ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ETABLISSEMENT FRAMATOME UGINE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
Société FRAMATOME, site d’Ugine, 60 avenue Paul Girod, 73400 Ugine, représentée par Monsieur, en sa qualité de directeur du site Framatome d’Ugine.
D’une part,
Et les
représentants des Organisations Syndicales Représentatives mandatés pour représenter l'établissement de Framatome Ugine
La CGT, représentée par Monsieur
La CFE-CGC, représentée par Madame
La CFDT, représentée par Monsieur
FO, représentée par Monsieur
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit
SOMMAIRE
Préambule
Chapitre 1 : Cadre général
Article 1 : Définitions et référentiel des emplois Article 2 : Evolution professionnelle et parcours carrière Article 2.1 Filière métier, niveaux d’emplois et évolution professionnelle Article 2.2 Galons de compétences Article 2.3 Changement de filière métiers Article 3 : Polyvalence active Article 4 : Formation au poste de travail
Chapitre 2 : Dispositions finales
Article 1 : Champ d’application Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Article 3 : Commission de suivi Article 4 : Révision et dénonciation Article 5 : Publicité et dépôt
Préambule
La gestion des emplois et des parcours professionnels des salariés est un axe important pour l’établissement d’Ugine. Dans un contexte d’activité soutenue, de perspective d’extension du site et de recrutement, le maintien, le développement des compétences et les évolutions professionnelles des salarié(e)s sont primordiaux. Un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en date du 12 février 2021 avait doté l’établissement d’un référentiel sur les postes des non-cadres et les évolutions professionnelles. Il constituait une base de référence, un repère du positionnement professionnel et des perspectives d’évolutions pour les salariés de l’établissement. La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, applicable depuis du 1er janvier 2024, comporte notamment un chapitre relatif à un nouveau système de classification de branche, système commun à toutes les entreprises de la métallurgie visant à permettre d’évaluer et de classer leurs emplois en les hiérarchisant les uns par rapport aux autres. C’est dans ce cadre que Framatome a mené le projet FRAME : identification et cartographie des emplois, descriptif des emplois, cotation et classement des emplois au périmètre Framatome et de l’établissement d’Ugine. L’application du nouveau système de classification nécessite donc une révision complète de l’accord GEPP précité. C’est dans ce cadre que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies au cours de plusieurs réunions les 02 juin et 30 juin, 01 septembre, 05 octobre, 08 décembre 2023, 05, 11 et 18 mars, 15 avril 2024 et 27 mai 2024 afin d’adapter et refondre le cas échéant les dispositions de l’accord GEPP à celles de la nouvelle convention collective et des accords Framatome. *** Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail et se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord de l’établissement portant sur le même objet, et en particulier il se substitue à l’accord « gestion des emplois et des parcours professionnels des OETAM » signé le 12 février 2021
Chapitre 1 : Cadre général
Article 1 : Définitions et référentiel des emplois
Les dispositions de l’accord Framatome SAS relatif à l’application du système de classification de la nouvelle convention collective en date du 27 avril 2022, prévoit notamment :
La mise en place d’un standard unique de descriptif d’emploi (activités significatives…) défini pour l’ensemble de l’organisation Framatome, y compris l’établissement d’Ugine.
La cotation et le classement (6 critères et 10 degrés classant) des emplois Framatome construits sur la base de l’outil paritaire de branche et du référentiel d’analyse.
Chaque emploi est décrit puis classé au regard de la réalité de cet emploi et non de la personne qui le tient. Au périmètre du site, il est fait application de cet accord et des dispositions de branche relatives à la classification. Dans le cadre de la gestion des parcours professionnels, 3 notions, structurantes et différenciées dans leurs usages sont à retenir : voir annexe 1
Le métier, comme grande famille d’emplois :
L’emploi, comme un ensemble d’activités et de missions génériques réalisées par les salariés dans le cadre de leur contrat de travail.
La gestion des emplois relève de l’organisation de l’entreprise et constitue une prérogative managériale ;
L’emploi porte le dispositif de classification de branche, au travers d’un référentiel des emplois dédié.
Le poste, comme l’exercice d’un emploi dans un contexte d’organisation précis, avec ensemble de tâches spécifiques.
La gestion des postes, au moyen notamment de la description des rôles et responsabilités, relève de l’organisation d’une entité de l’entreprise.
La définition du poste s’inscrit dans des processus managériaux dédiés – à titre d’exemple : le recrutement, la définition d’objectifs ou encore l’évaluation d’une performance individuelle.
La définition du poste elle peut donner lieu à l’élaboration de fiches de postes au sein de l’entité de rattachement.
La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent cependant qu’un travail important de description des postes des non-cadres avait été réalisé, dans le cadre de l’accord GEPP de 2021. Aussi, elles ont souhaité conserver ces descriptifs de poste. C’est dans ce cadre que l’ensemble des parties se sont réunies pour faire le lien entre les emplois tels que définis au périmètre de Framatome et les postes tels que décrits dans l’accord initial GEPP, en ayant une approche cohérente et pragmatique. En concertation avec toutes les parties, une cartographie des emplois production et une cartographie des emplois support ont été réalisés et jointes en annexe à titre informatif. Ces cartographies reprennent les emplois retenus au périmètre de l’établissement tout en y mentionnant les postes (voir infra annexe) pour les filières production et support. Dans le même temps, les parties ont constaté au cours des discussions que des descriptifs de poste n’étaient plus d’actualité et d’autres n’avaient pas été rédigés au moment de la mise en œuvre de la GEPP. Les cartographies tiennent compte de ces ajustements. Il est enfin entendu que ces cartographies sont par nature évolutives, en fonction des évolutions ou des réorganisations de l’établissement. Elles seront mises à jour par la Direction, chaque fois que nécessaire, en concertation avec les partenaires sociaux, sur la base des descriptifs d’emplois définis par Framatome. Il est rappelé que les emplois qui ont été retenus au moment du rattachement des salariés en 2023 – 2024 ne sont pas limitatifs, ils correspondent à la situation opérationnelle et organisationnelle à ce moment-là. D’autres fiches emplois telles que définies dans le référentiel des emplois Framatome pourront être retenues au besoin ultérieurement.
Enfin, les parties conviennent de réaliser un travail sur les descriptifs de postes manquants (c’est-à-dire non rédigés dans le cadre de l’ancien accord GEPP de 2021 et non annexés au présent accord tels que, à titre d’exemple, les postes au sein des métiers de la Qualité de l’établissement d’Ugine, les postes services généraux...)
Article 2 : Evolution professionnelle et parcours carrière
La Direction considère que l’évolution professionnelle et la mobilité interne facilitent l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir les profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possible, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.
La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer le salarié dans :
son environnement professionnel - évolution dans sa filière métier
soit de s’engager dans une démarche de changement de filière métier.
Article 2. 1 Filière métier, niveaux d’emplois et évolution professionnelle
La filière métier se définie comme un parcours de progression de compétences au cours duquel le salarié poursuit son évolution professionnelle. Au sein de chaque filière métier, existent plusieurs emplois associés à des zones de progression de compétences, de technicité, de responsabilités réellement exercées, validées et reconnues par une progression et changement de « niveau » et potentiellement de classe emploi. A titre d’exemple : Filière métier Maintenance Intervention - réalisation 4 emplois : Technicien de maintenance niv.1 > Technicien de maintenance niv.2 > Technicien de maintenance niv 3 > Technicien de maintenance niv4 Ce dispositif vise à
Inscrire des évolutions dans la durée pour des emplois requérant le développement des compétences spécifiques dans le temps
Donner de la visibilité sur les progressions possibles dans un schéma de carrière visé
Il est rappelé les termes de l’article 7 de l’accord sur les parcours professionnels Framatome SAS en date du 29 septembre 2023. Ces évolutions sont abordées entre le manager et le salarié, notamment lors de l’entretien annuel, au regard de l’évolution des missions exercées, et doit faire l’objet par la suite d’une décision managériale. Par ailleurs, il est précisé qu’au périmètre de l’établissement, dans certains ateliers/filière métier, des emplois sont positionnés dans la même classe emploi alors qu’il s’agit d’une évolution professionnelle – ex. A la fusion, évolution entre l’opérateur de production niv2 (B3) > le conducteur équipement industriel niv1 (B3) > le fondeur niv1 (B3) -. Dans ce cadre et au même titre qu’un changement d’emploi et d’un rattachement d’emploi de niveau supérieur, cette évolution sera accompagnée par une augmentation salariale individuelle significative et déterminée en fonction de la politique salariale et du positionnement salarial du salarié.
Article 2.2 Galons compétences
Afin de renforcer les dispositifs de reconnaissance, en parallèle du dispositif conventionnel de classification, il a été convenu d’introduire une notion de « galons compétences », définis dans le cadre d’un accord Framatome SAS sur les parcours professionnels, en date du 29 septembre 2023. Les parties conviennent d’appliquer le référentiel « galons compétences » tel qu’annexé à l’accord précité. Il est cependant précisé qu’au périmètre d’Ugine, les salariés rattachés au galon « opérationnel » pourront être amenés à assister et à former un salarié moins expérimenté. Au même titre qu’un salarié rattaché au galon « maitrise » ne sera pas nécessairement identifié comme formateur d’un salarié moins expérimenté. Il est par ailleurs précisé que le changement de galons compétences sera accompagné d’une mesure salariale individuelle significative en fonction de la politique salariale et du positionnement du salarié.
Article 2. 3 Changement de filière métier
Dans une optique de développement professionnel, l’établissement d’Ugine encourage la possibilité de changer de métier, et s’engage à accompagner ces évolutions par différents leviers. En effet, les parties au présent accord reconnaissent que le changement de métier, dans un domaine d’activité différent de la « spécialité » de chacun, est pour les salariés, un facteur de progrès et d’enrichissement et pour l’établissement un moyen de faire face à ses impératifs de fonctionnement. Il est précisé qu’au périmètre de l’établissement d’Ugine, les opportunités d’emplois et de carrière sont partagées, notamment au travers des offres de postes en interne et/ou en externe via les affichages prévus à cet effet. Il est rappelé que sont mentionnés l’emploi de rattachement et le classement associé. Pour autant, ce changement de métier, en particulier d’une filière production vers des filières techniques telles que méthodes, qualité, SSE, R&D…peut constituer un changement significatif en termes de compétences, attendus à mettre en œuvre pour le salarié et donc être un potentiel frein à son évolution, en particulier quand l’emploi visé a 2 classes emploi d’écart et plus avec l’emploi occupé par le salarié. Afin de prévenir ce type de situation et de permettre l’effectivité de telles mobilités, les parties conviennent que les mobilités internes validées par les managers et service ressources humaines (en fonction du potentiel évolutif du candidat, savoir-être, capacité à démontrer les aptitudes attendues pour l’emploi visé, etc.) d’un emploi vers un emploi d’une autre filière métier, impliquant un écart de 2 classes emploi et plus feront l’objet d’une période d’adaptation. Cette période d’adaptation, définie pour une durée indicative de 2 ans, permettra en amont de l’effectivité de la mobilité d’apprécier les compétences et la capacité du salarié à occuper l’emploi visé et ainsi confirmer cette mobilité. Dans ce cadre particulier, les parties conviennent que le salarié retenu bénéficiera d’un plan d’accompagnement et de développement des compétences spécifique et individuel, établi entre le manager, le salarié et les ressources humaines afin de permettre au salarié d’atteindre l’emploi initialement visé.
Article 3 : Polyvalence active
L’ancien accord GEPP en date du 21 février 2021 prévoyait une disposition relative à la polyvalence active au sein des ateliers de production. Les parties conviennent de la nécessité de mieux cadrer cet item, et ce à travers un accord spécifique. Les dispositions de l’accord GEPP de 2021, abrogé, ne sont donc pas reprises dans le présent accord et ne s’appliquent plus. Les parties s’engagent à négocier ce thème à partir du 2nd semestre 2024.
Article 4 : Formation au poste de travail
La formation qui permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son emploi en lui permettant d’acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier.
La Direction rappelle que les dispositifs de formation au poste de travail s’inscrivent dans ce cadre.
L’objectif est de développer une culture de « professionnalisation » permettant :
D’accompagner et faciliter l’intégration du nouveau salarié ou du nouveau collègue dans le cadre de mobilité atelier (dénommé l’« apprenant »)
De favoriser l’acquisition de compétences nouvelles par les apprenants lesquelles sont transmises par les salariés ayant une compétence du métier reconnue (formateur au poste de travail)
renforcer les compétences et connaissances des salariés.
permettre à l’apprenant de tirer au maximum profit de sa formation
en faisant un suivi formel et une analyse régulière de ses acquis et de ses pratiques
en s’assurant de l’acquisition progressive de l’autonomie dans la réalisation pratique des activités du métier
De s’assurer de la progression de l’apprenant (adaptation, difficultés, progrès…) et mettre en place des actions correctives
Les formations au poste de travail permettent d’acquérir de nouvelles compétences par un apprentissage pratique directement sur le lieu de travail. Afin d’être retenue comme une action de formation, la formation au poste de travail doit comprendre : - une analyse de l’activité de travail, - des supports/standards et modes opératoires écrits, - la désignation d’un formateur au poste de travail et une évaluation des acquis de la formation.
La formation au poste de travail fait l’objet d’une procédure particulière pour chaque atelier, et le cas échéant pour chaque équipement de travail.
Un formateur au poste de travail est un salarié qui :
Est volontaire pour être formateur
Contribue à l'acquisition du socle de compétences « métier », des connaissances et des aptitudes professionnelles par le salarié en cours de formation (apprenant).
Participe à la rédaction/mise à jour des modes opératoires/programmes de formation sur l’équipement
Assure la formation au poste de travail, en complément de son activité principale.
A une bonne connaissance des standards et bonnes pratiques pour les appliquer
Est expérimenté et reconnu pour ses compétences techniques
Démontre une capacité à transmettre le savoir (pédagogie, patience)
Fait preuve de motivation, engagement
A une culture sécurité
A un bon relationnel, recherche à faire progresser les autres
Adhère à la culture de l’entreprise
Il est précisé que c’est le responsable de l’atelier qui validera in fine le choix du formateur pour dispenser les formations au poste de travail.
Le rôle et les responsabilités du formateur au poste de travail sont décrites en annexe #4.
Les parties se sont entendues sur le principe de reconnaissance suivant :
Versement d’une prime forfaitaire basée sur un montant hebdomadaire (en fonction des temps théoriques définis à l’annexe #5)
Qui comprend
la totalité de la formation théorique
L’évaluation formelle de fin de formation initiale
L’évaluation commune avec le manager au bout de 3/6 mois
Le montant de la prime est basé sur l’équivalent de 37,42€ bruts/semaine de formation (à la date de signature du présent accord). Il est précisé que les montants seront réévalués en fonction de l’augmentation générale définie dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Chapitre 2 : Dispositions finales
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique sur le périmètre de l’établissement d’Ugine aux salariés en CDI occupant un emploi rattaché aux groupes d’emploi A à E.
Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de la date de signature du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de l’Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels des OETAM du 12 février 2021.
Article 3 : Commission de suivi
Une commission de suivi est organisée annuellement. L’objectif étant de faire un bilan de l’application du présent accord, et également de partager sur les sujets du présent accord éventuellement impactés par des changements d’organisation. La commission de suivi est constituée de deux membres de la Direction et de deux membres par Organisation Syndicale Représentative et signataires du présent accord.
Article 4 : Révision et dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé ou révisé dans les conditions légales et règlementaires.
Article 5 : Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Fait en 7 exemplaires
Ugine, le 14 juin 2024
Le Directeur Etablissement Framatome Ugine
Le Délégué Syndical Etablissement FO,
Le Délégué Syndical Etablissement CFDT,
La Déléguée Syndicale Etablissement CFE-CGC,
Le Délégué Syndical Etablissement CGT
ANNEXE 1
TERMINOLOGIE
Métier
Emploi
Poste
Métier
Emploi
PosteUn métier vise une famille large d'emplois,
Production
Un emploi vise un ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail. L'emploi s'appuie sur une maille générique, commune à plusieurs salariés au sein de Framatome quelle que soit leur entité d'appartenance.
Opérateur de production niv.1
Un poste vise l’exercice d'un emploi dans un contexte d'organisation précis, avec un ensemble de tâches spécifiques.
Meuleur Forge
ANNEXE 2
CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS PRODUCTION
CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS SUPPORT
Présentation powerpoint
ANNEXE 3
FICHES DE POSTE
Présentation powerpoint
ANNEXE 4
Rôle et responsabilités FORMATION AU POSTE DE TRAVAIL
Avant la formation
S’assurer que les documents nécessaires à la formation au poste de travail (modes opératoires...) sont à jour
S’approprier le parcours de formation au poste de travail quand existant
Mettre à jour le cas échéant le support de formation avec les « process owner »
Préparer les documents nécessaires à la tenue de la formation (QA133…)
La formation
(Re)présenter l’environnement de travail
Présenter le poste de travail, les machines/les équipements
Présenter les règles et procédures à connaitre, lui expliquer (accompagner dans la lecture)
Dérouler le parcours de formation au poste de travail (quand existant)
Montrer les pratiques et accompagner constamment (soit en faisant, soit en faisant faire)
Faire un focus sur les points clés et pièges à éviter (rappel des REX, qualité, sécurité)
Dérouler tous les points de la checklist « fiche individuelle de formation et de qualification » (QA133)
Tenir informé sa hiérarchie de l’avancée de la formation
La validation de la formation
S’assurer que la totalité des points d’apprentissage du parcours professionnel quand existant et « de la fiche individuelle de formation et de qualification » (QA133) sont vus et maîtrisés
Participer à l’évaluation avec la ligne managériale
Rôle et Responsabilités du N+1
Accompagner et évaluer les formateurs au poste de travail
Faire un état des lieux annuel du nombre de formateur au poste de travail
Informer les formateurs au poste de travail des nouveaux salariés
S’assurer du bon déroulement du parcours d’intégration et de formation
Mettre les moyens nécessaires (temps par ex.) pour permettre au formateur au poste de travail d’exercer leur mission
Rôle et Responsabilités du service Ressources Humaines
Organiser et s’assurer de la formation des formateurs au poste de travail
S’assurer du bon déroulement du parcours d’intégration et de formation
Formalisation de la progression de carrière (éventuel changement de classe emploi // avenant)
S’assurer du versement de la prime de formateur au poste de travail
