ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE FRANCE COLLECTIVITE HYGIENE
ENTRE-LES SOUSSIGNES
La Société FRANCE COLLECTIVITE HYGIENE (FCH), société par actions simplifiée au capital de 360.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 966.502.528, dont le siège social est situé 570 rue des Mercières, 69140 RILLIEUX LA PAPE, représentée par Monsieur XXXX
D'une part,
ET
Le C.S.E de la Société FCH, ayant voté à la majorité de ses membres et dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
D'autre part,
PREAMBULE
Compte tenu :
de l’évolution des textes et règles applicables en matière de durée du travail,
de l’expansion intervenue au sein de la société FCH,
des différentes formes d’aménagement de la durée du travail au sein de la société,
il est apparu nécessaire de refondre l’accord collectif d’entreprise sur la durée du travail et notamment, l’ensemble des règles applicables en matière d’aménagement de la durée du travail, pour toutes les catégories de salariés travaillant au sein de la société : cadres et non-cadres, salariés affectés ou non à la production, salariés des postes supports…
afin de permettre, notamment, à toutes les parties concernées au sein de la société, mais pas uniquement, de pouvoir s’y référer plus facilement.
Le présent accord va donc aborder notamment les règles applicables en matière de forfait-jours, de droit à la déconnexion, de la gestion des temps de déplacement…
Cet accord a été élaboré afin de garantir à l’ensemble des salariés, le respect et la protection de leur santé et sécurité, conformément aux dispositions légales applicables.
Comme exposé ci-après, cet accord, qui va être conclu pour une durée indéterminée, va substituer, dès son entrée en vigueur, à toutes les règles, accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Dès lors, ses dispositions vont prévaloir sur l’ensemble des dispositions issues des accords et conventions de branche applicables, ainsi que sur les dispositions des accords d’entreprise qui subsisteraient à cette date et qui vont de fait disparaitre.
Les dispositions posées dans ledit accord vont s’appliquer, dès l'entrée en vigueur de celui-ci, à l’ensemble des salariés de la société à l’exception des VRP et des cadres dirigeants, et ce, sans qu’il ne soit nécessaire de rédiger et de leur signer un avenant à leur contrat de travail, sauf pour les salariés en forfait jours.
Le présent accord est conclu notamment dans le cadre des dispositions de l'article L.2232-21 du Code du travail et de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation du parcours professionnel, mais également dans le respect des règles conventionnelles applicables.
Il est ainsi rappelé que la convention collective applicable à la société FCH est celle du Commerce de Gros.
Il est enfin rappelé que la société ne disposant d'aucune représentation syndicale, le présent accord a été élaboré en concertation avec les représentants élus du CSE, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés, lors des dernières élections professionnelles.
Ainsi, un protocole d’accord sur la conduite de la négociation de cet accord collectif avec mention d’un calendrier des différentes étapes a été conclu entre les parties :
le 12/02/2024 à 9h00
le 26/02/2024 à 9h00
le 11/03/2024 à 9h00
le 19/04/2024 à 8h00
le 10/06/2024 à 9h00
le 24/06/2024 à 9h00
Il a été rappelé dans ce protocole, que la négociation entre la société et les membres du CSE se déroulerait dans le respect des règles suivantes :
Indépendance vis-à-vis de l'employeur,
Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs,
Faculté de prendre attache avec des organisations syndicales représentatives de la branche.
Puis, conformément audit protocole, les parties se sont rencontrées les 12/02/2024, 26/02/2024,11/03/2024,19/04/2024,10/06/2024 et 24/06/2024 aux fins de négocier, de rédiger et de conclure le présent accord.
CE PREALABLE ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PLAN
TOC \o "1-2" \h \z \u PARTIE 1 – LES DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158375244 \h 4
ARTICLE 1-1 : SUR LE CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc158375245 \h 4 ARTICLE 1-2 : SUR L’OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158375246 \h 4
PARTIE 2 – UN RAPPEL DES REGLES GENERALES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc158375247 \h 5
ARTICLE 2-1 : SUR LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc158375248 \h 5 ARTICLE 2-2 : SUR LES DUREES MAXIMALES PAGEREF _Toc158375249 \h 5 ARTICLE 2-3 : SUR LE TEMPS DE PAUSE PAGEREF _Toc158375250 \h 5 ARTICLE 2-4 : SUR LE REPOS QUOTIDIEN PAGEREF _Toc158375251 \h 5 ARTICLE 2-5 : SUR LE REPOS HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc158375252 \h 6 ARTICLE 2-6 : SUR LES HEURES SUPPLEMENTAIRES, LES REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT ET LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc158375253 \h 6 ARTICLE 2-7 : SUR LES TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS9 ARTICLE 2-8 : SUR LE DROIT À LA DECONNEXION PAGEREF _Toc158375256 \h 11
PARTIE 3 – DUREE DU TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES EXCEPTES CADRES AU FORFAITS JOURS, QUALITICIENS ET VRP PAGEREF _Toc158375257 \h 12
ARTICLE 3-1 : DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PAGEREF _Toc158375258 \h 12 ARTICLE 3-2 : PROGRAMMATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc158375259 \h 12
PARTIE 4 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL POUR LES QUALITICIENS PAGEREF _Toc158375260 \h 13
ARTICLE 4.1. –DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL ET LE NOMBRE DE JRTT PAGEREF _Toc158375261 \h 13 ARTICLE 4.2. – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES JRTT PAGEREF _Toc158375262 \h 13 ARTICLE 4.3 – MODALITES D’ACQUISITION DES JRTT ET INCIDENCE DE L’ARRIVEE OU DU DEPART DU SALARIE EN COURS D’ANNEE PAGEREF _Toc158375263 \h 13 ARTICLE 4.4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DES JRTT PAGEREF _Toc158375263 \h 14 ARTICLE 4.5 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc158375263 \h 14 ARTICLE 4.6 – LA REMUNERATION DES SALARIES CONCERNES ET DES JRTT PAGEREF _Toc158375263 \h 14
PARTIE 5 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL POUR LES SALARIES AU FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc158375264 \h 14
ARTICLE 5-1 : SUR LES SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc158375265 \h 15 ARTICLE 5-2 : SUR LE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN NOMBRE DE JOURS SUR L’ANNÉE PAGEREF _Toc158375266 \h 16 ARTICLE 5-3 : SUR LA NECESSITE D’UN ECRIT : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT18 ARTICLE 5-4 : SUR LA REMUNERATION18 ARTICLE 5-5 : SUR LE SUIVI DE LA CHARGE D’ACTIVITE, DES TEMPS DE REPOS, DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL18
PARTIE 6 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DENONCIATION …. PAGEREF _Toc158375270 \h 21
ARTICLE 6-1 : SUR LE SUIVI DES DISPOSITIONS POSEES DANS L’ACCORD PAGEREF _Toc158375271 \h 21 ARTICLE 6-2 : SUR L’ENTREE EN VIGUEUR DE CET ACCORD ET SA DUREE D'APPLICATION PAGEREF _Toc158375272 \h 22 ARTICLE 6-3 : SUR LA REVISION OU LA MODIFICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158375273 \h 22 ARTICLE 6-4 : SUR LA DENONCIATION DE L’ACCORD22 ARTICLE 6-5 : SUR LA PUBLICITE ET LE DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc158375275 \h 23
PARTIE 1 – LES DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1-1 : SUR LE CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’appliquera :
à l’ensemble du personnel salarié de la société FCH,
embauché à temps plein,
soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée
soit dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée.
Les salariés intérimaires mis à la disposition de la société seront également soumis auxdites dispositions en fonction du service où ils sont affectés.
Sont exclus des présentes dispositions :
les VRP qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail
les cadres dirigeants tels que Directeur Général, le Président Directeur Général tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du Travail qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail,
ainsi que les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, sauf en ce qui concernent certaines des dispositions générales rappelées ci-après.
Lesdits salariés devront respecter les règles légales qui leur sont applicables, outre les dispositions posées dans leur contrat de travail.
ARTICLE 1-2 : SUR L’OBJET DE L’ACCORD Le présent accord définit les différentes durées et aménagements du temps de travail applicables au sein de la société FCH, pour chaque catégorie de salariés en fonction notamment de leurs services d’affectation.
Ainsi, 3 types différents d’aménagement du temps du travail sont mis en œuvre au sein de la société :
un travail selon un horaire collectif de 35 heures par semaine,
un travail selon un horaire collectif de 35.75 heures par semaine
un décompte du travail dans le cadre d’un forfait en jours pour les salariés autonomes dans la gestion de leurs missions et de leurs emplois du temps (cadres).
Comme exposé ci-avant, du fait des dispositions légales applicables, les dispositions posées dans cet accord :
vont annuler et remplacer l’ensemble des stipulations résultant des précédents accords conclus, des décisions unilatérales de l’employeur et des usages éventuels ayant le même objet et qui étaient en vigueur au sein de la société FCH,
ne constituent pas une modification du contrat de travail pour les salariés concernés, qui au surplus, appliquent d'ores et déjà la plupart desdites dispositions énoncées ci-après,
entreront en application dès l’entrée en vigueur dudit accord et ce, sans qu’un avenant à contrat de travail n’ait à être conclu entre chacun de ses salariés et la société, sauf pour les salariés en forfait jours.
PARTIE 2 – UN RAPPEL DES REGLES GENERALES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 2-1 : SUR LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail est défini par l'article L.3121-1 du Code du Travail qui précise que « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
À ce titre, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, notamment :
les temps de pause,
les temps de repas,
les temps de trajet, il est entendu le temps effectué par un salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail pour y effectuer sa mission.
les éventuels temps d’habillage et de déshabillage, à l’exception des salariés travaillant en équipe ou en travail dit posté,
Par ailleurs, seul le temps de travail effectif est retenu pour apprécier le respect de la durée légale hebdomadaire, les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire et pour le décompte et le paiement des éventuelles heures supplémentaires.
ARTICLE 2-2 : SUR LES DUREES MAXIMALES
2.2.1Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 (dix) heures.
2.2.2Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail. ARTICLE 2-3 : SUR LE TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause est défini par l’article L. 3121-2 du Code du Travail comme : « un temps de travail non effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles. »
ARTICLE 2-4 : SUR LE REPOS QUOTIDIEN
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, ainsi que les salariés à temps partiels, sont soumis aux dispositions légales en vigueur, en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tous les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Dès lors, il appartient :
À l'entreprise de vérifier que chaque salarié bénéficie bien de 11 heures consécutives de repos quotidien.
À tout salarié de veiller à respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives,
Et ce, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 2-5 : SUR LE REPOS HEBDOMADAIRE
Afin de garantir la santé des salariés et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ces derniers doivent également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire, dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve de contraintes particulières.
ARTICLE 2-6 : SUR LES HEURES SUPPLEMENTAIRES, LES REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT ET LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
L’ensemble des dispositions mentionnées dans cet article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des cadres dirigeants et des VRP, leur durée du travail n’étant pas décomptée en heures.
Sur la notion et le décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail de 35 heures ou de la durée définie ci-après dans l’accord qui est de 35 heures en moyenne sur la semaine.
Le nombre d’heures supplémentaires s’apprécie sur la semaine civile, dans le respect de la réglementation en vigueur. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur relevant de l’exercice de son pouvoir de direction. Seules les heures accomplies à sa demande ouvrent droit à rémunération ou à compensation.
Le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi ou conduire à des temps de repos hebdomadaires et/ou quotidiens, inférieurs aux durées fixées par la loi.
Les heures supplémentaires réalisées au sein de la société sont enregistrées dans un document hebdomadaire « relevé d’heures » tenu en heures et minutes. Le solde des heures supplémentaires réalisées est calculé à chaque fin de semaine ou chaque fin de cycle.
Ce document hebdomadaire est signé par le salarié et le responsable pour validation et il est transmis au service RH pour le traitement des salaires en m+1. Il reste à la disponibilité du salarié au service RH.
Sur les contreparties aux heures supplémentaires
Conformément aux articles L.3121-27 et L.3121-28 du Code du Travail « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur de remplacement ».
Le calcul comme les modalités de paiement des majorations des heures supplémentaires sont régis par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Sur le repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires seront en priorité compensées par l’octroi
d’un repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions légales applicables et au présent accord.
Ainsi, les heures supplémentaires réalisées sont automatiquement converties en repos compensateur de remplacement et transférées dans le compteur individuel de chaque salarié.
Les heures supplémentaires pourront, à la demande exclusive du salarié et avec l’accord du responsable, ne pas être converties en repos compensateur de remplacement, mais être rémunérées avec les majorations afférentes. Chaque salarié a donc le choix entre :
Le paiement de ses heures supplémentaires réalisées,
ou la conversion de ses heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement.,
voire mixer les deux possibilités.
Sur le contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires qui n’ont pas fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement devront être comptabilisées et décomptées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires, ci-après défini.
Compte tenu de l’activité de la société, le contingent annuel d’heures supplémentaires sera fixé au sein de la société, au-delà du contingent conventionnel.
Il sera de
250 heures par salarié, et ce quelque que soit l’organisation du temps de travail, à laquelle le salarié est soumis.
La période de référence pour apprécier ce contingent est
l’année civile.
Il est rappelé que
ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement,
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité,
Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir les accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.
Sur la contrepartie obligatoire en repos, en cas de dépassement du contingent
Les heures supplémentaires effectuées, au-delà du contingent annuel ci-avant précisé, et qui n’ont pas fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement :
Ne pourront être réalisées que par des salariés exclusivement volontaires,
Feront l’objet d’une consultation des représentants du personnel, de manière précise et complète, précisant notamment les motifs de recours à ces heures, la période de recours, les services concernés…
ouvriront droit aux salariés concernés à une
contrepartie obligatoire sous forme de repos, égale à
50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, dans le cas où l’effectif de la société est inférieur ou égal à 20 salariés,
100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, dans le cas où l’effectif de la société est supérieur à 20 salariés,
Cette contrepartie s’ajoute au paiement majoré des heures.
Sur les modalités d’utilisation des heures comptabilisées dans le compteur des repos compensateur de remplacement ou de contrepartie obligatoire en repos, en cas de dépassement du contingent
Le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire sous forme de repos peuvent être pris :
dès la première heure,
par journée entière ou selon le choix du salarié.
dans un délai de 6 mois, à compter de leur acquisition.
Lors de la prise effective du repos, le compteur est débité de la valeur du temps de repos réellement utilisée.
Par ailleurs, le repos ne peut être accolé au congé payé sauf si le responsable hiérarchique a donné son accord exprès à cet accolement.
La demande de repos doit être adressée au minimum 1 semaine avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son repos.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 2 jours ouvrés à compter de la réception de la demande pour y répondre.
En l’absence de demande de repos compensateur ou de la contrepartie obligatoire en repos, dans les 6 mois suivants son ouverture, la société fixera les repos compensateurs dus.
Si lors de la rupture du contrat de travail, le compteur n’est pas soldé, l’intéressé percevra une indemnité dont le montant correspondra à ses droits acquis.
Cette indemnité ayant le caractère de salaire sera par conséquent soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
ARTICLE 2-7 : SUR LES TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Sur le rappel de différentes notions
Est considéré comme un déplacement professionnel, tout déplacement, effectué sur demande ou avec l’accord de l’entreprise, qui amène le salarié à exercer son activité professionnelle (réunions, rendez-vous/visite clientèle, action de formation, congrès/séminaire…) dans un autre lieu que son lieu habituel de travail.
Ne constitue donc pas un déplacement professionnel, le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié.
Précision pour : Les services SAV et qualiticiens : le trajet du domicile du salarié vers le premier client et le trajet du dernier client vers le domicile du salarié sont considérés comme du déplacement professionnel
Le temps « normal » de trajet : est le temps de trajet aller et le temps de trajet retour entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du Travail, ce temps n’est pas un temps de travail effectif.
Précision pour : le service livraison (chauffeur- livreurs) : le temps « normal » de trajet : est le temps de trajet aller et le temps de trajet retour entre le domicile du chauffeur livreur et le dépôt ( lieu de chargement de la marchandises à livrer).
Le temps de déplacement professionnel : correspond au temps de trajet aller et retour entre le domicile du salarié et son lieu de déplacement professionnel ou entre deux lieux de travail.
Le temps « exceptionnel » de trajet professionnel : correspond au différentiel entre le temps total du déplacement professionnel et le temps « normal » (habituel) de trajet.
Sur la gestion des temps de déplacements professionnels
Le temps « exceptionnel » de trajet n’est pas un temps de travail effectif.
Dès lors, il :
N’entre pas dans le décompte de la durée du travail,
Ne doit pas être pris en compte pour vérifier les durées maximales journalières ou hebdomadaires,
Ne doit pas être pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires ou l’appréciation du droit à congés payés.
Toutefois, pour les représentants du personnel qui se déplacent dans le cadre de l’exercice de leur mandat, le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et non comme du temps de trajet.
Conformément aux dispositions légales applicables, ce temps exceptionnel de trajet doit faire l’objet d’une contrepartie : soit en repos, soit financière.
La société FCH a choisi d’octroyer une contrepartie en repos équivalente, au temps, excédent le temps de travail habituel et ce comme exposé ci-après.
Sur la récupération du temps exceptionnel de déplacement professionnel
Les parties au présent accord entendent tout d’abord rappeler que :
tout déplacement professionnel doit prioritairement s’effectuer sur le temps de travail du salarié, c’est-à-dire sur les horaires habituels de travail du collaborateur,
le temps exceptionnel de déplacement ne donnera pas lieu à récupération s’il a été effectué en dehors du temps habituel de travail du salarié à sa propre demande pour convenance personnelle (alors qu’il lui était possible et proposé de se déplacer sur son temps de travail).
le temps de récupération devra être pris dans la semaine du déplacement (avant ou après le déplacement). En cas d’impossibilité (due à une contrainte de service ou motif impérieux), cette récupération devra impérativement être prise dans le mois suivant le déplacement,
dans tous les cas, le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire devront être respectés.
Ainsi, en cas de retour de déplacement en soirée, le salarié ne reprendra son poste qu’à l’issue des 11 heures de repos, mais sous réserve d’avertir préalablement son Responsable.
Par exemple : si le salarié rentre de déplacement à 23h un soir. Il ne pourra reprendre son poste qu’à compter de 10h le lendemain matin.
Les temps de déplacements professionnels pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée dans le cadre d’un forfait annuel en jours, sont intégrés dans ce forfait et dans la rémunération forfaitaire afférente octroyée.
ARTICLE 2-8 : SUR LE DROIT À LA DECONNEXION
En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale de chaque salarié et surtout ceux qui sont autonomes dans la gestion de leurs temps de travail, chaque salarié doit veiller à respecter un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Les outils numériques visés sont notamment les ordinateurs, les tablettes, les téléphones portables, et la messagerie électronique.
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les technologies d’information et de communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : -des périodes de repos quotidien, -des périodes de repos hebdomadaire, -des absences justifiées pour maladie ou accident, -et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,).
Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut être exigé d’un salarié, une réponse, par outil de communication à distance, alors que celui-ci se trouve en situation de repos, et en tout état de cause, en dehors des plages horaires suivantes :
En semaine, entre 19h00 et 07h00.
En week-end entre le vendredi 19h00 et le lundi 07h00.
Lors des périodes de congés de tout ordre (maladie, congés payés ou autres…), le salarié devra mettre, dans la mesure du possible, sur les outils de communication à sa disposition, un message d’absence avec la durée de celle-ci, afin de prévenir ses interlocuteurs de son absence et de la durée de celle-ci et surtout de renvoyer l’expéditeur vers un autre collaborateur.
De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen, pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. Ainsi, en dehors d’une éventuelle urgence, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes, visées ci-dessus.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
En effet, il est recommandé aux salariés, de ne pas contacter les autres salariés de la société, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il convient d’utiliser la fonction « envoi différé » par exemple. Des actions de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
PARTIE 3 – DUREE DU TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES EXCEPTES CADRES AU FORFAITS JOURS, QUALITICIENS ET VRP
ARTICLE 3-1 : DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE L’ensemble des salariés de la société, sauf :
les salariés précédemment exclus de cet accord et mentionnés dans l’article 1-1, à savoir les VRP, cadres dirigeants et salariés à temps partiel ;
les salariés cadres qui managent des salariés ;
les qualiticiens
Il est convenu que cette durée du travail
de 35 heures est répartie, en fonction des services d’affectation des salariés, sur la semaine :
soit suivant des horaires collectifs de travail affichés,
soit suivant un planning de travail communiqué en amont,
soit suivant des horaires individualisés, définis avec le supérieur hiérarchique.
ARTICLE 3-2 : PROGRAMMATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les horaires de travail varient selon les besoins des services. Les horaires seront construits, autant que faire se peut, en lien avec les équipes.
le planning indicatif de travail est remis à chaque salarié et affiché dans les locaux de travail au plus tard 7 jours avant le changement.
Ces horaires sont susceptibles d’évoluer, compte tenu notamment de contraintes d’organisation du travail des services et des éventuelles absences de salariés. Toute modification de ces horaires donnera lieu à une information faite aux salariés.
Tout changement de planning programmé ne pourra se faire auprès d’un salarié que dans le respect d’un délai de 3 jours ouvrables. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 1 jour.
PARTIE 4 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL POUR LES QUALITICIENS
La présente partie est applicable à tous les qualiticiens
ARTICLE 4.1. –DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL ET LE NOMBRE DE JRTT Dans le cadre de la mise en place de cet aménagement du temps de travail, la durée de travail hebdomadaire des salariés susvisés est égale à
35,75 heures.
Les heures effectivement travaillées chaque semaine, au-delà de 35 heures et dans la limite de 35,75 heures, seront compensées par l'octroi de jours de repos dits jours de RTT (réduction du temps de travail), appelés plus communément JRTT.
Pour permettre une meilleure gestion de ces jours, la société a choisi d’octroyer un nombre forfaitaire de JRTT par an, aux salariés concernés, par cet aménagement de la durée du travail, et ce peu importe, le nombre de jours fériés dans l’année.
Ainsi, pour un salarié travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élèvera à 5
jours ouvrés, par année, pour une durée hebdomadaire de travail de 35,75 heures.
Ce nombre de jours de JRTT sera donc variable en fonction de la date d’entrée de chaque salarié et de sa durée de présence effective au sein de la société.
ARTICLE 4.2. – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES JRTT La période de référence pour l’aménagement du temps de travail déterminée, dans le cadre de la présente partie, sera la période annuelle allant
du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 4.3 – MODALITES D’ACQUISITION DES JRTT ET INCIDENCE DE L’ARRIVEE OU DU DEPART DU SALARIE EN COURS D’ANNEE
Au cours de la période de référence susvisée, les salariés, identifiés ci-avant, acquerront des jours de JRTT à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 35,75 heures.
En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Les parties conviennent que le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT est effectué mensuellement.
En cas d'embauche ou de départ d'un salarié au cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié verrait son contrat de travail rompu avant d’avoir pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Article 4.4 – Modalités de mise en œuvre des JRTT Les dates de prise des 5 jours forfaitaires sont imposées par la Direction.
Article 4.5 –Les heures supplémentaires Compte tenu des dispositions susvisées relatives à cet aménagement de la durée du travail, les heures de travail effectuées entre 35 heures et 35,75 heures par semaine par les salariés visés par cette partie de l’accord, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation.
En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie, et dès lors, obtenir son autorisation expresse pour pouvoir y recourir.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire fixés par le Code du Travail.
Article 4.6 – la rémunération des salariés concernés et des JRTT Comme les salariés concernés par cet aménagement de la durée de travail n’effectuent pas, à proprement parler, d’heures supplémentaires pour les heures réalisées entre 35 heures et 35,75 heures, leur rémunération n’est pas modifiée.
La rémunération est lissée sur l’année sur la base de 151,67 heures par mois, soit 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année. Les jours dits de JRTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire. En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.
PARTIE 5 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL POUR LES SALARIES AU FORFAIT JOURS
Vont être abordés, les thèmes suivants :
les catégories de salariés bénéficiaires,
le nombre de jours du forfait,
la période de référence du forfait,
les conditions de prise en compte, pour les rémunérations des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période,
les caractéristiques principales des conventions individuelles,
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,
les modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
ARTICLE 5-1 : SUR LES SALARIES CONCERNES Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les dispositions mentionnées dans la partie de cet accord, concernent essentiellement
le personnel d’encadrement et plus précisément ceux qui disposent d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps du fait de l’importance de leurs fonctions et de leur niveau élevé de responsabilités, et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier auquel ils sont intégrés.
Le présent accord est applicable
aux salariés de la société :
quelle que soit leur date d'embauche,
embauchés soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, soit indéterminée,
qu’ils soient classés cadres : l’importance est qu’ils disposent d'une réelle autonomie et indépendance, dans l'organisation de leur emploi du temps et l'exercice des missions et des responsabilités qui leur sont confiées et donc dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sans condition d’une classification spéciale.
Conformément à ces dispositions, sont à ce jour concerné au sein de la société, la catégorie d'emploi suivante notamment :
Cadre ayant une fonction d’encadrement et de management de collaborateurs
Ne sont pas concernés, par ledit accord, toutes les autres catégories de salariés, et notamment pas les salariés non-cadres qui ne remplissent pas les conditions d’indépendance et d’autonomie susvisées, ni les cadres dirigeants.
Les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ne sont pas concernés par ce dispositif d’aménagement du temps de travail, compte tenu de la nécessité qu’ils soient encadrés et formés ce qui est antinomique de la notion d’autonomie.
Les salariés, visés ci-avant, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales.
ARTICLE 5-2 : SUR LE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN NOMBRE DE JOURS SUR L’ANNÉE 5.2.1Sur les règles applicables en cas d’année complète d’activité Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours, maximum par an, journée de solidarité incluse (deux cent dix-huit jours) maximum par an.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit à congés payés complets.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours ou de demi-journées à travailler inférieur au forfait à temps complet, et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise.
5.2.2Sur la période de référence La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le plafond de jours à respecter par salarié est donc décompté dans le cadre de cette période de référence.
5.2.3Sur les incidences des absences, congés payés et autres
Sur les incidences des absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle sont prises en compte au titre des jours travaillés et donc n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Sur l’imputation des jours non travaillés
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Sur la valorisation de ces périodes
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, est déterminée comme suit : ((Rémunération forfaitaire brute mensuelle de base x 12) / 218) x nombre de jours d'absence.
Sur la prise en compte des entrées en cours d'année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail, au titre de la convention de forfait annuel en jours, est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.
Étant également rappelé que le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.
Le nombre de jours restant effectivement à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés), à l'arrondi entier le plus proche.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail, au titre de la convention annuelle en jours est déterminée prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de fin du contrat de travail.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond à 1/22 de la rémunération mensuelle. 5.2.4- Sur le forfait réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite au cours d’une année civile, pour quelque motif que ce soit (médical, souhait personnel…), un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 5-2-1 du présent accord peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait et dès lors, leur charge de travail devra tenir compte du nombre de jours de travail convenu. ARTICLE 5-3 : SUR LA NECESSITE D’UN ECRIT : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés dans la présente partie comme bénéficiaires de ce dispositif du forfait-jours, d'une convention individuelle de forfait. Il s’agit d’un écrit conclu entre l'entreprise et le salarié concerné, qui peut être inséré :
soit dans le contrat de travail,
soit dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et doit indiquer notamment :
La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours,
Le nombre de jours travaillés dans la limite du nombre de jours fixés à l'article susvisé du présent accord,
La rémunération,
L’organisation du travail,
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 5-4 : SUR LA REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre d’heures et de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération doit être fixée, au regard des sujétions qui leur sont imposées et respecter les minima posés dans la convention collective applicable.
Le bulletin de paye doit mentionner le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute prévue.
ARTICLE 5-5 : SUR LE SUIVI DE LA CHARGE D’ACTIVITE, DES TEMPS DE REPOS, DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL
Sur le décompte jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur l’outil interne de gestion du temps.
Sont identifiées, dans celui-ci :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, directement sur l’outil interne de gestion du temps,
Le nombre, la date, et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, congés conventionnels ou jours de repos de toute nature : maladie….) sollicités par le collaborateur via l’outil interne de gestion du temps.
Le service du personnel et chaque supérieur hiérarchique doit contrôler régulièrement la charge de travail du salarié au regard des données figurant sur cet outil.
S'il est constaté des anomalies, la société organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les parties en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'Inspecteur du Travail, pendant une durée de trois ans, conformément aux dispositions applicables.
Sur les repos quotidiens et hebdomadaires
Le salarié doit bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures.
Il est rappelé que sauf dérogations et contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions (déplacement professionnels, foires, salons,…) le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est en effet formellement interdit à un salarié en forfait jours de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Sur les jours de repos
Un nombre de jours de non travail (JNT) ou de repos est fixé à 11 jours par an, et ce quel que soit le nombre de jours fériés dans l’année.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Sans remettre en cause l’autonomie du salarié en forfait jours, il lui appartient de faire part, à l’avance, de ses jours de non-travail (JNT) afin que les autres salariés en soient informés et s’organisent en conséquence.
Sur les garanties mises en œuvre pour suivre la charge de travail
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être réalisée en respectant différents seuils définis dans le présent accord et rappelés notamment ci-après.
Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours, et ces obligations contractuelles vis-à-vis de la société.
La Direction de l'entreprise peut, le cas échéant, imposer au salarié, la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos posé est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées.
Sur le respect des repos quotidien et hebdomadaire
Comme énoncé ci-avant, il est important que chaque salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours respecte les règles applicables en matière de repos journalier et de repos hebdomadaire.
Sur l'obligation de déconnexion
Comme énoncé ci-avant, il est important que chaque salarié qui a conclu une convention de forfait annuel en jours respecte son droit à la déconnexion et celui de chacun.
Sur le suivi pendant l’année
À l’aide de l'outil de gestion des temps et des mentions portées dans celui-ci, la Direction et/ou le service du personnel assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, afin de lui garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation activité professionnelle - vie privée.
Le solde des jours de repos, au titre du forfait jours, est donc facilement accessible tant pour le salarié que pour la Direction.
Les réunions de service permettent de procéder à la répartition des charges de travail et de procéder aux arbitrages nécessaires.
Il appartient au salarié de tenir informé la Direction, des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois, un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.
Sur les entretiens mi-annuel et annuel
En application des dispositions légales, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera, au moins deux fois par an, au cours d'entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail
Sa charge de travail
L'amplitude de ses journées d'activité
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Les conditions de déconnexion
Sa rémunération.
Le salarié et la Direction de la société examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Au regard des constats effectués lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
En effet, un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi entre les parties et validé par elles.
Ce compte rendu sera conservé informatiquement et accessible à tout moment, par chacune des parties.
Sur le dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien prévu par le présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation et de la charge de son travail, ainsi que de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi, comprenant l'alerte écrite initiale du salarié, et décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Dans ce cadre et en vue d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, une visite médicale distincte pourra être organisée, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
PARTIE 6 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DENONCIATION ….
ARTICLE 6-1 : SUR LE SUIVI DES DISPOSITIONS POSEES DANS L’ACCORD
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d’application de celui-ci.
À cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les mesures d’ajustement à mettre en place le cas échéant. ARTICLE 6-2 : SUR L’ENTREE EN VIGUEUR DE CET ACCORD ET SA DUREE D'APPLICATION Le présent accord entrera en vigueur à compter du
01 mars 2025, à condition que les membres du CSE l’aient préalablement adopté à la majorité de ses membres et que les formalités relatives à sa publicité aient été accomplies.
Il est conclu pour une
durée indéterminée.
Comme énoncé ci-avant, le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages, ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.
ARTICLE 6-3 : SUR LA REVISION OU LA MODIFICATION DE L’ACCORD Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables à la société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
ARTICLE 6-4 : SUR LA DENONCIATION DE L’ACCORD Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse, selon les dispositions posées aux articles L.2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail.
Plus précisément, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et devra être déposée auprès de la DREETS compétente.
Ensuite, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 6-5 : SUR LA PUBLICITE ET LE DEPOT DE L’ACCORD Le présent Accord et le procès-verbal du CSE au cours duquel cet accord a été entériné par ses membres seront déposés par la Direction de la société auprès de la DREETS, par l’intermédiaire de la plateforme du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail.gouv.fr
Un exemplaire sera également :
transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, accompagné du procès-verbal du CSE,
affiché sur les panneaux d’affichage, prévu à cet effet au sein de la société.
Fait à Rillieux La Pape en 2 exemplaires originaux, le 18/02/2025
Le Comité Social et Économiquele Directeur Général
Ayant voté à la majorité de ses membresMonsieur XXXX
Et dont le procès-verbal est annexé au présent accord
