ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
FRANCE CROCO
Le présent accord est conclu entre :
La société France Croco,
Société par Actions Simplifiée à associé unique dont le siège social est situé ZA La Mare aux Raines Nord « Les Feux Barres » 50190 Périers, Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro 501 737 761, représentée par.
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical,
Ci-après désignées « les Organisations syndicales »
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Préambule
Les signataires du présent accord entendent rappeler l’importance qu’ils attachent au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Ils affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur de diversité, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Ils reconnaissent la valeur, tant au niveau économique que social, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de FRANCE CROCO.
Il apparait qu’au 1er janvier 2024, 50,66% des salariés de FRANCE CROCO sont des femmes.
Le résultat obtenu au titre de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2022, publié en mars 2023, est supérieur à 85 points (94 points). Il reflète le respect par la Société de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de FRANCE CROCO. Il n’a ainsi pas été nécessaire d’envisager de mesures de corrections ou d’objectifs de rattrapage sur ce sujet.
Ainsi, pour l’année 2022, l’index égalité professionnelle fait apparaître les résultats suivants :
Indicateur relatif à l’écart de rémunération : 39/40 (en faveur des hommes) ;
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) : 35/35 ;
Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15 ;
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5/10 (en faveur des hommes).
Par suite du diagnostic réalisé sur la base de ces résultats, la Direction a décidé de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, associés à des indicateurs chiffrés, dans les domaines énumérés ci-après :
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les conditions de travail
FRANCE CROCO et plus largement le groupe KERING s’engage depuis 2011 pour comprendre, écouter et orienter les femmes victimes de violences conjugales dans le cadre de la Fondation d’Entreprise KERING. Au-delà du soutien apporté par la Fondation aux projets portés par des ONG et des entrepreneurs sociaux, le Groupe s’attache à sensibiliser et impliquer l’ensemble de ses collaborateurs.
Objectif de progression
Communiquer sur les engagements de l’entreprise afin de prévenir les violences domestiques et atténuer leur impact au travail.
FRANCE CROCO soutient l’engagement du groupe contre les violences conjugales et poursuit la politique engagée sur les violences familiales, lancée en janvier 2021 afin de fournir à tout employé qui choisit de révéler son expérience de la violence familiale un éventail de soutien pertinents tels que le respect de la confidentialité ou la mise en place d’un accompagnement permettant aux collaborateurs victimes ou témoins de violences conjugales de trouver un interlocuteur pour les écouter et les orienter. FRANCE CROCO s’engage à respecter la politique globale de Kering sur les violences conjugales.
ACTION
Communication sur les engagements et les outils à la disposition des collaborateurs de la Société
La Société souhaite s’assurer que tous les salariés sont informés des mesures mises en place au sein de la Société liées à la protection des salariés victimes de violence conjugale pour leur offrir un environnement de travail bienveillant. Elle s’engage à communiquer tous les ans sur les actions et les aides accessibles mises à la disposition des collaborateurs et plus particulièrement auprès des nouveaux entrants pour s’assurer de leur parfaite connaissance du dispositif.
IndicateurS chiffréS
Nombre de communications sur le dispositif contre les violences conjugales auprès des collaborateurs de la Société.
Pourcentage de salariés nouveaux arrivants visés par les communications sur la prévention des violences conjugales.
La rémunération effective
FRANCE CROCO affirme son attachement au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Conformément à la rédaction de l’actuel article L3221-4 du code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
L’article L3221-3 du code du travail, dans sa rédaction actuelle, dispose que « constitue une rémunération au sens du présent chapitre [égalité de rémunération entre les femmes et les hommes], le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. »
Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent donc s’expliquer par des critères objectifs.
2.1. Objectif de progression
Résorber les écarts de rémunération
Les résultats de l’index égalité professionnelle pour l’année 2022 font apparaître un résultat de 39 sur 40 sur l’indicateur portant sur les écarts de rémunération, en faveur des hommes.
FRANCE CROCO s’assurera que des écarts n’existent pas ou ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, la Société effectuera tous les ans, à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes.
L’objectif étant de parvenir à obtenir la note maximale de 40 sur 40 à l’issue de la période d’application de l’accord.
2.2. Actions
Tableau annuel des moyennes de rémunération
Tous les ans, un tableau des moyennes de rémunération sera calculé par la Direction des ressources humaines par catégorie, par classe et par tranche d’âge.
Dans l’hypothèse où des écarts seraient mis en évidence à l’occasion de ce bilan, il appartient à FRANCE CROCO de corriger les écarts de rémunérations constatés à un même niveau de responsabilités et/ ou de compétences et/ou de connaissances et/ou d’expériences et ne pouvant pas s’expliquer par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe du (de la) salarié(e). Une enveloppe budgétaire particulière pourra être consacrée, si nécessaire, à la suppression des écarts.
2.3. Indicateur chiffré
Indicateur chiffré associé aux écarts de rémunération
Moyenne de rémunération femmes/hommes par catégorie, classe et tranche d’âge
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Société FRANCE CROCO met en place des actions en faveur de l’articulation des vies professionnelles et personnelles, au bénéfice tant des hommes que des femmes. La politique de parentalité de la Société, et plus globalement du groupe, vise à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à promouvoir l’égalité entre les salariés, femmes et hommes, indépendamment de leur situation personnelle, en garantissant à tous les collaborateurs les mêmes avantages sociaux.
3.1. Objectifs de progression
Encourager les collaborateurs à profiter des mesures mises en place au sein de l’entreprise en faveur de la parentalité
FRANCE CROCO réaffirme son souhait d’aider les collaborateurs à bien articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, ce qui est fondamental pour le développement de l’entreprise et la stabilité de ses effectifs. La Société accorde dans ce cadre aux hommes un congé de paternité d’une durée de 14 semaines et souhaite communiquer sur cet avantage pour encourager les hommes à en profiter pleinement.
Par ailleurs, l’ensemble des collaborateurs ayant des enfants scolarisés de moins de 16 ans peuvent bénéficier d’une heure offerte lors de la rentrée scolaire pour accompagner leurs enfants à l’école.
La Société octroie également une journée d’absence autorisée payée par année civile et par enfant de moins de 16 ans dont le ou la salarié(e) assume la charge. Pour les enfants de moins d’un an, les salariés pourront bénéficier de 2 jours par année civile. Un justificatif du médecin attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence de son père ou de sa mère devra être remis dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 48h suivant le jour d’absence.
Sensibiliser les collaborateurs sur leur droit à la déconnexion
FRANCE CROCO rappelle l’importance du droit à la déconnexion pour aider les collaborateurs à bien articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Les outils informatiques sont un facilitateur pour le travail des salariés. Pourtant, ils peuvent aussi estomper la frontière entre la vie personnelle et professionnelle. Ainsi, selon les cas, ils peuvent être considérés soit comme une marge de manœuvre pour une plus grande souplesse, soit comme une intrusion dans la vie personnelle. C’est dans ce contexte que FRANCE CROCO souhaite réaffirmer le droit de chacun à la déconnexion, qui s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et notamment pendant ses temps de repos et de congés.
3.2. Actions
Communiquer sur l’existence des dispositifs liés à la parentalité existants au sein de la Société
Afin d’encourager les salariés à bénéficier des mesures liées à la parentalité existantes dans l’entreprise, le service RH remet une communication à tout nouvel entrant pour rappeler les dispositions liées à la parentalité et notamment l’existence du baby leave pour les papas.
Communiquer sur la charte du groupe Kering sur le droit à la déconnexion
Afin de sensibiliser les collaborateurs sur l’importance du droit à la déconnexion, le service RH remet la charte du groupe Kering sur le droit à la déconnexion à tout nouvel entrant pour rappeler aux collaborateurs leur droit d’éteindre leur téléphone ou de ne pas accéder à leur boite mail professionnelle en dehors des heures normales de travail.
3.3. Indicateurs chiffrés
Indicateur relatif au Baby Leave
Pourcentage de salariés nouveaux arrivants visés par les communications sur les dispositifs liés à la parentalité
Indicateur relatif au droit à la déconnexion
Pourcentage de salariés nouveaux arrivants qui ont pris connaissance de la charte du groupe sur le droit à la déconnexion
DISPOSITIONS FINALES
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entre en vigueur dans les conditions légales, soit le lendemain du jour de son dépôt.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
DEPOT ET PUBLICITE
Les formalités de dépôt et de publicité du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail et sera rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise et un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
SUIVI
Le suivi de cet accord à travers ces objectifs, actions et indicateurs associés sera effectué lors de la présentation de la BDESE aux membres du CSE et délégués syndicaux, afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
A cette fin, la Société s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
REVISION – MODIFICATION
En particulier, dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
Par la Société ;
Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.
A l’issue de ce cycle :
Par la Société ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Fait à Périers, le 21 décembre, en autant d’exemplaires originaux que nécessaire,
Pour la Société
Directeur d’Usine
Pour les organisations syndicales
La CGT, dûment représentée par en qualité de déléguée syndicale
La CFE-CGC, dûment représenté par en qualité de délégué syndical
