ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La Société Freudenberg Sealing Technologies SAS, société par actions simplifiée au capital de 12 721 735 € dont le siège social est situé : ZI les Franchises 52206 Langres Cedex, immatriculée au RCS de Chaumont, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après désignée «
La Société », "L’Entreprise" ou "L’Employeur"
D’une part,
ET :
les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le
syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical central,
Le
syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical central,
Le
syndicat FO, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical central,
Le
syndicat CFE/CGC, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical central,
Ci-après désignées «
Les Organisations Syndicales Signataires »
D’autre part.
Les soussignés étant ci-après désignés ensembles "
Les Parties" et séparément "La Partie".
Préambule :
Une réflexion sur la Qualité de Vie au Travail a amené l’Entreprise et ses partenaires sociaux à considérer une nouvelle forme de travail, tout en prenant en considération la place prépondérante des nouvelles technologies et la nécessaire articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Facteur d’attrait ou de motivation pour les salariés qui peuvent en bénéficier, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place au sein de l’Entreprise le télétravail non permanent ou télétravail « pendulaire » (alternance périodes de travail sur site et au domicile du salarié) afin de prendre en considération les attentes de certains salariés, tout en ayant conscience que le télétravail n’est pas un droit homogène en termes d’accès.
Ce faisant, le télétravail permet de répondre aux attentes de certains de ses collaborateurs dont les fonctions sont compatibles avec un travail « dématérialisé », alors même que ce travail aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise.
Ce dispositif :
permet d’agir sur la perception de la qualité de vie au travail par les collaborateurs,
favorise le bien être des collaborateurs,
doit servir la performance de l’entreprise,
renforce l’équilibre des temps de vie,
permet de développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes en répondant à des situations personnelles particulières,
s’inscrit dans une relation basée sur la confiance,
doit s’effectuer tout en assurant le maintien du lien social entre les collaborateurs de l’entreprise,
suppose un accord entre l’employeur et le salarié,
ne modifie en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise et reste soumis aux mêmes obligations.
Enfin, conscientes que les évolutions de l’utilisation des outils numériques sont susceptibles de comporter des risques, et en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, les Parties sont convenues des actions prévues au présent accord visant à assurer l’effectivité du droit individuel à la déconnexion pour tous.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment :
l’article L.2242-1 du Code du travail lequel prévoit au moins une fois tous les quatre ans l’engagement d’une négociation portant sur la qualité de vie au travail, le télétravail et le droit à la déconnexion favorisant notamment l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Faisant suite à la conclusion de l’accord collectif de groupe du 18 décembre 2019 en faveur du droit à la déconnexion et à l’accord collectif de groupe du 19 décembre 2022 relatif à l’égalité professionnelle Femmes / Hommes, il marque la volonté des Parties de poursuivre l’élaboration d’un dispositif global en faveur de la qualité de vie au travail.
les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail (tel que modifié par l’ HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=F42274C775FEDF46FFFE5A1AFB2ED4D1.tplgfr22s_2?cidTexte=JORFTEXT000035607388&idArticle=LEGIARTI000035609042&dateTexte=20180331&categorieLien=id" \l "LEGIARTI000035609042"Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et ratifié par la loi du 29 mars 2018) relatif au télétravail.
l’article L. 2242-17 (7°) du Code du travail sur le droit à la déconnexion.
Il a donc été convenu ce qui suit.
Date d’effet – Durée
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 28 février 2025.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile (télétravail occasionnel et télétravail flexible)
Il comporte des dispositions visant à garantir l’effectivité du droit à la déconnexion pour tous.
Définitions
Conformément à l'article L.1222-9 modifié du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel constitue une mesure d'organisation dans des situations exceptionnelles et temporaires liées notamment à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre. Il permet aussi de répondre à des situations exceptionnelles telles que grève des transports, épidémies ou pandémies, épisodes de pollution.
Il permet enfin de répondre à l'objectif de maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Ainsi, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap, lorsqu'il s'agit notamment d'une préconisation du médecin de travail, seront soumises à un examen particulier.
Télétravail flexible
Le télétravail flexible s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation particulier du travail, permettant de bénéficier d’un certain nombre de jours télétravaillés par an, dont le présent accord définit le plafond.
Télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Il demeure dans ce cadre sous la subordination de son employeur.
Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance. Il suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile.
Autonomie
L'autonomie est appréciée par la capacité à savoir travailler seul, à être à l'aise avec les outils informatiques, et à être capable de solliciter tous les contacts en cas de besoin.
Le télétravailleur occasionnel doit ainsi :
pouvoir réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;
pouvoir gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;
savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie ;
exercer une activité qui ne requiert pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel…) ou au contact de tiers (fournisseurs, clients).
Eligibilité
Sont éligibles au télétravail occasionnel et au télétravail flexible les salariés cadres au forfait jours, ainsi que les salariés non cadres en horaires variable et de journée travaillant à temps complet ou à temps partiel, utilisant les technologies de l'information, occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail et avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement, et qui font preuve d'une autonomie avérée, telle que définie au d) de l’article 3 ci-dessus.
Dans la mesure où aucune ancienneté n’est requise, il devra être porté une attention particulière aux nouveaux embauchés afin que l’organisation en télétravail ne fasse obstacle ni à leur intégration ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus.
L’éligibilité au télétravail est soumise à la procédure visée à l’article 7 ci-dessous.
Lieu de télétravail
Le télétravail s’inscrivant dans le cadre d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, le salarié exercera son activité en télétravail en priorité à son domicile.
À titre exceptionnel, il pourra s’agir de tout autre lieu de son choix qui devra cependant être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. Ce lieu devra en particulier permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. A titre d’exemple, seront donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, cybercafés, restaurants et autres lieux publics, sans que cette liste ne soit limitative.
Le télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.
N.B. : Conditions relatives au domicile
Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié doit :
Attester sur l’honneur que son logement est couvert par une connexion internet
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié et invariant permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail ergonomiques satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d’une taille suffisante et une circulation aisée)
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’une autorisation du bailleur ou de la copropriété lui permettant d’exercer une activité professionnelle à son domicile. Si le candidat est domicilié par un tiers, il devra joindre une attestation sur l’honneur de ce dernier.
Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour.
Le déménagement ou le changement d’adresse déclaré par le salarié met fin automatiquement au télétravail, excepté lorsque les conditions d’éligibilité au télétravail demeurent.
Le constat d’attestation(s) non conforme(s) a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé
Mise en œuvre du télétravail
Principe du volontariat et dispositions communes pour les jours télétravaillés
Le salarié pourra moduler ses jours de télétravail selon la procédure indiquée à l’article 7a et suivants, dans la limite de 1 journée maximum par semaine civile (lundi au dimanche).
Nombre de jours au titre du télétravail flexible
Sous réserve des autres conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, les salariés éligibles visés à l’article 4 peuvent solliciter l’exercice de leur activité sous la forme du télétravail dit flexible.
Les jours s’entendent sur la période du 1er janvier au 31 décembre ;
Les jours non pris au 31 décembre ne pourront être reportés l’année suivante ;
Comme indiqué au a. ci-dessus, le recours au télétravail ne peut excéder 1 jour par semaine, hors report défini ci-dessous.
Ces jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionné en demi-journée, le décompte des jours s’effectue en principe par journée entière ;
Les jours non pris ou prévus sont reportables d’une semaine sur l’autre, dans la limite de 4 jours / mois, et de 2 jours de télétravail par semaine maximum.
Les jours de télétravail ne peuvent pas être accolés à des jours d’absences du salarié (Congés-RTT- Jours fériés,…), sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique.
Nombre de jours au titre du télétravail exceptionnel
Tout salarié éligible bénéficiera d’un compteur de 5 jours exceptionnels par an, non reportables l’année suivante et soumis aux mêmes conditions de validation et de pose que les jours de télétravail flexible.
Par exception : Le télétravail pourra s’exercer par demi-journée lorsque l’autre demi-journée concernée n’est pas travaillée (en raison, par exemple, du positionnement d’une demi-journée de congé (HV, JR), d’un temps travail partiel, …)
Ce recours exceptionnel au télétravail par demi-journée pourra être exceptionnellement ou (également) étudié entre le responsable et son collaborateur lorsque ce dernier est domicilié à proximité de son lieu de travail et que les temps de trajet sont réduits.
Choix des jours/planification
Le choix des jours de télétravail n’est pas fixe et est déterminé par chaque collaborateur concerné sous réserve du respect des principes ci-dessous énoncés :
Les jours librement déterminés par le salarié devront l’être parmi les 5 jours ouvrés de la semaine et en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, client ect..) . Il ne peut donc s’agir de jours intangibles mais de jours variables qui dépendent des besoins de l’activité et de l’actualité. Par ailleurs lorsque des mesures de rotation du personnel ont été mises en place au sein de la société ou établissement, le salarié devra adapter son calendrier de télétravail en conséquence.
L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas la planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager.
Selon l’activité exercée, une planification prévisionnelle et régulière des jours de télétravail pourra d’ailleurs s’avérer nécessaire et être élaborée entre le collaborateur et son manager. Dans la mesure du possible, cette planification sera mensuelle.
L’objectif est de donner de la prévisibilité aux collaborateurs (managers et salariés) tout en garantissant les meilleures conditions d’accueil sur le site.
Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue un lien social et à la préservation du travail collectif, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, 1 ou 2 jours fixes dans la semaine lors duquel/desquels l’ensemble de l’équipe est présente sur le site, le choix de ce(s) jour devant être opéré(s) par le manager en fonction des principes d’organisation collective fixées par société/établissement et des contraintes de son activité.
En cas de modification du ou des jours fixes positionnés, un délai de prévenance de 5 jours calendaires devra être respecté.
En cas de nécessité opérationnelle (pouvant être définie comme la nécessité d’une présence physique sur le site pour réaliser un travail d’urgence), le collaborateur pourra être amené à devoir se rendre sur le site à la demande du manager pendant qu’il est en situation de télétravail.
A l’occasion des points d’échanges habituels manager-collaborateur, le manager d’un collaborateur en télétravail portera une attention particulière sur son adaptation à un mode de travail à distance mais aussi sur sa charge de travail.
Procédure de recours au télétravail
Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire et suppose que ses conditions de mise en œuvre soient formalisées.
Demande initiale sur le principe de télétravail flexible
Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager.
Le manager reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues aux articles 4 et 5 du présent accord. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail.
Ce dernier doit s’assurer du respect des conditions d’accès au télétravail telles que prévues par le présent accord, en considérant également la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité et le bon fonctionnement du service.
Le salarié a connaissance de son éligibilité au télétravail dans le délai d’un mois à compter de la transmission de sa demande (comprenant l’ensemble des documents demandés). Une réponse écrite lui sera remise.
en cas de refus, et après concertation avec le service Ressources Humaines, le responsable hiérarchique le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus. Le salarié peut alors solliciter le service Ressources Humaines afin que soit réexaminée sa situation.
en cas d’acceptation, le salarié sera invité à suivre la procédure décrite ci-après :
Recours au télétravail
Chaque fois que le salarié dont la demande aura été acceptée souhaitera recourir au télétravail, il indique, la date de la journée qu’il souhaite télétravailler en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures en jours ouvrés.
Ce délai de prévenance de 48 heures pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que des intempéries, une grève de transport, un épisode de pollution.
Il est toutefois spécifié que, dans tous les cas précités, la réduction de ce délai de prévenance ne dispense pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié. Cette demande permet d’informer le manager de la demande de télétravail : il appartient au manager de statuer sur la demande.
soit il l’accepte, étant précisé que le silence du manager vaut refus de la demande et si non réponse dans les 24h en jours ouvrés, s’adresser au service RH.
soit il s’y oppose expressément. Par exemple, le manager pourra refuser le télétravail du salarié si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous et formations auxquels sa présence physique serait requise.
Conditions du recours au télétravail pour les salariées enceintes
Après avoir obtenu l’accord de leur manager dans les conditions prévues à l’article 7 du présent accord et sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l’article 7 du présent accord, à compter du cinquième mois de grossesse. Un avenant écrit à leur contrat de travail déterminera les modalités particulières qui leur seront applicables, après un rendez-vous spécifique avec le service des Ressources Humaines. Les Parties au présent accord entendent rappeler que les dispositions spécifiques prévues ci-dessus ne remettent pas en cause le droit au congé maternité, ni l’interdiction absolue de travail visée à l’article L 1225-29 du code du travail.
Réversibilité du télétravail
Chacune des parties (employeur ou salarié) pourra décider de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Une motivation écrite de l’employeur sera requise.
Le salarié concerné devra alors réintégrer les locaux de l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle.
Droits et obligations du télétravailleur
L’équipement
Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise. Il peut s’agir notamment d’un ordinateur, d’un système de téléphonie adapté, d’un casque lorsque celui-ci est nécessaire à l’exercice de l’activité etc. (aucun matériel en double ne sera fourni).
Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l’usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement de l’équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son manager et les services responsables des incidents.
Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l’entreprise ou de l’environnement du salarié) ne permettent plus l’exercice du télétravail, le télétravail est suspendu jusqu’à un retour à la normale.
Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.
A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.
Temps télétravaillé
Les télétravailleurs occasionnels restent soumis à la même durée et à la même organisation du travail que celle qui leur est applicable en application des dispositions conventionnelles en vigueur relatives au temps de travail et ses aménagements.
Ils doivent veiller à respecter les dispositions applicables en matière de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter une pause déjeuner.
Afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les parties conviennent de préciser une plage horaire minimale durant laquelle le salarié en télétravail devra demeurer joignable par téléphone et par messagerie électronique. Cette plage horaire est fixée de 9h à 12h et de 14h à 18h. Une plage horaire différente pourra être définie entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de tenir compte des contraintes liées aux fonctions occupées. Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail.
Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires
Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise.
Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion.
La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Les journées de télétravail des salariés éligibles feront l’objet d’une auto-déclaration, par mention spécifique sur leur relevé d’activité (via la GTA).
Santé et Sécurité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus l’entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.
Il est rappelé qu’il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.
Droits à la déconnexion
Le recours croissant aux outils numériques, désormais incontournables, marque une évolution majeure des modes de travail rendant la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus imprécise.
Ainsi, compte tenu des risques d’utilisation de ces outils en dehors des périodes habituelles de travail, les Parties rappellent le droit à la déconnexion pour tous.
L’article L. 2242-17 du Code du travail précise que la négociation dans ce cadre porte sur « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Ainsi, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur sphère personnelle et à favoriser une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, il est rappelé et conformément à notre accord sur le droit à la déconnexion que les outils informatiques et smartphones ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et hors périodes strictement encadrées par les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail et ses aménagements en vigueur
Il convient de rappeler que la déconnexion suppose également une vigilance de la part du salarié à ne pas utiliser ces outils numériques en dehors de ces périodes, notamment à l’attention d’un collègue.
Les parties rappellent que les sollicitations par mails, SMS, Teams, contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les week-ends non travaillés et pendant les congés, et en tout état de cause, sauf cas d’extrême urgence ou de crise, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation pendant leurs temps de repos obligatoires (11h de repos quotidien, 35h de repos hebdomadaire) et ne peuvent faire l’objet de mesures disciplinaires.
Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord par CSP sera réalisé et présenté par l’entreprise au CSE, mentionnant notamment le nombre de salariés ayant bénéficié de télétravail occasionnel ou flexible sur la période annuelle écoulée.
Révision de l’accord
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.
Communication de l'accord
Le personnel sera informé de l’existence du présent accord par le biais des différents outils de communication interne (réseau informatique, affichage, etc.)
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et R 2231-1-1 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent, selon les modalités légales en vigueur.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonymisée du présent accord
Les parties déclarent ne pas estimer utile de procéder à une occultation de certaines parties de l’accord.
Fait à Langres, le 23 février 2023
Pour l’entreprise Freudenberg Sealing Technologies SAS
XXXXX
Directeur Général
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le
syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical central,
Le
syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical central,
Le
syndicat CFE/CGC, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical central,
Le
syndicat FO, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical central,
