RELATIF A LA MIXITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE FRAMATOME SAS
Entre les soussignées :
La Société Framatome SAS, dont le siège social est situé 1 place Jean Millier, 92084 PARIS LA DÉFENSE,
Ci-après dénommée « la Société », représentée par XXX, Executive Vice President Ressources Humaines,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives au périmètre de Framatome et de ses filiales françaises représentées par ;
Pour la CFDT, XXX
Pour la CFE-CGC, XXX
Pour la CGT, XXX
Pour FO, XXX
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1 -MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS ET LA MOBILITE PAGEREF _Toc152062451 \h 5 Article 1 -Processus de recrutement et mixité des candidatures PAGEREF _Toc152062452 \h 6 Article 2 -Mixité dans l’accès aux métiers techniques PAGEREF _Toc152062453 \h 6 2.1 - Accessibilité des postes aux femmes et aux hommes PAGEREF _Toc152062454 \h 6 2.2 - Adaptation des postes en cas de maternité PAGEREF _Toc152062455 \h 6 2.3 - Accessibilité des postes dans le cadre de la mobilité interne PAGEREF _Toc152062456 \h 7 Article 3 -Actions de promotion auprès du système éducatif PAGEREF _Toc152062457 \h 8 3.1 - Actions auprès des écoles PAGEREF _Toc152062458 \h 8 3.2 - Ambassadeurs Framatome PAGEREF _Toc152062459 \h 8 3.3 – Partenariat « Elles bougent » et « WIN » PAGEREF _Toc152062460 \h 8 Article 4 -Cooptation PAGEREF _Toc152062461 \h 8 Article 5 -Parcours d’intégration/formation des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc152062462 \h 9 Titre 2 -EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc152062463 \h 9 Article 6 -Rémunération au recrutement PAGEREF _Toc152062464 \h 9 Article 7 -Suivi de l’évolution des rémunérations en cours de carrière PAGEREF _Toc152062465 \h 9 Article 8 -Suivi salarial et traitements des ecarts PAGEREF _Toc152062466 \h 10 Article 9 -Augmentations individuelles et congé maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc152062467 \h 10 Article 10 -Augmentations individuelles et congé parental à temps complet PAGEREF _Toc152062468 \h 10 Article 11 -Rémunération et performance des cadres bénéficiant d’une part variable PAGEREF _Toc152062469 \h 11 Titre 3 -FORMATION, DEVELOPPEMENT DE CARRIERE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES PAGEREF _Toc152062470 \h 11 Article 12 -Accès à la formation PAGEREF _Toc152062471 \h 12 Article 13 -Opportunités de développement de carrière et d’évolution professionnelle PAGEREF _Toc152062472 \h 12 13.1 - Accès aux postes à responsabilités PAGEREF _Toc152062473 \h 12 13.2 - Parcours professionnels et absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc152062474 \h 13 13.2.1 - Entretien préparatoire PAGEREF _Toc152062475 \h 13 13.2.2 - Entretien de retour PAGEREF _Toc152062476 \h 13 13.2.3 - Prise effective du congé de paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc152062477 \h 14 Article 14 -Parcours professionnels et temps partiel PAGEREF _Toc152062478 \h 14 Titre 4 -FAVORISER LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES PAGEREF _Toc152062479 \h 14 Article 15 -Temps partiel annualisé « vacances scolaires » PAGEREF _Toc152062480 \h 15 15.1- Modalités de la demande PAGEREF _Toc152062481 \h 16 15.2 - Modalité associée de réduction du temps de travail ou forfait jours réduit (90%) PAGEREF _Toc152062482 \h 16 15.3 - Modalités de répartition des jours non travaillés sur l’année PAGEREF _Toc152062483 \h 16 Article 16 -Congé maternité et souplesse en matière de congés payés, jours de RTT PAGEREF _Toc152062484 \h 17 Article 17 -Attribution de Titres CESU PAGEREF _Toc152062485 \h 17 Article 18 -Dispositif lié à la petite enfance PAGEREF _Toc152062486 \h 18 Titre 5 -COMMUNICATION MIXTE PAGEREF _Toc152062487 \h 19 Article 19 -Sensibilisation managériale PAGEREF _Toc152062488 \h 19 Article 20 -Reseaux et partenariats PAGEREF _Toc152062489 \h 19 Titre 6 -Evolution durable des comportements PAGEREF _Toc152062490 \h 19 Article 21 -Actions de sensibilisation des salaries PAGEREF _Toc152062491 \h 20 Article 22 -Engagement pour la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail PAGEREF _Toc152062492 \h 20 Article 23 -Prise en compte des SITUATIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc152062493 \h 21 Article 24 -Appui des instances representatives du personnel PAGEREF _Toc152062494 \h 21 Article 25 -Creation d’un relais égalite professionnelle PAGEREF _Toc152062495 \h 21 Titre 7 -MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152062496 \h 22 Article 26 -Instances de mise en œuvre et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc152062497 \h 22 26.1 – Commissions Egalité Professionnelle des CSE PAGEREF _Toc152062498 \h 22 26.2 – Commission de suivi de l’accord PAGEREF _Toc152062499 \h 22 Titre 8 -DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152062500 \h 22 Article 27 -Champ d’application PAGEREF _Toc152062501 \h 22 Article 28 -Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc152062502 \h 22 Article 29 -Publicité et dépôt PAGEREF _Toc152062503 \h 22 Annexe
PREAMBULE
L’expertise reconnue et durable constitue le premier axe du plan d’action stratégique de Framatome. Cette expertise repose sur les compétences des femmes et des hommes engagés dans l’atteinte des objectifs de l’entreprise.
Aujourd’hui encore, les femmes restent sous représentées dans les métiers techniques (ingénierie, production, maintenance notamment), au sein de Framatome comme dans bien d’autres entreprises industrielles et ce dans un contexte de renouveau de la filière nucléaire et de recrutement accru.
Face à ce constat, la mise en œuvre d’une politique forte en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est déterminante.
Qui plus est, la mixité et l’égalité professionnelle entre femmes et hommes constituent un facteur d’attractivité, de progrès durable et un appui incontestable de performance collective. Aussi Framatome SAS à travers ce nouvel accord matérialise une ambition renforcée pour l’égalité professionnelle au sein de Framatome en donnant une impulsion supplémentaire aux engagements à la fois en matière de rémunération, de parcours de carrière, d’accès aux postes à responsabilité ou encore de soutien à la parentalité.
Il engage par ailleurs à une sensibilisation accrue de chacun à l’évolution de ses propres comportements.
Ainsi, les grands objectifs définis dans le cadre du présent accord sont les suivants :
Renforcer notre exigence sur les compétences professionnelles des collaborateurs dans les recrutements, la promotion et l’évolution professionnelle, en développant la mixité dans les recrutements et la mobilité, particulièrement dans les métiers techniques,
Renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, lorsque des déséquilibres sont constatés,
Soutenir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de développement professionnel, de formation et d’accès aux postes à responsabilité,
Développer les actions favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Assurer la représentation femmes/hommes dans nos actions de communication et promouvoir la mixité dans et en dehors de Framatome,
S’engager sur l’accompagnement de l’évolution durable des comportements.
La réalisation de ces objectifs est portée par Framatome au travers d’actions dédiées définies dans le cadre du présent accord.
Il est ainsi convenu ce qui suit :
MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS ET LA MOBILITE Framatome s’engage à mettre en œuvre une politique de recrutement et de mobilité excluant toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité. Une stricte égalité de traitement est appliquée dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité au sein de Framatome.
Le plan d’action stratégique de Framatome adresse en priorité les enjeux de développement et de maintien des compétences techniques. Or, le constat d’une plus faible représentation des femmes dans les métiers techniques rend nécessaire la mise en œuvre d’actions dédiées tendant à augmenter la part des femmes exerçant ces métiers au sein de Framatome. Considérant la part nettement majoritaire de l’effectif de Framatome exerçant des métiers techniques, la réalisation de cet objectif doit donc se traduire globalement par une augmentation de la part de femmes dans l’effectif.
Par ailleurs, Framatome déploie une politique ambitieuse en matière de recrutement d’alternants et stagiaires, dans un objectif de constitution d’un vivier de compétences techniques robustes dans le cadre de pré-recrutement. Dans ce cadre, une attention particulière sera accordée à la mixité dans les recrutements des alternants et stagiaires.
Les objectifs et actions associées sont définis ci-après – les indicateurs sont précisés en annexe du présent accord :
Objectifs
Faire progresser de 2 points sur la durée de l’accord (3 exercices) la part des femmes dans les effectifs CDI chez Framatome SAS et dans chaque établissement pour atteindre 24%
Maintenir sur la durée de l’accord (3 exercices) la part des femmes dans les recrutements CDI, particulièrement dans les métiers techniques, pour atteindre 25%
Faire progresser la part des femmes dans les recrutements d’alternants et stagiaires notamment dans les métiers techniques pour atteindre 30%
Faire progresser la part des femmes dans les recrutements issus des transformations de contrats d’alternance/stages en CDI/CDD pour atteindre un minimum de 25%
Systématiser la majoration de la prime de cooptation pour le sexe sous représenté dans le métier technique et promouvoir le dispositif
Plan d’actions
Renforcer la communication auprès des RH, recruteurs et managers sur ces objectifs, notamment avec le suivi du pourcentage de femmes recrutées dans nos écoles cibles (article 1)
Favoriser l’accès des femmes et des hommes aux métiers techniques (article 2)
Promouvoir la filière et nos métiers auprès du système éducatif (article 3) au travers notamment des Ambassadeurs Framatome et de nos partenariats
Accroitre la part des femmes parmi les ambassadeurs à au moins 40%
Assurer une communication régulière sur l’existence du dispositif de cooptation en cas de recrutement d’une personne du sexe sous-représenté dans le métier technique concerné (article 4)
Encourager les recrutements via des dispositifs d’intégration/formation (ex. : Integrall, Dojo, MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) etc.) (article 5)
processus de recrutement et mixité des candidatures
Dans le cadre des processus de recrutement et de mobilité interne, Framatome s’engage à :
Fonder ses choix et décisions sur des critères objectifs (compétences, expérience professionnelle, diplômes obtenus), sans considération du sexe de la personne concernée ;
Favoriser une mixité des candidatures examinées, avec systématiquement, hors cas de carence une candidature féminine et une candidature masculine pour chaque poste ouvert au recrutement (CDI/CDD/Alternance/Stage) ;
Adopter dans les offres d’emploi des intitulés et des termes neutres (épicène) afin de favoriser la candidature des femmes et des hommes, sans distinction.
Par ailleurs, à compétences équivalentes, le recrutement d’une personne du sexe sous représenté dans le métier considéré sera favorisé (CDI/CDD/Alternance/Stage). L’exigence tenant à l’équivalence des compétences est naturellement déterminante.
Mixité dans l’accès aux métiers techniques
2.1 - Accessibilité des postes aux femmes et aux hommes
Framatome affirme que le principe de l’accessibilité de tous – femmes et hommes – à chaque poste de travail est une exigence première.
A ce titre, les candidatures féminines aux postes de travail sont examinées selon les mêmes critères que celles des hommes. Quels que soient la décision et le choix, tout refus devra être motivé et ne saurait être basé sur le sexe d’appartenance des candidats.
De plus, les aménagements et spécifications, et leurs dépenses associées, ne doivent en rien constituer un frein à la féminisation des équipes.
Ainsi, sans préjudice des instances représentatives du personnel compétentes (CSSCT/CSSCTC), la dimension de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prise en compte lors de l’évolution des techniques, des équipements de travail, des tenues de travail, des outils ou lors d’aménagement des locaux de travail, notamment au travers d’études ergonomiques lorsqu’elles sont nécessaires.
La Direction 3SEP de Framatome procèdera, dans les dix-huit mois suivant la signature de l’accord, à un état des lieux sur l’ensemble des établissements industriels, des aménagements des douches/sanitaires et vestiaires, afin de mieux appréhender les besoins et ainsi améliorer les conditions d’accès des femmes au sein des équipes. L’état des lieux sera partagé avec la CSSCTC et la commission de suivi de l’accord.
En tout état de cause, les parties conviennent que l’amélioration des conditions de travail bénéficie à l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe.
2.2 - Adaptation des postes en cas de maternité
Framatome mettra toutes les dispositions nécessaires en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son responsable hiérarchique ou des Ressources Humaines.
En cas de nécessité, le Médecin du Travail et la Direction analyseront :
Avec l’assistance, le cas échéant, d’un ergonome, les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de grossesse. En ce sens, Framatome s’engage à apporter une attention particulière à l’évolution d’aménagement des postes ayant des contraintes spécifiques (port de charges, ...).
L’affectation temporaire sur un autre poste, avec maintien de la rémunération globale (y compris les éléments variables) du poste antérieur, si l’état de grossesse le nécessite ;
Ou le cas échéant le recours éventuel au télétravail temporaire, pendant tout ou partie du temps de la grossesse, si le poste le permet, sur demande de la salariée.
Dès la déclaration de la grossesse, la salariée aura la possibilité, si elle le souhaite, de remplacer la ½ heure de pause quotidienne liée à la maternité
par une diminution cumulée équivalente de son horaire de travail, soit à minima ½ journée supplémentaire liée à la maternité tous les 15 jours ou 1 journée chaque mois.
Par ailleurs et sur prescription du médecin du travail, Framatome prendra en charge pendant toute la durée de la grossesse et sur justificatifs, le surcoût lié à d’éventuels frais de parkings. Plus généralement, l’accès des femmes enceintes aux places de parkings disponibles au sein des établissements sera facilité.
2.3 - Accessibilité des postes dans le cadre de la mobilité interne
Conformément à l’accord relatif aux parcours professionnels de septembre 2023, les parties réaffirment la nécessité de mettre en visibilité les parcours professionnels possibles au sein de Framatome, dans un souci d’information, de valorisation des évolutions et des passerelles possibles, au moyen d’un portail d’informations dédié. Il est complété par d’autres initiatives visant à la promotion des métiers et des parcours (à titre d’illustration : portrait de collaborateurs, interview, etc.).
Dans ce cadre, et en lien avec les axes stratégiques de Framatome, des parcours de compétences spécifiques, collectifs ou individuels, sont également mis en visibilité de manière mixte, contribuant ainsi à favoriser une mixité dans les mobilités réalisées vers des métiers techniques. A titre d’exemples, ils portent notamment sur l’expertise technique, la gestion de projet, l’ingénierie systèmes, l’excellence commerciale, ou les gestes techniques professionnels industriels et de maintenance, etc.
Framatome encourage ainsi, via les plans individuels de développement des compétences, les parcours et évolutions vers des métiers techniques lorsque cela est compatible avec les compétences et souhaits d’évolution des collaborateurs.
Actions de promotion auprès du système éducatif
3.1 - Actions auprès des écoles
Framatome s’engage à développer les coopérations mises en place avec le système éducatif (élémentaire, secondaire, filières technologiques, grandes écoles et universités), et ce, afin de promouvoir, particulièrement auprès des femmes et des jeunes filles, les métiers de l’industrie dont ceux de la filière nucléaire.
Parmi les actions déployées auprès du système éducatif, Framatome s’efforce d’intensifier les visites de sites Framatome SAS, sous réserve de la prise en compte de contraintes particulières de sureté et d’activités spécifiques à certains établissements.
3.2 - Ambassadeurs écoles Framatome
Framatome anime un réseau de femmes et d’hommes « Ambassadeurs écoles ». Ces Ambassadeurs sont reconnus pour leurs compétences, expertise et leur engagement professionnel. Ils interviennent notamment auprès des écoles dites cibles en y assurant la promotion de Framatome, de ses métiers et de ses opportunités.
Les parties conviennent - d’accroître la part des femmes parmi les ambassadeurs écoles (bac+5 technique) à au moins 40% tout en veillant à la charge générée ; - de communiquer sur les modalités d’intégration dans le réseau des ambassadeurs écoles et de participation aux événements écoles.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée à la représentation parmi les participants aux événements écoles relevant des métiers non-cadres (orientés CAP à bac+3).
3.3 – Partenariat « Elles bougent » et « WIN »
Framatome consolide ses partenariats avec les associations :
- « Elles bougent » qui permet la mobilisation de marraines auprès des établissements d’enseignement visant à susciter l’engagement des jeunes filles dans les filières scientifiques et techniques ; - WIN ( Women In Nuclear) qui permet de valoriser les parcours de femmes faisant carrière dans le nucléaire, notamment via son « prix Fem’Energia ».
Cooptation
Compte tenu du volume important de postes ouverts dans le cadre du plan de recrutement, Framatome reconduit, pour toute la durée de l’accord, le dispositif de cooptation y compris la majoration prévue pour le recrutement d’une personne du sexe sous-représenté dans le métier technique concerné.
Une rubrique est dédiée à au recrutement et à la cooptation sur l’intranet.
Par ailleurs, une communication sur l’existence de ce dispositif de cooptation sera réalisée à intervalle régulier sur chacun des sites.
Parcours d’intégration/formation des nouveaux embauchés
Dans un contexte de fort accroissement de ses effectifs, Framatome et ses BU déploient et encouragent différents dispositifs d’intégration/formation (ex. : Intégral, Dojo, MRS...) comme levier de féminisation des recrutements.
EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. A situations de travail équivalentes, toute forme de différence de traitement en matière de rémunération qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives est à proscrire. Un suivi est par ailleurs réalisé dans le cadre de l’index égalité professionnelle, dont les résultats sont notamment présentés annuellement au CSEC.
Objectif(s)
Consolider le niveau de vigilance en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes
S’assurer d’une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences équivalentes, postes équivalents et performances équivalentes en matière d’augmentations
Garantir un taux de 100% de salariés augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption. Taux maintenu pendant toute la durée de l’accord
Plan d’actions
Garantie d’égalité de rémunération au recrutement (article 6)
Suivi des rémunérations moyennes H/F (article 7)
Suivi des promotions et des passages cadre (article 7)
Suivi renforcé des populations 50 ans et +, dans le cadre des campagnes salariales (article 8)
Actions correctrices portées au déroulement de carrière / rémunération à la suite d’un congé maternité ou congé parental à temps complet (articles 9 10 et 11) – renforcement du dispositif de contrôle
Rémunération au recrutement
La rémunération au recrutement est liée à la formation et à l’expérience acquise, au niveau du poste ainsi qu’à la nature des responsabilités confiées.
Framatome garantit un niveau de classification, de structure de rémunération et de salaire de base identique entre les femmes et les hommes placés dans une situation équivalente au moment de leur embauche (formation, expérience acquise, niveau du poste, nature des responsabilités).
Suivi de l’évolution des rémunérations en cours de carrière
Framatome s’assure de la mise en œuvre des engagements pris en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au travers des actions suivantes :
Mise en œuvre d’un suivi annuel des rémunérations moyennes des femmes et des hommes par classe d’emploi en portant une attention sur certaines filières métiers ;
Mise en œuvre d’un suivi annuel des promotions et des passages cadre par classe d’emploi concernant les femmes.
SUIVI SALARIAL ET TRAITEMENTS DES ECARTS
Les parties renforcent les processus qui permettent d’identifier les écarts de rémunération et de réaliser les ajustements nécessaires (en particulier sur les personnes âgées de 50 ans et plus) pour le cas échéant les corriger dans le cadre de la campagne salariale annuelle.
Les données bilan portant sur les articles 7 et 8 sont présentées annuellement en amont des négociations salariales et dans le cadre de la politique sociale annuelle des établissements et de l’entreprise, selon les modalités de classement découlant de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022.
Pour la durée du présent accord, un budget de 0,10% de la masse salariale de référence telle que définie dans l’accord NAO sera alloué chaque année à d’éventuelles mesures correctives au titre de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Ce budget est mutualisé pour tous les groupes d’emploi, mis en œuvre en central et fera l’objet d’un suivi spécifique.
Augmentations individuelles et congé maternité ou d’adoption
La situation des salariés en congé maternité ou adoption (homme ou femme) au moment de l’application des mesures d’augmentation salariale ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures, sera examinée de manière attentive selon les critères applicables à l’ensemble des salariés.
Framatome s’assurera notamment qu’ils ne sont pas pénalisés du fait de ce congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.
En tout état de cause, les salariés concernés par un congé maternité ou d’adoption bénéficient, à la même échéance que les autres salariés, d’une augmentation individuelle au moins égale :
A la moyenne des augmentations individuelles correspondant, au sein de son établissement, à sa classe d’emploi au sens de la convention collective de la métallurgie du 7 février 2022 ;
Ou, si cela est plus favorable, à la moyenne des augmentations individuelles dont le salarié a bénéficié au cours des trois années précédant l’année de la prise du congé maternité/adoption.
Un processus spécifique de contrôle est mis en place en interne pour s’assurer du respect de ces dispositions.
Concernant les objectifs du PDA, il appartient au manager de prendre en compte la durée du congé maternité ou d’adoption pour les adapter et les évaluer en tenant compte de la durée de présence effective au cours de la période de référence.
Augmentations individuelles et congé parental à temps complet
La situation des salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet fait l’objet d’une attention particulière. Ainsi, lors de son entretien de retour de congé parental, le salarié bénéficie d’un point spécifique sur sa situation salariale, en lien avec la politique de rémunération mise en œuvre pendant son absence, notamment au périmètre de son entité/Direction.
Par ailleurs, la situation salariale des salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’au moins un an sera étudiée pour éviter tout retard qui pourrait nuire à leur évolution professionnelle future. Cet examen sera effectué par le manager dont le salarié aura intégré le service dans une période de 3 à 6 mois suivant la fin du congé parental. Il tiendra compte du poste occupé, de la performance et de l’engagement du collaborateur en considérant également la situation des salariés occupant des postes similaires. Les décisions intervenant dans ce cadre seront confirmées par écrit.
Le salaire de base du salarié au retour de son congé parental à temps plein est automatiquement réajusté du montant des augmentations générales attribuées durant son congé.
Rémunération et performance des cadres bénéficiant d’une part variable Le congé de maternité ou d’adoption intervenant au cours d’un exercice est sans impact sur la part variable dont bénéficie, le cas échéant, le salarié concerné.
Il appartient au manager de prendre en compte la durée du congé maternité ou d’adoption pour adapter les objectifs et/ou leur évaluation associés au versement de cette part variable en tenant compte de la durée de présence effective au cours de la période de référence.
Lors de l’entretien de retour de congé, le responsable hiérarchique redéfinit les objectifs servant au calcul de la part variable.
FORMATION, DEVELOPPEMENT DE CARRIERE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
Les compétences et l’expertise des femmes et des hommes de Framatome sont au centre des objectifs et actions engagées au sein de l’entreprise.
La formation, le développement de carrière et plus globalement l’évolution professionnelle des salariés de Framatome constitue un enjeu clé visant à maintenir et développer de manière durable les compétences des femmes et des hommes de Framatome.
Dans ce cadre, aucune différentiation en raison du sexe ne doit être opérée dans l’accès aux dispositifs et outils déployés en matière de formation et de développement professionnel.
Les dispositions ci-après sont mises en œuvre en maintenant un niveau d’exigence constant en matière de compétences professionnelles et comportementales des collaborateurs.
Objectifs
Augmenter la part des femmes parmi les membres COMEX, CODIR BU, CODIR Fonction, CODIR Etablissement (référence Top 400) pour atteindre 30% de femmes d’ici 2026
Augmenter la part des femmes Cadres dirigeantes et futurs dirigeantes (référence Top 120) pour atteindre 30% de femmes d’ici 2026
Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le nombre de stagiaires aux formations et notamment aux formations managériales
Assurer une proportion équilibrée de Talents au sein de chaque genre (% de Talents parmi les femmes Vs % d’hommes Talents parmi les hommes)
Plan d’actions
S’assurer d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les stagiaires aux formations – (article 12)
Systématiser le déploiement de formations managériales et le suivi de la représentation F/H parmi les stagiaires – (article 12)
Assurer une attention équivalente aux femmes et aux hommes dans les processus people review – article 13.1
Veiller à une mixité des candidatures proposées aux postes à responsabilités (mobilité interne ou recrutement externe) – article 13.1
Assurer une égalité des chances dans les parcours en situation de parentalité (entretiens spécifiques notamment) et en cas de temps partiel – article 13.2 et 14
Accès à la formation
Formation dans le cadre du PDC (Plan de développement des compétences)
L’accès à la formation dans le cadre du PDC relève uniquement de critères objectifs et professionnels. La formation constitue par ailleurs un des leviers permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une attention particulière est portée aux nombres de femmes bénéficiant de l’offre de formation disponible en matière managériale.
Les formations dédiées aux compétences et comportements managériaux contribuent au développement professionnel et tendent à favoriser et accompagner l’accès des femmes et des hommes de Framatome à des postes à responsabilités.
Un suivi annuel destiné à analyser l’accès des femmes et des hommes à la formation en cohérence avec la répartition femmes / hommes dans l’effectif de Framatome et à en résorber les éventuels écarts ; Ce suivi est réalisé dans le cadre de la consultation politique sociale des CSE/CSEC.
Formations à l’issue d’absences liées à la parentalité
A la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les salarié(e)s qui le souhaiteraient peuvent demander à bénéficier d’une action de formation correspondant au besoin de perfectionnement/développement de compétences identifié (mise à niveau notamment). Cette demande sera notamment examinée lors de l’entretien visé à l’article 13.2.2.
Formation dans le cadre du CPF (Compte personnel de formation)
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, ou pour un congé parental d'éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.
Opportunités de développement de carrière et d’évolution professionnelle
13.1 - Accès aux postes à responsabilités
Il est de la responsabilité du management de s’assurer que les femmes et les hommes de Framatome disposent des mêmes chances en matière de développement de carrière et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
L’accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités s’opère selon les mêmes critères.
Dans le cadre de cet objectif, les actions suivantes sont déployées :
Les responsables d’entités et les responsables RH veilleront via les processus RH (People Review, Entretiens RH, PDA) à assurer un meilleur équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilités, en identifiant notamment les éventuels freins individuels à l’accès à ces postes et en proposant des solutions adaptées ;
Un état des lieux mixité est réalisé dans chaque BU en introduction des People Review et un bilan des femmes « talents » est opéré en fin de réunion ;
La proportion de « talents » féminins parmi les cadres féminines sera au moins égale à celle des hommes ;
Pour chaque nouvelle nomination d’un membre de COMEX, CODIR BU, CODIR Fonction, CODIR Etablissement, une candidature féminine et une candidature masculine seront examinées en ultime appréciation ;
Des parcours de formation d’accompagnement à la prise de fonctions pourront être proposés aux salariés qui évoluent dans de nouvelles fonctions, en particulier sur des postes à responsabilités.
13.2 - Parcours professionnels et absences liées à la parentalité
Les salariés ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle ni dans l’acquisition de leur ancienneté pour les trois motifs ci-dessus visés.
Ainsi, des dispositifs complémentaires dédiés sont mis en œuvre et accessibles sur le portail RH de chaque salarié avant le départ et au retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental à temps complet.
De même, un guide dédié à la parentalité est accessible à l’ensemble des collaborateurs Framatome via intranet - dans l’espace RH. Il sera mis à jour en fonction des besoins et disponible sur l’intranet.
13.2.1 - Entretien préparatoire
Le manager organise un entretien préparatoire avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps complet en vue de réaliser un point sur les missions, d’organiser le remplacement, mais aussi d’identifier les éventuels souhaits d’évolution du salarié à son retour. La tenue de cet entretien intervient au plus tard un mois avant son départ prévisionnel.
13.2.2 - Entretien de retour
Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien est systématiquement organisé par le manager.
Cet entretien porte notamment sur : -les évolutions intervenues au sein de l’entreprise et du service ; -le positionnement envisagé dans l’organisation pour faciliter son retour ; -l’identification des éventuels besoins de formation et de développement du collaborateur ; - l’identification des éventuels besoins en matière d’organisation du travail en lien avec l’environnement de travail.
L’entretien de retour devra intervenir impérativement dans les 15 jours suivant le retour effectif du salarié. Toutefois, cet entretien peut être anticipé si le salarié souhaite bénéficier d’une évolution professionnelle dès son retour de congé. Enfin, l’entretien doit être anticipé si le contenu du poste ou son positionnement dans l’organisation a évolué.
13.2.3 - Prise effective du congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Conformément aux dispositions fixées à l’article 21.3 de l’avenant 1de l’accord Qualité de vie au travail du 30 juillet 2019, les managers doivent prendre toutes les mesures de nature à permettre aux salarié(e)s de prendre effectivement leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant (25 jours calendaires et 32 en cas de naissances multiples).
Pour favoriser la prise de ce congé, Framatome maintient la rémunération des salarié(e)s dans les conditions visées par ces dispositions.
La prise de ce congé ne peut constituer en tant que tel un frein au développement professionnel des collaborateurs.
Le nombre de congés paternité pris au sein de l’entreprise sera communiqué en commission de suivi de l’accord.
Parcours professionnels et temps partiel
La demande de passage à temps partiel est examinée et le cas échéant mise en œuvre dans les conditions prévues à l’article 23 de l’accord Qualité de vie au travail du 30 juillet 2019. Le passage à temps partiel ne peut constituer en tant que tel un frein au développement professionnel des collaborateurs. Il peut répondre à un besoin / souhait du collaborateur notamment au titre de la conciliation entre sa vie professionnelle et personnelle ; il est néanmoins rappelé que Framatome veille à proposer, notamment au travers du présent accord, d’autres dispositifs et options permettant aux collaborateurs de répondre à ce même enjeu, tout en exerçant une activité à temps complet (cf. Titre IV). Il est toutefois possible que certains postes par leur contenu et leur niveau de responsabilité ne soient pas compatibles avec un temps partiel, sous peine de mettre le salarié en difficulté. Il revient au manager, en lien avec le RH, de réaliser l’analyse ad hoc et d’informer le salarié des conclusions.
FAVORISER LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
L’accord relatif à la Qualité de vie au travail du 30 juillet 2019 (dans son Titre 5) intègre différents dispositifs contribuant à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ces dispositifs constituent un levier dans l’atteinte des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre du présent accord, ces dispositifs sont complétés par des mesures dédiées dont la pertinence et le caractère adapté sont réexaminés à chaque échéance de l’accord.
Plus généralement, il est rappelé que les enjeux de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle doivent être pris en compte par la ligne managériale et l’organisation des activités au sein de l’entreprise.
Les responsables hiérarchiques s'engagent ainsi à ce que les réunions ne débutent ni ne se terminent à un horaire incompatible avec l'impératif d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, notamment avec la charge de jeunes enfants. Ainsi, aucune réunion ne devra débuter avant 8h ni se terminer, sauf urgence ou impératif particulier, après 18h00.
Chaque collaborateur est invité à prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et de ce fait impacter son équilibre ainsi que celui de ses collaborateurs ou collègues de travail.
Les plannings seront, sauf urgence, établis à l'avance pour permettre aux salariés de s'organiser et, en particulier, pour permettre aux parents d'organiser en cas de besoin la garde de leurs enfants.
Afin de faciliter l’accès à l’information sur ce sujet, le guide du droit à la déconnexion sera intégré dans les documents remis lors de l’embauche permettant aux nouveaux embauchés une sensibilisation avant leur accueil dans l’entreprise. Le contenu de ce guide est partagé au sein des équipes dans le but d’échanger sur les règles de savoir-vivre électronique en rappelant les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
Temps partiel annualisé « vacances scolaires »
Framatome permet aux salariés ayant des enfants scolarisés (maternelle, primaire, collège), quelle que soit leur situation familiale, de bénéficier d’un dispositif de temps partiel sous forme de périodes non travaillées sur une partie des vacances scolaires de l’année scolaire en cours.
Ce dispositif ne se cumule pas avec les dispositifs suivants :
Temps partiel ou forfait jour réduit avant retraite prévu par l’accord Qualité de vie au travail du 30 juillet 2019 ;
Temps de travail Intermittent (accord Chalon-Sully du 28 juillet 2018) ;
Toute autre forme de temps partiel ou de forfait jours réduit ;
Dispositif légal de retraite progressive.
Par ailleurs, le dispositif temps partiel annuel « vacances scolaires » ne se cumule pas avec le dispositif de conversion d’une partie du 13ème mois visé au Titre 1 bis de l’avenant CET CCFC PERCO du 9 janvier 2020, ce non-cumul se substituant à tout autre stipulation locale existante ayant le même objet.
15.1- Modalités de la demande
Le dispositif Temps partiel vacances scolaires est basé sur le calendrier scolaire fixé chaque année. Ainsi, un lissage annuel de la rémunération est effectué à partir du 1er septembre de l’année n jusqu’au 31 août de l’année n+1.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif formalise sa demande auprès de son responsable hiérarchique et son responsable ressources humaines le 30 juin au plus tard. Si celle-ci est validée, elle est transmise par les Ressources Humaines de l’établissement au service CSP paie. Un avenant au contrat de travail est établi pour l’année scolaire concernée, précisant le nombre de jours ouvrés consécutifs à prendre pendant chaque période de vacances scolaires.
Des discussions pourront le cas échéant intervenir au niveau local avec les organisations syndicales pour fixer, si besoin, des modalités particulières liées à la nature des activités ou aux contraintes de production.
15.2 - Modalité associée de réduction du temps de travail ou forfait jours réduit (90%)
Le temps partiel annualisé correspond à un volume de travail à temps partiel ou en forfait jours réduit égal à 90% du temps de travail annuel de référence de l’établissement, se traduisant par un nombre de jours non travaillés fixés de la manière suivante :
Pour les salariés en heures (horaires fixes ou variables) hors salariés en marche postée, le nombre de jours ouvrés non travaillés est fixé de manière forfaitaire à 25 jours ;
Pour les cadres en forfait jours, le nombre de jours non travaillés est fixé de manière forfaitaire à 25 jours.
En cas d’application de ce dispositif à des salariés en marche postée, ce nombre de jours sera adapté aux marches de travail applicables au sein de chaque établissement.
Les droits à congés et le nombre de RTT des salariés concernés seront fixés au prorata du temps travaillé.
Il est rappelé que les salariés concernés par ce dispositif peuvent bénéficier des dispositions de l’article 24.2 de l’accord QVT du 30 juillet 2019 (cotisations retraite sur une assiette temps plein).
15.3 - Modalités de répartition des jours non travaillés sur l’année
Eu égard à l’impact du dispositif sur le collectif de travail, les jours seront répartis par avance sur le calendrier des vacances scolaires sur la base du nombre de jours non travaillés fixés ci-dessous, en concertation avec le manager et le RH. Les autres périodes étant par définition dévolues au reste de l’équipe.
Ainsi, pour les salariés en heures, hors salariés en marche postée, et pour les IC en forfait jours, les 25 jours ouvrés sont répartis de la manière suivante :
Vacances d’hiver : 5 jours ouvrés consécutifs
Vacances de printemps : 5 jours ouvrés consécutifs
Vacances d’été (jusqu’à la rentrée scolaire incluse) : 6 jours ouvrés consécutifs
Vacances de Toussaint : 5 jours ouvrés consécutifs
Vacances de Noël : 4 jours ouvrés consécutifs
Par ailleurs, il sera tenu compte des situations de familles séparées, monoparentales, ou recomposées et des situations où le salarié travaille ou est en mission dans une zone ou un pays différent de celui où est scolarisé l’enfant.
Congé maternité et souplesse en matière de congés payés, jours de RTT
La salariée en congé maternité aura la possibilité de prendre, au terme de son congé maternité, les congés payés ou jours de RTT qu’elle n’aurait pas pu prendre avant son arrêt de travail sous réserve que cette utilisation intervienne pendant la période de prise desdits jours. Cette possibilité sera évoquée avec son responsable hiérarchique lors de l’entretien préparatoire visé à l’article 13.2.1.
En cas d’impossibilité liée à la période échue de prise des congés payés ou RTT, les dispositions de l’accord CET CCFC et PERCO du 9 janvier 2020 s’appliquent, à savoir : les JRTT/Jours de repos et congés qui n’auraient pu être pris du fait de l’absence du salarié liée à une maladie, maternité/adoption, un accident du travail ou une maladie professionnelle peuvent, sous réserve de l’accord du salarié, être placés dans leur intégralité sur le CET soit en fin d’année civile, soit au 31 mai selon leur période d’acquisition et de prise des congés.
Attribution de TITRES CESU
Fort de l’expérimentation menée au cours de l’accord précédent, Framatome entend augmenter l’attractivité du dispositif de cofinancement de titres CESU afin d’accompagner les salariés dans la prise en compte de contraintes particulières liées à la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Dans ce cadre, il est mis en place un dispositif de cofinancement de titres CESU homogénéisé au sein des établissements de Framatome SAS dans les critères d’éligibilité et de financement.
Cette disposition est applicable à l’ensemble des établissements de Framatome dans les conditions visées ci-après. Les titres CESU ainsi attribués peuvent être notamment utilisés pour le financement de prestation de garde d’enfants, soutien scolaire, ménage et plus globalement pour tout type de services à la personne.
Durée d’application et périodicité
Le dispositif défini au présent article est mis en place pour toute la durée de l’accord (3 exercices).
Campagne
La commande des titres CESU intervient dans le cadre d’une campagne conduite au cours du premier trimestre de chaque année.
Eligibilité
Les salariés éligibles sont les salariés en CDI, justifiant d’un minimum de 6 mois d’ancienneté révolus au 1er mars. Ce dispositif n’est pas ouvert aux salariés en cours d’exécution d’un préavis (départ à la retraite, démission, …) au moment de la commande. Le dispositif CESU prévu dans le cadre du présent accord ne se cumule pas avec des dispositions spécifiques locales ayant le même objet qui seraient financées en tout ou partie par Framatome. En revanche, il peut se cumuler avec des dispositifs financés dans le cadre du budget activités sociales et culturelles des CSE.
Cofinancement employeur / salarié
Le dispositif est fondé sur le volontariat des salariés et le financement est réparti entre l’employeur et le salarié dans les conditions suivantes :
COFINANCEMENT EMPLOYEUR / SALARIE
Critères
Montant CESU
Participation de l'employeur
Participation du salarié
Sans enfant* 250 € 50% (125€) 50% (125€)
1 enfant* 300 € 60% (180€) 40% (120€)
2 enfants * 350 € 70% (245€) 30% (105€)
3 enfants et plus*, ou salarié / conjoint en situation de handicap ; ou 1 enfant en situation de handicap ; ou 1 personne dépendante à charge** 450 € 70% (315€) 30% (135€)
* Il s’agit des enfants fiscalement à charge âgés de moins de 16 ans à la date de la commande.
** En référence aux conditions applicables et justifiées dans le cadre du congé de proche aidant (article D.3142-6 du code du travail). L’ALD est par ailleurs spécifiquement justifiée.
Dispositif lié à la petite enfance
En complément de l’accord Qualité de vie au travail du 30 juillet 2019 (art 26), Framatome SAS :
Encourage les démarches des sites pour mettre en place une structure adaptée (crèche et/ou garderie) lorsque des besoins sont exprimés notamment :
En rappelant l’existence de notre affiliation au réseau Petit Chaperon Rouge et les encourager à faire une étude de marché locale ;
Ou via des partenariats et co-financement avec le CSE local.
Envisagera l’évolution du nombre de berceaux en fonction de l’évolution de la liste d’attente à Paris et Lyon là où le besoin en recrutement est plus fort.
COMMUNICATION MIXTE
Framatome entend renforcer ses actions de communication en matière de mixité et portera une attention particulière à la représentation femmes / hommes dans les actions de communication déployées.
Les communications internes ou externes de l’entreprise font l’objet d’une attention soutenue (choix des textes ou de l’iconographie) afin que n’y soient véhiculés aucun message de stéréotype susceptible de porter atteinte à la notion d’égalité professionnelle.
Les objectifs et actions associées sont visés ci-après :
Objectif(s)
Renforcer notre attention sur la représentation femmes/hommes dans nos actions de communication
Promouvoir la mixité dans et en dehors de Framatome
Plan d’actions
Représentation équilibrée Femme/Homme dans nos communications (interne / externe) (article 19)
Sensibilisation du management sur les enjeux mixité et la mise en œuvre de l’accord a minima une fois par exercice (article 19)
Réseaux : Energie Mixité Framatome, Energie Mixité Groupe EDF, WIN France, Elles Bougent (article 20)
Communication managériale adressée à l’issue de la signature du présent accord. (article 19)
Sensibilisation managériale
Des initiatives visant à renforcer la sensibilisation des managers sur la politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la mixité seront engagées. Une communication managériale spécifique sera adressée à l’issue de la signature du présent accord. Une fois par exercice les objectifs seront rappelés dans le cadre d’une communication intranet dédiée.
RESEAUX ET PARTENARIATS
Afin de promouvoir la mixité au sein des équipes et de favoriser la vocation des femmes dans les métiers techniques et scientifiques, Framatome poursuit ses engagements avec des réseaux et des associations dédiées.
Energie Mixité Framatome en lien avec Energie Mixité Groupe EDF (réseau interne) ;
WIN France et Elles Bougent (cf article 3.3).
Evolution durable des comportements
Par la signature de précédents accords en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Framatome a su démontrer que l’égalité professionnelle était un axe fort de sa politique sociale, et a ainsi permis de sensibiliser et d’impliquer largement les acteurs de l’entreprise dans la prise en compte de cette exigence première.
Toutefois, conscient que les évolutions sociétales ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise, Framatome ambitionne de dépasser les représentations et les stéréotypes, en impliquant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, afin de permettre une évolution durable des comportements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité.
Objectif(s)
Viser une prise de conscience des représentations et des stéréotypes, en impliquant l’ensemble des acteurs de l’entreprise
Faire évoluer les comportements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prise effective de la mixité dans le fonctionnement des organisations
Plan d’actions
Sensibilisation sur les biais et les stéréotypes des salariés notamment ceux prenant part à des interventions types forum école ou témoignages (article 21)
Engagement renforcé en matière de prévention du sexisme (article 22) :
Réaffirmation d’une vigilance partagée en la matière
Formation systématique des managers
Sensibilisation des parties prenantes, via des instances ou dispositifs existants, à des sujets médico-sociaux afin de favoriser une attitude de bienveillance (article 23)
Appui des IRP et des OS via une mixité des délégations dans les instances et des réunions afférentes au dialogue social (article 24)
Création de relais égalité professionnelle et mixité (article 25)
ACTIONS DE SENSIBILISATION des salaries
Framatome souhaite sensibiliser davantage les salariés notamment ceux qui prennent part à des interventions types forum école ou à des témoignages visant à représenter l’entreprise :
Sur les représentations et les stéréotypes relatifs aux rôles attribués aux femmes et aux hommes ;
Sur les dispositions et aux principes d’égalité professionnelle F/H et de mixité chez Framatome.
engagement pour la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail
Les parties rappellent leur engagement à lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au sexe, et à prendre les mesures nécessaires pour prévenir toute situation de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes.
Il existe :
Des dispositifs dédiés, notamment en matière de prévention, visés dans le cadre de l’accord qualité de vie au travail du 30 juillet 2019 ;
Au sein de chaque CSE d’établissement, un référent agissements sexistes et harcèlement sexuel désigné en application de l’accord relatif au CSE et CSEC du 24 septembre 2018 révisé ses avenants du 9 janvier 2020 et du 21 octobre 2022. Le nom des référents désignés sera disponible sur l’intranet.
Par ailleurs, Framatome réaffirme l’exigence de vigilance partagée en la matière et renforce son dispositif visant à sensibiliser et à former le plus grand nombre des acteurs de l’entreprise (management, représentants du personnel, acteurs de la prévention et fonction RH) sur les sujets en lien avec la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
Ainsi, le recours à l’offre de formation mise en place en la matière sera intensifié :
Le module « Rôle en matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail » pour les managers est rendu obligatoire ;
Le module e-learning (« sexisme c’est pas mon genre ») est proposé à tous.
prise en compte des SITUATIONS INDIVIDUELLES La vie des collaborateurs ne s’arrête pas aux portes de l'entreprise, et tout un chacun peut rencontrer des difficultés en lien avec des situations pouvant être prises en compte par une approche « médico-sociale » (endométriose, PMA, proche aidant, fausse couche, violence conjugale, etc.) et pouvant temporairement ou durablement impacter le quotidien des salariés.
Dans un esprit de bienveillance, Framatome souhaite que face à ces situations où des besoins spécifiques peuvent être nécessaires (d’ordre médical, financier, de logement, d’accompagnement administratif et psychologique, etc.) les fonctions RH, managers ou acteurs de la prévention puissent être des relais et ainsi mieux orienter vers les acteurs qualifiés, ceci dans le strict respect de la confidentialité dû à chacun et dans le respect du secret médical et médico-social.
Outre les communications régulières, des actions de sensibilisations seront organisées sur ces différentes thématiques au sein des instances, des réunions managériales ou d’équipe. appui des instances representatives du personnel
Les organisations syndicales et membres des instances représentatives du personnel agissent au quotidien pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Au-delà des règles légales prévues lors des opérations électorales, ils s’efforcent de mettre en avant la mixité de leurs délégations dans les instances et toutes les réunions afférentes au dialogue social de Framatome SAS. creation d’un relais égalite professionnelle
Afin de favoriser la mise en œuvre de la politique et des actions prévues par l’accord les parties souhaitent :
Que soit dentifié dans chaque site un relais sur la thématique de l’égalité professionnelle ;
Et que cette communauté de relais soit animée régulièrement pour partager les bonnes pratiques concourant à la progression des mentalités et à l’atteinte des objectifs.
MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD
Instances de mise en œuvre et de suivi de l’accord
26.1 – Commissions Egalité Professionnelle des CSE
Au-delà des Commissions égalité professionnelle des CSE des établissements qui assurent le suivi au niveau local des dispositions de l'accord, une séquence annuelle est dédiée à la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au niveau local et central, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’établissement/de l’entreprise.
26.2 – Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi, composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire et de représentants de la Direction, se réunira une fois par an.
Le suivi des indicateurs mentionnés dans le plan d’action annexé sera partagé dans le cadre de cette réunion annuelle
DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à Framatome SAS.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur au 1er janvier 2024. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur et ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme.
Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait à Courbevoie, le 16 janvier 2024
Pour la Société Framatome : Pour les Organisations Syndicales :
