ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignéEs :
La société FRANCE HANDLING, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 10, rue du Pavé – CS 18353 – 95706, Roissy CDG Cedex, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 712 052 612, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur général, dument habilité aux effets des présentes,
Dénommée ci-dessous
« la Société »,
D’une part,
ET,
Les Organisations Syndicales Représentatives dans la Société, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs dûment mandatés :
L’organisation syndicale SNS,
Représentée par XXX, Délégué syndical,
L’organisation syndicale SUD AERIEN,
Représentée par XXX, Délégué syndical,
D'autre part,
IL A ÉTÉ CONCLU CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Le
24 juin 2024, les Organisations Syndicales représentatives se sont vues remettre les documents prévus à cet effet par le Code du travail.
Ces négociations se sont clôturées le
24 juin 2024.
Le constat s’est imposé que la situation au sein de l’entreprise ne laissait apparaître aucune disparité de traitement qui ne soit justifiée par des raisons objectives, pour autant les parties ont souhaité s’engager dans une démarche pro-active sur le sujet. C’est dans ce cadre qu’il est convenu ce qui suit :
TITRE I - ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION EN MATIERE D’EGALITE FEMMES ET HOMMES
Chapitre 1 : domaines d’action, objectifs et indicateurs Les parties conviennent de se concentrer sur les quatre domaines d’action suivants :
L’embauche et les conditions d’accès à l’emploi (Article 1) ;
La formation (Article 2) ;
La promotion et l’évolution professionnelles (Article 3) ;
La rémunération effective (Article 4).
Au-delà de ces domaines d’action, la Direction prend l’engagement de procéder à une analyse de la charge de travail des collaboratrices devant s'absenter pour congé maternité avant leur départ (dans la mesure du possible), afin de trouver des solutions pour assurer la bonne prise en charge de toute ou partie de leurs missions pendant leur absence.
Article 1 - L’embauche et les conditions d’accès à l’emploi
Article 1.1. Objectifs
Le recrutement au sein de la Société FH, qu’il soit interne ou externe, est l’aboutissement d’un long processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement de toutes les candidates et tous les candidats. Les critères de recrutement reposent exclusivement sur la formation initiale, l’expérience professionnelle et les compétences, et le potentiel estimé du candidat.
Dans ce contexte et afin de promouvoir et renforcer la mixité, le nombre de candidatures de Femmes et d’Hommes retenues, à compétence et profils équivalents, devra refléter, autant que possible, la part respective des Femmes et des Hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
Article 1.2. Actions aux fins d’atteindre ces objectifs
Afin de pouvoir atteindre cet objectif, la Direction s’engage, lorsqu’elle a recours à des cabinets extérieurs, à insérer dans les clauses du contrat conclu avec le cabinet une mention spécifique sur ce sujet.
Lorsqu’il est procédé à des recrutements directs par les équipes de recrutement de la Société FH, la Direction s’engage, dans le cadre des offres qu’elle publie, à rappeler cet engagement.
Article 1.3. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi seront :
Le nombre d’embauches réalisées au titre de l’année de référence en les répartissant par sexe et par catégorie professionnelle.
La répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 2 : La formation
Article 2.1. Objectifs
Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence, permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. La Société FH s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les Femmes et les Hommes, quel que soit le type de formation,et à s’assurer que les contraintes familiales ne puissent être un frein à la réalisation d’actions de formation.
Article 2.2. Actions aux fins de les atteindre
La Direction s’engage à développer ou recourir à des actions de formation en ligne, quand cela est possible, afin de limiter les contraintes de déplacement professionnel, sans pour autant abandonner les actions de formation réalisées en présentiel.
Dans le cadre de formations réalisées en présentiel, la Direction des Ressources Humaines et les managers s’efforceront de tenir compte des contraintes familiales des collaborateurs lors de leurs inscriptions aux formations (programmation de sessions sur des tranches horaires de travail prenant en compte les contraintes et éventuelle nécessité de déplacement professionnel…).
Article 2.3. Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi seront :
Le nombre de formations dispensées dans l’année et le nombre de participants par sexe en fonction de leur représentation dans l’effectif total.
Le nombre de stagiaires formés dans le cadre du CPF par sexe.
Article 3 : La promotion et l’évolution professionnelles
Article 3.1. Objectifs
La Société FH réaffirme le principe d’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes en matière d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les Femmes et pour les Hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance, ainsi que son potentiel d’évolution et d’adaptation au nouveau poste ainsi que ses motivations professionnelles et/ou personnelles.
Article 3.2. Actions aux fins de les atteindre
La Direction des Ressources Humaines étudiera l’objectivité des choix opérés en demandant un retour aux décisionnaires sur ce sujet. En fonction des motivations, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de demander l’organisation d’un ultime entretien en sa présence.
De même, la Direction s’engage à assurer une large publicité sur les postes ouverts en interne afin de favoriser les candidatures du plus grand nombre.
Article 3.3. Indicateurs de suivi
Nombre de promotions totales au sein de la Société FH (changement de coefficient)
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (Femmes et Hommes distincts).
Article 4 : Rémunération effective
Article 4.1. Objectifs
Le constat s’est imposé que la situation au sein de la Société FH ne laissait apparaître aucune disparité de rémunération effective entre les Femmes et les Hommes qui ne serait pas objective, pour autant les parties ont souhaité s’engager dans une démarche pro-active sur le sujet.
Article 4.2. Actions aux fins d’atteindre ces objectifs
Les actions consistent à affiner les données statistiques afin de déceler tout éventuel écart injustifié à poste/âge/expérience équivalents et à corriger dans les plus brefs délais les éventuels écarts si cela se justifiait. La Société rappelle néanmoins qu’au travers d’augmentations individuelles et de promotions, elle est amenée à individualiser les rémunérations et récompenser ainsi la performance.
A aucun moment, la Société ne détermine ou ne déterminera un salaire pour un collaborateur à recruter ou à promouvoir, en fonction de l’âge, du sexe ou de tout autre critère discriminant définit par le Code du travail.
La Société FH s'engage ainsi à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 4.3. Indicateurs de suivi
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe ;
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
CHAPITRE 2 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Les parties signataires souhaitent réaffirmer, dans le présent accord, leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail. Il est rappelé qu'aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'auteur de faits de harcèlement sexuel est passible de 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende, portés à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende en cas de circonstances aggravantes. Les outrages sexistes sont quant à eux passibles d'une amende de 750 euros portée à 1 500 euros en cas de circonstances aggravantes. Les signataires rappellent que l'auteur de tels agissements s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave en cas de harcèlement sexuel. Afin de lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, il est rappelé que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Il affiche les textes légaux, inscrits dans le règlement intérieur de la Société FH, interdisant et sanctionnant ces agissements, en mentionnant les voies de recours. La Direction rappelle que le/la Responsable des Ressources Humaines est l’interlocuteur référent au sein de la Direction, chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est par ailleurs désigné par le Comité social et économique (CSE), parmi ses membres. Enfin, la Direction s’engage à poursuivre son action de sensibilisation des salariés, notamment des encadrants, afin d'identifier et de prévenir les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel. Elle s'attache également à mettre en place une procédure de traitement des signalements de faits de violences sexistes et sexuelles au travail.
TITRE II - DISPOSITIONS GENERALES
Article 5 : Information du personnel
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet afin de permettre aux salariés d’en prendre connaissance.
Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du
1er novembre 2024 pour une durée déterminée de trois années.
Les parties conviennent de se réunir six mois avant le terme du présent accord, en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à terme cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du Travail.
Article 7 – Suivi
En vertu de article L 2242-15, 4° du Code du Travail, un suivi de la mise en œuvre des mesures de l'accord sur la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s'opèrera lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Article 8 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société FH.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société FH.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée
avec accusé réception.
Article 9 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de BOBIGNY. Fait à Roissy CDG, le 16 octobre 2024, En 4 exemplaires originaux,
