LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITÉ DES EMPLOIS
Entre les soussignées :
La société FRANS BONHOMME (ci-après « la Société ») dont le siège social est situé 3 rue Denis Papin – 37302 Joué-lès-Tours, représentée par Monsieur ……………………………….en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société,
D’une part,
Et
les organisations syndicales représentatives suivantes :
C.F.D.T.
C.F.E. C.G.C
C.F.T.C.
C.G.T.
D’autre part.
La Société et les organisations syndicales étant dénommées collectivement « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le législateur a été amené à intervenir régulièrement au cours de ces dernières années, aux fins d’inciter les entreprises à anticiper et prévoir les outils leur permettant, le cas échéant, de s’adapter aux changements à intervenir et de veiller au développement de l’employabilité des salariés.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre des articles L 2242-2 et suivants, L 2242-20 et suivants du Code du Travail visant à négocier, au sein d'une Entreprise employant au moins 300 salariés, un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) s'appuyant sur les orientations stratégiques de l'Entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l‘organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d'assurer la meilleure adéquation possible des ressources aux besoins de l'Entreprise, ce qui nécessite d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers, et d'identifier les risques et opportunités qui en découlent afin d'en anticiper les conséquences.
De plus, dans un monde du travail en évolution constante, tant économique que technologique, les entreprises sont tenues d’anticiper et de préparer leurs salariés à s’y adapter.
Il est également de la responsabilité de la Société de donner la possibilité à ses salariés de se former tout au long de leur vie professionnelle afin qu’ils puissent maintenir leur employabilité.
L’accord relatif à l’évolution des classifications au sein de la Société conclu le 2 juin 2016 a instauré un processus de classifications des emplois. Cet accord a pour objet d’anticiper l’évolution des postes de travail confiés aux salariés, et de tenir compte des nouveaux descriptifs de poste établis.
Les orientations stratégiques de la Société ont été présentées lors de la séance du Comité d’Entreprise du 27 juillet 2017.
C’est sur le fondement de ces orientations stratégiques que s’est engagée la négociation du présent accord sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.
Les orientations de la formation professionnelle et le budget de formation 2018 ont été présentés lors de la séance du Comité d’Entreprise du 28 novembre 2017.
L’intérêt de la GPEC est également d’organiser au profit des salariés, et en lien étroit avec la formation professionnelle, des parcours professionnels satisfaisants, riches et diversifiés, tout en répondant aux besoins d’adaptation et de changement de l’entreprise.
Le présent accord a pour objectif de confirmer la volonté de la Société de construire une véritable politique de gestion dynamique des métiers et des compétences prenant appui sur des outils et une méthodologie de travail communs, afin d’accompagner la mise en œuvre des orientations stratégiques de la société.
PARTIE I
LES OUTILS DE MISE EN ŒUVRE DE LA GPEC
Dans la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, différents outils sont mis en place.
Ces outils permettent de recenser les emplois, les compétences et classifications existantes, et d’envisager les perspectives d'évolution des emplois et des compétences attendues ainsi que les accompagnements inhérents.
Les parties conviennent de la nécessité de continuer à développer ces outils qui constituent des éléments clés de la GPEC.
ARTICLE 1 – Classification des métiers et fonctions caractéristiques de notre activité
1/ Contexte :
Notre démarche de classification qui a débuté en 2016, suite à la conclusion de l’accord relatif à l’évolution des classifications au sein de la Société du 2 juin 2016.
Il a été convenu, dans ce cadre, d’analyser et de classifier les métiers existants au sein de la Société afin de conserver ou de redéfinir leur intitulé ainsi que le contenu des missions exercées et de favoriser toute possibilité d’évolution de ce métier ou d’évolution vers un autre métier.
Les étapes permettant d’y procéder sont les suivantes :
Création d’une grille d’évaluation des compétences par métier détaillant le niveau attendu par échelon (également appelé ceinture).
Les grilles établies permettent de garantir une parfaite objectivité, de développer une connaissance poussée des compétences des collaborateurs (savoir-faire et savoir-être) et de proposer des plans de développement adaptés aux besoins des collaborateurs pour favoriser leur montée en compétences et leur passage à un échelon supérieur.
Elles sont établies en concertation avec la Commission Emploi Formation et validées par celle-ci.
Chaque fois qu’une grille est établie et validée, les N+1 des collaborateurs du métier concerné sont formés avant mise à disposition de la grille afin de pouvoir procéder à l’évaluation de leurs collaborateurs et à l’analyse de leur évolution dans leur fonction.
Les évaluations, une fois réalisées, sont contrôlées puis validées par le N + 2 et le N +3 et par la Direction des Ressources Humaines.
Une fois l’évaluation du collaborateur effectuée, selon son évolution et son positionnement dans la grille, il obtient un coefficient supérieur, ou bénéficie en priorité d’actions de formation individualisées afin de développer des compétences non encore acquises. Un collaborateur estimant ne pas avoir été évalué conformément à la grille d’évaluation des compétences de son métier a la possibilité de recourir à l’arbitrage de la Commission Emploi Formation.
Au titre de l’exercice 2016, et ceci en conformité avec la stratégie « tous vendeurs » impulsée par la Direction, ont été analysés, et classifiés afin de les faire évoluer, les métiers suivants : magasinier, employé commercial et administratif, employé administratif et commercial, et magasinier chauffeur remplaçant PL.
Au titre de l’année 2017, le métier d’ATC a été analysé, classifié et a fait l’objet d’une évolution importante dans le cadre du « nouveau statut des ATC ».
2/ Poursuite et amélioration du processus de classification :
La démarche de classification va se poursuivre pour les autres métiers et fonctions caractéristiques de notre activité. Le rythme envisagé est de l’ordre d’un métier par année à compter de 2018.
A la date de signature du présent accord, il est prévu de classifier le métier de Chef de Dépôt/Magasin en 2018, le métier de magasinier chauffeur PL en 2019 et les métiers du Siège et des Ateliers en 2020.
Seront également mises en œuvre les actions d’évolution et d’amélioration suivantes :
L’harmonisation du cadencement des possibilités d’évolution
Une évaluation est effectuée tous les ans.
Un changement d’échelon (de ceinture) ne peut intervenir qu’après deux évaluations successives sur l’un des échelons supérieurs
Un changement d’échelon signifie le passage à l’échelon immédiatement supérieur
A titre d’exemple : Un salarié ceinture verte (en année n), évalué ceinture bleu (en année n+1), puis ceinture marron (en année n +2), passera ceinture bleu l’année n+2
Le développement d’une méthodologie de progression entre les échelons pour les métiers du Siège et des Ateliers.
Le développement d’une méthodologie d’analyse et d’application des coefficients des métiers cadres.
ARTICLE 2 – Cartographie des métiers
Une cartographie des métiers va être initiée et réalisée dans le cadre du présent accord.
Elle aura pour finalité d'établir un inventaire des emplois existants au sein de la Société et de déterminer les compétences associées à chacun de ces emplois.
Les actions à mener sont les suivantes :
Terminer de rédiger les descriptions de fonction
Intégrer le SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) Talentsoft permettant de réaliser:
1. L’intégration et l’évaluation des compétences métiers 2. Un plan de succession 3. L’évaluation 360 degrés 4. Un parcours de formations métiers
Finaliser les parcours d’intégration métiers inspirés de « Bâtis ton parcours ATC ».
PARTIE II
L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS
ARTICLE 1 – Les outils d’accompagnement individuel
1/ L’intégration des nouveaux embauchés
Chaque nouveau salarié bénéficie dès son embauche :
d’un livret d’accueil lui permettant de découvrir la Société, ses valeurs, les principaux documents applicables à sa vie contractuelle, ainsi que la politique R.H.,
ainsi que d’un parcours d’intégration afin de découvrir la Société et les différents métiers qui la composent. Il existe des parcours dédiés suivant le métier.
Chefs de Dépôt/Magasin
Les Chefs de Dépôt/Magasin bénéficient d’un parcours d’intégration spécifique d’une durée de deux mois. Le parcours est explicité dans le document « le passeport CD/CM».
Attachés Technico-Commerciaux – Bâtis Ton Parcours »
Les Attachés Technico-Commerciaux bénéficient d’un parcours d’intégration spécifique d’une durée d’un an qui leur permet d’obtenir à l’issue d’un parcours complet et exigeant le CQP ATC. Le parcours est explicité dans le document « Bâtis Ton Parcours ATC ».
Autres fonctions
Les métiers du Siège et des Ateliers bénéficient d’un parcours d’intégration de deux semaines. Le parcours est explicité dans le document « carnet d’intégration Frans Bonhomme Siège- Atelier ». Les métiers du Réseau bénéficient d’un parcours d’intégration de deux semaines, différent selon le métier (Vendeur Magasinier, Magasinier Chauffeur, Assistant Administratif, Commercial Sédentaire). Le parcours est explicité dans le document « carnet d’intégration Frans Bonhomme Réseau ».
2/ L’entretien annuel et professionnel
Il s’agit d’un moment d’échange privilégié dédié à l’emploi et aux compétences de chaque salarié, permettant :
de prendre du recul en faisant un bilan de l’année écoulée,
d’échanger avec son manager sur l’exercice de son métier,
d’identifier les objectifs de développement pour l’année
d’évoquer son projet professionnel et les étapes pour y parvenir.
Depuis 2017, l’entretien annuel est totalement dématérialisé.
ARTICLE 2 – L’accompagnement dans la formation
La formation permet à chaque salarié, d'adapter, de compléter et de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité.
1/ Les actions de formation
Les actions de formations (internes ou externes) ont pour objet de développer les compétences des salariés et d'accompagner la mobilité interne.
A ce titre, les parties rappellent que les salariés doivent être acteurs dans l'évolution de leur carrière et dans ce cadre la Société s’engage à faciliter leur accès à la formation.
Ils sont aidés dans leur réflexion par les outils mis à leur disposition (plan de formation, catalogue de formations…) et par les équipes RH afin d'allier les attentes professionnelles des salariés et celles de la Société.
La Société met à la disposition de ses salariés de nombreuses formations internes en ligne. Cet outil communautaire accessible via l’intranet permet à chaque salariéde se former à son rythme et de façon collaborative et ludique. Le catalogue de formation de la Société s’enrichit chaque année et propose diverses formations dédiées principalement à la vente, aux produits et à la sécurité.
2/ Les grandes orientations de la formation 2018-2020
En application de l’article L. 2242-20 du code du travail, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers doit porter notamment sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord.
Les parties soulignent que cette articulation renforcée est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences incluant l’information des salariés sur l’évolution des métiers.
Dans cette perspective, la Société entend mettre en œuvre, au cours de la période 2018-2020, une approche structurée de l’articulation entre la GPEC et la formation professionnelle.
Les orientations de la formation professionnelle sont construites dans le respect de notre stratégie, qui se fonde sur 4 piliers :
Tenir notre « promesse de spécialiste »,
Faire de Frans Bonhomme une entreprise 100% orientée client et commerce : « Tous vendeurs »,
Rééquilibrer notre portefeuille Business TP et Bâtiment hors T.P.,
Libérer les énergies et permettre à chacun de donner son plein potentiel.
Il s’agira :
d’assurer nos obligations en termes de sécurité et de développer nos actions déjà engagées sur le sujet,
de développer les compétences managériales des salariés en situation d’encadrement,
et de former les équipes à faire vivre notre stratégie d’entreprise
3/ Les autres dispositifs de développement des compétences
A/La période de professionnalisation
La période de professionnalisation vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle. Elle aide donc directement à l'employabilité des salariés en contrat à durée indéterminée.
Dans le cadre d'une période de professionnalisation, peuvent être réalisées par exemple, les actions visant :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles),
ou un CQP (Certificat de Qualification Professionnelle)
B/ La validation des acquis de l'expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience permet l'obtention d'une certification enregistrée au RNCP
Tout salarié justifiant d’au moins
1 an d'ancienneté (que l'activité ait été exercée de façon continue ou non), peut bénéficier d’une demande de VAE :
d'activité professionnelle salariée ou non ;
de bénévolat ou de volontariat ;
d'inscription sur la liste des sportifs de haut niveau ;
de responsabilités syndicales ;
de mandat électoral local.
Le salarié peut demander à bénéficier d'un accompagnement à la VAE, dans le cadre du congé VAE ou dans le cadre de son compte personnel de formation (CPF). C/ Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
Le Certificat de Qualification Professionnelle est une certification spécifique créée et délivrée dans une branche professionnelle.
Elle est centrée sur la pratique professionnelle qui atteste que le salarié maîtrise les compétences et les savoirs-faire nécessaires à l’exercice de son métier.
D/ Le compte personnel de formation (CPF)
Tous les salariés bénéficient d'un Compte Personnel de Formation (CPF), intégré depuis le 1er janvier 2017 au Compte Personnel d'Activité (CPA).
Ce compte a pour objectif de sécuriser les parcours professionnels en octroyant à chaque salarié un droit à se constituer, au fil des ans et quels que soient ses changements de statut professionnel, un crédit d'heures lui permettant de suivre, à son initiative, une formation en vue d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ou une formation certifiante.
Chaque salarié a accès à son compte personnel de formation sur le site dédié (www.moncompteformation.gouv.fr), ou sur le site du compte d'activité (www.moncompteactivite.gouv.fr) d'où il peut consulter librement son nombre d'heures acquises et les formations qui lui sont accessibles.
E/ Le bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences.
Le bilan de compétences allie des entretiens avec un professionnel et des temps de travail personnel permettant d'analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que les aptitudes et motivations de ce dernier, afin de définir un projet professionnel, un projet de formation ou d'envisager une orientation professionnelle dans la Société ou à l'extérieur.
F/Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Le Congé Individuel de Formation (CIF) est un congé qui permet à un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer, ou se reconvertir.
ARTICLE 3 – Révéler et développer nos talents internes
1/ L’Alternance et les relations écoles
La Société va développer des partenariats avec des écoles ciblées sur toute la France afin de :
Recruter les meilleurs profils alternants dans la perspective de les intégrer durablement
Faire la promotion de la Société en participant à la vie des établissements scolaires : jury, présentations métiers …
L’objectif fixé à fin 2020 est de parvenir à ce que 5% de nos recrutements soient issus de nos actions en faveur de l’alternance et que 80% des alternants soient embauchés par la Société en CDI.
2/ Développer un vivier interne
La politique de promotion interne de la Société mise en œuvre depuis des années a permis à de nombreux salariés d’évoluer soit en accédant à un nouveau métier, soit en bénéficiant d’une promotion interne.
La Société entend poursuivre cette politique.
Afin de révéler de nouveaux talents et de les développer, un processus d’identification et de suivi sera mis en œuvre afin de permettant de détecter, rencontrer et confirmer les talents identifiés et de mettre en place des parcours de formation avant nomination.
L’objectif à atteindre à fin 2020 est que 30% des postes soient pourvus par la promotion interne.
ARTICLE 4 – La mobilité interne
Afin d’anticiper au mieux les évolutions des emplois et des compétences, la Société souhaite continuer à accompagner ses collaborateurs dans la réalisation de leurs projets professionnels internes à travers la mobilité interne.
La politique active de mobilité de la société s'entend par :
une mobilité professionnelle (changement de fonction),
une mobilité géographique volontaire (modification du lieu d'exercice de l'activité),
une mobilité professionnelle et géographique.
1/Recensement des postes disponibles
L’ensemble des postes disponibles (« Liste des postes à pourvoir ») sont recensés mensuellement et sont publiés sur l’intranet de la Société et affichés dans tous les établissements.
2/ Candidatures à la mobilité interne
Les demandes de mobilité sont exprimées :
dans le cadre de l'entretien annuel professionnel,
ou en faisant acte de candidature par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines ou du Responsable des Ressources Humaines concerné.
Les salariés postulants à un poste interne doivent informer leur manager de leur démarche.
3/ Parcours de mobilité interne
Si la mobilité interne nécessite une formation de courte durée, un parcours pourra être étudié et mis en œuvre (actions individualisées de formation).
Avant l’intégration dans le nouvel emploi, un avenant au contrat de travail sera conclu définissant les nouvelles conditions d’emploi du collaborateur (l’emploi, le niveau de la classification, la rémunération, la durée de la période probatoire s’il y a lieu, les conditions de retour à l’ancien emploi en cas de période probatoire jugée insuffisante…).
Afin de veiller à la réussite de l’intégration du salarié, une attention particulière sera portée à ses conditions d’accueil au sein de sa nouvelle équipe.
Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines ou le Responsable Ressources Humaines concerné, et la hiérarchie d’accueil définiront un parcours d’intégration. Au terme de cette période, un bilan sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines, la hiérarchie d’accueil et le salarié concerné.
En cas de période probatoire jugée insuffisante ou en cas de rétractation de la part du salarié, celui-ci retrouvera son ancien poste ou un poste similaire aux anciennes conditions. 4/ Aides à la mobilité interne géographique La Société entend favoriser la mobilité pour inciter certains de ses salariés à déménager et mettre à profit leur talent.
Lors d'une mobilité interne géographique entraînant un changement du lieu de résidence du salarié, un accompagnement spécifique est mis en place.
Période de découverte : le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée de deux jours pour lui permettre de mieux appréhender l’environnement de travail et le lieu de vie. Dans ce cadre, les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement sont pris en charge pour lui et son conjoint selon les principes en vigueur dans la Société.
Ou Congé pour recherche d'un logement ou de déménagement : le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée de deux jours pour rechercher un logement sur son futur lieu de travail et/ou organiser son déménagement.
Ou couplage d’une journée de période de découverte et d’un Congé pour recherche d’un logement ou de déménagement d’une journée.
Prise en charge des frais de déménagement : le salarié bénéficie, sous réserve de la présentation de 3 devis et validation d’un devis au choix de la Direction des Ressources Humaines, d'une prise en charge de ses frais de déménagement.
Accompagnement dans la recherche d’un logement (aides mobilipass …).
La possibilité du versement d'une prime d'installation sera étudiée.
Les parties précisent que les aides à la mobilité ci-dessus mentionnées concernent uniquement les salariés dont la candidature a été retenue au terme du processus de recrutement mis en œuvre.
ARTICLE 5 – Identifier les compétences clés et favoriser le transfert de savoirs
La transmission des savoirs et des compétences permet de maintenir et de développer la performance de l'Entreprise mais également de conserver les savoirs-faire acquis.
Afin de préserver la richesse de l’entreprise : le savoir-faire de ses collaborateurs, les parties se fixent pour objectifs d’identifier les compétences clés de l’entreprise et de favoriser le transfert de savoir au moyen de deux leviers :
la mise en place d’une démarche de sécurisation du savoir par le biais de « process métier »
et en cas de départ à la retraite ou de départ à venir maîtrisé (évolution, départ à long terme), la formation du collaborateur au transfert des savoirs et de l’expérience.
PARTIE III
DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
L’article L 2242-20 alinéa 6 prévoit qu’une négociation doit avoir également lieu sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Il a été prévu entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, en septembre 2017, la négociation d’un accord spécifique, à mettre en œuvre immédiatement après la conclusion du présent accord.
Cette négociation devra englober le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions mais elle aura un objet plus large car elle portera sur l’exercice des mandats de l’ensemble des représentants du personnel de la Société, sur le déroulement de leurs carrières et sur la prise en compte de l’expérience acquise dans l’exercice de leurs mandats.
PARTIE IV
DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er avril 2018 et s’achèvera le 31 mars 2021.
Il peut être dénoncé par les parties dans les conditions fixées par le Code du travail.
Article 2 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par le Comité d'Entreprise.
Ce dernier bénéficiera également d'une présentation annuelle du bilan de mise en œuvre du présent accord et de la réalisation des engagements qui y sont fixés dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.
Article 3 – Dépôt de l’accord
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Société, signé et déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Indre et Loire, en trois exemplaires :
-1 exemplaire « papier » par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, -1 exemplaire « pdf » à l’adresse : centre-ut37.accord-entreprise@direccte.gouv.fr, -1 exemplaire «docx » anonymisé à l’adresse : centre-ut37.accord-entreprise@direccte.gouv.fr
Ainsi qu’en 1 exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Tours.
Un exemplaire sera également remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise à la date de signature. Il en sera de même pour les éventuels avenants à cet accord.
Fait à Joué-lès-Tours, le 7 mars 2018, en 10 exemplaires originaux.
……………………………………………………. Directeur des Ressources Humaines
