ACCORD CONCERNANT LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société FRESENIUS VIAL SAS,
FILLIN "compléter la forme de la société" \* MERGEFORMAT Au capital de 15 344 534.75 FILLIN "compléter par le capital social en euros" \* MERGEFORMAT euros,
Immatriculée au RCS de Grenoble FILLIN "compléter le RCS sans le numéro" \* MERGEFORMAT , sous le numéro B 408 720 282 FILLIN "compléter le numéro de RCS" \* MERGEFORMAT
Dont le siège social est situé à BREZINS (38590), Le Grand Chemin FILLIN "compléter l'adresse du siège social de la société" \* MERGEFORMAT ,
Représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET :
Le Syndicat CFDT, représenté par Madame XXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale CFDT de l’entreprise ;
D’AUTRE PART,
Préambule
Les négociations annuelles obligatoires 2025 se sont tenues conformément à la législation en vigueur, et les parties ont négocié lors des réunions suivantes :
R0 le 18 novembre 2025, définition du cadre des négociations et remise des documents
1ère réunion le 26 novembre 2025
2ème réunion le 3 décembre 2025
3ème réunion le 8 décembre 2025
4ème réunion le 16 décembre 2025, clôture des négociations
XXXX, déléguée syndicale CFDT de l’entreprise, était accompagnée de deux représentants des salariés membres du Comité Social et Economique, formant ensemble la « cellule de négociations ». Les informations portant sur les effectifs et la masse salariale ont été partagées en séance et remises à la cellule de négociations.
Au cours de différentes réunions de négociation la Direction a également fourni des données chiffrées complémentaires telles que :
La répartition des effectifs et données de masse salariale (salaire minimum, maximum, moyen, médian, 1er quartile) par lettre de la classification CCN,
Les prévisions de l’UDIMEC sur le salaire minimum hiérarchique et la prime d’ancienneté,
Les projections 2025 et 2026 pour l’IPC /IPCH (source Insee et Banque de France)
L’historique des évolutions du SMIC depuis 2020
L’historique des évaluations de performance des 5 dernières années.
Lors des NAO, tous les points légaux ont été abordés et discutés.
Des perspectives de négociation sur l’année 2026 ont été également définies en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes.
A l’issue des réunions de négociation, les parties ont conclu le présent accord.
IL A DONC ETE ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 : Organisation du temps de travail – calendrier de l’année 2026
Le calendrier 2026 a été validé, il sera appliqué et communiqué à l’ensemble des salariés.
La journée de solidarité est maintenue au lundi de Pentecôte, le 25 mai 2026. Cette journée sera travaillée selon les horaires habituels de travail des salariés dont le temps de travail se décompte en heures. Conformément au dispositif d’annualisation du temps de travail, la durée de cette journée est intégrée dans le calcul global annuel (bilan d’annualisation).
En 2026,
2 ponts avec fermeture de l’entreprise sont prévus :
Vendredi 15 mai 2026 (Pont de l’Ascension)
Lundi 13 juillet août 2026 (Fête Nationale)
Les autres périodes de
fermeture de l’entreprise seront les suivantes :
Période d’été : du lundi 3 août 2026 inclus au dimanche 16 août 2026 inclus
Période de fin d’année : du jeudi 24 décembre 2026 inclus au dimanche 3 janvier 2027 inclus
Seuls les services devant assurer une continuité d'activité durant ces deux dernières périodes (notamment pour nos clients, des impératifs de gestion, ou certains services support) devront assurer une permanence.
Les parties rappellent que ces périodes de fermeture doivent permettre à la majorité de pouvoir se reposer simultanément, pendant des périodes où l’activité de la plupart des services est plus calme.
De façon générale, l’entreprise continuera à veiller à ce que les managers pilotent au mieux les périodes de congés de leurs équipes afin de permettre un repos régulier et adapté, tout au long de l’année.
Les parties rappellent en outre que la prise de jours de repos est un indicateur régulièrement suivi dans le cadre de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 2 : Handicap Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et dans le prolongement de l’accord d’entreprise relatif à la Diversité et à l’Inclusion signé le 16 décembre 2025, l’entreprise réaffirme son engagement à favoriser l’emploi, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
À ce titre, il est rappelé que l’entreprise s’est engagée, dans son accord Diversité Inclusion, à :
Respecter et promouvoir l’égalité de traitement entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés, conformément aux articles L.5213-6 et suivants du Code du travail ;
Développer des initiatives de sensibilisation auprès des équipes afin de renforcer la culture inclusive et lutter contre les stéréotypes ;
Faciliter les aménagements raisonnables nécessaires à l’exercice des fonctions des salariés en situation de handicap ;
Suivre et évaluer les indicateurs relatifs à l’emploi des personnes handicapées, en lien avec les obligations légales (notamment le taux d’emploi de 6 % prévu par la loi).
Ces engagements s’inscrivent dans le cadre du plan d’actions Diversité et Inclusion négocié au sein de l’entreprise, et feront l’objet d’un suivi annuel.
Article 3 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément à la loi en vigueur, une négociation doit se tenir dans l’entreprise sur l’égalité professionnelle.
L’entreprise s’est conformée à l’obligation de diffusion de l’Index Egalité Femmes-Hommes. A ce titre, l’index 2024 publié en 2025 est de 91.
Pour 2026, la Direction s’engage à maintenir sa vigilance sur le sujet, et tout particulièrement lors des phases de consolidation des augmentations individuelles proposées par les managers.
Il est d’ailleurs rappelé que les dispositions sur les augmentations de salaires concernent tous les salariés éligibles, et ainsi de la même façon et sans distinction, les salariés ayant connu un congé de maternité, paternité ou d’adoption.
Dans le cadre des présentes négociations, les parties signataires s’engagent à initier, au cours de l’année 2026, des négociations dédiées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 4 : Dispositifs santé – mutuelle
Compte tenu de l’augmentation du plafond de la sécurité sociale en 2026 (+2 %) et des résultats techniques de Fresenius Vial constatés au 1er semestre 2025 (ratio S/P de 110), il est annoncé une revalorisation des cotisations afférentes à la mutuelle santé à hauteur de +4 % à compter de l’exercice 2026. Cette revalorisation inclut l’effet mécanique lié à la hausse du PMSS (+2 %) et l’ajustement complémentaire destiné à couvrir le niveau de sinistralité observé.
Les parties conviennent expressément que l’augmentation précitée sera supportée conjointement par l’employeur et les salariés, selon une répartition proportionnelle et équitable, et conformément aux dispositions de l’accord Frais de Santé et de ses avenants actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.
Le montant des cotisations sera donc porté à :
La revalorisation prendra effet à compter du premier mois de paie de l’exercice 2026. Le service RH procédera aux mises à jour des paramétrages de paie/DSN.
Article 5 : Dispositif de retraite complémentaire
Comme lors des années précédentes, les parties signataires au présent accord conviennent qu’aucun budget ne sera alloué sur ce type d’action, préférant favoriser le pouvoir d’achat immédiat et laisser le choix au salarié de préparer par lui-même sa retraite.
Article 6 : Mesures d’augmentation des rémunérations
Au cours des différentes séances de négociation, la Direction et les organisations syndicales ont procédé à des ajustements successifs de leurs propositions, en tenant compte des impératifs opérationnels/métiers et des données actualisées relatives à l’inflation.
6.1 Augmentations des salaires
L’objectif poursuivi par les parties est de mettre en œuvre un dispositif responsable et équitable, permettant de reconnaître la performance individuelle des salariés, dans le respect des principes de transparence et de non-discrimination.
Faisant suite aux nombreux échanges entre la Direction et les partenaires sociaux, il est convenu que :
Enveloppe budgétaire et répartition
L’enveloppe globale consacrée aux augmentations salariales pour l’exercice 2026 est fixée à 2,06% de la masse salariale, dont :
1,91% au titre des augmentations individuelles (AI), attribuées en fonction de la performance évaluée lors de l’entretien annuel ;
0,15% au titre des mesures spéciales (voir point 6.2 ci-après)
Mécanisme d’attribution
Afin de reconnaître la performance individuelle et la contribution de leurs collaborateurs, il sera attribué à chaque manager une enveloppe, qu’il/elle devra attribuer en fonction des évaluations de performance qu’il/elle aura fait de son équipe dans ses RAP (Revues Annuelles de Performance).
Une grille indicative d’aide à la décision sera proposée aux managers (voir annexe 1). Cette grille, validée par les partenaires sociaux, sera communiquée à l’issue des évaluations afin de garantir la cohérence et la transparence du processus de RAP.
Le % d’augmentation se calcule sur la rémunération annuelle des collaborateurs, prenant en compte le salaire de base + le bonus. L’augmentation quant à elle sera ensuite appliquée exclusivement sur le salaire de base du/de la salarié/e.
Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier d’une augmentation individuelle, le/la salarié/e doit :
Être entré/e dans l’entreprise avant le 31 août 2025 ;
Ne pas avoir bénéficié d’une évolution salariale depuis cette même date.
Ces conditions visent à assurer l’équité et la pertinence des mesures.
Modalités d’application
Les augmentations individuelles prendront effet au 1er janvier 2026, avec rétroactivité appliquée sur la paie de février 2026. Les validations s’effectueront selon le processus interne :
Propositions par le manager qui seront consolidées par leur N+1
Revue de cohérence par les Ressources Humaines ;
Validation finale par le LMB (Processus de « grand-fathering »).
Il est rappelé que pour une meilleure lisibilité les augmentations sont exprimées en valeur absolue et sont à valoir pour un salarié travaillant à temps complet. Un prorata sera effectué à due proportion du temps de travail au moment de la prise en compte en paie.
Dispositions complémentaires pour les bas salaires
Afin de garantir un niveau d’augmentation significatif pour les bas salaires, un talon de XX € brut est instauré pour les salariés dont la rémunération annuelle brute (salaire de base + bonus) est inférieure ou égale à XX €, dont la performance évaluée est au moins égale à « Solide ».
6.2 Mesures spéciales
La Direction et les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place des mesures spécifiques destinées à ajuster certains dispositifs existants et valoriser des fonctions particulières, en complément des dispositions générales sur les rémunérations.
Primes mensuelles liées à des fonctions spécifiques en production
Opérateur(trices) de formation Niveau 1 : revalorisation à XX € brut par mois ;
Opérateur(trices) de formation Niveau 2 : revalorisation à XX € brut par mois ;
Opérateur(trices) de Production Niveau 4 : création d’une prime mensuelle fixée à XX € brut.
Bonus collectif de production et logistique
Il est acté la revalorisation du bonus annuel de production et de logistique à hauteur de XX € brut.
Prime annuelle SAV
Prime annuelle sur objectifs des Technicien(ne)s SAV Atelier : revalorisation à XX € brut ;
Prime annuelle sur objectifs des Responsables de Secteur SAV INS : revalorisation à XX € brut.
Avantages repas
Afin d’harmoniser les dispositifs existants pour l’ensemble des salariés, les parties ont convenu de revaloriser :
Prime panier des salariés en équipe : revalorisation à XX € par jour ;
Subvention cantine : revalorisation à XX@€ € par repas.
6.3 Réajustements toutes catégories SMH
Enfin, si les augmentations ci-dessus décrites ne permettaient pas d’atteindre les minimas conventionnels, des réajustements seraient alors opérés de façon à respecter les dispositions des minimas de la convention collective applicable à l’entreprise.
Article 7 : Mobilité durable
Conformément aux Articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs aux négociations sur la qualité de vie au travail et la mobilité durable, il est acté que l’entreprise met en place pour l’année 2026 un dispositif visant à favoriser la mobilité durable des salariés.
À ce titre, l’entreprise conclut un partenariat avec la société KAROS afin de cofinancer les trajets domicile-travail effectués en covoiturage.
Cette mesure a pour but d’améliorer la qualité de vie au travail et promouvoir des pratiques responsables. Elle permettra également de réduire les coûts de transport pour les salariés et de contribuer à la diminution des émissions de CO₂.
La promotion de ce dispositif sera effectuée par le service RH à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 8 : Effet et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 (douze) mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2026 sans autre formalité, à l’exception des mesures relatives aux augmentations salariales qui demeureront acquises. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 9 : Révision de l’accord
Conformément à l’article L. 22225 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 (quatre) mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision peut être engagée par la Direction ou par toute organisation habilitée en application des dispositions légales. Lorsque la Direction n’est pas à l’origine de la demande, celle-ci doit lui être notifiée, ainsi qu’aux autres parties habilitées, par courrier électronique.
Article 10 : Communication, dépôt et publicité de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il sera déposé conformément aux articles L. 22316 et D. 22312 et suivants du Code du travail :
Sur la plateforme « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 22317 ;
Auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble et de la DREETS compétente.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 11 : Communication aux salariés
Le présent accord et une synthèse de son contenu seront communiqués à l’ensemble des salariés, par voie de mail. Un exemplaire à jour de l’accord sera tenu à la disposition permanente des salariés via l’intranet de l’entreprise, pendant toute la durée d’application de l’accord. Fait à Brézins, le 17 décembre 2026 en 3 exemplaires dont 1 pour les formalités de publicité.
Pour la société FRESENIUS VIAL Pour la CFDT XXXX XXXX
Annexe 1 – Grille indicative des augmentations individuelles
La grille indicative d’aide à la décision suivante est proposée aux managers :
