Société France Air, société par actions simplifiées au capital de 8 428 050,40 euros, dont le siège social est situé à 383 rue des Baronnières à Beynost (01700) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro 378 006 027, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines de ladite Société,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT dûment désignée en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 06 avril 2023,
XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical CGT dûment désignée en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 12 mars 2023.
D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent Accord Collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la diversité, conformément aux dispositions des articles L.2242-8, L.2242-9 et R.2242-2 du code du travail.
Cet accord a été négocié avec la Délégation Syndicale suite à différentes réunions dédiées (25 avril, 13 juin, 20 juin, 09 juillet, 03 décembre), et sera présenté au Comité Social et Economique de décembre.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc184116479 \h 3 CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc184116480 \h 5 I.EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc184116481 \h 5 Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc184116482 \h 5 1.Objectifs relevant du domaine Rémunération PAGEREF _Toc184116483 \h 6 2.Objectifs relevant du domaine Embauches PAGEREF _Toc184116484 \h 6 3.Objectifs relevant du domaine Promotion professionnelle PAGEREF _Toc184116485 \h 7 4.Objectifs relevant de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc184116486 \h 8 5.Objectifs relevant des Conditions et qualité de vie au travail PAGEREF _Toc184116487 \h 9 II.MODALITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184116488 \h 10 6.Communication de l’accord PAGEREF _Toc184116489 \h 10 7.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc184116490 \h 10 8.Modalités de suivi et de rendez-vous PAGEREF _Toc184116491 \h 10 9.Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc184116492 \h 10 10.Révision de l’accord PAGEREF _Toc184116493 \h 11 11.Dépôt et Publicité de l’accord PAGEREF _Toc184116494 \h 11
PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L.2245-1, R.2242-2 du Code du Travail. L'objet de cet accord est de promouvoir I ’égalité professionnelle au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer les effets des actions mises en place. Le présent accord vise à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mixité des emplois ainsi que l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière des salariés. Le présent accord vise donc à promouvoir l’égalité des chances et la diversité des compétences et de faire de cette ambition une brique importante du modèle social de France Air. L’accord définit des axes de développement prioritaires et des objectifs qui permettront de faire progresser la société dans ce domaine. Par cet accord, les signataires marquent ainsi leur volonté commune de :
Garantir aux salariés, femmes et hommes, un traitement équitable tout au Iong de leur vie professionnelle dans la société et notamment en termes de recrutement, formation professionnelle, mobilité, promotion et évolution de carrière ;
Déployer des mesures en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle à tous les niveaux hiérarchiques de la société ;
Renforcer les dispositifs actuels favorisant l'articulation entre l'activité professionnelle et la responsabilité familiale.
Le droit français autorise la mise en place d’actions positives en faveur de groupes défavorisés. Ainsi, des actions positives en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle ne dérogent pas au principe républicain d'égalité. L'action positive doit être poursuivie pendant le temps nécessaire pour combler les écarts initialement constatés. Celle-ci est donc prévue pour une période déterminée et suppose une évaluation régulière des résultats obtenus. Chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Il est aussi important de rappeler que le règlement intérieur, le code éthique, la procédure de lanceur d’alerte sont des dispositifs mis en place dans l’entreprise pour garantir la protection des femmes et des hommes de l’entreprise contre toutes les formes de harcèlements et d’agissements sexiste dans le but de garantir la sécurité et la santé des collaborateurs.
Ci-dessous un récapitulatif des scores obtenus de l’index égalité H/F pour les 3 dernières années.
2022
2023
2024
Score maximal
1- écart de rémunération (en point
33 35* 36 40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points)
20 20** 20 20
3- écarts de promotions (en points)
10 15 15 15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité ()
15 15 15 15
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
0 0 0 10
Index (sur 100 points)
78
85
86
100
*écart de rémunération moyenne 17.5% **écart du taux d’augmentation en faveur des femmes (-2.9%)
L’index égalité H/F nous permet d’obtenir un état des lieux de l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Nous constatons une amélioration importante pour l’année 2023. Ces indicateurs ont été pris en compte dans l’élaboration des mesures du présent accord. Il est aussi important de rappeler que l’effectif de l’entreprise est composé majoritairement d’hommes. Au 31 décembre 2023, il y avait 290 hommes pour 126 femmes soit 70 % d’hommes pour 30 % de femmes.
A compter du 01 janvier 2024, la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie est entrée en vigueur, rappelant ainsi que tous les salariés travaillant dans le secteur de la métallurgie soient classés selon les groupes et classes d’emplois. La méthode de cotation des emplois, regroupés en 18 classes d’emploi et regroupées en 9 groupes d’emploi. Effectif FAF au 30/11/2024 selon la nouvelle classification métallurgie
Effectif FAF 03/12/2024
Femme Homme Total général
FAMILLE 3 (Alternants)
5 10 15 250 FAMILLE 4 (Alternants)
5 6 11
GROUPE B CLASSE 3
1 1 2
GROUPE B CLASSE 4
4 22 26
GROUPE C CLASSE 5
3 2 5
GROUPE C CLASSE 6
16 4 20
GROUPE D CLASSE 7
27 21 48
GROUPE D CLASSE 8
26 52 78
GROUPE E CLASSE 9
7 21 28
GROUPE E CLASSE 10
5 12 17
GROUPE F CLASSE 11
14 64 78 179 GROUPE F CLASSE 12
14 47 61
GROUPE G CLASSE 13
5 6 11
GROUPE G CLASSE 14
5 15 20
GROUPE H CLASSE 15
2 2 4
GROUPE H CLASSE 16
4 4
GROUPE I CLASSE 17
1 1
139 290 429
CHAMPS D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société France Air.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, quatre domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les parties ont convenu de déterminer des objectifs de progression et des actions à mener dans les cinq domaines suivants : 1) Rémunération 2) Embauche 3) Promotion professionnelle 4) Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 5) Qualité de vie et conditions au travail (QVCT)
Objectifs relevant du domaine « Rémunération »
Objectif :
En matière de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivante : supprimer les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes et ambitionne pour cela d’obtenir la note maximale de 40 pour le critère 1 de l’index égalité H/F en mettant en pratique les objectifs décrits ci-dessous.
En effet, d’après l’article L. 3221-2, les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à cet article.
Actions :
Pour favoriser l’atteinte de cet objet, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
En cas d’embauche d’une salariée, les RRH devront s’assurer que le salaire proposé est au moins égal au minima de la tranche salariale estimée pour cet emploi dans l’entreprise.
Une investigation sera effectuée par le service RH pour identifier les salariées ayant une rémunération moins élevée que leurs homologues masculins et qui justifierait d’une performance égale sur le poste pour rétablir l’équilibre lors des prochaines augmentations de salaire.
Systématiser la sensibilisation des managers sur l’égalité salariale H/F à chaque démarrage annuel de la revue de salaire.
Continuer à appliquer les augmentations de rémunération collectives et individuelles aux salariés absents pour congé maternité ou congé parentale.
Indicateurs associés :
L’indicateur « écart de rémunérations » de l’Index égalité Femmes-Hommes ;
L’indicateur « écart d’augmentations » de l’Index égalité Femmes-Hommes ;
L’indicateur « pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité » de l’Index égalité Femmes-Hommes ;
Objectifs relevant du domaine « Embauche »
Objectifs : En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : France air s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les emplois identifiés comme non-mixtes.
Actions : Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Le chargé de recrutement garantira le respect de non-discrimination à l’embauche. Pour cela, une formation lui sera proposé.
Lors d’une décision finale à la suite d’une embauche sur un poste à haute responsabilité entre un candidat et une candidate, la direction favorisera l’embauche d’une candidate uniquement s’il y a compétences égales entre les deux candidats.
Lorsque la direction prendra une décision finale d’embauche pour un recrutement et devra choisir entre un candidat et une candidate ayant un profil équivalent, elle privilégiera l'embauche de la personne ayant le sexe le plus sous-représenté dans le service pour lequel il postule. De cette manière, la direction tend à se rapprocher d’un équilibre hommes / femmes dans les équipes.
En cas de recrutement externe par le biais d’un cabinet de recrutement sur des postes à responsabilités, sensibiliser les cabinets de recrutement en amont sur nos enjeux et demander à recevoir au moins une candidate en entretien. La direction demandera aux cabinets de leur adresser leur charte d’engagement sur le sujet.
Faire la promotion des femmes occupant des postes majoritairement masculins en interne et en externe.
Sont concernés : Les techniciens SAV, les coordinateurs d’affaires de mise en service, les coordinateurs chantiers, les technico-commerciaux sédentaires/itinérants, vendeurs comptoir sédentaires, les magasiniers, les directeurs de région, les chefs de projet SI et chargés de prescription.
Devenir partenaire de l’association « Elles bougent » qui permettrait à nos collaboratrices ayant des emplois techniques / scientifiques de présenter leurs métiers aux collégiennes et lycéennes afin de susciter des vocations.
Indicateurs associés :
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 20 plus hautes rémunérations de France Air France Op ;
Nombre de femmes présentées par les cabinets en entretien d’embauche ;
Nombre de promotions professionnelles obtenues par des femmes (ou taux) ;
Bilan des actions menées avec les partenaires ;
Nombre de postes pourvus par une personne du sexe sous-représenté dans le service d’accueil
Objectifs relevant du domaine Promotion professionnelle
Objectifs : En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : faire converger les taux de promotion femmes / hommes à tous les niveaux.
Actions : Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra les actions suivantes :
Déployer une campagne de sensibilisation sur la déconstruction des genres dans les métiers ;
Intégrer une slide sur l’égalité des hommes et des femmes dans la présentation RH des nouveaux arrivants lors de leur séminaire ;
Veiller à l’accessibilité des hommes et des femmes dans la formation ;
Mettre en avant des femmes lors des présentations auprès des écoles, des forums, des job dating sur des postes techniques.
Indicateurs associés :
Taux de formations par genre ;
Nombre de femmes participants aux présentations, forums et job dating.
Proportion des femmes accédant à des postes d’encadrement
Objectifs relevant de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectifs : En matière d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif suivant : assurer l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Actions : Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Privilégier la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, en évitant les horaires trop matinaux ou tardifs ainsi que les heures de pause habituelles
Veiller à ce que l’organisation des évènements, dans la mesure du possible, ne soit pas planifié le mercredi.
Favoriser l’accès aux temps partiels pour les parents ayant des enfants de 6 ans ou moins sous réserve de la faisabilité et des contraintes de l’emploi et du service d’appartenance.
Envisager la possibilité de journées de télétravail supplémentaires encadrés (management et RH) pour les femmes enceintes.
Proposer un entretien professionnel de reprise pour un salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie de plus de 4 mois ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. L’entretien permet de rassurer l’employé quant à sa réintégration au sein de l’entreprise mais également de l’informer des évolutions liées à l’organisation de la société et de répondre à ses besoins (formation professionnelle, mobilité, aménagement de poste…).
Favoriser l’aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire de septembre de leur enfant (ou la semaine de la rentrée) pour les parents ayant des enfants scolarisés de la maternelle jusqu’à la sixième. Il est possible d’octroyer une absence rémunérée pour une durée maximale de 2h dans la mesure où l’absence n’impacte pas le service auquel le parent appartient.
Favoriser le retour à l’emploi à la suite d’un congé maternité en continuant à proposer des places en crèche d’entreprise. France Air réserve actuellement 6 berceaux afin de partager la gestion du mode de garde entre le père et la mère de l’enfant.
Favoriser la prise du congé paternité / maternité des collaborateurs en leur donnant la possibilité de prendre 5 jours supplémentaires à ce qui est initialement prévu par la loi et avec une prise en charge de l’entreprise à hauteur de 100 %.
Autorisation d’absence payées pour les aides d’Assistance Médicale à la Procréation (AMP) et rendez-vous médicaux obligatoire pour les femmes enceintes à hauteur de 7 rendez-vous durant la grossesse et post-grossesse
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Indicateurs associés :
Nombre de berceaux disponibles en crèche.
Nombre de personnes qui ont bénéficié d’un aménagement des horaires pour la rentrée des classes.
Nombre de jeunes parents qui ont bénéficiés d’un temps partiel.
Nombre d’entretiens professionnel de reprise réalisés à la suite d’une absence de longue durée.
Objectifs relevant des Conditions et qualité de vie au travail
Objectifs : En matière de conditions et qualité de vie au travail, l’entreprise se fixe l’objectif suivant : faire progresser l’égalité de traitement entre femmes et hommes à partir des conditions concrètes dans lesquelles se déroulent leur travail au sein de France Air afin de réduire les inégalités professionnelles.
Actions :
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Former et sensibiliser les managers à la notion d’égalité professionnelle.
Impliquer toutes les parties prenantes (salariés, managers, représentants du personnel) afin de renforcer le dialogue professionnel.
Evaluer et prévenir les risques professionnels pour les femmes et pour les hommes.
Dans le cadre de la prévention des risques, considérer l’impact des nouveaux projets d’organisation (télétravail, numérisation des outils de travail, réorganisation, évolution des process liés à la transition écologique, etc.) sur le travail des femmes et des hommes.
Indicateurs associés :
Nombre d’études de postes réalisées et nombre de postes aménagés
Nombre de demandes de mobilité traitées
MODALITE DE L’ACCORD
Communication de l’accord
L’égalité professionnelle hommes/femmes implique une sensibilisation de tous les acteurs.
L’entreprise s’engage après signature du présent accord de diffuser une communication synthétique des dispositions de l’accord à l’ensemble de salariés de l’entreprise (et communiquer également par voie d’affichage aux endroits prévus à cet effet).
L’entreprise continuera également de proposer des évènements thématiques permettant d’informer et d’échanger avec toutes les parties sur notre politique de diversité.
Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet au 1er janvier 2025 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2028.
Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, le présent accord prendra automatiquement fin à l'échéance prévue et ne continuera pas à produire d’effets au-delà de cette date. Modalités de suivi et de rendez-vous Conformément à l’article L.2222-5-1 nouveau du code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an afin, notamment, de faire le point sur le dispositif et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord ou sa suppression. Cette réunion interviendra après la présentation de l’Index égalité femmes-hommes chez France Air au Comité Social et Economique, et au plus tard lors des réunions Négociation Obligatoire avec la délégation syndicale.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé par les parties à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Dépôt et Publicité de l’accord Le présent accord est établi en 3 exemplaires pour remise à chaque signataire et pour les dépôts suivants conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du code du travail :
Un exemplaire signé destiné à la DIRECCTE (articles D.2231-2 à D.2231-8 du code du travail) sous format numérique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE.
Ces deux dépôts seront effectués par la société.
La Société fournira également un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’intranet de la Société, une version à jour du présent accord sur support électronique et il sera également à disposition sur les différents points d’affichage de l’entreprise.
Enfin, conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.
Fait à Beynost le 14 avril 2025 en 3 exemplaires originaux.
Pour la Société FRANCE AIR, XXX, Responsable Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT, XXX
Pour l’organisation syndical CGT XXX
Thèmes Objectifs Actions Indicateurs
Rémunération
Supprimer les écarts de rémunérations entre H/F Salaire proposé doit être au moins égal au minima de la tranche salariale estimée pour cet emploi. Données provenant de l’index égalité Femmes-Hommes : - Écart de rémunérations ; -Écart d’augmentations ; -Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité.
Investigation pour identifier les salariés ayant une rémunération moins élevée que leurs homologues masculins à compétences égales pour pallier le déséquilibre salarial.
Systématiser la sensibilisation des managers sur l’égalité H/F pour la revue de salaire annuelle.
Maintenir l’augmentation de rémunération collectives et individuelles aux salariés absents pour congés maternité/congé parental.
Embauche
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes. Le chargé de recrutement veillera à ne pas discriminer, notamment envers les femmes enceintes, conformément à la loi. -L’indicateur « nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 20 + hautes rémunérations » de France Air France opérationnel ; -Nombre de femmes présentées par les cabinets en entretien d’embauche ; -Nombre de promotions professionnelles obtenues par des femmes -Bilan des actions menées avec les partenaires. - Nombre de postes pourvus par une personne du sexe sous-représenté dans le service d’accueil
En cas de compétences égales, la direction privilégiera l'embauche d'une candidate pour un poste à haute responsabilité (si compétences égales).
Pour atteindre un équilibre hommes/femmes, la direction privilégiera l'embauche du sexe le plus sous-représenté du service lorsque les profils des candidats sont équivalents.
Lors de recrutements externes pour des postes à responsabilités, les cabinets de recrutement seront sensibilisés à nos enjeux et devront présenter au moins une candidate en entretien.
Faire la promotion des femmes occupant des postes majoritairement masculins en interne et en externe.
Devenir partenaire de l'association « Elles bougent » permettra à nos collaboratrices techniques et scientifiques de présenter leurs métiers aux collégiennes/ lycéennes pour susciter des vocations.
Promotion professionnelle
Converger les taux de promotion femmes hommes à tous les niveaux Déployer une campagne de sensibilisation sur la déconstruction des genres dans les métiers. -Taux de formations par genre ; -Nombre de femmes participants au présentations, forums et job dating ; -Proportion des femmes accédant à des postes d’encadrement.
Intégrer un slide sur l’égalité des hommes et des femmes dans la présentation RH des nouveaux arrivants lors de leur séminaire.
Veiller à l’accessibilité des hommes et des femmes dans la formation.
Mettre en avant des femmes lors des présentations auprès des écoles, des forums, des job dating sur des postes techniques.
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Assurer l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Privilégier la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, en évitant les horaires trop matinaux ou tardifs ainsi que les heures de pause habituelles.
-Le nombre de berceaux disponibles en crèche. -Nombre de personnes qui ont bénéficié d’un aménagement des horaires pour la rentrée des classes. -Jeunes parents qui ont profité d’un temps partiel. -Nombre d’entretiens professionnel de reprise réalisés à la suite d’une absence de longue durée.
Veiller à ce que l’organisation des évènements ait lieu en dehors du mercredi.
Faciliter l'accès aux temps partiels pour les parents d'enfants de 6 ans ou moins, sous réserve des contraintes du poste et du service
Possibilité de télétravail supplémentaire encadré (management et RH) pour les femmes enceintes
Proposer un entretien de reprise aux salariés revenant de divers congés (maternité, parental, proche aidant, adoption, sabbatique, mobilité sécurisée…) (Art. L. 1222-12). Cet entretien, pouvant être anticipé à la demande du salarié, vise à faciliter la réintégration, informer sur les évolutions de l'entreprise, et répondre aux besoins (formation, mobilité, aménagement de poste).
Faciliter l'aménagement des horaires de travail pour la rentrée scolaire de septembre, de la maternelle à la sixième. Accorder une absence rémunérée de 2 heures maximum, si cela n'affecte pas le service.
Faciliter le retour à l'emploi après un congé maternité en maintenant des places en crèche d'entreprise. France Air réserve actuellement 6 berceaux pour partager la garde entre les deux parents.
Encourager la prise du congé paternité/maternité en offrant 5 jours supplémentaires au-delà de la législation, avec une prise en charge à 100 % par l'entreprise.
Thèmes Objectifs Actions Indicateurs
Autorisation d’absence payées pour les AMP et rendez-vous médicaux obligatoire pour les femmes enceintes à hauteur de 7 rendez-vous durant la grossesse et post-grossesse. (Art L.2122-1 du code de la santé).
Conditions et qualité de vie au travail
Progresser l’égalité de traitement entre femmes et hommes à partir des conditions concrètes dans lesquelles se déroule leur travail au sein de France Air afin de réduire les inégalités professionnelles Former et sensibiliser les managers à la notion d’égalité professionnelle. Nombre d’études de postes réalisées et nombre de postes aménagés Nombre de demandes de mobilité traitées
Impliquer toutes les parties prenantes (salariés, managers, représentants du personnel) afin de renforcer le dialogue professionnel.
Evaluer et prévenir les risques professionnels pour les femmes et pour les hommes.
Dans le cadre de la prévention des risques, considérer l’impact des nouveaux projets d’organisation (télétravail, numérisation des outils de travail, réorganisation, évolution des process liés à la transition écologique, etc.) sur le travail des femmes et des hommes.
Thèmes Objectifs Indicateurs Objectif à N+2 Objectif à N+3-4
Rémunération
Supprimer les écarts de rémunérations entre H/F Données provenant de l’index égalité Femmes-Hommes : - Écart de rémunérations ; -Écart d’augmentations ; -Pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité. Garantir que 95 % des emplois respectent le minima de la tranche salariale estimée pour le poste. Atteindre 100 % de conformité avec le minima salarial estimé, avec une transparence sur les grilles de salaires.
Mettre en place un « audit interne » annuel pour identifier les écarts salariaux hommes-femmes, avec un plan de correction pour au moins 80 % des cas d’inégalité identifiés. Éliminer les écarts salariaux non justifiés entre les hommes et les femmes à compétences égales dans 100 % des cas identifiés.
Sensibiliser 100 % des managers sur les bonnes pratiques de gestion salariale en matière d’égalité H/F. S’assurer que les managers utilisent toujours les bonnes pratiques de gestion salariale en matière d’égalité H/F afin de conserver le taux maximal de sensibilisation.
Assurer que 100 % des salariés en congé maternité ou parental bénéficient des augmentations salariales collectives et individuelles prévues. Consolider cette pratique et mettre en place des mécanismes de suivi pour garantir que les carrières des salariés en congé maternité ou parental ne subissent aucun frein en termes d'évolution salariale ou de promotion.
Embauche
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes. - L’indicateur « nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 20 + hautes rémunérations » de France Air France opérationnel ; -Nombre de femmes présentées par les cabinets en entretien d’embauche ; -Nombres de promotions obtenues par des femmes ; -Bilan des actions menées avec les partenaires - Nombre de postes pourvus par une personne du sexe sous-représenté dans le service d’accueil Garantir une formation au chargé de recrutement sur la législation anti-discrimination. Poursuivre les engagements anti-discrimination.
Atteindre un taux de 20 % de femmes embauchées pour des postes à haute responsabilité, à compétences égales, lors des recrutements. Porter ce taux à 50 % pour favoriser la parité dans les postes à responsabilités.
Augmenter de 20 % le taux d’embauche du sexe sous-représenté dans les services présentant un déséquilibre homme/femme. Atteindre un équilibre hommes-femmes dans au moins 30 % des services, en assurant une diversité équitable.
100 % des cabinets de recrutement partenaires devront s’engager formellement à présenter au moins une candidate pour les postes à responsabilités. Augmenter de 30 % le nombre de femmes embauchées pour des postes à responsabilités, grâce à cette sensibilisation.
Organiser au moins 2 campagnes annuelles, internes et externes, mettant en avant les femmes dans des postes traditionnellement masculins. Doubler la visibilité des femmes dans des métiers traditionnellement masculins, avec un retour positif de la part des collaboratrices sur l’impact de cette promotion.
Devenir officiellement partenaire de l'association « Elles bougent » et organiser au moins 1 intervention par an avec nos collaboratrices auprès de collégiennes et lycéennes. Augmenter la participation des collaboratrices techniques et scientifiques aux événements de l'association, en renforçant leur rôle de mentorat et en suscitant un fort intérêt pour les carrières scientifiques chez les jeunes filles.
Promotion professionnelle
Converger les taux de promotion femmes homme à tous les niveaux -Proportion des femmes accédant à des postes d’encadrement. -Nombre de femmes participants au présentations, forums et job dating ; -Taux de formations par genre ;
Lancer une campagne annuelle de sensibilisation. La campagne inclura des ateliers, des vidéos, et des témoignages sur la déconstruction des stéréotypes de genre dans les métiers. Atteindre un taux significatif de participants aux campagnes, avec une évaluation qualitative démontrant une meilleure compréhension des stéréotypes de genre dans les métiers par les employés.
Inclure une slide sur l'égalité hommes-femmes dans les séminaires d'intégration pour les nouveaux arrivants afin de promouvoir l’engagement de l’entreprise. Idem.
Offrir la possibilité de temps partiel à des parents d'enfants de moins de 6 ans, sous réserve des contraintes du poste, et mettre en place un suivi de l’impact sur la performance et l’équilibre vie professionnelle/personnelle et qui suscite la satisfaction des parents. Atteindre un seuil maximal de satisfaction des parents ayant et pouvant opter pour un temps partiel, avec une flexibilité optimisée dans les services pour réduire les contraintes organisationnelles liées à ces aménagements.
Faire en sorte que les événements internes soient planifiés en dehors du mercredi, pour respecter les contraintes familiales, et mesurer la satisfaction des employés concernés. Atteindre un taux de satisfaction suffisant concernant l’aménagement des évènements internes.
Organiser systématiquement un entretien de reprise pour 100 % des salariés revenant de congé (maternité, parental, adoption, sabbatique, etc.), avec une évaluation des besoins en formation et un plan d'accompagnement pour chaque salarié. Mettre en place un mécanisme de suivi régulier et adaptable en fonction des salariés.
Accorder une absence rémunérée de 2 heures maximum pour les parents lors la rentrée scolaire, sous réserve des contraintes organisationnelles. Idem
Augmenter de 20 % le nombre de places disponibles en crèche d’entreprise et étendre au réseau, en garantissant une répartition équitable entre les familles souhaitant partager la garde. Voir si possibilité d’augmenter le nombre de places en crèche sur les années suivantes ou faire pérenniser la disponibilité des places en crèche.
Communiquer davantage auprès des salariés sur l’octroi de 5 jours supplémentaire de congés paternité/maternité pris en charge à 100% par l’entreprise.
Assurer que 100 % des femmes enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence payée pour leurs rendez-vous médicaux obligatoires (jusqu’à 7 rendez-vous). Maintenir cette politique avec un suivi rigoureux pour garantir que chaque femme enceinte bénéficie de cette flexibilité sans contrainte organisationnelle.
Conditions et qualité de vie au travail
Progresser l’égalité de traitement entre femmes et hommes à partir des conditions concrètes dans lesquelles se déroule leur travail au sein de France Air afin de réduire les inégalités professionnelles. - - Nombre d’études de postes réalisées et nombre de postes aménagés - Nombre de demandes de mobilité traitées
Créer des groupes de travail en collaboration avec les acteurs du dialogue social pour analyser l'impact différencié des risques professionnels selon le sexe au sein de l'entreprise. Élaborer des recommandations pour réduire les risques spécifiques à chaque sexe (ex. : aménagement des postes de travail, équipements adaptés, formations ciblées) et définir des protocoles pour traiter les risques différenciés (ex. : prévention des risques liés à la maternité, risques psychosociaux ou physiques).
Sélectionner et relayer les campagnes institutionnelles de communication relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise.
Étude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager, le cas échéant de lever les contraintes sexuées d’accessibilité.
Traiter en priorité les demandes de mobilité des salarié(e)s exposé(e)s à des conditions de travail identifiées comme “ pénible ” sur des postes à forte représentation féminine ou masculine.
