ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE FRANPRIX LEADERPRICE DIRECTION et SUPPORTS (FPLP DS)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Direction de la société FRANPRIX LEADER PRICE DIRECTION ET SUPPORTS, dont le siège social est situé au 123, quai Jules Guesde – 94400 Vitry-sur-Seine, représentée par X , dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommée « Direction »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :
Le Syndicat C.F.D.T., représenté par X, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment habilitée à cet effet ;
Le syndicat C.F.E.- C.G.C. représenté par X, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet ;
Le syndicat S.E.C.I.- U.N.S.A. représenté par X, en sa qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet.
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société FPLP DS.
PREAMBULE
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
Le 16 novembre 2010, la Direction signait la Charte Diversité, marquant ainsi son engagement de lutter contre les discriminations dans le domaine de l’emploi et d’œuvrer en faveur de la diversité.
Pour rappel, cette charte s’articule autour de six articles :
Sensibiliser et former les dirigeants et les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité
Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines
Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique
Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs l’engagement pris en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement
Le 29 novembre 2011, la Direction de la société FPLP DS et l’ensemble des partenaires sociaux concluaient un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, réaffirmant les valeurs et fondamentaux de l’entreprise sur ce thème, et plus généralement dans le domaine de la lutte contre les discriminations de toute nature.
Enfin, le 26 novembre 2014, la Direction de la société FPLP DS ainsi que les partenaires sociaux concluaient un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dès lors, dans le cadre du renouvellement de l’accord du 26 novembre 2014, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité continuer à s’inscrire dans cette démarche en renouvelant leur engagement.
A travers cet accord, les parties conviennent de l’importance de développer et consolider les dispositifs et politiques mises en œuvre afin de renforcer l’égalité professionnelle.
La Direction entend rappeler sa volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail et son souhait d’assurer une situation égalitaire entre les femmes et les hommes.
Elle reconnaît ainsi que la mixité des emplois, et plus largement la diversité, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tant pour la Société que pour ses salariés.
La Direction réaffirme également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Par ces engagements, la Direction entend agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement et réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Sur la base des actions déjà menées dans ce domaine au cours des trois dernières années , et du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes 2017, les parties au présent accord se sont réunies les 19 et 26 novembre 2018.
Ainsi, il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres mais surtout de prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les organisations syndicales signataires.
La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent pour cela de retenir pour la durée d’application de ce nouvel accord les domaines d’actions prioritaires suivants en matière d’égalité :
Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et le déroulement de carrière
Les conditions d’accès à la formation
Les conditions de travail et l’emploi (le temps partiel en particulier)
La définition et la programmation de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.
La Direction et les partenaires sociaux soulignent en préambule qu’ils n’ont pas souhaité volontairement s’orienter vers une discrimination positive en faveur des femmes ou des hommes, mais vers des actions globales.
CHAPITRE I – OBJET ET Champ d’application
1.1 OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales pour l’égalité entre les femmes et les hommes et dans la continuité des engagements pris dans l’accord conclu le 26 novembre 2014.
1.2 CHAMP D’APPLICATION
Il est convenu que le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société FPLP DS. Il entre en application à compter du 1er janvier 2018.
CHAPITRE II – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE
2.1 PRINCIPE D’EGALITE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Il est rappelé que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire.
La Direction tient à rappeler que le processus de recrutement est unique et doit se dérouler exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.
Les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification, sans aucune distinction de sexe.
2.2 PRINCIPE DE NON discrimination DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
La Direction porte une attention toute particulière au processus de recrutement. La Direction rappelle que les principes de non-discrimination doivent être respectés et s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi. La Direction s’engage à veiller à ce que la rédaction des offres d’emploi soit neutre, tant dans leur libellé que dans leur contenu, et soit exempte de toute mention favorisant la candidature de l’un ou l’autre sexe.
Elle s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes. Ainsi, en externe, la Direction demande aux professionnels du recrutement avec lesquels elle est en relation, de respecter les mesures prises dans le présent accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une clause « respect de la diversité » est insérée dans tout contrat signé avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim. En interne, la Direction veille à ce que les supports de communication et d’information relatifs à la mobilité interne respectent les mêmes obligations. Par ailleurs, la Direction tient à rappeler l’existence du dispositif « recruter sans discriminer », consistant en une sensibilisation à la non-discrimination et aux enjeux de la diversité auprès de ses collaborateurs. Le personnel encadrant a bénéficié de ce dispositif au cours de l’application du précédent accord sur l’égalité professionnelle, sur la fin de l'année 2017 et tout au long de l’année 2018. La Direction renouvèlera cette sensibilisation au cours de l’application du présent accord, et s’engage à ce que tous les encadrants l’aient suivi.
2.3 FAVORISER LA MIXITE DES CANDIDATURES ET DES RECRUTEMENTS
La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y a pas par nature de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Ils constatent toutefois, via le rapport de situation comparée, un déséquilibre des populations dans plusieurs d’entre eux.
Ainsi, afin de favoriser la mixité des candidatures et des recrutements (pour tout type de contrat y compris les stages), la Direction s’engage à ce qu’il y ait autant de candidatures de femmes que d’hommes proposés pour chaque recrutement dans la mesure du possible dès lors qu’elles correspondent aux critères de l’offre d’emploi.
OBJECTIFS ET INDICATEURS DE MESURE
OBJECTIFS
INDICATEURS DE SUIVI
Suivre l’évolution des effectifs féminins et masculins par niveau et par CSP
Effectif total de la société au 31/12 de chaque année.
Répartition F/H par CSP et par niveau au 31/12 de chaque année.
Favoriser la mixité des candidatures et des recrutements (pour tout type de contrat y compris les stages)
Pourcentage de femmes/hommes recrutés sur le nombre total de recrutements par niveau et par CSP sur l’année.
Pourcentage de femmes/hommes parmi les stagiaires, contrats de professionnalisation/contrat d’apprentissage et contrat d’alternance intégrés dans l’année par rapport au total de ces contrats et stages.
100 % des encadrants sensibilisés au dispositif recruté sans discriminer
Effectif ayant bénéficié de la sensibilisation à la non-discrimination (Dispositif Ensemble), sur effectif total encadrant sur l’ensemble de la période d’application de l’accord
CHAPITRE iII – CONDITIONS D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE On entend par évolution professionnelle celle qui se déroule au sein de la société FPLP DS. La Direction affirme son engagement de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle. Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. En outre, la Direction rappelle que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées.
Nombre de promotions avec changement de niveau au titre de l’année 2017 :
Niveau
F
H
Total
EMPLOYE 2 0 2 MAITRISE 8 6 14 CADRE 14 20 34
Total
24
26
50
Nombre de promotion avec changement de CSP au titre de l’année 2017 :
Catégorie salariale
F
H
Total
EMPLOYE > MAITRISE 7 4 11 MAITRISE > CADRE 5 9 14
Total
12
13
25
3.1 L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’évolution professionnelle des femmes comme des hommes ne peut se faire que s’ils sont partie prenante de cette évolution. Pour ce faire, les partenaires sociaux rappellent que l’entretien annuel d’évaluation et d’évolution professionnelle est un moment privilégié entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour échanger notamment sur le bilan de l’année N-1 et sur le bilan professionnel. A ce jour, l’entretien annuel d’évaluation et d’évolution professionnelle est entièrement déployé auprès de la population Cadre et Agents de Maîtrise mais également auprès des Employés. Le déploiement de cet entretien permet au salarié d’exprimer ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle et de formation associée. La société FPLP DS souhaite donc soutenir ce déploiement.
3.2 LA PROMOTION INTERNE
La Direction et les partenaires sociaux confirment également l’importance de la promotion afin de permettre à tout salarié de pouvoir évoluer dans sa fonction ou vers une autre. Ainsi, pour les postes sous contrat à durée indéterminée, il convient de favoriser la promotion interne dès lors qu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste. Pour cela, la Direction s’engage à porter à la connaissance des salariés (Agent de maîtrise et Cadres) 100 % des postes disponibles via le site « Casino World Community ». De même, la Direction maintient son engagement à ce que 100% des demandes de promotion interne exprimées à la Direction soient étudiées et qu’une réponse soit apportée dans les trois mois au maximum.
OBJECTIFS ET INDICATEURS DE MESURE
OBJECTIFS
INDICATEURS DE SUIVI
Suivre l’évolution de la promotion professionnelle et la proportion d’hommes et de femmes par CSP et par niveau dans le cadre des promotions.
nombre et proportion des promotions (F/H) par CSP réalisées sur l’année.
détail des promotions : d’une CSP à l’autre et d’un niveau à l’autre.
Développement des entretiens annuels d’évolution et d’évaluation professionnelle.
Nombre d’EAE réalisés dans l’année, proportion F/H par CSP p/r population globale ayant réalisé EAE.
100% des demandes de promotion interne exprimées par écrit à la Direction étudiées et réponse motivée apportée à ces demandes spontanées dans les trois mois au maximum.
Nombre de promotions par CSP exprimées, proportion F/H dans l’année.
Nombre de promotions par CSP acceptées/refusées proportion F/H dans l’année.
CHAPITRE IV – CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle a un impact déterminant sur le parcours professionnel du salarié. Par conséquent, elle est un vecteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction rappelle que les conditions d’accès à la formation professionnelle sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications. Elle constitue également un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein. Les données du rapport 2017 de situation comparée des femmes et des hommes démontrent une répartition équilibrée des formations quelles que soient les catégories de formation. Les partenaires sociaux entendent maintenir cet équilibre. Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la Direction s’efforcera:
De communiquer les dates et heures de formation suffisamment en avance pour permettre au salarié concerné de s’organiser ;
De favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité ;
De donner plus de souplesse dans l’organisation du temps de formation par le développement du e-learning.
OBJECTIFS
INDICATEURS DE SUIVI
Veiller à une répartition équilibrée des formations au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs
Nombre et proportion F/H par CSP dans les formations suivies par rapport aux effectifs globaux
Faciliter l’accès à la formation grâce au e-learning
Nombre et % de formations dispensées en e-learning et en présentiel
CHAPITRE V – REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle.
5.1 salaire d’embauche
La Direction veille à ce que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respecté dès l’embauche. Ainsi, elle s’assure qu’une rémunération identique soit proposée pour un même poste, s’il s’agit d’un candidat ou d’une candidate, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).
5.2 politique salariale
Il est important de veiller à ce que tout au long du parcours professionnel des écarts ne se créent pas avec le temps, en raison de circonstances ou d’événements personnels. La Direction tient à réaffirmer que l’évolution de la rémunération se doit d’être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée. La Direction s’engage à s’assurer que les éléments de rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes mais également à veiller, à ce que lors des révisions de situation, les promotions et augmentations soient similaires entre hommes et femmes, et à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable. Il est également important que la maternité soit intégrée dans le parcours professionnel de la salariée. Il en va de même pour un congé d’adoption, un congé parental ou un congé paternité et d’accueil de l’enfant pour l’ensemble des collaborateurs. La Direction réaffirme pour cela que ces congés ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des emplois et des salaires. Ainsi, la Direction rappelle qu’elle garantit à ses salariés de retour de congé maternité ou parental et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération (bénéfice des augmentations générales). Elle rappelle qu’à ce titre les collaborateurs absents pour congé maternité, parental et d’accueil de l’enfant et d’adoption bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie. La Direction a relevé une disparité entre les hommes et les femmes de catégorie Employé. Au regard de ces indicateurs, les partenaires sociaux et la Direction s’entendent pour poursuivre les efforts vers une résorption de ces écarts.
Par ailleurs, les indicateurs précis de rémunération ont été remis aux partenaires sociaux dans le cadre des réunions de négociation. Il est également rappelé que les éléments relatifs à la rémunération font l’objet d’une communication annuelle, dans le cadre du rapport d’ensemble et de la situation comparée F/H, complétés par les indicateurs contenus dans la BDES.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à allouer une enveloppe budgétaire annuelle lors des Négociations Annuelles Obligatoires pour poursuivre la réduction des éventuels écarts de salaire entre les hommes et les femmes. A cet effet, la Direction et les partenaires sociaux conviennent de la mise en place d’un état des lieux des rémunérations, selon les modalités suivantes : Ces états des lieux feront l’objet d’une communication aux représentants du personnel dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
OBJECTIFS
INDICATEURS DE SUIVI
Suivre les rémunérations F/H
Indicateurs du Rapport de situation comparée femmes/hommes
Analyser les écarts éventuellement relevés entre les femmes et les hommes
Analyse par niveau, par département et par ancienneté des salariés mis dans la même situation de travail,
Nombre de situations analysées
Nombre d’ajustements réalisés
Diminuer les écarts éventuellement relevés entre femmes et hommes
Allocation d’une enveloppe budgétaire annuelle dans le cadre des NAO pour résorber ces écarts
CHAPITRE VI – conciliation vie privee / vie professionnelle
La Direction réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. L’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle contribue à réduire les écarts entre les hommes et les femmes et à améliorer la qualité de l’environnement de travail.
6.1 ACCOMPAGNER LA PARENTALITE
HARMONISATION DES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
La Direction rappelle qu’elle a étendu l’ensemble des autorisations d’absences exceptionnelles pour circonstances de famille, prévues à l’article 7-5 de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, aux salariés pacsés.
PENDANT la période de maternité
La Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit, en son article 7-6.4.4, qu’ « à l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer ¼ d’heure après le reste du personnel ou à sortir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire ».
La Direction prévoit maintenir le bénéfice de cette mesure dès l’expiration du 3ème mois de grossesse déclaré.
Il est rappelé que la salariée bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse, sur présentation de justificatifs.
Il est en outre précisé que la salariée, ayant déclaré sa grossesse, se verra attribuer, sur demande écrite au service RH, une place de parking sur le site de Vitry-sur-Seine.
La Direction s’engage à faire disparaître tous les éventuels freins au plein exercice de ce droit, et notamment en terme d’organisation du travail. Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Le salarié ou la salariée devra justifier de son lien avec la future mère et d'un
certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
De la même manière, la Direction s’assurera que les conjoints ou personnes pacsées puissent librement assister à ces examens. Pour les deux parents, cette autorisation d'absence rémunérée comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
FAVORISER LE RETOUR A L’EMPLOI APRES LES CONGES LIES A LA PARENTALITE
La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de tenue d’entretiens spécifiques de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, si le salarié concerné le souhaite. Cet entretien a pour objet de faire un point sur les changements de toute nature (horaires, organisation du service, équipe …) intervenus pendant le congé et vise à faciliter la reprise d’activité en déterminant éventuellement une action de formation. Cet entretien sera mené par le responsable ou manager. La Direction s’engage à ce que 100% des entretiens de retour de congé de maternité, d’adoption et de congé parental demandés soient réalisés, dans le mois de la reprise effective du travail. Un courrier – simple- sera adressé à chaque collaborateur à son départ en congé maternité, d’adoption ou parental afin de l’informer de la possibilité d’être reçu en entretien par son responsable ou manager, à son retour de congé. Un formulaire de réponse sera joint à ce courrier. La demande d’entretien devra être envoyée par le collaborateur, par le biais du formulaire, à l’attention de la Direction des Ressources Humaines à l’adresse suivante 123 quai Jules Guesde 94400 Vitry-Sur-Seine ou par mail : X
AMENAGER L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR LE TELETRAVAIL
Le télétravail s’entend de toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié hors de ces locaux (à son domicile généralement) de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail permet au collaborateur de bénéficier de davantage de souplesse dans son organisation.
La mise en place du télétravail a donné lieu à la négociation d’un accord d’entreprise avec les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions légales. L’objet de cet accord est notamment de définir les catégories d’emploi pour lesquelles le télétravail pourrait être mis en place. La négociation a abouti à la signature d’un accord le 15 avril 2015 modifié par avenant du 22 juin 2016.
congés payés
Afin de contribuer à l’équilibre vie privée / vie professionnelle, il sera tenu compte dans la mesure du possible de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Ainsi, la Direction s’engage notamment à favoriser le départ en congé simultané des conjoints (mariés, PACSES ou concubins) travaillant dans la même société.
COMMUNICATION SUR LES ACCORDS COLLECTIFS ET LES PLANS D’ACTIONS LIES A DES PROJETS RESSOURCES HUMAINES
La Direction s’engage à réaliser une campagne de communication par mail sur le présent accord.
COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS OUVERTS AUX PARENTS
La Direction réalisera un guide sur la parentalité qu’elle tiendra à disposition de ses salariés désireux de se renseigner sur les sujets relatifs aux congés conventionnels et légaux prévus afin d’accompagner leur parentalité (congé parental, congé maternité, congé familial). Ce guide sera disponible auprès du Responsable Ressources Humaines de la société. Pour les salariés de la société disposant d’un accès à l’Intranet FPLP Net, ces informations seront diffusées via ce support de communication. Par ailleurs, seront affichés sur les panneaux de la Direction les adresses et numéros utiles d’organismes, associations ou sites administratifs œuvrant dans le domaine de la parentalité.
6.2 ACCOMPAGNER LES AIDANTS
ORGANISATION DES HORAIRES POUR LES COLLABORATEURS AYANT UN ENfant, SON CONJOINT* OU un ascendant handicapé a charge
*On entend par conjoint, également les partenaires au pacs et les concubins attestant de leur vie commune. Le salarié ayant un enfant, son conjoint* ou un ascendant handicapé à charge bénéficiera, s’il le souhaite, sur présentation d’un certificat médical, d’un aménagement de planning ou d’une réduction de son temps de travail, et ce dans la mesure du possible en fonction des réalités de fonctionnement de la société. Par ailleurs, la Direction s’engage à ce qu’un délai de prévenance de 15 jours soit respecté avant toute modification d’horaires ou de jours de repos de ces collaborateurs, sauf cas de circonstances exceptionnelles. La Direction s’engage à ce que 100% des demandes d’aménagement de planning ou de réduction d’horaires, formulées par les salariés dont l’enfant à charge, le conjoint* ou l’ascendant est handicapé, soient examinées. Une réponse motivée sera apportée dans un délai d’un mois. La demande d’aménagement de planning ou de réduction d’horaires devra être formulée par écrit à la Direction des Ressources Humaines FPLP DS 123 Quai Jules Guesde 94400 Vitry-Sur-Seine ou par mail : X
ANIMATION DU DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE CONGES OU RTT
La Direction et les organisations syndicales ont conclu et signé un accord relatif à la mise en place d’un plan de solidarité familial avec comme dispositif le don de jour de repos et les modalités d’utilisation. La Direction s’engage à communiquer au moins une fois par an sur le dispositif, en dehors des situations particulières nécessitant un appel au don d’urgence.
Une assistance juridique & sociale
La Direction s’engage à communiquer sur les dispositifs d’assistance juridique et sociale :
Assistance juridique : Il s’agit d’un dispositif de soutien pour les évènements de la vie. Il est proposé une assistance juridique à distance (par mail ou par téléphone) pour les domaines de la santé, du patrimoine, des personnes, de la famille ou encore l’orientation vers des services spécialisés.
Le Dispositif d’écoute et de soutien : Un service externe d’assistance et de conseil qui accompagne les aidants dans leurs démarches (écoute et accompagnement psychologique, information et aide aux démarches, aide en cas d’hospitalisation de l’aidant).
COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS OUVERTS AUX AIDANTS
La Direction réalisera des supports d’information qu’elle tiendra à disposition de ses salariés désireux de se renseigner sur les sujets relatifs aux congés conventionnels et légaux prévus afin d’accompagner les aidants (congé de présence parental à titre d’exemple). Ces plaquettes d’information seront disponibles auprès du Responsable Ressources Humaines de la société. Pour les salariés de la société disposant d’un accès à l’Intranet FPLP Net, ces informations seront diffusées via ce support de communication.
OBJECTIFS
INDICATEURS DE SUIVI
SUIVRE LES INDICATEURS LIES A LA PARENTALITE
Nombre de congés maternité, congés parentaux, congés d’adoption ouverts dans l’année (proportion F/H).
Nombre de congé paternité pris et nombre de jours pris dans le cadre de ce congé
FAVORISER LE RETOUR A L’EMPLOI
Nombre de courriers proposant l’entretien de retour / nombre de congé maternité, d’adoption ou parentaux pris dans l’année.
Nombre de réponses positives s/total proportion F/H dans l’année.
Nombre d’entretiens réalisés (proportion F/H) en corrélation avec les réponses obtenues.
COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS OUVERTS AUX PARENTS, AUX AIDANTS
Détails des plaquettes mises à disposition des salariés au cours de l’application de l’accord / ou via le site Intranet FPLP net.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL LIE A HANDICAP D’UN ENFANT, DU CONJOINT (au sens large) OU DE L’ASCENDANT
Nombre de demande d’aménagements d’horaires (aménagement planning ou réduction d’horaires) dans ce cadre (répartition F/H) dans l’année.
Nombre de demandes acceptées dans l’année avec répartition F/H et CSP.
Nombre de demandes refusées dans l’année avec répartition F/H et CSP.
SUIVI DU CONGE DE SOUTIEN FAMILIAL
Nombre de demande de congé pour soutien familial, répartition F/H et par CSP, durée des congés ainsi pris dans l’année
ANIMATION DU DISPOSITIF DU DON DE JOURS DE REPOS
Nombre d’appel à don, nombre de don de jours effectué dans l’année
AMENAGER L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAR LE TELETRAVAIL
Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail dans l’année
CHAPITRE VII : L’IMPLICATION DE TOUS LES SALARIES DE LA SOCIETE DANS LA NON DISCRIMINATION
7.1 LA SENSIBILISATION A CETTE QUESTION
La Direction rappelle le dispositif de sensibilisation à la non-discrimination qu’elle continuera de déployer à l’attention de tous les managers de la société. Elle rappelle également qu’un certain nombre d’engagements de la société en cette matière sont déjà disponibles sur le site Intranet FPLP Net, notamment la charte éthique et la charte l’Autre cercle. La Direction s’engage à diffuser via ce support les supports de communication liés à la non-discrimination qu’elle sera amenée à mettre en place au cours de l’application du présent accord.
7.2 L’IMPORTANCE DE L’IMPLICATION DE TOUS SUR CETTE QUESTION
Seules les compétences des collaboratrices et des collaborateurs comptent quels que soient leurs différences et leur parcours de vie. La société a pour règle la non-discrimination et le respect de ses collaboratrices et de ses collaborateurs. Elle rappelle la liste critères de discrimination prohibés par la loi : son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. La société s’engage à proposer à l’ensemble de ses collaborateurs un cadre de travail respectueux de ces principes. La société s’engage à proposer à l’ensemble de ses collaborateurs un cadre de travail respectueux. Ainsi, au même titre que la diversité des origines, l’apparence physique ou tout autre critère discriminant, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre ne peuvent faire l’objet de plaisanteries déplacées au sein de la société. Les partenaires sociaux signataires rappellent notamment leur attachement à l’interdiction des propos ou à la diffusion de rumeurs homophobes dans l’entreprise, et à l’exemplarité attendue de la part de l’ensemble des collaborateurs. CHAPitre ViiI – COMMISSION DE SUIVI
8.1 COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE
La commission égalité professionnelle sera chargée de suivre l’application du présent accord. Cette commission est constituée par des membres du Comité Social Economique (ancien Comité d’Entreprise. Lors de la présentation du bilan de cet accord, les organisations syndicales représentatives pourront mandater un délégué syndical par organisation, à l’exclusion de toute autre réunion de cette commission. Elle sera présidée par le Directeur des Ressources Humaines de la société ou son/ses représentants. La présentation du bilan sera réalisée, au cours du premier semestre de l’année N pour le bilan de l’année N-1. Pour le bilan de l’année 2018, cette réunion aura lieu courant du 1er semestre 2019. Cette commission sera un observatoire :
d’analyse des informations données dans chaque domaine d’action retenu dans le présent accord ;
de veille et d’information sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
d’échanges, de dialogue et de propositions en matière d’indicateurs et d’axe de travail.
8.2 information des instances représentatives du personnel
Les différents indicateurs présentés à la Commission Egalité Professionnelle seront également communiqués, pour information, au Comité Social Economique (ancien Comité d’Entreprise).
CHAPitre IX - CLAUSES GENERALES
9.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans, soit jusqu’au 31 décembre 2019.
9.2 Dépôt de l’Accord
Dès notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société FPL PDS, chacune d’entre elles non signataires dispose selon l’article L.2232-12 du code du travail, d’un délai de 8 jours pour exercer son éventuel droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, motivée et préciser les points de désaccord.
Après la fin du présent délai, l’accord sera adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE du lieu de signature de celui-ci, dont une version sur support papier, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique.
Il sera également déposé au secrétariat–greffe du conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues par le code du travail. Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.
Fait à Vitry-Sur-Seine, le 26 novembre 2018 Pour la Direction, X :
Pour les organisations syndicales représentatives :
