La société FROMAGERIES DES CHAUMES, dont le siège social est situé - 155, avenue Rauski - 64110 JURANCON, immatriculée au RCS de PAU, sous le numéro 314830183, représentée par Monsieur Samuel DUMONCEAU, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines , par délégation de Monsieur Yves BARBIER, Directeur Général,
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés des Fromageries des Chaumes :
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur Jean-Marc DUFAURE, en sa qualité de délégué syndical central des Fromageries des Chaumes,
Le syndicat CGT représenté par Madame Danièle RODRIGUEZ, en sa qualité de délégué syndical de Mauléon et Viodos,
Le syndicat FO représenté par Monsieur Thierry BENEY, en sa qualité de délégué syndical central et Joël EYMERIE en sa qualité de Délégué Syndical, pour le site de Saint-Antoine de Breuilh
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur Frédéric ROUX, en sa qualité dedélégué syndical central des Fromageries des Chaumes,
d’autre part,
Préambule :
Le présent accord a pour objet de formaliser la politique de notre entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette volonté s’inscrit dans le cadre des lois du 09/05/2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et du 23/03/2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, du 09/11/2010 portant réforme des retraites et de la loi du 04/08/2014 N°2014- 873 relative à l’égalité hommes / femmes. Les textes légaux proposent d’analyser et de comparer les parcours des femmes au regard de celui des hommes, avec notamment le Rapport de Situation Comparée (RSC), la neutralisation des congés de maternité et la suppression des écarts de salaires. Au-delà de l’aspect légal, et consciente de ces enjeux, l’entreprise souhaite promouvoir une politique permettant une plus grande mixité, à l’image de la société. Ces actions s’inscrivent dans le cadre général de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et se traduisent par des accords distincts (GPEC, Egalité hommes/Femmes, Pénibilité et Santé au Travail) qui intègrent :
-L’article L 2242-15 du Code du Travail modifié par la loi N° 2005-32 du 18/01/2005 dite « Loi Borloo » relative à la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences (GPEC).
-Lois N°2012-1189 du 26 octobre 2012 et N° 2014-873 portant sur l’égalité Hommes/Femmes.
-L’accord sur la prise en compte de la pénibilité physique et du bien-être au travail du 22 novembre 2013, qui intègre des mesures sur les conditions d’emploi et la réduction de la pénibilité au travail pour l’ensemble des collaborateurs ainsi que des mesures spécifiques pour le maintien dans l’emploi des salariés seniors.
Pour parvenir à l’égalité professionnelle, l’analyse des données chiffrées et la mise en place d’actions spécifiques sont nécessaires et font l’objet du présent accord.
Il a été convenu :
Conditions de travail
Engagement : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Actions :
Cartographier les postes pénibles et étude des postes où les femmes / les hommes sont sous représentés.
Réduire la pénibilité physique des postes, notamment sur la filière industrielle et améliorer leur ergonomie afin d’en ouvrir l’accès à tous et d’en améliorer les conditions de travail pour tous. Pour y parvenir, l’entreprise s’appuiera sur l’analyse des postes référencés dans le DUERP et s’attachera à mettre en oeuvre des actions de correction/amélioration suivant un calendrier validé avec la Direction, Direction technique, l’animateur sécurité et les membres du CSSCT.
Communiquer auprès de tous les collaborateurs sur l’ouverture de nouveaux postes rendus accessibles par les actions d’amélioration des conditions de travail. Ces actions auront pour intérêt de :
a. Valoriser l’engagement de l’entreprise en faveur de la réduction de la pénibilité pour tous b. Renforcer la connaissance des salariés des deux sexes sur ces postes accessibles et de faciliter l’émergence de souhaits de mobilités internes vers ces derniers. Les passerelles métiers et les parcours individualisés seront systématiquement conçus et valorisés pour garantir le succès des évolutions accordées.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’études de postes réalisées vs cartographie des postes pénibles
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail réalisées vs cartographie des
Postes pénibles (postes aménagés, mécanisation, réduction port de charge…)
Nombre d’action de communication réalisées vs nombre de postes aménagés
Qualification professionnelle
Engagement : Favoriser la mixité des métiers en mettant en place les passerelles adaptées, des métiers moins techniques et/ou moins rémunérés vers les métiers plus techniques et/ou mieux rémunérés.
Actions :
Campagnes internes d’information sur les différents métiers de l’entreprise au travers de visites d’atelier, présentation métier, vis ma vie, afin de rendre visibles et accessibles des parcours de mobilité interne. Le bénéfice étant d’amener plus de mixité dans les différentes filières métier et sur les métiers plus techniques.
Promotion des actions de formation qualifiantes type CQP / VAE / CLEA pour ouvrir les métiers techniques à plus de femmes via des parcours sur mesure, adaptés à notre environnement.
Promotion de parcours d’évolution de femmes dans l’entreprise et valorisation de l’engagement individuel et du soutien de l’organisation.
Indicateurs de suivi :
Cartographie annuelle de la répartition H/F par métiers / rémunération et par sexe
Suivi évolution ratio présence des femmes sur les métiers techniques
Nombre de formations qualifiantes suivies par des salariés, par sexe
Nombre de formation suivies ayant abouti à une mobilité interne (inter filiale, inter site, inter service), par sexe
Nombre de réponses et parcours individualisés mis en place vs souhaits de mobilités exprimés suite aux EAD
Nombre de parcours ayant abouti à une mobilité interne (inter filiale, inter site, inter service), par sexe
Nombre de passages à un niveau de qualification supérieur par sexe
Ces indicateurs seront revus une fois par an lors du bilan social.
Promotion professionnelle
Engagement : Créer les conditions permettant d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle dans l’entreprise, quel que soit le sexe et le statut des collaborateurs
Actions :
S’assurer que les collaborateurs sont bien accompagnés au moment de départ ou retour d’absence de longue durée (maladie, congé maternité, paternité, parental, sabbatique, sans solde). Un échange doit être réalisé avec le responsable puis l’équipe RH de manière à valider les souhaits d’évolution du collaborateur et les accompagner au mieux. Ce sera l’occasion d’évoquer les souhaits de mobilité, d’évolution professionnelle et les besoins en accompagnement adaptés (formation coaching, tutorat, immersion…). Un entretien d’évaluation de performance sera réalisé au bout de 6 mois par le manager pour procéder aux réajustements nécessaires suite au plan d’action défini.
Assurer la communication large des opportunités d’évolution interne par tous les moyens de communication disponibles (affichage, portail RH, mail). Prendre en compte des critères de sélection qui garantissent une accessibilité suffisante pour les collaborateurs internes présents. Les profils décrits dans les annonces publiées en interne mettront en avant les aspects de savoir-être et savoir-faire plus que les diplômes permettant à un plus grand nombre de collaborateurs de se positionner. Les annonces mentionneront systématiquement le principe de l’accompagnement proposé en cas de mobilité interne :
a. 100% des postulants bénéficieront d’un entretien et d’un feedback b. Bilan sur les forces et points de progrès individuels c. Construction d’un parcours d’accompagnement adapté (bilan de compétences, immersion professionnelle dans le nouvel environnement…) d. Mise en place d’un contrat de progrès, ajusté en fonction de la durée de la formation initiale au poste i. 3 rdv sur l’année 1, Si durée de formation > 6mois, le plan d’accompagnement se poursuivra sur le modèle suivant ii. 2 rdv en année 2 iii. 1 rdv en année 3
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretien de départ et retour d’absence par personnes concernées
Nombre d’entretien d’évaluation de performance intermédiaire réalisés suite retour longue absence
Part des salariés ayant été promus par sexe (source index et rapport de situation comparée)
Nombre de parcours individualisés complets / personne promue suite à mobilité interne, quel que soit le poste occupé (responsabilité de même niv ou niv supérieur) Périodicité : revue annuelle
Rémunération effective
Engagement : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales entre les sexes.
Actions :
Mener chaque année une étude qui permette de vérifier les évolutions des niveaux de rémunération entre les hommes et les femmes, par filière et par durée de travail et surveiller les écarts entre eux.
Mener des actions de sensibilisation des managers sur les obligations légales en matière d’égalité salariale en amont des campagnes de revue salariale. Lorsque nécessaire, une analyse comparée à l’échelle de l’équipe ou du service pourra être menée pour accompagner le responsable hiérarchique à corriger sa pratique.
Indicateurs de suivi :
Analyse des salaires de base par sexe et par niveau de classification
Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant la campagne de revue salariale annuelle
Dans le même temps, l’entreprise s’engage à maintenir l’ensemble des dispositions qui garantissent l’absence de différence de traitement entre les deux sexes à l’embauche comme au retour des congés familiaux (maternité, parental ou paternité).
Titre 6Dispositions Générales
Champs d’application
Le présent Accord trouve son application pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.
Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée de trois ans (3 ans).
Information au Comité d’Entreprise et suivi de l’accord
La Commission Formation Egalité & GPEC sera destinataire du rapport de situation comparée, des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Elle sera régulièrement informée de l’état d’avancement des actions menées dans le cadre du présent Accord et chargée de son suivi annuellement.
Révision
Le présent Accord est révisable au gré des parties.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé par au moins une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent Accord ou y ayant adhéré.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la Loi.
Notification et publicité
Conformément à la loi, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de PAU, lieu de signature de l’accord. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de chaque établissement, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Fait à Jurançon, le 14/09/2022 En 8 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la société Fromageries des Chaumes :
Directeur des Ressources Humaines,
Pour les organisations syndicales :
Délégué Syndical Central CFE-CGCDélégué Syndical Central CFE-CGC
