelles, par catégorie professionnelle
et par genre
Écartmoyende rémunération femmes/hommes (%)
Écart médian de la rémunération (%)
Analyse des augmentations individuelles, par sexe
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité et réduire les écarts de progression de carrière.
Identifier et promouvoir des parcoursd’évolution professionnelle accessibles à l’ensemble des salariés, notamment entre les métiers (RO vers IC, RSC, RA, RDVR,
etc.).
Assurer une transparence sur les postes ouverts en interne et les critères de sélection associés.
Mettre en place des actions desensibilisation etde coaching visant à encourager les candidatures féminines aux postes à responsabilité. Mettre en place un dispositif dementoratinterne favorisant
l’accompagnementdes salariées dans leur évolution professionnelle.
Nombre de femmes occupant des postes à responsabilité (RDVR, DR, etc.)
Taux de promotion des femmes vers les postes d’encadrement
Nombre de mobilités internes par sexe
Nombre de binômes de mentorat mis en place
Article 4.3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale L’amélioration du bien-être au travail repose notamment sur une articulation équilibrée et harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle. À cet effet, l’UES FRAIKIN FRANCE s’engage à mettre en œuvre des dispositifs destinés à favoriser une meilleure conciliation entre ces deux sphères. La direction et les partenaires sociaux rappellent, par ailleurs, que la grossesse d’une salariée ou le recours à un congé parental ne saurait en aucun cas avoir d’incidence sur l’évolution de sa carrière ni sur sa rémunération. Dans ce cadre, il est décidé de définir, en application de l’article R.2242-2 du Code du travail, des objectifs de progression assortis d’actions visant à en assurer la réalisation, ainsi que d’indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’efficacité des mesures mises en œuvre au regard des objectifs fixés.
Par conséquent, voici ce qui a été convenu :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Veiller à permettre un retour à un poste identique, conformément aux dispositions légales en vigueur. Tout salarié doit être reçu lors d’un entretien afin d’examiner :
Le retour à l’emploi initial, ou poste équivalent ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle
Le salarié pourra être assisté par un représentant du personnel lors de ce entretien (cela doit lui être précisé lors de sa convocation)
Pourcentage de retour à poste équivalent
Pourcentage d’entretiens réalisés
Veiller au respect des obligations légales relatives aux augmentations intervenues pendant les congés maternité
Sensibiliser les managers à garantir l’équité de traitement lors du retour de congés liés à la parentalité
Garantir l’application des augmentations au retour de congé maternité” (objectif : 100
%) Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, les salariées de retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuellesintervenues pendant leur absence
Pourcentage
d’augmentations suite au congé maternité
Article 4.3.1 – Prise en compte des douleurs menstruelles et de la santé gynécologique. Les parties signataires reconnaissent que certaines salariées peuvent être confrontées à des douleurs menstruelles ou à des troubles liés au cycle pouvant avoir un impact ponctuel sur leurs conditions de travail. Dans une démarche de qualité de vie au travail, de prévention des inégalités professionnelles et de prise en compte de la santé des salariées, l’entreprise s’engage à mettre en place des
mesures d’aménagement adaptées aux situations individuelles, dans le respect de leur confidentialité.
À ce titre, les salariées concernées pourront, en fonction de leur situation et en lien avec leur hiérarchie et/ou les ressources humaines :
Bénéficier, lorsque l’organisation du travail le permet, d’un aménagement ponctuel de leurs horaires.
Recourir au télétravail de manière exceptionnelle.
Solliciter une autorisation d’absence ponctuelle, dans la limite d’un jour par mois, en recourant à l’une des modalités d’absence existantes au sein de l’entreprise (congé payé, RTT, congé sans solde…). L’entreprise facilitera la mise en œuvre de cette demande, étant précisé que cette stipulation n’a nullement pour objet de créer un droit à congé supplémentaire. Le recours à cette mesure ne pourra en outre avoir d’incidence défavorable sur l’évaluation professionnelle ou l’évolution de carrière des salariées concernées.
Lorsque la situation le justifie, les salariées pourront être orientées vers la médecine du travail afin d’envisager des aménagements durables du poste de travail. La mise en œuvre de ces dispositions s’effectue dans le respect du secret médical et ne peut donner lieu à aucune forme de discrimination. Un suivi du recours à ces mesures, anonymisé et global, pourra être présenté dans le cadre du suivi du présent accord afin d’en évaluer l’effectivité et, le cas échéant, d’envisager des évolutions. Article 4.3.2 – Sensibilisation et information des managers à l’égalité professionnelle Afin de prévenir toute forme de discrimination et de promouvoir un environnement de travail respectueux et inclusif, l’entreprise s’engage à renforcer la sensibilisation et l’information des managers aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À ce titre, une information spécifique sera déployée à destination de l’ensemble des managers. Elle portera notamment sur :
La prévention des discriminations directes et indirectes.
L’identification et la prévention des agissements sexistes.
La reconnaissance des situations d’agressions ou de comportements inappropriés, y compris lorsqu’ils ne sont pas intentionnels.
Cette information vise à permettre aux managers d’adapter leurs pratiques professionnelles, notamment en matière de recrutement, d’évaluation, de gestion des carrières et d’organisation du travail.
Article 4.3.3 – Soutien à l’allaitement et aménagement des conditions de travail après la naissance Dans le cadre de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et conformément aux dispositions du Code du travail relatives à la protection de la maternité, l’entreprise rappelle que les salariées bénéficient d’un temps dédié à l’allaitement de leur enfant au cours de la première année suivant la naissance. Au-delà de cette obligation légale, l’entreprise s’engage à faciliter les conditions de reprise du travail des salariées concernées, dans une logique de maintien dans l’emploi et d’égalité professionnelle. À ce titre :
Un espace adapté, garantissant la confidentialité, l’hygiène et le confort, pourra être mis à disposition au siège de l’entreprise, afin de permettre le tirage du lait dans de bonnes conditions.
Cette mise à disposition est limitée au siège en raison de la concentration des effectifs sur ce site, les autres établissements ne disposant pas d’un volume de salariées suffisant pour justifier l’aménagement d’un local dédié au regard des dispositions légales applicables.
Les salariées concernées pourront bénéficier d’aménagements organisationnels, lorsque cela est compatible avec l’activité du service, notamment en matière d’horaires ou de pauses.
Les modalités pratiques (organisation du temps, conditions d’accès à l’espace dédié, conservation du lait) seront définies en lien avec la hiérarchie et les ressources humaines, dans le respect des contraintes opérationnelles et des situations individuelles.
Ces mesures s’inscrivent dans une démarche globale de soutien à la parentalité et de prévention des inégalités de carrière liées à la maternité.
Article 4.4 – Formation Améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par un meilleur accès à la formation professionnelle pour les femmes de l’UES FRAIKIN FRANCE. L’UES FRAIKIN FRANCE doit ainsi garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble de ses salariés. Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du travail, des objectifs de progression avec des actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Veiller à garantir un accès équitable aux formations qualifiantes et certifiantes Sensibilisation des responsables formation à l’égalité d’accès aux formations Taux d’accès à la formation par sexe (%)
Suivi individualisé des heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par sexe
Mettre en place des formations spécifiques à destination des femmes visant à développer l’accès aux postes à responsabilité (leadership, management, etc.).
Nombre de femmes ayant suivi une formation à visée managériale
L’UES FRAIKIN FRANCE s’engage à mettre en place chaque année une action de communication auprès des représentants du personnel sur l’égalité professionnelle en diffusant une synthèse de l’accord en vigueur.
Elle s’engage aussi à prévenir, recenser, dénoncer et sanctionner tout acte, comportement ou affichage sexiste, discriminatoire, et/ou de harcèlement. Elle tient également à rappeler à la vigilance collective pour combattre les faits de discrimination et/ou de harcèlement.
Article 4.5 – Index égalité professionnelle femmes-hommes L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre un score d’au moins 85 points à l’Index de l’égalité professionnelle. Les résultats de l’Index, ainsi que les objectifs de progression et les mesures correctives le cas échéant, sont publiés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. En cas de score inférieur à :
85 points : mise en place d’objectifs de progression par indicateur.
75 points : mise en œuvre de mesures correctives dans un délai maximum de 3 ans.
Les résultats et actions correctives seront présentés annuellement au CSE Central.
ARTICLE 5 – Dispositions finales
Article 5.1 – Entrée en vigueur
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 5.2 – Durée de l’accord Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Les parties signataires s’engagent, par tout moyen, à faire le bilan de cet accord tous les ans et à engager, le cas échéant, des négociations en vue d’éventuelles adaptations. A son terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 5.3 – Renouvellement Dans un délai de six mois précédent le terme de l’accord, les parties se réuniront en vue de l’étude d’un éventuel renouvellement de l'accord.
Article 5.4 – Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties et conformément à l'article L.2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 5.5 – Suivi de l’accord Le suivi du présent accord est assuré par la commission égalité professionnelle du CSE Central.
Cette commission se réunit au minimum deux fois par an. Elle est également réunie dans un délai maximal d’un mois suivant la transmission des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle aux autorités compétentes.
Cette réunion a pour objet la présentation détaillée des indicateurs, l’analyse des écarts constatés et, le cas échéant, la définition des mesures correctives à mettre en œuvre. Les résultats sont transmis au CSE via la BDESE et présentés au CSE Central.
Au regard des résultats constatés, lorsque des écarts significatifs persistent ou que les objectifs fixés ne sont pas atteints, des actions correctives devront être définies et mises en œuvre dans un délai raisonnable. Ces actions feront l’objet d’un suivi spécifique lors des réunions de la commission égalité professionnelle.
ARTICLE 6 – Publicité
Publicité
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et diffusé sur l’intranet de l’entreprise. Tout salarié de l’entreprise peut demander une copie du présent accord auprès de la direction.
Notification
Cet accord est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour envoi par mail et remise à chacune des parties signataires. Il est convenu qu’une copie soit transmise aux organisations syndicales non-signataires.
Dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS » et sera transmis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre. En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :
dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l'enregistrement ;
dans une version électronique de l’accord déposé en format DOCX, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) seront supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Le nom de la société continuera à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales et le lieu et la date de signature.
Fait à Colombes, le 09/09/2026 (En 9 exemplaires, un pour chaque partie)
Pour l’UES FRAIKIN France
Directeur Général Adjoint en charge des Ressources Humaines et Commu
Pour FRAIKIN Services
Directeur Général Adjoint en charge des Ressources Humaines et Commu
