RELATIF A LA GESTION PROSPECTIVE DES EMPLOIS, COMPETENCES
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre les soussignées :
La Société Framatome SAS, dont le siège social est situé 1 place Jean Millier, 92084 PARIS LA DÉFENSE,
ci-après dénommées « la Société », représentée par XXX, par mandat de la Direction Générale,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives au périmètre de Framatome et de ses filiales françaises représentées par ;
•Pour la CFDTXXX
•Pour la CFE-CGCXXX
•Pour la CGTXXX
•Pour FOXXX
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre de son Plan d’Action Stratégique, Framatome s’est défini, dès 2016, comme première priorité le maintien et le développement des compétences, pour une expertise reconnue et durable. Cette priorité répond à l’ambition de Framatome, de renforcer sa position d’acteur industriel de référence sur le marché international de l’énergie nucléaire tout en se concentrant sur son cœur de métier : la conception et la fourniture de chaudières nucléaires, de services associés et de combustible nucléaire.
Au service de cette ambition, Framatome a ainsi défini sa stratégie RH, autour de 4 axes : « le processus Framatome de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences », le Recrutement et la Diversité, le Développement des Compétences et la Gestion des savoirs (Knowledge Management) et enfin, le Développement et la gestion des carrières. Ces axes sont soutenus par un dialogue social de qualité, à tous niveaux de l’organisation. Ainsi, des accords en matière de gestion des compétences et des parcours professionnels ont pu être signés dès 2017 dans certains établissements de Framatome et en 2021 au niveau de Framatome SAS pour la période 2022-2024, dans un contexte de croissance nécessitant une dynamique de renforcement et de développement des compétences tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif.
C’est dans ce contexte général, que la Direction et les Organisations Syndicales de Framatome ont engagé des discussions dans le cadre du renouvellement de l’accord 22-24, autour de thèmes visant à renforcer et développer les compétences, avec pour objectif de donner du sens, de la cohérence aux démarches dédiées, mais aussi s’engager sur des moyens, des actions concrètes et des résultats.
Les axes de ce nouvel accord demeurent inchangés :
Anticiper et agir pour sécuriser les compétences et les activités
Recruter et intégrer pour préparer le futur
Transmettre le savoir pour devenir une organisation apprenante
Accompagner l’évolution des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle
Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-20 du Code du travail relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Cet accord, fruit de discussions nourries et de confiance entre la Direction et les Organisations Syndicales de Framatome, inscrit une vision et des démarches sur un temps long, gage de pérennité et de succès en matière de maintien et du développement durable des compétences, pour Framatome, au sein de la filière nucléaire et industrielle en France.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u 1ANTICIPER ET AGIR POUR SECURISER LES COMPETENCES ET LES ACTIVITES PAGEREF _Toc229411294 \h 5
1.2Pilotage des actions de sécurisation PAGEREF _Toc229411296 \h 6
1.3Information et mise en visibilité PAGEREF _Toc229411297 \h 7
1.3.1Information et mise en visibilité auprès des collaborateurs de Framatome PAGEREF _Toc229411298 \h 7 1.3.2Information et mise en visibilité auprès des Instances Représentatives du Personnel de Framatome PAGEREF _Toc229411299 \h 7
1.4Sécurisation des compétences et sous-traitance PAGEREF _Toc229411300 \h 7
1.5Anticipation des impacts des évolutions technologiques et de l’intelligence artificielle (IA) sur les métiers PAGEREF _Toc229411301 \h 8
2RECRUTER ET INTEGRER POUR PREPARER LE FUTUR PAGEREF _Toc229411302 \h 9
2.1Politique de recrutement PAGEREF _Toc229411303 \h 9
2.2Attractivité et Relations écoles PAGEREF _Toc229411304 \h 10
2.3Politique Alternance et Stages PAGEREF _Toc229411305 \h 11
2.4Intégration des collaborateurs PAGEREF _Toc229411306 \h 11
2.4.1Pré-intégration des nouveaux arrivants PAGEREF _Toc229411307 \h 12 2.4.2Parcours d’intégration (collectif et individuel) PAGEREF _Toc229411308 \h 12 2.4.3Rôles du manager et de la fonction RH dans les processus d’intégration PAGEREF _Toc229411309 \h 13
3TRANSMETTRE LE SAVOIR POUR DEVENIR UNE ORGANISATION APPRENANTE PAGEREF _Toc229411310 \h 13
3.1Programme Gestion des connaissances PAGEREF _Toc229411311 \h 14
3.2Réseau de Passeurs de savoirs PAGEREF _Toc229411312 \h 14
3.2.1Tuteur alternance et stage PAGEREF _Toc229411313 \h 14 3.2.2Tuteur intégration PAGEREF _Toc229411314 \h 15 3.2.3Formateur occasionnel PAGEREF _Toc229411315 \h 15 3.2.4Formateur au poste de travail PAGEREF _Toc229411316 \h 16
3.3Accompagnement au transfert des savoirs PAGEREF _Toc229411317 \h 18
3.4Filière Expertise PAGEREF _Toc229411318 \h 18
3.5Politique formation et dispositifs de développement professionnels PAGEREF _Toc229411319 \h 19
3.5.1Orientations de Formation PAGEREF _Toc229411320 \h 20 3.5.2Offre de formation et accessibilité PAGEREF _Toc229411321 \h 21 3.5.3Formation à l’environnement digital et à l'anglais PAGEREF _Toc229411322 \h 22 3.5.4Les dispositifs de développement professionnel PAGEREF _Toc229411323 \h 23 3.5.5Suivi IRP PAGEREF _Toc229411324 \h 24
4ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES COLLABORATEURS TOUT AU LONG DE LEUR VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc229411325 \h 24
4.1Entretiens annuels et professionnels PAGEREF _Toc229411326 \h 24
4.2Parcours de carrière et mobilité professionnelle PAGEREF _Toc229411327 \h 25
4.2.1Parcours de carrière PAGEREF _Toc229411328 \h 25 4.2.2Mobilité professionnelle PAGEREF _Toc229411329 \h 26 4.2.3Valorisation des emplois et classification PAGEREF _Toc229411330 \h 27
4.3Modalités relatives au déploiement de la loi portant transposition des Accords Nationaux Interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés PAGEREF _Toc229411331 \h 28
5DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc229411332 \h 29
5.1Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc229411333 \h 29
5.2Date d’application et durée de l’accord PAGEREF _Toc229411334 \h 29
5.3Suivi des engagements pris dans l’accord PAGEREF _Toc229411335 \h 29
5.4Révision PAGEREF _Toc229411336 \h 29
5.5Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc229411337 \h 29
Liste des annexes PAGEREF _Toc229411338 \h 31
ANTICIPER ET AGIR POUR SECURISER LES COMPETENCES ET LES ACTIVITES
Afin de garantir à ses clients, une expertise reconnue et durable, 1er axe de sa stratégie, Framatome s’engage, pour ses parties prenantes et ses collaborateurs, à mener un pilotage anticipé de ses compétences. Cet engagement vise à développer et sécuriser son capital humain – et par extension, ses activités futures, dans une filière métier exigeante, celle du nucléaire, où l’acquisition de compétences se réalise et se mesure sur des cycles longs. Framatome se positionne ainsi comme un acteur responsable au regard de ses collaborateurs, de ses parties prenantes, et des filières nucléaire et industrielle française.
Le processus de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un processus Framatome au périmètre monde. Réalisé annuellement à travers une vision à 4 ans alignée avec l’exercice PMT (Plan Moyen Terme), il est déployé dans chaque BU et chaque fonction. Il permet de :
Disposer d’une projection d’effectifs, par métier à moyen-terme (4 ans), en lien avec la stratégie, les activités, les organisations et l’évolution des effectifs de Framatome ;
Adresser les enjeux et actions moyen-terme de sa politique Ressources Humaines pour sécuriser les savoirs ;
Identifier ses métiers et compétences, critiques et émergents, sur lesquels travailler en priorité ;
Inscrire cette vision dans la trajectoire compétences de la filière nucléaire française.
Dans ce cadre, la projection d’effectifs pour la campagne 2026-2029 menée en 2025 conduit à :
Un recrutement maintenu à 2500 personnes monde dont plus de 60% en France pour les années 2026 à 2028 ;
Une évolution des effectifs de l’ordre de 2% en 2029.
Les domaines de compétences critiques sont identifiés et suivis d’année en année. Des plans d’actions sont établis et suivis pour ces domaines.
A l’issue de chaque campagne, les résultats sont présentés en Comité Exécutif et partagés devant les instances CSEC. Diagnostic compétences
L’analyse régulière des compétences présentes au sein de Framatome est un enjeu essentiel pour le développement de l’organisation et de ses collaborateurs.
Dans ce contexte, la notion de « compétence » est définie au sein de Framatome, comme une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être professionnels effectivement mobilisés en situation de travail opérationnelle conformément à la note D02-ARV-01-172-283. La compétence est sujette à apprentissage notamment par la formation et s'inscrit dans un processus de développement constant.
Pour tous les métiers sur lesquels il a été décidé de définir des compétences détaillées (principalement les métiers critiques), il est possible d’évaluer le niveau d’un collaborateur dans une compétence donnée. Elle peut revêtir un caractère :
« Technique clé » sans laquelle Framatome ne saurait mener à bien sa mission ;
« Critique », s’il est constaté un déficit de compétences stratégiques, difficiles à acquérir, et mettant à risque les activités de l’entreprise.
Afin de piloter et anticiper les besoins en compétences, Framatome investit des moyens cohérents et complémentaires :
Un référentiel des métiers évolutif et commun à l’ensemble des entités de Framatome ;
Un processus annuel de diagnostic, appréciant les niveaux de compétences à date, mais aussi à moyen terme, mobilisant deux leviers :
Un levier d’analyse collective : le manager revoit le niveau de la compétence dominante exercée actuellement par le collaborateur ;
Le cas échéant, un levier d’analyse individuelle sur une sélection de compétences critiques exercées actuellement par le collaborateur ;
Selon les besoins opérationnels, des matrices de compétences/polyvalences, en lien avec un pilotage managérial plus approfondi des compétences individuelles dans les équipes ;
Une mesure de la sécurisation des compétences permettant de mesurer l'évolution du niveau de compétences au sein d'une entité ou sur un métier.
Dans ce cadre, Framatome s’engage à poursuivre la mise en place de matrices/radars de compétences pour les salariés occupant des métiers critiques et pour certains métiers.
Pilotage des actions de sécurisation
Par son diagnostic et sa prospective compétences, Framatome entend mener toutes les actions nécessaires visant à sécuriser et développer les compétences de son organisation et de ses collaborateurs, s’attachant à :
Responsabiliser chaque entité dans la définition et le pilotage de ses actions, au plus près du terrain ;
Rendre tout particulièrement compte à la Direction de Framatome du pilotage de ces actions, sur les compétences et métiers jugés « critiques » ;
S’engager sur un plan d’action global, mobilisant l’ensemble des leviers RH et opérationnels ;
Se donner les moyens de ces actions par des projets ambitieux et innovants, s’inscrivant dans la durée.
A cet effet, Framatome s’engage à poursuivre le pilotage des plans d’actions compétences annuels déployés pour la totalité des domaines de compétences critiques identifiés au sein de l’organisation.
Information et mise en visibilité
Convaincu que l’ensemble des parties prenantes internes à l’entreprise doivent être associées à cette stratégie de sécurisation et de développement des compétences, Framatome s’engage à donner de la visibilité sur ces enjeux, aux différents acteurs de l’organisation. Information et mise en visibilité auprès des collaborateurs de Framatome
Framatome s’engage auprès de ses collaborateurs à renforcer la connaissance et l’appropriation des enjeux collectifs et individuels en matière de gestion des compétences :
Mettre en visibilité les référentiels métiers et compétences auprès des salariés concernés ;
Favoriser l’échange entre le collaborateur et son manager dans le partage des analyses compétences individuelles pour bâtir les plans de développement.
Un temps dédié au développement professionnel est nécessaire dans le cadre de la campagne d’Entretien Annuel de Performance et de Développement Professionnel (EAP/Entretien professionnel).
Ce temps est différent de celui visant à l’évaluation de la performance du salarié. Il constitue en effet un moment privilégié de partage entre manager et collaborateur sur l’analyse de ses compétences, de ses qualifications individuelles mobilisées, dans son emploi actuel, de son évolution future et de leurs évolutions au regard des transformations de l’entreprise. Information et mise en visibilité auprès des Instances Représentatives du Personnel de Framatome
La sécurisation et le développement du capital humain est un enjeu clé et partagé du dialogue social pratiqué au sein de Framatome et dans le Groupe EDF. La Direction de Framatome réaffirme la nécessité d’échanger en instances locales et centrales sur la stratégie emploi et compétences.
Le dialogue social en matière de prospective compétences/emplois et plan d’action associé, est porté par le processus d’information-consultation annuelle relatif à la politique sociale de chaque établissement de Framatome et de l’entreprise, dont un volet est consacré à la prospective compétences/emplois. Sécurisation des compétences et sous-traitance L’anticipation et la sécurisation des compétences, dimensions structurantes de la performance de Framatome, nécessitent un partage d’information sur les conséquences des orientations stratégiques en termes d’emploi et de compétences, tant avec les acteurs internes de l’entreprise, qu’avec nos principaux sous-traitants et prestataires. Dans ce cadre, Framatome mène des actions et organise des évènements auprès
des entreprises sous-traitantes afin de leur présenter les projets résultant des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un impact important sur les compétences et les métiers au sein de ces entreprises, du fait de l’évolution significative des volumes ou de la nature des travaux sous-traités.
Cette information s’inscrit exclusivement dans le cadre des processus existants au niveau de la direction des achats, intégrant les obligations de confidentialité garantissant la protection des informations relatives à la stratégie de Framatome.
En amont de l’information-consultation annuelle sur les orientations stratégiques, un point d’information sera réalisé annuellement dans le cadre de la commission économique Corporate. Les résultats des principales analyses d’externalisation de besoin de compétences conduites dans l’année donnant lieu à information en commission économique, figureront dans les données communiquées à l’expert mandaté par le CSEC dans le cadre de l’information consultation sur les orientations stratégiques.
Par ailleurs, les informations relatives au suivi de la sous-traitance, notamment en termes d’équivalents temps pleins au niveau de la société et/ou établissements, constituent l’un des volets de la BDESE de Framatome (indicateurs 2.02 B et C) et sont actualisées chaque année au cours de la campagne de mise à jour de la BDESE.
Pour donner de la visibilité aux parties prenantes sur les besoins d’évolutions de ressources et de compétences, Framatome a mis en place des dispositifs comme le suppliers’day, la participation aux évènements GIFEN, etc.
A ce titre, Framatome s’engage à ce que de tels dispositifs, répondant à cette finalité, soient poursuivis pendant la durée du présent accord.
Anticipation des impacts des évolutions technologiques et de l’intelligence artificielle (IA) sur les métiers
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, les parties conviennent :
Que le développement des systèmes d’intelligence artificielle est susceptible d’entraîner des évolutions dans l’organisation du travail, le contenu des métiers, les compétences attendues et les conditions d’exercice des activités professionnelles ;
Que l’introduction de technologies d’intelligence artificielle doit s’inscrire dans une démarche responsable, respectueuse des droits des salariés, de la qualité du travail et du maintien des compétences et des savoirs au sein de l’entreprise.
À ce titre, Framatome s’engage à initier une démarche d’analyse préliminaire d’impact des évolutions technologiques et d’IA sur les métiers du référentiel Framatome, afin de préserver l’employabilité des salariés et d’accompagner les transformations des métiers. Les premiers résultats de cette analyse préliminaire d’impact feront l’objet d’une présentation en CSEC au plus tard au premier semestre 2027.
Dès lors que les conditions le requerraient, s’agissant des évolutions technologiques, dont l’IA, les instances représentatives du personnel concernées seraient informées et consultées selon les règles légales en vigueur.
RECRUTER ET INTEGRER POUR PREPARER LE FUTUR
Afin de répondre à ses enjeux de sécurisation des compétences, Framatome poursuit sa stratégie de recherche de compétences externes.
Dans le cadre de ses politiques Diversité et Inclusion, Framatome s’engage à structurer son action autour de trois axes majeurs :
Développer et adapter la marque employeur en fonction des nouveaux enjeux pour maintenir le niveau d’attractivité de Framatome ;
Poursuivre le déploiement de la politique de recrutement tout en contribuant aux engagements pris en matière de diversité et d’égalité professionnelle au sein de Framatome, en tant qu’employeur responsable, selon 2 axes :
Profils juniors qui contribuent à anticiper les besoins en compétences, en s’appuyant en amont sur une politique de relations écoles et en ciblant notamment via l'alternance et les stages ;
Profils expérimentés, gage d’expertise dans un secteur où les compétences sont longues à acquérir.
Mettre en œuvre un processus robuste d’intégration collective et individuelle pour s’assurer d’une prise de poste réussie pour les nouveaux collaborateurs et l’entité d’accueil.
Politique de recrutement
La politique de recrutement demeure un levier clé du dispositif de gestion des compétences de Framatome.
Pour recruter dans les délais, en qualité et en responsabilité, Framatome se donne les moyens de son ambition avec un modèle internalisé, porté par des recruteurs internes professionnalisés par la direction emploi et en proximité des managers. Pour continuer d’améliorer le sourcing des postes en tension, Framatome développe les partenariats externes, la cooptation et s’appuie sur l’offre de services de France Travail et des centres de formations externes.
Dans le cadre de sa politique de recrutement, Framatome organise son processus de dépôt des candidatures via un portail unique « Framatome recrute ». Ce portail permet ainsi d’assurer un parcours clair, simple, accessible, et une réponse à chaque candidat. En effet, Framatome attache une importance particulière à l’expérience candidat, entendue comme la qualité du vécu tout au long du processus de recrutement. Cette démarche vise à garantir une gestion optimale des candidatures, en adéquation avec l’ensemble de nos besoins, tout en contribuant activement au développement de notre marque employeur.
Cette politique conduit à prendre l’engagement de réaliser le plan de recrutement ambitieux défini annuellement par le Comité Exécutif de Framatome.
Attractivité et Relations écoles
Au regard des besoins importants de recrutements externes, par leur volume et la spécificité des métiers associée, Framatome entend favoriser la connaissance de ses opportunités clés et les valoriser, pour attirer des candidats, conformément aux principes ci-dessous :
Développer les relations écoles en lien avec les besoins en compétences clés, et métiers cibles en tension et/ou d’avenir et au service des objectifs de la politique stage et alternance menée au sein de l’Entreprise ;
Développer la marque employeur Framatome pour soutenir les recrutements et promouvoir le nucléaire comme filière d'avenir ;
Promouvoir les métiers auprès des plus jeunes et des publics féminins, notamment via les événements filières nucléaires portés par le Groupe EDF, le GIFEN et l’Université des Métiers du Nucléaire (UMN) et plus largement les événements grands-publics (type Forindustrie, Mondial des métiers, Worldskills, VIVA FABRICA…) ;
Embarquer l’ensemble des salariés de Framatome comme promoteurs de nos activités et de notre entreprise.
Des moyens importants, à tous niveaux de l’organisation sont ainsi mis en place :
La poursuite du développement de partenariats privilégiés avec les écoles cibles Framatome en national et en local qui se traduisent par une présence forte et incarnée des métiers au sein de ces établissements : interventions en Ecole ou Université (forum, conférence, etc.), accueil de délégations sur les sites Framatome, afin de maximiser le sourcing stagiaires de fin d’études/alternants et premiers emplois auprès de ces écoles cibles ;
Le soutien au développement des écoles par des moyens financiers notamment via la taxe d’apprentissage ;
La poursuite d’une animation au niveau central pour les profils > bac+4 du réseau des ambassadrices et ambassadeurs écoles pouvant être décliné en local par les établissements (profils cibles < BAC+4) via notamment la mise à disposition d’éléments de langage et la création d’animations ou supports pédago-ludiques à destination du grand public et notamment du jeune public lors d’événements.
Politique Alternance et Stages
La politique Alternance et Stages est fortement contributrice de la stratégie compétences et permet d’atteindre les objectifs suivants :
Accompagner les alternants et stagiaires dans l’acquisition des compétences, jusqu’à la validation de leur cursus ;
Développer l’employabilité des apprenants comme un tremplin pour l’emploi, pour Framatome, la filière nucléaire et l’industrie en France ;
Alimenter le vivier d’embauches sur les métiers clés techniques, pour les besoins de recrutements juniors ;
Affirmer notre politique CQPM sur le marché de la formation et de l’emploi, permettant ainsi de former des futurs salariés dans nos métiers industriels pénuriques.
Une politique CIFRE est également déployée, dans un souci de développement des liens scientifiques entre Framatome et les communautés de recherches, avec l’objectif de constituer un vivier pour les filières R&D et ingénierie.
Afin de créer les conditions d’une expérience réussie, Framatome s’appuie notamment sur les moyens ci-dessous :
Un recueil de trois guides à destination des stagiaires, alternants et tuteurs, présentant les principes, conditions de réussites et de suivi des missions, disponibles sur l’intranet de Framatome et s’agissant des alternants et stagiaires, et/ou remis lors de la pré-intégration au sein de chaque établissement ;
Des dispositifs d’accompagnement des fins de missions :
Revue des alternants et stagiaires sortants sur nos métiers techniques clés et constitution de viviers sur les métiers techniques clés de Framatome et EDF ;
Communication des offres d’emplois Framatome puis EDF, notamment par des forums dédiés et priorisation des candidats alternants faisant l’objet d’une recommandation par leurs tuteurs.
Aussi, dans le cadre de sa stratégie, Framatome s’engage à :
Recruter chaque année au moins 40% des alternants sortants de l’année sur les métiers techniques ;
Recruter au moins 40% des embauchés CDI jeunes diplômés, parmi les viviers alternance/stage de l’année et des 3 années antérieures.
Intégration des collaborateurs
L’intégration des collaborateurs constitue une phase clé du post-recrutement, pour les collaborateurs rejoignant Framatome, tout comme pour les entités d’accueil.
Les dispositifs en vigueur contribuent à sécuriser une première phase d’apprentissage, en lien avec les compétences spécifiques de l’organisation. Pré-intégration des nouveaux arrivants
A la date du présent accord, un outil digital dédié au process de pré-intégration vise à assurer, au sein de Framatome, une intégration standard, performante, et tournée vers les besoins des futurs collaborateurs, en amont de leur arrivée et jusqu’à la fin de la période d’essai, pour répondre :
À la simplification des process administratifs d’embauche d’un salarié ;
Au suivi de la préparation de l’intégration d’un salarié (équipement SI, dotations…) ;
Au besoin d’informations transmises au futur embauché sur la connaissance du nucléaire, Framatome et sa future entité de rattachement.
Framatome s’engage à veiller à une application standardisée du processus de pré-intégration applicable par l’ensemble des établissements.
Parcours d’intégration (collectif et individuel)
Framatome entend faire bénéficier chaque collaborateur d’un parcours d’intégration collective décliné en transverse et, au sein de chaque entité en fonction de leurs spécificités, adapté à chacun. Ce parcours est complété d’un parcours d’intégration individuel encadré, pour le nouveau salarié, pour réussir sa prise de poste.
L’ensemble offre aux nouveaux salariés les meilleures conditions pour leur permettre une intégration réussie dans la durée sur le poste.
Dans ce cadre, les moyens ci-dessous sont mis en œuvre :
En transverse, un parcours de formation « nouveaux arrivants », accessible à tous dédié aux fondamentaux de la culture de l’entreprise (sûreté, sécurité, éthique et conformité, cybersécurité et qualité complétés par d’autres domaines essentiels) ainsi que des évènements d’intégration communs spécifiques, adaptés aux métiers ;
Un parcours d’intégration collective, décliné au sein des entités, qui a pour objectifs de :
Apporter un socle commun de connaissance à tout nouvel arrivant ;
Donner de la compréhension et du sens à l’activité de chacun ;
Développer la culture sûreté, sécurité et excellence opérationnelle ;
Valoriser le collectif de travail de l’entité, le rôle des IRP et le dialogue social chez Framatome.
Un parcours d’intégration individuel, formalisé, décliné au sein des entités, qui a pour objectifs de :
Connaître et comprendre les standards (dont consignes de sécurité) et documents liés au poste et au métier occupé ;
Mettre en relation le nouveau titulaire et son environnement professionnel ;
Identifier les formations nécessaires à la prise de poste ;
S’assurer du bon déroulement des premiers apprentissages.
La possibilité pour le manager de désigner un tuteur intégration pour accompagner le nouvel arrivant en CDI dans sa prise de poste ;
Une revue périodique des parcours, dans un objectif d’amélioration continue.
Rôles du manager et de la fonction RH dans les processus d’intégration
Les processus d’intégration reposent sur des acteurs essentiels, visant à :
Placer le manager comme :
L’élément clé de la préparation du parcours individuel d’intégration et l’organisation de son arrivée, pour créer les conditions d’accueil optimales ;
Le garant d’un suivi de proximité pendant toute la période d’intégration, notamment par une présence physique régulière et un feedback fréquent sur la montée en compétences.
Dans ce contexte, il est rappelé que la période d’intégration peut aller au-delà de la période d’essai, selon les configurations de montée en compétences.
Placer la fonction RH comme facilitatrice de l’intégration du nouvel arrivant, en réponse à ses besoins.
Ces acteurs s’appuient sur les process d’intégration définis précédemment et sur les entretiens de fin de période d’essai (entre le manager et le salarié) et d’étonnement (entre la fonction RH et le salarié).
Dans ce cadre, Framatome s’engage à réaliser 100% des entretiens de fin de période d’essai à la fin de l’accord.
TRANSMETTRE LE SAVOIR POUR DEVENIR UNE ORGANISATION APPRENANTE
Dans le cadre de sa stratégie, Framatome a pour ambition de devenir une organisation apprenante, mettant en jeu, le rôle clé de chaque collaborateur dans le partage et l’acquisition de nouvelles compétences et connaissances.
Cet engagement s’inscrit dans trois objectifs majeurs :
Sécuriser les compétences et les connaissances de l’organisation pour limiter la perte des savoirs, les renforcer pour une plus grande maîtrise des activités clés, contribuant à la performance de Framatome et à celle de la filière nucléaire française ;
Développer les Femmes et les Hommes de Framatome, pour accompagner leur évolution professionnelle tout au long de leur carrière, en s’adaptant à leurs besoins ;
Créer un écosystème à forte valeur ajoutée, permettant l’accession de toutes et tous à la connaissance, dans un souci de partage et d’élévation collective du niveau de savoir.
A ce titre, Framatome s’engage sur plusieurs dispositifs de gestion et transmission des savoirs, associés à une politique de formation et de développement professionnel ambitieuse pour ses collaborateurs. Programme Gestion des connaissances
Un programme spécifique transverse, issu du plan stratégique de Framatome a été déployé au sein de l’ensemble des entités de l’entreprise, appuyé par des investissements importants.
Les parties conviennent de l’intérêt, la pertinence des outils, méthodes et standards de transmission, d’apprentissage mis en place et la nécessité d’ancrer les initiatives au plus près du terrain, et en tenant compte des spécificités de chaque activité.
Afin de poursuivre l’ancrage culturel des outils KM dans les processus Framatome, l’entreprise s’engage à accompagner les contributeurs au sein des BU (formateurs, leaders de communauté, knowledge owners, chefs de projet, managers, experts).
A ce titre, Framatome s’engage à pérenniser l’organisation KM et son mode de financement avec une gouvernance CORP RH et avec les équipes DPIT, Formation, Qualité, OPEX.
Réseau de Passeurs de savoirs
Framatome entend mettre les Femmes et les Hommes de l’entreprise au cœur des dispositifs de transfert de savoir, en tant que détenteurs des compétences et connaissances de l’entreprise, et acteurs clés du lien social qui fonde notre organisation, et la transmission.
A ce titre, Framatome s’appuie sur un réseau de Passeurs de savoirs, fondé sur différents rôles, modes de développement et de reconnaissance. Afin de leur assurer les conditions de succès, ces Passeurs de savoirs bénéficient d’une offre de formation adaptée et définie par la direction de la formation ainsi que d’une reconnaissance de leur mission par leur manager notamment lors de l’entretien annuel.
Framatome s’engage à ce que les formations Passeurs de savoir validées par la direction de la formation fassent l’objet d’un budget dédié (coûts pédagogiques) indépendant du budget de formation des entités.
Tuteur alternance et stage
Les dispositifs d’alternance et de stage constituent pour Framatome un axe privilégié de montée en compétences dans le cadre de la formation initiale.
Dans ce cadre, le tuteur alternant ou stagiaire a pour mission de veiller à accompagner l’apprenant dans le parcours d’acquisition de compétences que ce soit dans l’établissement d’enseignement et/ou dans les entités de Framatome jusqu’au diplôme/la validation académique ainsi que vers l’emploi.
La mission tutorale repose sur les principes suivants :
Professionnaliser le rôle de tutorat alternance/stage ;
S’assurer du principe du volontariat dans l’engagement à être tuteur ;
Valoriser ce rôle et la charge dans le quotidien de sa mission.
Pour accomplir cette mission, différents moyens sont mobilisés :
Un guide du tuteur alternant rappelant les différentes missions et étapes d’accompagnement de l’alternant, disponible sur l’intranet de Framatome ;
Une formation au catalogue dédiée et adaptée ;
Le cadrage de la mission est défini en concertation entre le manager et le tuteur dans le cadre de son EAP.
Framatome s’engage ainsi à ce que l’ensemble des tuteurs alternance et stage aient pu bénéficier d’une formation dédiée à l’exercice de cette mission au terme du présent accord.
Tuteur intégration
La période d’intégration de tout collaborateur rejoignant Framatome est clé pour le succès de sa prise de poste, son évolution dans l’organisation et la sécurisation des compétences.
Pour assurer l’intégration avec succès, un tuteur intégration peut être désigné sur le principe du volontariat par le manager du nouvel arrivant. Sa mission vise, en tant que collaborateur de proximité, à accompagner un nouvel arrivant dans le cadre de sa période d’intégration, sur des sujets « pratiques » liés à l’environnement de travail et/ou au métier. Formateur occasionnel
La transmission des savoirs au sein de Framatome repose en partie sur un vaste réseau de formateurs internes occasionnels, en appui des cursus et centres de formation internes regroupés au sein de la Framatome Academy.
Dans ce contexte, le formateur occasionnel a pour mission de transmettre occasionnellement et ponctuellement lors de formations, un savoir à des collaborateurs de Framatome, sur tel ou tel volet spécifique d’un parcours de formation en complément d’autres dispositifs de formation.
Cette mission s’exerce selon des principes fondamentaux :
Professionnaliser le rôle et accompagner ces formateurs occasionnels aux méthodologies pédagogiques de formation ou transmission du savoir ;
Mettre à disposition des ressources, des bonnes pratiques, et des moyens spécifiques pour favoriser le partage de connaissance ;
Valoriser ce rôle et la charge allouée à cette mission.
Pour accomplir cette mission, différents moyens sont mobilisés :
Une formation dédiée et adaptée pour donner les clés de la pédagogie et de la transmission ;
La mise à disposition, via le programme gestion des connaissances, de moyens pédagogiques internes, de stockage des savoirs et de ressources facilitatrices pour accompagner les ingénieries et déploiement de formations internes ;
La mise en place d’une communauté interne spécifique, associée à des initiatives dédiées ;
L’identification de son rôle et le cadrage associé à la mission sont définis en concertation entre le manager et le formateur dans le cadre son EAP.
Framatome s’engage ainsi à ce que l’ensemble des formateurs occasionnels aient pu bénéficier d’une formation dédiée à l’exercice de cette mission au terme du présent accord.
Formateur au poste de travail
La maîtrise des gestes techniques dans le cadre des activités opérationnelles des métiers industriels, et de maintenance, répond aux enjeux de sûreté, de sécurité, de qualité et d’excellence opérationnelle inhérents aux activités de Framatome.
Dans le cadre des métiers techniques nécessitant un compagnonnage pour la montée en compétences sur des gestes techniques initiaux, le formateur au poste de travail a pour mission d'accompagner, former, superviser et évaluer les nouveaux arrivants qui lui sont confiés sur les gestes techniques et opérationnels initiaux, au poste de travail. Pour favoriser la montée en compétences de chacun, il pourra solliciter d’autres formateurs sur des aspects spécifiques.
Les principes clés de cette mission incluent :
La professionnalisation et l’accompagnement des formateurs aux méthodologies pédagogiques de formation et d’évaluation des savoirs acquis ;
La mise à disposition des ressources, des bonnes pratiques et des moyens spécifiques pour favoriser la progression des primo-apprenants ;
La valorisation de ce rôle au sein de l’organisation, reconnu en tant que formateur sur des gestes techniques clés au poste de travail.
Des moyens spécifiques sont mis en œuvre tels que :
Une formation spécifique définie au sein du catalogue de formation ou par dérogation, la formation complémentaire relative à l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) ;
Une certification au titre de la branche de la métallurgie ou autre certification validée par la direction de la formation par dérogation ;
Des moyens pédagogiques internes (carnets de compagnonnage…) et des ressources facilitatrices (programme gestion des connaissances) pour accompagner les apprenants, objectiver leur progression et valider leurs acquis ;
La prise en compte de cette mission lors de l’entretien annuel ;
La mise en place au sein de chaque entité d’un réseau de formateurs au poste de travail.
Pour exercer sa mission de formateur au poste de travail, le formateur doit avoir suivi la formation définie au sein du catalogue de formation ou par dérogation, la formation complémentaire relative à l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail). C’est un prérequis impératif.
Un fois ce prérequis acté par le manager du formateur, la mission de formateur au poste de travail sera valorisée de la manière suivante. Une prime d’un montant unique de 40 euros bruts mensuels est attribuée au formateur au poste de travail sous réserve de satisfaire aux conditions cumulatives suivantes :
Sur demande du manager de l’unité du formé, et sur un parcours de montée en compétences formalisé par l’entité (structuration de la progression au regard des compétences à valider, support de suivi et traçabilité), avoir accompagné le ou les salariés à former ;
Sachant qu’un parcours de formation peut être composé de plusieurs actions de formation étalées sur plusieurs mois, pour bénéficier du versement de la prime mensuelle, il doit avoir dispensé effectivement la totalité d’une action de formation au cours du mois de référence. A titre d’illustration, sur un parcours de 10 mois, si tous les mois il y a une ou plusieurs actions de formation à réaliser, le formateur au poste de travail bénéficie d’une prime de 40€ par mois pendant 10 mois.
Si ce formateur au poste de travail est par ailleurs certifié tel que défini précédemment, alors le montant de la prime passera à 80 euros bruts mensuels.
Cette prime est attribuée sur la base d’éléments probatoires de réalisation effective d’actes de formation et/ou de certification, validés par le responsable hiérarchique et la fonction RH. Son versement est opéré chaque semestre et porté au bulletin de paie des mois de juillet et janvier.
Cette disposition est applicable à l’ensemble des établissements de Framatome. En revanche, la valorisation n’est pas cumulative avec d’autres dispositifs antérieurs à la signature de cet accord, propres à certains établissements de Framatome SAS et ayant le même objet. Dans ce cas, le plus favorable s’applique.
Framatome s’engage ainsi à ce que l’ensemble des formateurs au poste de travail aient pu bénéficier d’une formation dédiée à l’exercice de cette mission au terme du présent accord.
Framatome s’engage également à ce que tous les métiers clés en lien avec des gestes techniques soient couverts par des carnets de compagnonnage ou standards similaires au terme de la durée du présent accord.
Accompagnement au transfert des savoirs
La sécurisation des connaissances et des compétences est un enjeu fondamental pour Framatome et la filière nucléaire française. Dans ce contexte, Framatome accorde une importance toute particulière à l’accompagnement au transfert des savoirs.
Cet engagement se fonde sur les principes suivants :
Anticiper par le « processus Framatome Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences », les départs impactant en priorité la pérennité des compétences clés ;
S’appuyer sur les processus de transmission pour répondre à des objectifs complémentaires : dédoublement de compétences uniques, maintien dans l'emploi associé à une compétence de transmission, et mobilité interne ;
Définir des rôles, des responsabilités et moyens associés, favorisant la transmission des savoirs implicites et explicites ;
Garantir un pilotage managérial de la transmission, en lien avec ses acteurs (passeurs de savoirs, récipiendaires, facilitateurs) ;
Sanctuariser du temps pour transmettre et formaliser.
Dans ce contexte, des leviers importants sont mobilisés :
Un plan de transfert des compétences lancé 2 ans minimum avant le départ (date de départ physique connue), pour tout départ à la retraite ;
Un plan d’action formalisé entre le manager et le collaborateur, structuré en plusieurs temps : 1) inventaire des savoirs à transmettre, 2) type d’action de transfert, 3) planning, 4) point d’étape, 5) bilan du transfert ;
Une méthodologie d’accompagnement renforcée pour la formalisation des compétences clés, appuyée par un facilitateur ;
Du temps sanctuarisé (possibilité de centre de coût propre) pour tout transfert sur des compétences clés, associé à un livrable dédié (formalisation…) ;
Un pilotage régulier et consolidé au sein de chaque entité ;
Un plan de communication dédié vers les collaborateurs pour les informer de ce dispositif ;
Un indicateur annuel pour s’assurer que 100% des experts partis à la retraite ont réalisé un plan de transfert de connaissance avant leur départ.
Filière Expertise
Gage d’excellence et d’innovation pour ses clients, de développement pour ses activités et ses organisations, Framatome conduit une politique Recherche et Développement ambitieuse, inscrite dans la durée, s’appuyant sur une filière technique et scientifique dédiée, promouvant la transmission des savoirs comme l’un des principes fondamentaux de développement de ses expertes et experts.
La filière Expertise de Framatome a notamment vocation à :
Construire un déroulé de carrière dans la durée, favorisant l’acquisition de connaissances techniques et scientifiques sur des sujets clés pour l’organisation dans le cadre de ses activités opérationnelles et stratégiques ;
Reconnaître via des dispositifs spécifiques à la filière Expertise, le développement de parcours de carrière techniques ;
Promouvoir les comportements d’apprentissage en continu, de compréhension, de conviction, d’enseignement et de capitalisation du savoir ;
Partager les savoirs techniques et scientifiques en interne et à l’externe (enseignement, participation à des colloques, publications…).
Aussi, la filière Expertise dispose des moyens suivants :
La structuration du développement professionnel de la filière, sur 3 niveaux, composant le Collège des Experts de Framatome :
Niveau 1 – Expert, dont le rayonnement s’exprime au niveau d’une Business Unit ;
Niveau 2 - Senior Expert, dont le rayonnement s’exprime au sein de Framatome ;
Niveau 3 - Fellow Expert, dont le rayonnement s’exprime en interne et à l’externe, dans le monde entier.
Une étape de carrière préparatoire à l’expertise ou la reconnaissance d’une référence technique – Spécialiste - dont le rayonnement s’exprime au niveau d’une unité opérationnelle ;
La structuration de la filière en 14 grands domaines techniques (et sous domaines associés) ;
Un processus exigeant et régulier de nomination et de renouvellement des experts, objectivant les compétences et activités en lien avec le titre d’expert ;
Une politique de développement professionnel et de rémunération spécifique ;
L’animation des communautés techniques de savoirs, en lien avec les domaines d’expertises, favorisant le partage et la transmission des compétences scientifiques et techniques ;
Un suivi spécifique des transferts de compétences, dans leur préparation et leur déploiement.
Politique formation et dispositifs de développement professionnels
La politique formation est constitutive de l’écosystème présidant à une organisation apprenante telle que visée par Framatome. Cette dernière s’appuie sur des ressources et moyens conséquents, internes et externes, au service des orientations de l’entreprise et de ses Business Units, mais aussi du développement professionnel de ses collaborateurs.
Cette politique repose sur des principes en résonnance forte avec la stratégie de Framatome :
Mettre à disposition une offre de formation complète et lisible au regard des enjeux de montée en compétences et de développement professionnel des collaborateurs ;
Développer des modes d’apprentissages agiles et hybrides, en lien avec la démarche gestion des connaissances ;
Renforcer les centres d’excellences de formations Framatome, les parcours de formation internes et développer les compétences des formateurs occasionnels ;
Valoriser et inciter au recours à des dispositifs de développement professionnel, dans une démarche de co-construction des parcours de développement ;
Développer les compétences digitales pour l’ensemble des collaborateurs et la maîtrise de l’anglais.
A l’intérieur de son budget global de développement des compétences, Framatome engage spécifiquement pour les actions de formation hors réglementaire (formations métier et développement dont les besoins sont exprimés lors des EAP) un budget dédié de 2,5 % de sa masse salariale totale, couvrant les coûts pédagogiques, salariaux et les contributions obligatoires.
Orientations de Formation Les orientations formation de Framatome s’inscrivent dans un cycle de développement pluriannuel de l’entreprise et de ses collaborateurs, dès l’intégration des nouveaux arrivants d’une manière qui se renforce et tout au long de leur parcours professionnel : intégration, accompagnement des évolutions des métiers, des carrières ainsi que des prises de nouvelles responsabilités. Elles sont revues et communiquées annuellement, au regard des priorités opérationnelles, des analyses issues du processus Framatome de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, des initiatives issues du Programme de Knowledge Management, et des parcours de développement professionnels. Ces orientations sont au service de la performance et du développement des Femmes et des Hommes de l’organisation, visant principalement :
L’intégration et la montée en compétences des salariés nouveaux arrivants, pour acquérir les fondamentaux du nucléaire, de l’organisation et garantir une prise de poste complète et efficiente ;
L’intégration des meilleurs standards en termes de sûreté, de sécurité, de qualité, d’éthique et conformité, de cybersécurité, domaines étendus aux axes de développement soutenus par les programmes stratégiques Framatome tels qu’excellence opérationnelle et commerciale ;
Le maintien et le développement des compétences techniques et métiers, pour sécuriser nos compétences et notre savoir-faire ;
L’accompagnement de l’évolution des mentalités pour faire évoluer les comportements (la sensibilisation au sexisme, au harcèlement au travail, la prévention des addictions) ;
Le développement des équipes managériales ;
Le développement des “passeurs de savoirs” ;
La maîtrise de l’anglais ;
La maîtrise des compétences digitales et nouvelles technologies, notamment avec l’émergence de l’Intelligence Artificielle, dans l’ensemble de l’organisation et à tous niveaux de responsabilités ;
La sensibilisation à la responsabilisation sociale de l’Entreprise au travers notamment des enjeux climatiques globaux et de leurs conséquences.
Offre de formation et accessibilité
L’offre de formation de Framatome s’appuie sur des solutions flexibles et complémentaires pour se former et développer ses compétences :
Une offre en présentiel et une offre digitalisée, favorisant des modes d’apprentissages hybrides, par la mise à disposition des moyens suivants :
Outils de classe virtuelle et d’animation pédagogiques ;
Plateforme LMS interne (Learning Management System), mettant à disposition des e-learning sur inscription ou en libre-service ;
Outils de conception de e-learning ou parcours digitaux.
Une offre qualifiante, voire certifiante, valorisant les acquis de compétences et l’employabilité ;
Des centres et des programmes de formation internes rassemblés au sein de la Framatome Academy, qui développent des formations et parcours sur des sujets et expertises pointues. Les enjeux sont à la fois la montée en compétences des nouveaux arrivants et le développement des compétences des collaborateurs ;
Le compagnonnage métier et tutorat, associés aux espaces SPOT et l’expérimentation de dispositif AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) ;
Des parcours pluriannuels sur des métiers clés, en fonction des analyses issues du « processus Framatome de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » et des initiatives découlant du programme gestion des connaissances.
Cette offre repose sur différents moyens et ressources :
Un réseau de formateurs occasionnels internes et formateurs au poste de travail ;
Le programme gestion des connaissances de Framatome ;
Un réseau de partenaires et prestataires externes (organismes de formation, monde académique…) ;
L’offre de formation complémentaire du Groupe EDF.
L’intégralité de cette offre figure dans le catalogue formation Framatome accessible à tous les salariés. Chaque salarié est acteur de son propre développement professionnel avec :
La définition d’actions de formation, validées avec le manager dans le cadre de l’entretien annuel, puis par le responsable Ressources Humaines ;
La possibilité de demander des actions de formation tout au long de l’année ;
Le suivi d’actions collectives ou individuelles de formation, à l’initiative de l’organisation ;
L’accès à une offre de formation digitale conséquente en libre-service, sans validation préalable du manager ;
La co-construction d’un parcours de formation, à son initiative, via les dispositifs de développements professionnels dont le CPF (Compte Personnel de Formation).
Formation à l’environnement digital et à l'anglais
Formation à l’environnement digital
La digitalisation des environnements, process et méthodologies de travail s’inscrit dans les orientations stratégiques de Framatome, et dans le cadre plus général des mutations technologiques sociétales et du monde du travail.
Dans un souci d’accompagnement de ces mutations, de développement de l’employabilité de ses collaborateurs, et de leurs compétences digitales, Framatome s’engage sur les actions suivantes :
La mise en place d’environnements de travail offrant un accès facilité aux outils informatiques, aux moyens et outils d’apprentissage digitaux pour l’ensemble de ses collaborateurs, notamment les collaborateurs itinérants (intervenants sur site nucléaire) et personnels d’ateliers ;
La mise en place d’outils de diagnostic de compétences informatiques pour les collaborateurs, au travers d’initiatives ponctuelles dédiées ;
Le déploiement de formations spécifiques qui s’adressent tant à des débutants, publics plus éloignés de l’informatique qu’à des salariés nécessitant de progresser sur les outils informatiques les plus fréquemment utilisés, via une plateforme e-learning dédiée.
Formation à l’anglais
La langue anglaise est la langue commune de Framatome et celle privilégiée dans les échanges internationaux, internes et externes. A ce titre, sa maîtrise pour l’ensemble des collaborateurs en situation potentielle d’exposition internationale (rédaction de notes techniques ou de courriers, réunions, échanges clients et parties prenantes…) garantit la qualité des communications et l’image de Framatome et conditionne le développement continu de ses collaborateurs.
Dans ce contexte, sous réserve de la validation du manager puis du RH :
Lorsque la maîtrise de l’anglais est strictement nécessaire dans le cadre de l’emploi exercé, Framatome s’engage à déployer une offre de formation prise en charge au titre du Plan de Développement des Compétences (PDC) ;
A contrario, lorsque la maîtrise de l’anglais n’est pas strictement nécessaire dans le cadre de l’emploi exercé, si la formation est financée via le Compte Personnel de Formation (CPF), elle pourra être complétée par une prise en charge au titre du Plan de Développement des Compétences (PDC).
Les dispositifs de développement professionnel
Dans le cadre de la sécurisation des compétences de ses collaborateurs, Framatome encourage le développement de leurs compétences par l’utilisation des dispositifs de formation individuels notamment CPF, VAE, CEP, Bilan de compétences et Projet de Transition Professionnelle. Ces dispositifs sont portés à la connaissance des salariés chaque année notamment via le formulaire d’entretien de performance et de développement professionnel (EAP).
A ce titre, est mis à disposition des salariés un guide sur l’espace intranet “RH France – Formation" et annexé au présent accord.
Concernant le CPF, il existe 3 catégories de formations à distinguer avec des possibilités de financement différentes :
Les actions fondamentales pour la tenue du poste (formations règlementaires et « régaliennes », compagnonnage, formations de base requises par la tenue du poste)
ne sont pas éligibles au CPF et restent à la charge de Framatome et se déroulent sur le temps de travail ;
Les actions de développement à l’initiative propre du salarié, dans le cadre d’un projet non validé par Framatome ou pour un projet pour lequel le salarié ne veut pas informer l’employeur
ne sont pas éligibles au cofinancement Framatome mais le salarié peut utiliser son CPF de manière autonome ;
Les actions de développement du salarié dans son poste ou dans une perspective d’évolution (évolution vers un emploi cadre, VAE - Validation des Acquis et de l’Expérience, bilan de compétences…)
sont éligibles au CPF et au cofinancement de Framatome.
Dans le cadre du principe de co-construction et des conditions légales applicables au CPF, pour les actions de développement éligibles, Framatome s’engage à :
Co-financer, via un abondement spécifique du compte CPF du salarié, le coût pédagogique, de l’action de formation visée, dans la limite des règles de plafond en vigueur ;
Prendre en charge des coûts logistiques associés, selon la politique de déplacement Framatome en vigueur ;
Prendre en charge l’intégralité de l’action de formation sur le temps de travail, sans changement sur les règles de rémunérations associées.
A défaut, et pour le cas exclusif de formations longues (plus de 5 jours – 35 heures) accompagnant une évolution professionnelle validée avec le management, Framatome prendra en charge la totalité du reliquat via le PDC.
A titre d’exemple : pour une formation de 5 000 euros, une co-construction s’établira à hauteur du plafond de 1 500 euros pour le salarié au titre du CPF, et le reliquat sera financé via le PDC par l’employeur.
Afin de favoriser leur utilisation, Framatome s'engage à :
Renforcer la communication de l’ensemble des dispositifs de développement professionnel ;
Co-financer les actions de formation diplômantes, certifiantes ou qualifiantes pour chaque salarié qui mobilisera son CPF dans le cadre d'un projet validé par le responsable des ressources humaines.
Suivi IRP
L’accord relatif aux Comités Sociaux et Economiques d’établissement et au Comité Social et Economique central (signé le 27 septembre 2018) stipule que chaque établissement de Framatome d’au moins 200 salariés dispose d’une commission formation. Les parties conviennent d’étendre cette disposition à l’ensemble des établissements de Framatome SAS quels que soient leurs effectifs.
La commission formation a vocation à connaître des orientations formation de Framatome et de l’entité, et à s’assurer, par son suivi, du bon déploiement du Plan de Développement des Compétences.
Deux réunions annuelles de la commission peuvent être à ce titre organisées. ACCOMPAGNER L’EVOLUTION DES COLLABORATEURS TOUT AU LONG DE LEUR VIE PROFESSIONNELLE Entretiens annuels et professionnels
Il existe des moments privilégiés et dédiés à la construction de parcours professionnels au service de la gestion prévisionnelle des emplois et parcours professionnels de l’entreprise.
Les parties reconnaissent l’importance qui doit être accordée aux entretiens annuels et professionnels réguliers et systématiques en ce qu’ils constituent un temps d’échange et de partage privilégié entre le collaborateur et son manager. Un temps planifié, suffisant et de qualité doit être accordé à ces entretiens chaque année.
Fort des connaissances de ses compétences (professionnelles et transverses), le salarié sera mieux outillé pour réfléchir à la construction de son projet professionnel qu’il abordera avec son manager lors de l’entretien professionnel, moment clé de la carrière professionnelle. Ainsi, le management pourra proposer au salarié des actions de formation et de professionnalisation adaptées contribuant à la maîtrise des compétences nécessaires à l’exercice de ses activités et à l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés. Elles pourront aussi être en lien avec son projet de parcours professionnel à court, moyen ou long terme vers d’autres activités ou responsabilités. L’entreprise pourra alors consolider les souhaits et besoins exprimés par les salariés.
Par ailleurs, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés a :
D’une part, modifié le contenu et la périodicité de l’entretien de parcours professionnel ;
Et d’autre part, créé 2 nouveaux entretiens de carrière pour les salariés expérimentés.
A ce titre, la Direction s’engage à adapter le processus d’EAP/Développement professionnel actuel aux nouvelles règles légales posées par la loi de transposition de l’ANI.
Parcours de carrière et mobilité professionnelle Parcours de carrière
Les parties reconnaissent l’importance de disposer d’une bonne visibilité de parcours professionnels types afin de permettre aux collaborateurs de se projeter dans les possibilités d’évolution au sein de Framatome ; cette projection des typologies de parcours possibles devant couvrir l’ensemble des métiers au terme de la durée du présent accord. Les parcours de carrière ainsi décrits s’appuieront en priorité sur les besoins spécifiques de Framatome en termes de nature des compétences attendues et en fonction des perspectives d’évolution des activités du groupe, voire de la filière.
Dans cette perspective, Framatome a lancé début 2025 le projet Mycareer@framatome, dont les principaux objectifs sont les suivants :
Rendre visibles les parcours possibles au sein de Framatome ;
Reposer les principes de la mobilité interne ainsi que les rôles des différents acteurs (notamment les salariés, les managers, les responsables RH et les recruteurs) ;
Initier ou redynamiser différentes instances / modalités d’animation destinées à encourager la mobilité.
Afin de répondre à ces objectifs, les premiers travaux ont d’ores et déjà abouti à la date de l’accord à la création des livrables suivants :
Poursuite de la mise à jour annuelle de la plateforme Parcours Carrière, avec les emplois de la convention collective ;
Enrichissement de la plateforme avec deux éléments complémentaires :
Création des premières boussoles métiers destinées à montrer les parcours possibles et mises à disposition de tous les salariés via la plateforme Parcours Carrière ;
Centralisation de la majorité des interviews métiers.
Refonte de l’espace intranet dédié à la mobilité interne ;
Révision de la note Mobilité D02-HR-17-002 B et formalisation des principes de la mobilité interne ;
Création d’un ensemble de supports visuels destinés à l’animation de cafés des métiers sur les sites qui le souhaitent ;
Mise en place de comités mobilité par bassin d’emploi. Les comités mobilités sont organisés par bassins d’emploi et réunissent, selon les configurations, des représentants de la fonction RH et des managers. Ils ont pour objectifs d’échanger autour des dynamiques d’emploi de chaque entité (site ou BU) et de partager autour des profils et postes afin de faciliter les mobilités internes.
Le projet se poursuit jusqu’à la fin de l’année 2026 avec d’autres livrables à venir (boussoles métiers, fresque des métiers, parcours constructeurs de compétences, etc.) et entrera ensuite en mode opérationnel.
En matière de déroulement de carrière et de valorisation des compétences des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel, il est rappelé que ce sujet fait l’objet de dispositions spécifiques au sein de Framatome.
Mobilité professionnelle
Les parties conviennent de l’importance pour Framatome de centrer sa politique de mobilité sur une priorité majeure : le maintien des compétences techniques d’un côté et leur développement de l’autre, étant entendu que :
Le maintien des compétences techniques nécessite une certaine stabilité dans le poste pour construire les compétences et les transférer ;
Et la réalisation d’un parcours professionnel au sein de différents métiers ou différents environnements constitue une des façons pour un collaborateur de développer ses compétences.
La démarche de gestion des compétences oriente les plans de recrutement et de formation, et met en évidence les métiers dans lesquels les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques doivent se réaliser pour répondre aux besoins des projets et opérations.
Dans ce contexte, l’entretien annuel de performance et de développement professionnel demeure pour le collaborateur un moyen privilégié d’expression de ses souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique. Les collaborateurs et les managers sont encouragés à avoir un échange ouvert et bienveillant au sujet de la mobilité et de l’évolution professionnelle. Une attention toute particulière sera apportée aux salariés en Mise à Disposition (MAD) et en expatriation pour qu’ils puissent disposer d’un accès facilité, avec le soutien renforcé de leurs managers et de la fonction RH, aux différents parcours professionnels disponibles que ce soit au sein de Framatome ou du Groupe EDF.
Afin d’assurer une expérience candidat aussi homogène que possible, les principes suivants ont été formalisés, quels que soient son emploi et son lieu de travail chez Framatome SAS :
Tous les postes publiés à l’externe sont également ouverts à l’interne pour être portés à la connaissance de l’ensemble des salariés ;
La priorité est donnée à la mobilité interne afin de gérer les évolutions quantitatives et qualitatives de besoins en compétences, la diminution ou la disparition de certains métiers et le renforcement et l’émergence de nouveaux métiers ;
Les collaborateurs accompagnés par leurs managers et par la fonction RH sont les principaux acteurs de leur développement de carrière. Ils expriment leur souhait de mobilité lors des entretiens annuels ou de carrière. Leurs souhaits sont pris en compte en particulier lors de comités RH organisés au sein et entre les différentes entités. Ils ont la possibilité de candidater sur les postes ouverts sur MyHR ;
Les collaborateurs ont une démarche de mobilité transparente vis-à-vis de leur management opérationnel et fonctionnel et leur responsable RH dès que possible et d’autant plus lorsqu’ils ont candidaté sur un poste et qu’ils sont invités à se rendre à un entretien ;
Lors d’un processus de recrutement interne, différents éléments doivent être vérifiés parmi lesquels a minima l’accord de principe de l’entité de départ. Selon les besoins, des documents tels que EAP/Développement professionnel notamment peuvent être demandés, sans que ce soit systématique. Dans ce dernier cas, les différents acteurs porteront une attention particulière à la nécessité de contextualiser l’EAP/Développement professionnel et son contenu afin d’en assurer la bonne compréhension tout en garantissant la confidentialité des données (échange entre RH et par mail crypté uniquement).
Par le dialogue et la négociation d’accord avec les partenaires sociaux, des dispositifs sont convenus permettant de rendre attractive la mobilité géographique constituant ainsi un levier supplémentaire de la mobilité interne.
Framatome s’engage à finaliser le chantier MyCareer@Framatome d’ici fin 2026 et s’assurer du suivi jusqu’au terme de l’accord (nombre de comités mobilité tenus, boussoles mises à jour, passerelles mises à jour et complétées sur les fiches emploi, etc.).
Valorisation des emplois et classification
A la suite de la mise en œuvre des nouvelles dispositions de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie (NCCM) dont celles relatives à la nouvelle classification, un référentiel des emplois est entré en vigueur en 2023. Ce référentiel suit un processus de mise à jour depuis 2024.
Les parties conviennent de l’importance que revêt la possibilité pour chaque collaborateur d’avoir de la visibilité sur les emplois dans Framatome via un document de référence commun à l’ensemble des entités.
L’objectif est d’assurer, grâce à la robustesse de la méthodologie de pesée des emplois, la mise en place d’une référence commune, et d’objectiver les positionnements des emplois les uns par rapport aux autres en transparence et avec une équité d’analyse.
La mise en œuvre d’une approche commune pour tout Framatome constitue une garantie de cohérence au niveau Framatome. Sa déclinaison, pour être la plus efficace possible, doit ensuite intervenir en local au sein de chaque Business et/ou entité, en proximité avec les métiers exercés.
A ce titre, la Direction s’engage à ancrer, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale en CSE, le partage de la mise à jour du référentiel des emplois.
Modalités relatives au déploiement de la loi portant transposition des Accords Nationaux Interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés Dans le cadre des évolutions législatives relatives à l’emploi des salariés expérimentés (Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés), les parties ont réaffirmé l’importance de renforcer les dispositifs permettant :
D’une part, d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel, notamment dans la seconde partie de carrière ;
D’autre part, de clarifier et d’adapter les dispositifs de fin de carrière.
S’agissant des dispositifs de fin de carrière, à l’issue des ateliers menés fin 2025 avec toutes les Organisations Syndicales de Framatome SAS, un relevé de décisions a été rédigé le 4 décembre 2025.
Ce texte rappelle qu’il existe, depuis de nombreuses années, plusieurs dispositifs d’aménagement de fin de carrière en vigueur au sein de Framatome SAS, dont les critères d’accès figurent explicitement dans leurs accords respectifs. Ces dispositifs ont pour vocation de créer une transition en douceur vers la retraite en permettant à un salarié, selon son choix, de :
Réduire son activité professionnelle ;
Ou de cesser de manière anticipée son activité professionnelle au moyen de dispositifs intégrant du co-investissement.
Sur la base des dispositifs déjà existants, les parties réaffirment leur choix mutuel d’ouvrir une négociation dédiée sur « l’emploi, le travail, l’aménagement des fins de carrière et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés » et la nécessité d’en partager les modalités pour y parvenir.
A ce titre, Framatome s’engage à initier la négociation relative à l’adaptation de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social dès 2026.
Cette négociation pourra permettre notamment de définir :
Les informations du diagnostic préalable à la négociation ;
Le périmètre des thèmes soumis à la négociation ;
Le calendrier des négociations.
Ceci se traduira par un accord de méthode conformément aux articles L2242-10 et -13 du code du travail.
DISPOSITIONS DIVERSES Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à Framatome SAS. Il peut faire l’objet d’un contrat d’adhésion de la part de ses filiales. Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord et ses annexes sont applicables à compter du 1er juin 2026, pour une durée de 4 ans. Suivi des engagements pris dans l’accord
Le suivi des engagements pris dans le présent accord est effectué annuellement dans le cadre des thèmes abordés dans la procédure d’information-consultation du CSEC relative à la politique sociale de l’entreprise. Il est rappelé que cette procédure est organisée en plusieurs étapes, par thématique, tout au long de l’année. Révision
Le présent accord pourra être révisé, notamment en cas d’évolutions légales ou réglementaires, selon les modalités et les effets prévus aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative et déposé conformément aux dispositions légales applicables.
Fait à Courbevoie, en 6 exemplaires originaux, le 29 mai 2026.
Pour Framatome :
XXX par mandat de la Direction Générale,
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
-la CFDT représentée par XXX
-
la CFE-CGC représentée par XXX
-
la CGT représentée par XXX
-FO représentée par XXX
Liste des annexes
Annexe 1 : Les dispositifs de formation individuels
