AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre
FRANCE GALOP, association immatriculée au Répertoire National des Associations sous le numéro W9223001417, dont le siège social est sis 15 Boulevard de Douaumont – 75017 PARIS, représentée par **********,
Ci-après dénommée "France Galop",
D’une part,
Et
Les organisations syndicales :
Le Syndicat CFDT, Représenté par **********, Le Syndicat FGTA/FO, Représenté par **********, Le Syndicat SHN/CGC, Représenté par **********, Le Syndicat SUD Hippique, Représenté par **********,
D’autre part.
Préambule
Dans le cadre d’une réflexion sur les pratiques en termes d’organisation du travail au sein de France Galop, la Direction a constaté que :
Le télétravail est une pratique existante et occasionnelle au sein de l’entreprise qui tend à se développer.
Les collaborateurs sollicitent, de plus en plus fréquemment, leur hiérarchie afin de bénéficier de la possibilité d’exécuter régulièrement leur contrat de travail à leur domicile en alternance avec des périodes de travail sur le lieu de travail.
Le télétravail permet de renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et donc d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs.
Le télétravail, en assouplissant les modalités du travail, permet de rendre plus performante l’organisation de travail, laquelle est notamment fondée sur l’autonomie et la responsabilisation de chacun.
Le télétravail permet de réduire le nombre de trajets domicile/lieu de travail ; ce qui a pour effet, d’une part, de réduire notre impact environnemental, et d’autre part, de contribuer à la réduction du risque d’accidents de trajet.
Le télétravail facilite l’occupation partagée des espaces de travail dans la mise en œuvre possible du flex office.
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a modifié nos méthodes de travail et a permis le développement du télétravail dans le fonctionnement des services.
Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont réunies les 7 novembre 2019 et 3 décembre 2019 afin de négocier un accord à durée indéterminée relatif à la mise en place du télétravail. Les discussions entamées ont depuis prospéré pour parvenir à un accord. Dans le contexte de la pandémie de la COVID-19, la Direction a mis en place le 9 septembre 2020 une Charte unilatérale relative à la mise en place du télétravail au sein de France Galop. La Direction invite les Organisations Syndicales Représentatives à se réunir à nouveau le 28 septembre 2021 afin de négocier un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de France Galop, et ainsi harmoniser et pérenniser les pratiques mises en place par la Charte. Les principes fondamentaux qui ont présidé au présent accord sont :
La nécessité absolue de conserver le lien social dans l’entreprise et de respecter la vie privée et le droit à la déconnexion de chacun.
La réversibilité du télétravail.
L’absence de différences de traitement entre les collaborateurs notamment en termes de répartition des tâches, des missions et d’évaluation professionnelle.
À la suite des réunions de négociations qui se sont tenues les 28 septembre 2021, 8 octobre 2021, le 18 octobre 2021 et le 26 octobre 2021, les parties ont conclu l’accord initial relatif à la mise en place du télétravail. Dans le cadre de la commission de suivi de cet accord initial, qui s’est tenue le 23 novembre 2023, les parties ont souhaité faire évoluer les termes de l’accord initial et se sont réunies le 4 décembre 2023 afin de conclure le présent avenant de révision.
Article 1er – Définitions et champ d’application
Article 1-1 : Définition du télétravail et du télétravailleur
Conformément à l’article L. 1222-9 du code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur tout salarié de France Galop qui effectue du télétravail au sens de la définition ci-dessus. Du présent accord, sont exclues les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
Article 1-2 : Définition du domicile
Le domicile désigne :
le lieu de résidence principal du collaborateur tel que ce dernier l’a déclaré au service du personnel et qu’il est renseigné dans le logiciel de paie,
ou
tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par le collaborateur sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.
Le domicile sera spécifiquement mentionné dans le formulaire de demande de télétravail, le collaborateur s’engageant à informer le service du personnel préalablement à tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Article 1-3 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, présent ou futur, de France Galop, sous réserve de leur éligibilité telle que définie à l’article 2 du présent accord.
Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail
Les critères d’éligibilité au télétravail sont à apprécier pour un poste donné et au regard de l’activité concernée dans une organisation donnée. Par conséquent, tout changement de poste ou toute réorganisation d’un service et/ou d’un département pourra entraîner la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail.
Article 2-1 : Critères d’éligibilité liés au collaborateur
Le collaborateur en télétravail doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (dont les contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sous réserve d’un suivi étroit réalisé par le tuteur). Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Le collaborateur en télétravail doit avoir une bonne maitrise du poste occupé et être autonome dans l’organisation et la gestion de son travail. En ce sens, il doit être capable de réaliser la totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien, et être capable de gérer sa charge de travail.
Article 2-2 : Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste et à l’activité exercée
Les activités à effectuer dans le cadre du télétravail doivent être réalisables à distance. Pour ce faire, l’analyse de la compatibilité des activités avec le télétravail est menée au regard des critères suivants, lesquels ne sont pas exhaustifs :
Les contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements).
Les impératifs en matière de sécurité des données traitées et/ou des opérations réalisées (Charte informatique de France Galop annexée au règlement intérieur de l’entreprise).
L’organisation du service/département (nombre de collaborateurs en télétravail ou travaillant à temps partiel…).
Par conséquent, sont notamment exclues du champ du télétravail les activités suivantes :
Les activités requérant une présence physique quotidienne, (ex : assurer quotidiennement l’accueil physique du personnel et/ou des visiteurs).
Les activités requérant les équipements uniquement disponibles dans les locaux de France Galop,
Les activités associées à des impératifs de sécurité et/ou de confidentialité.
Article 2-3 : Critères d’éligibilité liés au lieu de travail
En priorité, le télétravail est effectué dans la résidence principale du salarié. Le télétravail peut s’effectuer dans un lieu de résidence différent, à condition de s’engager à revenir sur site en cas de besoin, dans le respect d’un délai de prévenance de 24 heures. Le salarié qui bénéficie d’une voiture de service doit la laisser sur l’un des sites de France Galop les journées de télétravail afin qu’elle puisse rester à disposition. Dans le cadre de sa demande de télétravail, chaque salarié attestera sur l’honneur (annexe 2) d’être en possession des éléments suivants :
Un environnement de travail adapté, constitué d’un espace dédié doté d’équipements matériels (bureau ou table, chaise adaptée) et informatiques (ordinateur portable ou ordinateur fixe, écran, clavier, souris et casque) permettant la réalisation du travail. Les collaborateurs dont l’activité nécessite l’utilisation d’une imprimante en télétravail pourront être équipés d’un modèle défini par France Galop (gestion du stock de consommables),
Une installation électrique conforme à l’exercice du télétravail,
Une assurance habitation multirisque couvrant la présence du salarié à son domicile durant les journées de télétravail,
Une connexion internet haut débit permettant une activité professionnelle, ainsi qu’une ligne téléphonique fonctionnelle.
Les collaborateurs qui ne disposeraient pas du mobilier nécessaire à l’exercice du télétravail pourront procéder à l’achat d’un fauteuil de bureau, d’une table et/ou d’un bureau financé par France Galop dans la limite de 50% de la dépense réelle. Ce remboursement sera exclu de l’assiette des cotisations et s’effectuera sur justificatifs (fourniture de la preuve d’achat du matériel susmentionné). En tout état de cause, le remboursement d’achat de mobilier de bureau ne pourra excéder 180 euros par salarié. Afin de bénéficier de ce remboursement, le salarié devra être éligible au télétravail.
Article 3 - Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié : celui-ci en exprime la demande auprès de sa hiérarchie. Ainsi, tout salarié demeure libre de ne pas bénéficier de ce mode d’organisation du travail, sans avoir à justifier d’un quelconque motif.
Article 3-1 : Traitement de la demande du collaborateur
Le collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité tels que définis à l’article 2 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son Manager, par courriel, via le formulaire de demande prévu à cet effet (annexe 3). Il doit notamment indiquer dans sa demande le jour ou les jours télétravaillé(s) souhaité(s). Avoir après donné son avis (avis favorable ou défavorable), chaque manager transmettra à la Direction des Ressources Humaines les documents remplis et signés, ainsi que le planning prévisionnel de l’organisation du télétravail au sein du service/département. En cas d’avis défavorable, un entretien avec le manager est organisé afin d’échanger sur les motivations du refus. Il est notamment pris en compte si :
le télétravail ne porte pas atteinte au fonctionnement normal du service/département.
le télétravail n’a pas pour effet de modifier la répartition de la charge de travail entre les collaborateurs qu’ils soient télétravailleurs ou non au sein d’un service/département donné.
La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de revenir sur la décision du manager si celle-ci ne répond pas aux prescriptions susvisées, par un avis motivé en cas de décision défavorable. Chaque modification pérenne dans l’organisation des jours de télétravail doit faire l’objet de l’envoi d’un nouveau formulaire de demande modifié à la Direction des Ressources Humaines.
Article 3-2 : Critères pour arbitrer les demandes
En cas de demandes multiples au sein d’un même service/département, à la même date, l’arbitrage entre les demandes se réalisera en fonction des critères suivants :
Le temps de trajet,
La situation de famille du collaborateur (nombre d’enfants à charge, conjoint ou parent à charge),
L’âge.
Ils seront pris dans l’ordre susmentionné.
Article 3-3 : Sort des avenants au contrat de travail
Les avenants au contrat de travail relatifs au télétravail occasionnel antérieurs à la date de signature de l’accord initial du 26 octobre 2021 ne produisent plus d’effet.
Article 3-4 : Mise en place en cas de circonstances exceptionnelles
Dans les situations exceptionnelles limitativement énumérées ci-après, il pourra être décidé de permettre au salarié de recourir au télétravail exceptionnel pour une période de temps limitée. Les situations exceptionnelles susvisées sont les suivantes :
Une crise sanitaire, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, selon lequel « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés »
Une perturbation des transports en commun, ou un blocage exceptionnel des grands axes routiers entrainant une impossibilité pour le collaborateur de rejoindre les locaux de France Galop dans un délai raisonnable.
Des intempéries engendrant une impossibilité pour le collaborateur de rejoindre les locaux de France Galop en utilisant son véhicule personnel, ou, à défaut, les transports en commun.
Conformément aux dispositions de l’articles L 223-1 du code de l’environnement, en cas de pic de pollution, le salarié pourra s’il le souhaite, bénéficier de journées de télétravail supplémentaires sous réserve d’obtenir préalablement l’accord de son Manager ou de la DRH. Cette demande s’effectue par courriel ou par tout autre moyen.
Le Comité Social et Économique sera informé et consulté dans les plus brefs délais, lorsque la Direction aura décidé de mettre en place un télétravail généralisé dans un tel cas. Le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre de façon progressive, en fonction des situations rencontrées. Le télétravail exceptionnel pourra ne pas s'effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne seront plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel. Notamment, des salariés ne disposant pas d'une autonomie suffisante, pourront travailler à distance, sur un autre site de France Galop. Ils bénéficieront alors d'un accompagnement prioritaire et renforcé.
Article 3-5 : Allocation globale et forfaitaire de prise en charge des frais
Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail volontaire et régulier, le salarié exerçant pour parties ses fonctions en télétravail bénéficie :
D’une allocation forfaitaire et globale versée par France Galop d’un montant de vingt (20) euros par mois.
D’un titre restaurant par jour de télétravail à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Article 3-6 : Période probatoire
Pour les salariés entrés consécutivement à la signature du présent accord, une période probatoire de trois mois permettra :
Au manager de s’assurer si le collaborateur dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l’absence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement du service,
au collaborateur de s’assurer si l’activité en télétravail lui convient.
Pendant cette période, chacune des parties pourra, par écrit (par courriel adressé à la Direction des Ressources Humaines), mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation moyennant un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés.
Article 3-7 : Report
Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel (à titre d’exemple, aucun collaborateur du service/département présent dans les locaux de France Galop du fait des absences quel qu’en soit le motif), le responsable pourra demander au collaborateur de venir sur site sur une journée habituellement télétravaillée. Pour ce faire, le responsable doit respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur devra respecter le même délai de prévenance pour repositionner sa journée de télétravail.
Article 3-8 : Suspension temporaire
Si un collaborateur est confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile, il peut demander une suspension temporaire de son télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du collaborateur sur site et donc une suspension temporaire de son télétravail. Dans les deux cas ci-dessus, le collaborateur ou le responsable doit informer, par courriel, l’autre partie de la suspension temporaire du télétravail au moins 5 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Doivent être précisés les éléments suivants :
la demande de la suspension temporaire du télétravail,
la durée prévisible de la suspension temporaire du télétravail.
Lorsque le télétravail n’est plus pratiqué (pendant une période de 30 jours consécutifs), l’allocation n’est plus due.
Article 3-9 : Réversibilité du télétravail
En raison de son caractère volontaire, le télétravail est réversible. Le collaborateur peut adresser son souhait de mettre fin au télétravail à son supérieur hiérarchique, à tout moment, par courriel avec accusé de réception), moyennant un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés. Le responsable peut également décider de mettre fin au télétravail, à tout moment, par courriel avec accusé de réception) moyennant un délai de prévenance d’un (1) mois. Dans cette hypothèse, la décision doit être motivée. Dans les deux situations susvisées, la Direction des Ressources humaines doit être en copie de l’échange entre le Manager et le collaborateur à des fins de mise à jour du formulaire de demande de télétravail. Cette réversibilité ne privera pas le salarié d’accéder au télétravail dans le cadre d’une nouvelle demande.
Article 4 – Organisation et temps de travail
Article 4-1 : Rythme du télétravail
Le rythme du télétravail sera, en principe, de
deux journées par semaine, après accord exprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail s’effectue par journée entière et fixe, selon les modalités définies dans le formulaire de demande de télétravail. En cas d’absence quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail. Les deux jours de télétravail seront acceptés en priorité aux salariés dont l’horaire de travail est basé sur cinq jours par semaine. Les salariés travaillant sur quatre jours pourront en bénéficier si l’organisation du service/département le permet. Le télétravail est organisé sous forme hebdomadaire. Les jours de télétravail non-utilisés ne sont pas transférables sur les semaines suivantes. Les Directions se réservent la possibilité de recourir à une journée protégée sans recourir au télétravail. A cet effet, elles pourront activer cette option en réservant un jour par semaine de présence obligatoire par service/département. En fonction des nécessités du service/département ou de leur propre initiative, les télétravailleurs pourront être amenés à se rendre dans les locaux de l’entreprise les jours habituellement télétravaillés. A titre exceptionnel et dérogatoire, une journée de télétravail supplémentaire pourra être octroyée sur demande motivée du salarié, après validation du Manager et de la DRH, si l’activité du télétravailleur et la garantie de la continuité du service le permettent. L’éloignement géographique n’entre pas dans l’attribution de cette journée supplémentaire.
Article 4-2 : Outils de télétravail mis à disposition par l’entreprise
L’entreprise fournit l’équipement nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail. Le matériel mis à disposition par France Galop doit :
Être utilisé conformément à sa destination dans des conditions d’emploi normales.
Être utilisé dans le respect des consignes de sécurité notamment en matière de protection des données.
Être dédié à l’activité professionnelle.
En cas de panne ou de dysfonctionnements des équipements confiés, le télétravailleur doit immédiatement contacter le Département informatique de France Galop, selon les mêmes modalités que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. En outre, France Galop prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à disposition. Le matériel mis à disposition par France Galop reste sa propriété. En tout état de cause, le salarié demeure responsable des équipements fournis par France Galop. En ce sens, le salarié doit rester vigilant afin de prévenir toute tentative de vol. En cas de vol du matériel, le salarié s’engage à déposer plainte auprès des services compétents. Dans cette hypothèse, l’activité en télétravail nécessitera la fourniture d’un nouvel équipement.
Article 4-3 : Temps de travail
Le collaborateur en télétravail exerce ses fonctions conformément au régime de la durée du travail dont il relève.
Par conséquent, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile :
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires applicables à son service ainsi que les déclarer via le logiciel de gestion des temps.
S’il relève d’un dispositif d’horaires individualisés, il doit définir avec son supérieur hiérarchique un horaire fixe à respecter lors du télétravail conformément à la durée du travail prévue contractuellement.
Le collaborateur en forfait jours pourra être contacté par ses différents correspondants dans le cadre des horaires habituels de sa fonction. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps. Il devra également saisir sa journée de télétravail via le logiciel de gestion des temps. Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Le collaborateur en situation de télétravail doit être joignable pendant ses plages horaires de travail habituelles. Le collaborateur doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Le salarié n’est pas tenu de communiquer son numéro de téléphone personnel ni de répondre en dehors de l’horaire fixé avec son manager. Il est recommandé d’effectuer tout appel sortant en masquant son numéro de téléphone personnel. En dehors des plages horaires susmentionnées, l’employeur s’engage à ne pas contacter le collaborateur afin de respecter sa vie privée.
Article 4-4 : Situation du collaborateur en télétravail et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, le temps de travail. De même, l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, sont applicables et doivent être respectées par les deux parties. Par conséquent, afin que l’entreprise puisse réaliser, auprès de la MSA qui en décidera la prise en charge ou non, la déclaration dans les 48 heures, le collaborateur en télétravail doit informer la Direction des Ressources Humaines de tout accident survenu au lieu d’exercice du télétravail à l’occasion de son activité professionnelle. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail afférente feront l’objet d’une discussion au cours des points managériaux avec le responsable hiérarchique et lors des entretiens annuels. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
Article 4-5 : Charge de travail, hygiène, sécurité et conditions de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l’entreprise. Par conséquent, cela ne devrait pas générer de dépassements en temps de travail effectif lequel est contrôlé via le logiciel de gestion des temps. France Galop veille au respect de l’application aux télétravailleurs des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Article 4-6 : Télétravail des personnes en situation de handicap
Les parties signataires souhaitent organiser les principes de fonctionnement du télétravail dans l'entreprise tout en ménageant les spécificités applicables aux collaborateurs en situation de handicap. Ainsi, toutes les modalités de télétravail définies dans le présent accord s'appliquent aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH) ou Invalidité permanente partielle (IPP). En outre, sur avis du médecin du travail, les collaborateurs en situation de handicap, pourront bénéficier, au cas par cas, des mesures suivantes :
Pour des situations de handicap particulières, le nombre de journées de télétravail peut être supérieur au nombre de jours fixés dans le socle commun.
D'une étude spécifique sur l'adaptation éventuelle du matériel et l'équipement du poste de travail au lieu d’exercice du télétravail.
D'aménagements spécifiques du poste de travail au lieu d’exercice du télétravail, en lien avec les contraintes du handicap (fauteuil ergonomique, logiciel adapté...).
Article 5 : Droit à la déconnexion
Les parties au présent accord affirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle afin de protéger la santé des salariés.
Article 5-1 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté sur ses outils de communication professionnels et personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc...).
Article 5-2 : Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Le manager doit veiller à ce que qu’aucun salarié ne soit tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Il est impératif de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
La Direction des Ressources humaines portera une attention particulière aux alertes formulées par les salariés et par les instances représentatives du personnel afin de prévenir tout abus et veiller au respect de ce droit.
Article 5-3 : Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à ».
A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel.
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel.
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Chapitre 6 : Protection des données à caractère personnel
France Galop s’engage à respecter les obligations résultant de la loi n°79-17 modifiée du 06 janvier 1978, relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, ainsi que l’ensemble des dispositions françaises et européennes applicables en la matière, et notamment le règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 applicable à compter du 25 mai 2018. Dans le cadre de la gestion du personnel, France Galop est amenée à collecter, utiliser et traiter différentes données personnelles du salarié. Le traitement de ces données personnelles répond à plusieurs finalités :
Respecter les obligations fiscales et sociales incombant à France Galop en tant qu’employeur,
Intérêt légitime à assurer la gestion administrative du personnel (ex : Gestion des dossiers professionnels, gestion des annuaires internes et des organigrammes, gestion des élections professionnelles, gestion des réunions des instances représentatives du personnel),
Gérer les rémunérations, les carrières, les formations et les évaluations professionnelles,
Organiser le travail et garantir la sécurité, l’hygiène et les conditions de l’emploi,
Gérer le contentieux lié au recouvrement des contraventions au code de la route,
En vue de ces finalités, France Galop peut notamment collecter et traiter les données suivantes : nom, prénom, adresse, titre, e-mail personnel et/ou professionnel, noms d’utilisateur , curriculum vitae, formations, tests, validation d’acquis professionnel, date de début et fin de contrat, lettre ou avenant de rémunération variable, lettre d’information relative à l’intéressement collectif et informations salariales, sanctions, lettre de licenciement ou de démission, motif de licenciement et toute autre information liée à l’emploi et à sa réalisation au sein de France Galop ou tout autre document concernant le salarié et nécessaire à la gestion de sa relation de travail avec France Galop. Par ailleurs, dans le but de se conformer à une exigence légale qui lui incombe en tant qu'employeur, France Galop peut collecter et traiter les données personnelles suivantes : numéro de sécurité sociale, relevé d’identité bancaire, carte d’identité, titre de séjour, notification d’accident ou maladie professionnelle, permis de conduire, avis de contravention ou habilitation spécifique. France Galop s’engage à ne demander que les données personnelles strictement nécessaires à la finalité du traitement concerné. Il appartient au salarié de s’assurer de l’exactitude, de l’exhaustivité et de la mise à jour des données transmises à France Galop. Le salarié s’engage à informer France Galop de toutes modifications des données personnelles. L’accès aux données personnelles est strictement limité aux salariés habilités à les traiter en raison de leurs fonctions et aux prestataires concourant au traitement des données personnelles. Les destinataires peuvent être :
Les personnels habilités chargés de la gestion du personnel ou de la gestion de la paie,
Les personnels habilités chargés d’assurer la sécurité des personnes et des biens pour les besoins du contrôle d’accès aux outils de travail,
Les supérieurs hiérarchiques.
Certaines informations à caractère personnel peuvent être communiquées aux organismes publics ainsi qu’à des personnes extérieures en relation avec les activités ou le service concerné de France Galop. Dans tous les autres cas, France Galop ne communique les données des salariés à des tiers que s’ils ont donné leur consentement ou en vertu de la loi applicable. Durant l’exécution du contrat de travail, le caractère, soit obligatoire, soit facultatif, du recueil des données personnelles sera indiqué au salarié ; si le salarié s’oppose au recueil de certaines informations, il sera averti des conséquences de son choix. En toutes circonstances, les données personnelles des salariés seront enregistrées dans des fichiers informatisés tenus par France Galop en lien avec ces finalités et traitées de manière confidentielles. France Galop met en œuvre toutes les mesures techniques et organisationnelles nécessaires pour garantir la sécurité et la confidentialité des données à caractère personnel. France Galop vérifie systématiquement si les garanties de sécurité et de confidentialité sont respectées par les destinataires. Il appartient au collaborateur de respecter ses obligations en matière de sécurité, et notamment de mettre en œuvre les dispositions de la Charte Informatique de France Galop. Pour plus d’informations concernant la sécurité des données, il faut contacter le Comité Data Protection : contact-data-protection@France Galop.com. Des mesures de sécurité physiques, logiques et organisationnelles sont prévues pour garantir la confidentialité des données, et éviter, notamment, tout accès non autorisé. France Galop exige également de tout sous-traitant qu’il présente des garanties appropriées pour assurer la sécurité et la confidentialité des données à caractère personnel. Les données seront conservées dans un milieu sécurisé pendant une durée n’excédant pas celle nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées et dans la limite des délais des prescriptions légales et réglementaires applicables. Sauf demande contraire de la part du salarié, les données personnelles sont conservées en base active le temps de la période d’emploi du collaborateur. Lors du départ du collaborateur, les données sont archivées en base intermédiaire conformément aux délais légaux ou réglementaires. Le salarié peut obtenir sur demande le détail des durées de conservation des principaux documents relatifs à la gestion des ressources humaines de France Galop en écrivant à l’adresse : contact-data-protection@France Galop.com. Conformément à la réglementation, des droits sont applicables :
Droit d’accès : toutes les informations concernant le traitement des Données personnelles ainsi qu’une copie de ces Données ;
Droit de rectification : modification des Données personnelles si elles sont inexactes ou incomplètes ;
Droit à l’effacement : effacement des Données personnelles dans la limite de ce qui est permis par la réglementation ;
Droit à la limitation du traitement : limitation de traitement des Données personnelles ;
Droit d’opposition : opposition au traitement des Données personnelles, pour des motifs liés à une situation particulière. En outre, le salarié dispose du droit absolu de s’opposer au traitement de ses Données personnelles à des fins de prospection commerciale, y compris le profilage lié à cette prospection ;
Droit à la limitation du traitement : toute personne a le droit d’obtenir la limitation du traitement dans les cas suivants :
L’exactitude des données à caractère personnel est contestée
Le traitement est illicite
Le responsable du traitement n’a plus besoin des données à caractère personnel aux fins du traitement mais celles-ci sont encore nécessaires à la personne concernée pour la constatation, l’exercice ou la défense de droits en justice.
Droit à la portabilité des Données, c’est-à-dire la possibilité de les récupérer selon la faisabilité ou les transférer à un tiers quand ce droit est applicable ;
Droit de définir des directives relatives à la conservation, l’effacement ou la communication des Données personnelles, applicables après un décès ;
Droit de retirer votre consentement : si le salarié a donné son consentement au traitement des Données personnelles, il est possible de retirer ce consentement à tout moment.
Le salarié peut exercer ses droits listés ci-dessus, par courrier adressé à France Galop, 15 Boulevard de Douaumont – 75017 PARIS ; ou par mail à l’adresse : contact-data-protection@France Galop.com.
Chapitre 7 : Dispositions finales
Article 7-1 : Mise en œuvre et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il se substitue de plein droit à l’intégralité des dispositions de l’accord initial du 26 octobre 2021.
Article 7-2 : Modalités de suivi de l’accord
Un bilan annuel relatif au télétravail au sein de France Galop sera présenté au CSE Central. Seront communiquées les données suivantes :
Nombre de demandes de télétravail émanant des collaborateurs par an, par sexe, par statut et par Direction,
Nombre d’acceptations par France Galop par an, par sexe, par statut et par Direction,
Motifs de refus,
Jours de télétravail choisis.
Le suivi de cet accord sera effectué au sein de Commission temps de travail. Une commission de suivi se tiendra dans le cadre d’un déménagement du Siège social de France Galop, dans le semestre qui suivra l’emménagement effectif au sein des nouveaux locaux.
Article 7-3 : Révision
La révision peut être demandée par les organisations syndicales signataires du présent accord et répondant aux critères énoncés par l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. Cette demande devra être portée à la connaissance des autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction des articles sur lesquels porte la demande de révision. Les négociations débuteront dans un délai maximal de deux mois à compter de la réception de la demande de révision. Pendant la durée des négociations sur les modifications de l’accord, les dispositions du présent accord continuent de s’appliquer de plein droit. Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du Travail, les modifications adoptées feront l’objet d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions du présent accord ou les complétant.
Article 7-4 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail, toute dénonciation sera notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires. Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du Travail, une nouvelle négociation devra être engagée dans les trois mois qui suivent le début du préavis. L’accord dénoncé continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis.
Article 7-5 : Formalités de dépôt
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
un dépôt sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail. Enfin, un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail et publié sur l’Intranet.
Fait à Paris en 5 exemplaires originaux, le 4 décembre 2023.
ANNEXE 1 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR RELATIVE AU TELETRAVAIL
Je soussigné(e), Monsieur/Madame ____________________, salarié(e) de France Galop, certifie sur l’honneur que, dans le cadre du télétravail, je dispose :
d’un aménagement de mon poste de travail à domicile (espace dédié, équipement adapté, tel qu’un bureau, un fauteuil),
une connexion internet haut débit et d’une ligne téléphonique performante,
une assurance habitation multirisque couvrant la présence du salarié à son domicile durant les journée de télétravail,
une installation électrique conforme à l’exercice du télétravail.
me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Fait à ________________________ Le ___________________________
Signature du salarié :
ANNEXE 2 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Nom : ________________________Prénom : ____________________ Direction : _________________________ Date de la demande : _________________________ Avez-vous déjà télétravaillé : OUI / NON
Adresse du domicile déclaré pour le télétravail : _________________________ ________________________________________________________________ Temps de trajet entre le domicile et les locaux de France Galop : ________________________________________________________________ Situation de famille :
Nombre d’enfants à charge : _________________________
Age : _________________________
Nombre de jours de télétravail souhaités : 1 FORMCHECKBOX / 2 FORMCHECKBOX Jours de télétravail souhaités : Lundi FORMCHECKBOX / Mardi FORMCHECKBOX / Mercredi FORMCHECKBOX / Jeudi FORMCHECKBOX / Vendredi FORMCHECKBOX
Avis du responsable hiérarchique : FAVORABLE / DEFAVORABLE Motifs si défavorable :
Avis de la Direction des Ressources Humaines : FAVORABLE / DEFAVORABLE Motifs si défavorable :
La réponse interviendra sous 15 jours à compter de la demande.
