La société ARC SAS, dont le siège social est situé 6 rue Maison Georges Beaumont Hague – 50440 LA HAGUE ci-après dénommée « la société »
Représentée par
D'une part,
Et,
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), syndicat représentatif au sein de la Société ARC SAS :
Représentée par
D'autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.PREAMBULE PAGEREF _Toc200556768 \h 4 Texte consolidé – Avenant n°2 PAGEREF _Toc200556769 \h 5 TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc200556770 \h 5 1.1.Champ d’application PAGEREF _Toc200556771 \h 5 1.2.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc200556772 \h 5 1.3.Temps de travail non effectif PAGEREF _Toc200556773 \h 6 1.4.Journée de solidarité PAGEREF _Toc200556774 \h 6 1.5.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc200556775 \h 6 1.6.Durée du travail PAGEREF _Toc200556776 \h 7 TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE PAGEREF _Toc200556777 \h 7 2.1.Organisation du temps de travail par semaine PAGEREF _Toc200556778 \h 7 2.1.1 Organisation du temps de travail par semaine en horaires variables (ou horaires individualisés) PAGEREF _Toc200556779 \h 8 2.1.2.Organisation du temps de travail par semaine en horaire collectif fixe PAGEREF _Toc200556780 \h 10 2.2.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc200556781 \h 11 2.3.Organisation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire PAGEREF _Toc200556782 \h 12 2.3.1.Recours et mise en œuvre PAGEREF _Toc200556783 \h 12 2.3.2.Délais de prévenance PAGEREF _Toc200556784 \h 13 2.3.3.Organisation PAGEREF _Toc200556785 \h 13 2.3.4.Salariés appartenant à des activités incluant des heures supplémentaires habituelles PAGEREF _Toc200556786 \h 14 2.4.Equipes successives en continu et discontinu PAGEREF _Toc200556787 \h 15 TITRE 3 – SALARIES EN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc200556788 \h 15 3.1. Salariés éligibles PAGEREF _Toc200556789 \h 15 3.2.Durée du travail sur l’année des salariés au forfait jours PAGEREF _Toc200556790 \h 16 3.3.Jours de Repos PAGEREF _Toc200556791 \h 17 3.4.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc200556792 \h 17 3.5.Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte PAGEREF _Toc200556793 \h 18 3.5.1.Entretiens individuels PAGEREF _Toc200556794 \h 19 3.5.2.Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc200556795 \h 19 3.6.Rémunération PAGEREF _Toc200556796 \h 21 TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc200556797 \h 22 4.1.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc200556798 \h 22 4.2.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc200556799 \h 22 4.3.Publicité et dépôt de l'accord PAGEREF _Toc200556800 \h 22
PREAMBULE
L’accord relatif à l’organisation de la durée du travail a été signé le 15 décembre 2022 pour une durée indéterminée. Un avenant N°1 a été signé le 19 décembre 2023 dans le cadre du déploiement de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie pour permettre notamment une adaptation de l’éligibilité au forfait jours afin de le rendre applicable au regard de la nouvelle classification.
Dans le cadre du déploiement d’un outil informatique de gestion des temps et des absences, les parties ont entendu par le présent avenant, adapter ou compléter certaines dispositions de l’accord précité, s’appuyant sur les points forts de l’accord initial. C’est dans ce contexte que les parties signataires décident d’adapter l’accord et son avenant n° 1 précités dans le cadre du présent avenant.
Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche de la Métallurgie.
Pour des raisons de lisibilité, les dispositions du présent avenant sont directement intégrées au texte initial de l’Accord relatif à l’organisation de la durée du travail, qu’il modifie et complète. Les dispositions modifiées ou ajoutées sont signalées en italique. Le texte de l’Accord ainsi modifié est repris dans son intégralité ci-après de la façon suivante :
Titres 1, 2, 3 : reprises et actualisations des titres 1, 2, 3 de l’avenant n°1
Titre 4 : adaptation des dispositions finales usuelles dûment actualisées dans le cadre du présent avenant de révision
Ainsi, les dispositions du présent avenant se substituent à l’ensemble des dispositions de l’accord d’origine qui de ce fait se trouve abrogé, seules demeurant pour l’avenir les dispositions qui suivent.
Texte consolidé – Avenant n°2
PREAMBULE DE L’ACCORD INITIAL
Des négociations conduites entre le 4 octobre et le 17 novembre 2022 ont permis de conclure le présent accord relatif à l’organisation de la durée du travail.
Cet accord s’applique à compter du 1er janvier 2023.
Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche de la Métallurgie.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés inscrits à l’effectif de la société Framatome Arc.
Entrent dans le champ du présent accord, tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD.
Temps de travail effectif
Le temps de travail auquel les signataires entendent se référer dans le présent accord notamment pour l'application des durées maximales de travail, pour l'appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires, et pour la prise du repos compensateur est le temps de travail effectif tel que défini par les articles L3121-1 et suivants du code du travail.
Pour rappel, l'article L3121-1 du code du travail dispose que « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Temps de travail non effectif
Le temps de travail non effectif concerne certains temps qui donnent lieu à rémunération mais qui ne sont pas pris en considération pour le calcul du temps de travail, et en particulier pour le décompte des heures supplémentaires ou le respect des durées maximales de travail.
Journée de solidarité
La journée de solidarité due par chaque salarié en application des dispositions de l'article L 3133-8 du Code du travail est fixée le lundi de Pentecôte de chaque année.
Les salariés en décompte horaire souhaitant s’absenter sur cette journée ont le choix de poser un jour de congé payé ou un jour de récupération (compteur temps) en fonction de leur situation.
En cas de présence, la rémunération des sept premières heures effectuées sera versée sur le fond de solidarité.
Les heures éventuellement effectuées au-delà des sept premières heures et les primes liées aux conditions de travail de cette journée seront néanmoins traitées comme habituellement.
Les alternants sont également concernés par ces modalités si cette journée tombe pendant leur période en entreprise.
Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par la pose d’une absence car cette journée est déjà décomptée des 218 jours travaillés conformément à l’article 3.3 du présent accord.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir que l’utilisation des outils de communication ne contrevienne pas aux périodes de repos, en ce compris les périodes non travaillées des salariés à temps partiel, et soit compatible avec l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, les parties ont entendu fixer, dans la continuité des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail, des moyens spécifiques à l’exercice du droit la déconnexion.
Une utilisation excessive, non contrôlée et non maîtrisée des outils numériques peut conduire à une confusion et un déséquilibre entre les sphères professionnelles et personnelles. La maîtrise de l’utilisation des outils de communication constitue donc une exigence de Framatome visant à favoriser une bonne organisation du temps et une efficacité de communication compatible avec les enjeux de qualité de vie au travail et d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Chaque collaborateur est invité à prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et de ce fait impacter son équilibre ainsi que celui de ses collaborateurs ou collègues de travail.
Durée du travail
Au sein de l’entreprise, la durée de référence est la durée légale du travail soit 35 heures.
Cette durée du travail est aménagée selon les modalités fixées par le présent accord.
L’organisation de la durée du travail est définie par site et/ou par activité.
TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE
Organisation du temps de travail par semaine
Par principe, au sein de la société, le temps de travail est décompté à la semaine.
Par priorité, la durée du travail est répartie sur 4,5 jours, selon le régime horaire applicable par site et/ou par activité de sorte qu’une demi-journée de repos (le vendredi après-midi) soit accordée au salarié chaque semaine s’ajoutant au repos hebdomadaire.
En cas d’accroissement d’activité, les heures supplémentaires peuvent être réalisées les jours entièrement travaillés ou être accomplies la demi-journée de repos voire, exceptionnellement le samedi, correspondant à 5 et 6 jours de travail.
Dans ces dernières hypothèses et autant que faire se peut, la Direction veillera à en informer les salariés le plus tôt possible.
2.1.1 Organisation du temps de travail par semaine en horaires variables (ou horaires individualisés)
Le présent article s'applique au personnel en décompte horaire hors activité de production en atelier que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.
Le système d'horaire variable (ou horaire individualisé) a pour but de permettre à chacun des salariés éligibles d'organiser son temps de travail en choisissant, quotidiennement, la variation des heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées dites « plages variables », sous réserve qu'un nombre minimum d'heures soit accomplies chaque jour dans des plages horaires obligatoires pour tous, dites « plages fixes » (sauf absence justifiée ou congés).
Le système d’horaire variable/individualisé s’applique dans les limites compatibles avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise et/ou du service auquel le salarié appartient, sous la responsabilité du manager.
Une annexe 1 au présent accord précise les plages horaires variables et fixes applicables au sein de la société.
La pratique de l'horaire variable ne doit pas conduire à :
1/ un dépassement des durées de travail légales et le cas échéant conventionnelles maximales journalières et hebdomadaires et notamment :
10 heures par jour,
48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
2/ une réduction des durées minimales de repos, soit,
11 heures par période de 24 heures,
35 heures de repos hebdomadaire.
Report d'heure d'une semaine sur l'autre
Outre le choix pour le salarié des heures d'arrivée et de départ, le système d'horaire variable apporte la possibilité d'avoir un écart positif (crédit) ou un écart négatif (débit) d’une heure dans la semaine entre le nombre d'heures de travail réellement effectuées et l'horaire hebdomadaire de référence applicable par site ou par activité visé en annexe 1.
Ce système offre une flexibilité au collaborateur pour compenser un éventuel solde négatif d’une heure par semaine sur la semaine suivante, néanmoins si ce solde négatif subsiste à la fin de la deuxième semaine, cette heure n’ouvrira pas lieu à rémunération et apparaîtra en déduction sur la paie du salarié.
Si à l’inverse un crédit positif d’une heure subsiste à la fin de la deuxième semaine, il sera reporté d’une semaine sur l’autre sur toute la période de référence (année civile). Si ce crédit positif subsiste au 31 décembre de l’année civile en cours, cette heure sera traitée en heure supplémentaire conformément aux dispositions de l'article 2.2 du présent accord.
Exemple : Pour un salarié dont l’horaire hebdomadaire de référence est de 35h Semaine 1 : il effectue 36h Semaine 2 : il effectue 34h (l’écart négatif d’1 heure est compensé par l’écart positif d’1 heure effectuée la semaine 1) Semaine 3 : il effectue 35h Semaine 4 : il effectue 38h à la demande de son manager
d’une part, l’écart positif lié à la première heure est reporté et traité en report d’une semaine sur l’autre, puis en heures supplémentaires si ce crédit est toujours présent en fin d’année civile.
d’autre part, les 2 autres heures effectuées sont soumises immédiatement à la validation du manager pour être traitées en heures supplémentaires sur la paie du mois suivant.
Enregistrement du temps de travail
Les salariés concernés par les horaires variables sont tenus d’enregistrer leur temps de travail par ordre de priorité :
en badgeant, à l’aide de son badge nominatif, au lecteur de badge le plus proche de leur poste de travail lorsqu’une badgeuse est présente sur son lieu de travail,
en déclarant leur temps de travail sur l’outil de gestion des temps soumis à validation du manager lorsqu’aucune badgeuse est présente sur son lieu de travail.
Le badgeage/déclaration est obligatoire 4 fois par jour (y compris lors de missions extérieures et formations externes) :
à l'arrivée le matin,
au départ et au retour de la pause repas,
et au départ le soir.
En cas de télétravail ou travail ponctuel à distance, seul le motif de la journée doit être déclaré dans l’outil sans détailler les horaires effectués (arrivée le matin, pause repas, départ le soir). L’outil prendra en compte automatiquement pour cette journée la durée théorique journalière conformément à l’article 6.1 de l’accord relatif au télétravail et au travail ponctuel à distance.
Traitement du temps de pause repas
La pause repas doit être prise sur la plage variable méridienne définie en Annexe 1.
Sa durée est de 45 minutes au minimum et de 2h30 au maximum.
Si le temps de pause repas effectué est d’une durée inférieure, l’outil de gestion des temps décomptera tout de même la durée minimale de 45 minutes.
En cas d’oubli de badgeages/déclarations du temps de pause repas, l’outil de gestion des temps appliquera la durée maximale, soit 2h30 sauf rectification validée par le manager.
Organisation du temps de travail par semaine en horaire collectif fixe
Le présent article s'applique au personnel en décompte horaire sur des activités de production en atelier (hors personnel en équipes successives en continu et discontinu visé dans l’article 2.4 du présent accord) que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.
Les salariés concernés par les horaires collectifs fixes sont tenus d’enregistrer leur temps de travail par ordre de priorité :
en badgeant, à l’aide de son badge nominatif, au lecteur de badge le plus proche de leur poste de travail lorsqu’une badgeuse est présente sur son lieu de travail,
en déclarant leur temps de travail sur l’outil de gestion des temps soumis à validation du manager lorsqu’aucune badgeuse est présente sur son lieu de travail.
Le badgeage/déclaration est obligatoire 4 fois par jour (y compris lors de missions extérieures et formations externes) :à l'arrivée le matin,
au départ et au retour de la pause repas
et au départ le soir
Tout badgeage/déclaration en dehors des horaires collectifs fixes applicables par site et/ou par activité ne sera pas pris en compte par le système de gestion des temps qui mettra cet écart en évidence pour prise en compte par le manager. La durée et l'horaire de la pause repas sont fixés en fonction des contraintes des sites
ou activités.
Heures supplémentaires
Conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif qui peuvent être accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail.
Pour répondre aux nécessités de l’activité (surcroît temporaire d’activité, commande urgente, remaniements, respect des délais, remplacement…) et de charges de certains services l'employeur peut avoir recours au travail supplémentaire.
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 350 heures par année civile et par salarié.
Les dispositions définies ci-dessus s'appliquent sous réserve des dispositions particulières ci-après du présent accord relatives :
Aux conditions spécifiques relatives au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires ;
- Ou au décompte des heures supplémentaires selon les modes d’organisation collective du travail
Les heures supplémentaires sont majorées comme suit :
25% du salaire horaire pour les 8 premières heures en moyenne selon le cadre de décompte ;
50% au-delà.
Les
organisations du travail des activités qui conduisent à la réalisation habituelle d’heures supplémentaires dans le cadre d’une charge d’activités le nécessitant correspondent à une durée du travail au-delà de 35h.
Par principe, les heures supplémentaires sont payées avec leur majoration.
A titre exceptionnel, le salarié avec l’accord de la Direction et dans la limite de 100 heures par an peut demander le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires avec un seuil minimum de 4h pour une demi-journée et 7h75 pour une journée, et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement.
L’heure supplémentaire et sa majoration qui font l’objet du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le repos compensateur est pris par journée / demi-journée. Il doit être pris au plus tard à la fin de l’année civile liée à l’ouverture du droit.
Le repos est pris à l’initiative du salarié, après accord préalable de sa hiérarchie, dans le respect des règles ci-après :
Nécessité d’une demande au moins 5 jours ouvrés à l’avance précisant la date et la durée envisagée du repos, la Direction devant répondre dans les 3 jours ouvrés,
Ces repos pourront être accolés aux congés payés.
Si le salarié ne prenait pas le repos compensateur et afin de préserver son droit au repos compensateur, le salarié pourra le placer sur son CET dans la limite des plafonds fixés dans l’accord CET, à défaut ces heures seront définitivement perdues.
En aucun cas, le repos compensateur ne peut être payé sauf rupture du contrat de travail.
Organisation du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire
Recours et mise en œuvre
Au regard du mode d’aménagement du temps de travail et des rythmes de travail existants au sein de l’entreprise, l’organisation collective du temps de travail n’a pas vocation à être modifiée en cours d’année.
Toutefois, les contraintes de l’activité peuvent justifier que l’organisation du temps de travail soit, de façon temporaire, organisée dans un cadre pluri-hebdomadaire. Le régime en vigueur est celui fixé par les accords de la Métallurgie à l’exception des spécificités définies ci-après. Le CSE a été préalablement consulté sur :
Les motifs justifiant le décompte du temps de travail sur plusieurs semaines,
La période sur laquelle le décompte pluri-hebdomadaire sera mis en place étant précisé que la période ne peut être supérieure à un an,
La date à laquelle ce décompte pluri-hebdomadaire sera mis en place.
Délais de prévenance
Lors de la mise en place du décompte annuel du temps de travail, les salariés sont informés avec un délai de prévenance de 15 jours de :
La mise en place d’un décompte pluriannuel,
De la durée envisagée de ce mode d’organisation,
De leur calendrier qui peuvent être collectifs (services ou ateliers) ou individuels.
Toutefois, en cas d’urgence, à l’exception des salariés à temps partiel et sauf accord écrit du salarié, le délai de prévenance peut être réduit à trois jours.
La Direction aura préalablement informé et consulté le Comité Social Economique des modifications collectives envisagées (avis rendu en une réunion).
La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par affichage pour les horaires collectifs.
Elle est transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel…) pour les salariés disposant de calendriers individuels.
Organisation
Dans ce cas et sous réserve des précisions suivantes, il sera fait application des dispositions nationales de la Convention Collective de la Métallurgie relative au décompte pluriannuel du temps de travail.
La durée du travail peut alors être répartie sur 1 à 5 voire 6 jours par semaine. L’employeur pouvant toujours programmer des semaines à 0 heures.
La rémunération est lissée sur la base de la durée du travail en vigueur.
A l’issue de la période de mise en œuvre du décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail :
Il est procédé à la régularisation éventuelle de la rémunération en fin de période de décompte,
L’organisation du temps de travail visée en 2.1 retrouvant à s’appliquer.
Salariés appartenant à des activités incluant des heures supplémentaires habituelles
Pour les salariés appartenant aux activités recourant de façon habituelle aux heures supplémentaires, l’organisation du temps de travail répond aux mêmes principes que ceux fixés dans l’accord de la Métallurgie ou du présent accord pour 35h, adaptés à la durée moyenne de référence qui inclut de façon habituelle des heures supplémentaires (37h ou 39h et non 35h).
La durée du travail est appréciée en fonction de la durée habituelle incluant les heures supplémentaires.
S’agissant de la durée annuelle du travail de 1 607h pour un salarié ayant acquis et pris tous ces congés à 35h, elle est de :
1 698h pour un salarié à 37h en moyenne.
1 787h pour un salarié à 39h en moyenne.
L’existence d’heures supplémentaires à rémunérer en fin d’année est à apprécier au-delà de ces seuils.
Les heures effectuées le samedi au-delà de la durée hebdomadaire du travail habituelle (37h ou 39h) seront décomptées et rémunérées comme des heures supplémentaires le mois suivant leur réalisation.
La rémunération mensuelle est lissée sur l’horaire hebdomadaire moyen habituel (37h ou 39h en moyenne). Cette rémunération inclut donc des heures supplémentaires structurelles (heures supplémentaires avec majoration).
A titre d’exemple encore, c’est sur cette base lissée de 37h ou 39h que doit être calculée l’indemnisation des absences.
Equipes successives en continu et discontinu
Au vu de la nature de son activité, la société peut organiser le travail et la production (et celles des services supports ou liés à la production) par équipes successives selon l’organisation dite « 2 x 8 » ou « 3 x 8 » que ce soit :
En discontinu (arrêt la nuit et en fin de semaine) ;
En semi-continu (avec un arrêt hebdomadaire) ;
En continu (équipes fonctionnant 24h sur 24 et 7 jours sur 7).
Dans ce cadre et selon les cycles de travail, il est possible de répartir de manière inégale les horaires de travail sur les jours de la semaine ou de prévoir une répartition des horaires sur 3, 4, 5 ou, exceptionnellement, sur 6 jours.
TITRE 3 – SALARIES EN FORFAIT JOURS
3.1. Salariés éligibles
Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail et à l’article 103 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022.
Les Parties au présent avenant, retiennent qu’appartiennent par défaut à cette définition l’ensemble des salariés relevant d’un emploi cadre. Il s’agit des salariés relevant des groupes d’emplois à partir de F de la convention collective nationale de la Métallurgie, exception faite des salariés non autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Les Parties conviennent en conséquence que des conventions annuelles de forfait en jours sont conclues avec ces personnes.
Les cadres dirigeants /supérieurs ne relèvent pas des dispositions relatives au forfait jours.
Les Parties conviennent également que les conventions annuelles de forfait en jours peuvent être conclues avec des salariés occupant un emploi « non-cadre » relevant du groupe d’emploi E lorsque leur temps de travail ne peut être prédéterminé et lorsqu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’accès au forfait en jours pour ces salariés est possible sur proposition du responsable hiérarchique, après échange avec la Direction des Ressources Humaines, et accord du salarié. Il fera l’objet d’une convention individuelle de forfait en jours sous la forme d’un avenant au contrat de travail.
Il peut subsister des situations historiques de salariés non-cadres en forfait jours relevant d’un groupe d’emploi inférieur à E. Ces salariés demeurent en forfait jours et pourront d’un commun accord relever d’un régime en décompte horaire en cas de changement d’emploi.
La gestion du temps de travail des salariés concernés par la présente partie est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s’applique.
Une convention individuelle de forfait en jours sera conclue.
Durée du travail sur l’année des salariés au forfait jours
La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence.
Ce nombre de jours travaillés est, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 218 jours (par année complète, journée de solidarité incluse). Des forfaits réduits peuvent être conclus par avenant au contrat de travail après validation du responsable hiérarchique.
La période annuelle est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.
Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux, congés d’ancienneté…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre de jours de travail effectif à effectuer sur l’année.
Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou de demi-journée travaillées selon les modalités définies à l’article 3.5.2 du présent accord.
Une semaine de travail à temps complet équivaut à 5 jours.
Jours de Repos
Le nombre de jours de repos est donc fonction de la configuration de l’année.
La méthode de calcul définissant le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaires (Week- end)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés
Nombre de jours travaillés (218 jours)
= le nombre de jours de repos par an
L’acquisition de jours de repos est liée au travail effectif. Le calcul des jours de repos est donc proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du temps de travail effectif.
De ce fait, en cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.
En cas de conclusion d’une convention de forfait à temps réduit, les jours de repos seront également attribués au prorata du temps de travail.
Les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et au cours de l’année de référence, par journées entières ou demi-journée, consécutives ou non.
Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice sauf décision du collaborateur de les affecter sur son Compte Epargne Temps dans la limite des plafonds définis dans l’accord relatif au Compte Epargne Temps.
Pour les salariés en forfait jours, la journée de solidarité est accomplie automatiquement via le nombre de jours de travail du forfait (218) suite à la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004.
Organisation du temps de travail
Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunions avec les équipes...).
Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :
Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance selon les modalités précisées dans l’article 1.5. du présent avenant.
Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte
Le management des salariés concernés procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le management s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (et la direction procédera à des contrôles réguliers des managers encadrant des salariés en forfait jours).
Le salarié devra également informer son management hiérarchique de tout événement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.
Un nouveau point devra être fait, dans les 3 semaines, suivant ce rendez-vous pour évaluer l’impact sur la charge de travail des mesures convenues
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel lors de l’entretien annuel.
Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le salarié et le management hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son management hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongée sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé à l’article précédent.
Décompte du temps de travail
Un salarié en forfait jours est considéré comme ayant accompli sa journée de travail dès lors qu’il aura été présent au travail avant et après le déjeuner. Il est précisé que le lieu de travail vise l’établissement de rattachement et/ou d’exercice de l’activité, l’exercice d’une mission, le lieu de formation ou le domicile du salarié, dans le cadre et les conditions des dispositifs applicables (télétravail, travail ponctuel à domicile) étant précisé que ces modalités sont mises en œuvre avec l’accord du manager.
Un salarié en forfait jours sera considéré comme n’ayant accompli qu’une demi-journée de travail dès lors qu’il n’a pas été présent au travail avant ou après le déjeuner.
Un outil informatique de suivi des temps est mis en œuvre dans des conditions permettant d’alerter le manager lorsque les amplitudes de présence au sein de l’établissement sont déraisonnables et que les temps de repos quotidiens ne sont pas respectés.
Une information sera produite à partir de ce dispositif de telle sorte que le manager en soit alerté et si besoin, qu’il puisse déclencher un entretien permettant de trouver les solutions pour un retour à une situation normale.
Une alerte est matérialisée lorsque, pour un jour ouvré :
la différence entre la dernière heure de sortie et la première heure d’entrée le lendemain est inférieure à 11 heures,
pour une fin de semaine, la différence entre la dernière heure de sortie et la première heure d’entrée est inférieure à 35 heures.
Dans ce cadre, le badgeage/déclaration est obligatoire 2 fois par jour (sauf lors de missions extérieures et formations externes)
à l'arrivée le matin,
et au départ le soir.
dont l'objet exclusif sera d'assurer un suivi et un contrôle des temps de repos des salariés soumis à une convention de forfait en jours
En cas de télétravail ou travail ponctuel à distance, seul le motif de la journée doit être déclaré dans l’outil. La mise en œuvre de ces outils constitue une garantie permettant notamment d’alerter les managers quant à l’effectivité du droit au repos. Ce même dispositif permet par ailleurs d’assurer un suivi du nombre de jours travaillés et non travaillés conformément aux exigences réglementaires applicables. L’utilisation de ces outils s’inscrit dans le respect de l’autonomie des salariés en forfait-jours dans l’organisation de leur temps de travail décompté exclusivement en jours. Ces mêmes outils ne peuvent en aucun cas être utilisés pour mesurer le temps de présence en heures des collaborateurs en forfait-jours.
Au moyen notamment de cet outil dédié, le manager opère un contrôle des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Si des anomalies sont constatées, le manager organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons de ces anomalies et les moyens d’y mettre fin.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
La rémunération annuelle forfaitaire du salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel fixé par les accords de la Métallurgie.
Le minimum est apprécié au prorata de la durée contractuelle pour les forfaits jours réduits.
Le respect de la rémunération forfaitaire annuelle minium s’apprécie sur l’année civile.
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées d'absence seront décomptées du compteur annuel établi.
Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée, soit 1/21,67 jours de la rémunération contractuelle pour une journée de travail, au prorata lorsque le forfait est inférieur à 218 jours.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.
Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent avenant n°2 (portant ainsi le texte consolidé de l’accord initial et de ses 2 avenants) est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juin 2025.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent avenant peut être dénoncé ou révisé dans les conditions légales et réglementaires.
Publicité et dépôt de l'accord
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait à Beaumont-Hague, le 28 mai 2025 en 3 exemplaires
Pour la Direction Délégué Syndical CFDT
ANNEXE 1 : Détails des plages horaires variables et fixes
Temps exprimé en heures et minutes
Du lundi au jeudi : Le vendredi :
Horaire hebdomadaire de référence contractuel : 35h
Durée hebdomadaire théorique rémunérée (selon site ou activité) : 35h, 37h ou 39h
Présence théorique journalière à 35h : 7h45 du lundi au jeudi et 4h le vendredi
Présence théorique journalière à 37h : 8h du lundi au jeudi et 5h le vendredi
Présence théorique journalière à 39h : 8h30 du lundi au jeudi et 5h le vendredi
