FRONTAPP, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, dont le siège social est situé au 32 Rue, René Boulanger, 75010 - Paris, représentée par M. XXXX, agissant en qualité de XXXXX
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part,
ET
Les
membres titulaires du Comité social et économique (CSE), représentés par agissant en qualité de,
Article 3 – Signature d’une convention individuelle de forfait4
Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait4
4.1. Nombre de jours travaillés4
4.2. Nombre de jours de congés supplémentaires4
4.3. Nombre de jours de congés payés4
4.4. Nombre de jours de repos4
Article 5. Pose des jours de repos5
Article 6 - Prise en compte des entrées, sorties, absences au cours de la période de référence5
6.1. Entrée5
6.2. Sortie6
6.3. Absences6
Article 7 – Organisation du temps de travail6
Article 8 – Modalités de suivi de l’organisation du travail de chaque salarié7
8.1 Relevé déclaratif des journées7
8.2 Entretien périodique7
8.3 Dispositif d’alerte8
8.4. Compte-rendu des entretiens8
Article 9 – Dépassement du forfait annuel8
9.1. Renonciation à jours de repos8
9.2. Nombre maximal de jours travaillés8
9.3. Rémunération du temps de travail supplémentaire8
Article 10 – Forfait jours réduit9
Article 11 – Rémunération9
Article 12 – Droit à la déconnexion9
TITRE II - DISPOSITIONS FINALES10
Article 13 – Entrée en vigueur et durée de l’accord10
Article 14 – Suivi de l’accord10
Article 15 – Révision de l’accord10
Article 16 – Dénonciation de l’accord10
Article 17 – Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux11
PREAMBULE
Cet accord a pour objet d’élargir le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours aux collaborateurs disposant d’une réelle autonomie dans leur travail et dont la durée ne peut être prédéterminée. Les Parties sont convenues de conclure cet accord afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à la convention collective nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils dite « SYNTEC » (IDCC 1486) en date du 16 juillet 2021 (ci-après : «
CCN ») en matière de forfait jours, conformément à l’article L.3121-63 du Code du travail.
Il se substitue également à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet. Le présent accord a été négocié avec le CSE, dans le respect de l’article L.2232-29 du Code du travail. Il est conclu en application de l’article L.2232-23-1 du même Code.
TITRE I – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Champ d’application
Les Parties conviennent que le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés de la Société susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 2 – Salariés concernés
En tout état de cause, conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, cet accord concerne les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les catégories de salariés suivantes :
S’ils relèvent au minimum de la position 2.1. de la grille de classification des cadres de la CCN ; ou
S’ils bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ; ou
S’ils sont mandataires sociaux sauf s’ils sont cadres dirigeants.
Cette liste pourra faire l’objet de modification par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois prévue dans la CCN.
Article 3 – Signature d’une convention individuelle de forfait
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention doit faire référence au présent accord et indiquer :
la nature des missions et la catégorie professionnelle justifiant le recours au forfait ;
le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le nombre d’entretiens ; et
un rappel des règles relatives au respect des temps de repos.
Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait
4.1. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours est fixé à 218 jours. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité en incluant la journée de solidarité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
4.2. Nombre de jours de congés supplémentaires
Des congés payés supplémentaires légaux ou conventionnels (ancienneté, évènement familial, maternité, paternité, etc.) peuvent être octroyés à certains salariés. Le calcul du nombre de jours de repos prévu au 4.4. ne comprend pas ces congés qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés sur l’année, à savoir des 218 jours.
4.3. Nombre de jours de congés payés
Tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à 25 jours ouvrés de congés payés. Les jours de congés payés sont pris en compte dans le calcul des jours de repos détaillé au 4.4.
4.4. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ces jours de repos s’ajoutent aux jours travaillés, aux samedis, aux dimanches, aux 25 jours de congés payés, ainsi qu’aux jours fériés chômés tombant un jour ouvré qui varient chaque année. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles):
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Article 5. Pose des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence. Les jours de repos pourront potentiellement être affectés au CET dans les conditions décrites ci-après. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail, les salariés sont incités à poser les jours de repos de manière homogène sur la période de référence, dans le respect d’un délai raisonnable et en accord avec leur hiérarchie. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 6 - Prise en compte des entrées, sorties, absences au cours de la période de référence
6.1. Entrée
En cas d’embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Les jours de repos font l'objet d'une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année. Plus précisément, il sera ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat sera proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre la Société le 1er septembre.
Sur la période de référence, se trouvent 10 jours fériés chômés dont 2 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre.
Proratisation : 253 x 122/365 = 84,5.
Sont ensuite retranchés les 2 jours fériés chômés.
Le forfait pour la période est alors de 82 jours (précisément 82,56).
6.2. Sortie
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).
6.3. Absences
Les journées d’absence assimilée à du temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, viennent en déduction du nombre de jours à travailler du forfait. Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif viennent en déduction du nombre théorique de jours de repos dus pour l'année de référence. La ou les journées d’absence sont valorisées par le rapport entre la rémunération journalière et le nombre de jours payés sur l’année, selon la formule suivante : = [rémunération annuelle brute / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)] x nombre de jour d’absence.
Article 7 – Organisation du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours se décompte en journée ou demi-journée. Le salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins de la Société. Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait en jours n’est pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et 22 du Code du travail ; et
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; et
un repos hebdomadaire de 35 heures. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Le salarié doit déclarer les journées travaillées, les jours de congés payés et les jours de repos pris. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 8 – Modalités de suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des journées travaillées et le suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
8.1 Relevé déclaratif des journées
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, le salarié déclarera, via l’outil de gestion des absences et des congés, actuellement BambooHR :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, fériés chômés, congés supplémentaires ou autres congés/repos) ; et
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
L’outil générera un document récapitulatif établi mensuellement, qui sera validé par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Cet outil rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
8.2 Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Un bilan individuel sera réalisé à cette occasion pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. Cet entretien aura lieu en sus de l’entretien annuel d’évaluation, au cours duquel ces points seront également abordés. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente. La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
8.3 Dispositif d’alerte
En outre, le salarié peut alerter, par email ou courrier, son responsable hiérarchique sur des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours ouvrés, afin d’examiner la situation et d’étudier l'organisation du travail, la charge de travail, les horaires et la gestion des congés et temps de repos du salarié. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu détaille les mesures correctives qui seront mises en place pour résoudre la situation.
8.4. Compte-rendu des entretiens
À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.
Article 9 – Dépassement du forfait annuel
9.1. Renonciation à jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de leur supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
9.2. Nombre maximal de jours travaillés
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Toutefois, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 365 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
9.3. Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% du salaire journalier en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
9.4. Alimentation du Compte Épargne Temps
Les salariés auront la possibilité d’alimenter leur CET avec les jours de repos acquis au titre de leur forfait jours et dans la limite de 235 jours travaillés. La décision d’affecter des jours de repos au CET devra être communiquée au moyen d’un formulaire de demande au Service des Ressources Humaines par l’intermédiaire des Responsables de services.
Article 10 – Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours travaillés fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. La charge de travail doit tenir compte du nombre de jours travaillés convenu. Sans que cela remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties, pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé, que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 11 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission et indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée en douze mensualités indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 12 – Droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi soient réalisées dans des limites raisonnables. L’utilisation des outils d’information et de communication par les salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés et leurs jours de repos, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Ce droit à la déconnexion consiste pour l’employeur à ne pas solliciter les salariés durant les temps de repos. Pour les salariés, ils n’ont aucune obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux emails, aux appels téléphoniques et aux sollicitations par tout autre mode de communication professionnelle qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi d’emails, les appels téléphoniques ou tout message par un autre mode de communication professionnelle.
TITRE II - DISPOSITIONS FINALES
Article 13 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt.
Article 14 – Suivi de l’accord
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord soit établi tous les ans avec le CSE.
Article 15 – Révision de l’accord
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des Parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
Article 16 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires, sur notification écrite à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS dépositaire de l’accord initial. Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des Parties dans les trois mois suivants la date de ce dépôt.
Article 17 – Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel et par la mise en ligne de cet accord sur l’intranet de l’entreprise. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Paris, le En deux exemplaires originaux.
Pour la Société, Pour le CSE,
COLLECTIVE AGREEMENT
RELATING TO WORKING TIME DURATION AND ORGANIZATION
Between the undersigned:
FRONTAPP, a single-member limited liability company, whose registered office is located at 32 Rue René Boulanger, 75010 Paris, represented by XXXX, in his or her capacity as,
hereinafter referred to as the "
Company,"
On the one hand,
AND
The
full members of the Works Council, represented by
hereinafter referred to as the "
Works Council,"
On the other hand,
hereinafter referred to as the "
Parties" or a "Party,"
The following has been agreed and decided:
Table of Contents
PREAMBLE
TITRE I – ANNUAL WORKING TIME ARRANGEMENT IN DAYS
Article 1 – Scope of Application Article 2 – Eligible Employees Article 3 – Signing of an Individual Annual Working Time Arrangement Article 4 – Number of Days Included in the forfait jours 4.1. Number of Days Worked 4.2. Number of Additional Leave Days 4.3. Number of Paid Vacation Days 4.4. Number of Rest Days Article 5. Taking Rest days Article 6 – Consideration of Entries, Exits, and Absences During the Reference 6.1. Entry 6.2. Exit 6.3. Absences Article 7 – Working Time Organization Article 8 – Monitoring the Work Organization of Each Employee 8.1 Declaration of Days Worked 8.2 Periodic Interview 8.3 Alert 8.4. Interview Report Article 9 – Exceeding the Annual Days Worked 9.1. Waiver of Rest Days 9.2. Maximum Number of Days Worked 9.3. Compensation for Additional Working Time Article 10 – Reduced forfait jours Article 11 – Remuneration Article 12 – Right to Disconnect
TITRE II – FINAL PROVISIONS
Article 13 – Entry into Force and Duration of the Agreement Article 14 – Monitoring of the Agreement Article 15 – Revision of the Agreement Article 16 – Termination of the Agreement Article 17 – Filing and Information for Employees and Social Partners
PREAMBLE
This agreement aims to expand the framework for entering into individual annual working time agreements in days (forfait jours) for employees who have autonomy in their work and whose working hours cannot be predetermined. The Parties have agreed to conclude this agreement in order to reconcile the Company’s organizational needs with the activities of employees who manage their working hours autonomously and who cannot adhere to the collective working schedule. This agreement replaces, as of its effective date, the National Collective Agreement for Technical Design Offices, Consulting Engineering Firms, and Consulting Companies, known as "SYNTEC" (IDCC 1486), dated July 16, 2021 (hereinafter referred to as the: "
CCN"), with respect to the working time arrangement in days, in accordance with Article L.3121-63 of the French Labor Code.
It shall also supersede all prior agreements and practices in force within the company that have the same purpose, including the collective agreement dated March 7, 2023. This agreement was negotiated with the Works Council in compliance with Article L.2232-29 of the French Labor Code. It is concluded pursuant to Article L.2232-23-1 of the same Code.
TITRE I – ANNUAL WORKING TIME ARRANGEMENT IN DAYS
Article 1 – Scope of Application
The Parties agree that this agreement is intended to apply to the Company’s employees who are eligible to enter into a forfait jours.
Article 2 – Eligible Employees
In any event, in accordance with the provisions of Article L.3121-58 of the French Labor Code, this agreement applies to executives who have autonomy in organizing their work schedule and whose functions do not require them to adhere to a collective working schedule applicable within the department or team to which they belong. The Parties agree that the following categories of employees may enter into an annual working time arrangement in days:
If they fall within at least position 2.1. of the executive classification grid under the CBA; or
If they receive an annual salary exceeding twice the annual social security ceiling; or
If they are a corporate officer, unless classified as a senior executive (cadre dirigeant).
This list may be amended by an addendum to this agreement in the event of an update to the job classification system provided for in the CCN.
Article 3 – Signing of an Individual Annual Working Time Arrangement
The conclusion of a forfait jours requires the written agreement of the employee concerned. This agreement shall be formalized in the employee’s employment contract or through an amendment for employees already in service at the date of signature of this agreement. The individual arrangement must refer to this agreement and specify:
The nature of the duties and the professional category justifying the use of the working time arrangement;
The number of days worked included in the arrangement;
The corresponding fixed remuneration;
The number of follow-up interviews; and
A reminder of the rules regarding compliance with mandatory rest periods.
Article 4 – Number of Days Included in the forfait jours
4.1. Number of Days Worked
The number of days worked under the forfait jours is set at 218 days. This includes the solidarity day and applies to employees who have a full entitlement to paid leave for a complete year of service. The annual reference period for counting days worked runs from January 1 to December 31 of each year. For employees who do not have full annual paid vacation entitlement, the number of days worked is increased by the number of missing paid leave days needed to reach full annual paid vacation entitlement.
This rule does not apply to employees joining during the reference period, for whom a specific calculation is applied.
4.2. Number of Additional Leave Days
Legal or contractual additional paid leave (seniority, family events, maternity, paternity, etc.) may be granted to certain employees.
The calculation of the number of rest days provided for in 4.4 does not include these additional leave days, which are deducted from the total number of days worked in the year, i.e., from the 218 days.
4.3. Number of paid Vacation Days
any employee with at least one year of continuous service in the company at the end of the period granting paid leave entitlement is entitled to 25 working days of paid leave.
Paid vacation days are considered in the calculation of rest days detailed in 4.4.
4.4. Number of Rest Days
A certain number of rest days is determined each year to ensure compliance with the number of days worked set in the individual annual working time arrangement. These rest days are added to days worked, Saturdays, Sundays, the 25 paid leave days, public holidays that do not fall on a Saturday or Sunday (hereinafter referred to as the: "
Non-Working Public Holidays"), which vary each year.
The number of rest days is calculated by subtracting from the total number of calendar days in the year (365 or 366 in leap years):
the number of Saturdays and Sundays;
Non-Working Public Holidays;
25 working days of statutory paid leave per year;
the 218 worked day, which includes the solidarity day.
Article 5. Taking Rest days
Rest days must be taken during the reference period.
However, rest days may be allocated to the Time Savings Account (CET) under the conditions outlined below.
To ensure the best possible distribution of work, employees are encouraged to take their rest days evenly throughout the reference period, in compliance with a reasonable notice period and in agreement with their manager.
The manager may, if necessary, require the employee to take rest days if they determine that the number of rest days taken is insufficient to comply with the maximum number of days worked by the end of the year.
Article 6 – Consideration of Entries, Exits, and Absences During the Reference
6.1. Entry
In the event of hiring during the reference period or the conclusion of a forfait jours during this period, the individual agreement will define the number of remaining days worked for the current period. Rest days will be prorated based on the ratio of working days present to the total working days in the year. More specifically, the forfait jours will be adjusted by adding 25 working days paid vacation and the number of Non-Working Public Holidays observed during the reference period. The result will then be prorated by multiplying the total by the number of calendar days between the start date and the end of the reference period, then dividing by 365 (or 366 in leap years). Finally, the following are deducted:
The Non-Working Public Holidays during the reference period;
Any paid leave the employee must take during this period.
Example Calculation
Reference period: January 1 to December 31.
The employee joins the company on September 1.
During the reference period, there are 10 observed Non-working bank holidays, 2 of which fall within the period the employee is expected to work. The employee is not entitled to any paid leave.
122 calendar days between September 1 and December 31.
Proration: 253 × (122/365) = 84.5
Subtracting the 2 Non-Working Public Holidays: 82 days (precisely 82.56).
6.2. Exit
If an employee leaves during the reference period, his/her salary may be adjusted based on whether he/she have worked more or fewer days than required for the period from the beginning of the reference period to his/her last day worked.
If necessary, a compensation adjustment may be made against any remaining amounts owed to the employee upon contract termination (such as paid leave indemnities, etc.).
6.3. Absences
Absence considered as effective working time under labor law, whether by legal, regulatory, or contractual provisions, are deducted from the required number of days worked within the forfait jours. Absences not considered as effective working time are deducted from the theoretical number of rest days due for the reference year. The value of each absence day is calculated using the following formula: = (Annual gross salary / (number of days in the forfait + paid vacation days + Non-Working Public Holidays)) × number of absence days.
Article 7 – Working Time Organization
The working hours of employees under the annual days worked scheme are counted in full days or half-days. Employee under the forfait jours manage his/her working time freely while considering the company’s organizational constraints, the needs of business partners involved in his/her activities, and the company’s operational requirements. Pursuant to Article L.3121-62 of the French Labor Code, employee under the forfait jours are not subject to:
the maximum daily working time set out in Article L.3121-18 of the French Labor Code;
the maximum weekly working hours set out in Articles L.3121-20 and L.3121-22 of the French Labor Code; and
the statutory weekly working hours set out in Article L.3121-27 of the French Labor Code.
However, they are required to observe:
a minimum break of 20 consecutive minutes when the daily working time reaches 6 hours;
a minimum daily rest period of 11 consecutive hours; and
a weekly rest period of 35 hours. It is recalled that, except in cases of exemption, the weekly rest day is Sunday.
For the employee’s health and well-being, compliance with these rest periods is imperative, even though he/she has significant autonomy in organizing his/her work schedule. As they are autonomous in managing his/her working hours, employees under the annual days worked scheme are not subject to working time monitoring. However, he/she must record his/her days worked, paid leave, and rest days taken. Nonetheless, employee must ensure that his/her working hours remain within reasonable limits and distribute his/her workload evenly over time.
Article 8 – Monitoring the Work Organization of Each Employee
Each concerned employee must comply with the procedures for recording days worked and monitoring workload as set out below.
8.1 Declaration of Days Worked
Given the specific nature of the forfait jours, the organization of employee’s work is subject to regular monitoring by management, which ensures that workloads remain reasonable and that minimum rest periods are observed. To this end, the employee shall declare, via PayFit:
the number and dates of days worked;
the number, dates, and type of rest days (paid vacation, Non-Working Public Holidays, additional leave, or other leave/rest days); and
whether they have benefited from the required daily and weekly rest periods.
The tool will generate a monthly summary document, which will be validated by the line manager and sent to the human resources department. The preparation of this document each month will allow the manager, in collaboration with the employee, to assess and distribute the workload over the month and to verify the employee’s working hours. The tool will remind employees of the importance of maintaining reasonable working hours and workload and ensuring a balanced distribution of work over time. A dedicated section will be provided for any employee comments.
8.2 Periodic Interview
An individual interview will be conducted by the employer with each employee who has entered into a forfait jours. During this interview, an individual assessment will be carried out to ensure that the employee’s workload is appropriate in relation to the number of days worked, the organization of his/her work within the company, the balance between his/her professional activities and personal and family life, and his/her salary level. This interview will take place in addition to the annual performance review, during which these aspects will also be discussed. Furthermore, the length of workdays and the employee’s workload will be reviewed to ensure they remain reasonable and allow for a well-balanced distribution of work over time. This interview must be conducted by the line manager based on the information recorded in the days worked monitoring documents compiled throughout the year and the previous year's interview form.
The workload of employees under the annual days worked scheme must remain reasonable and ensure a fair distribution of work over time.
8.3 Alert
Additionally, the employee may alert his/her line manager, by email or letter, regarding difficulties in taking his/her daily and weekly rest periods and/or concerns about his/her workload and work organization. The manager must schedule an interview as soon as possible and no later than within 15 working days to assess the situation and review the employee’s work organization, workload, working hours, and leave and rest period management. This interview does not replace the one mentioned in Article 8.2.
Following the interview, a report will detail the corrective measures to be implemented to address the situation.
8.4. Interview Report
At the end of each interview, whether periodic or requested by either party, an interview form will be completed by the line manager, covering all topics discussed. The employee will sign it after adding any comments in the designated sections. Furthermore, if any issues are raised, corrective measures ensuring an effective and timely resolution will be incorporated into the report.
Article 9 – Exceeding the Annual Days Worked
9.1. Waiver of Rest Days
Employee who has entered into a forfait jours may, if he/she wish and subject to prior written approval from his/her line manager, waive part of his/her rest days in exchange for increased remuneration.
9.2. Maximum Number of Days Worked
The annual cap of 218 days does not constitute a maximum working time limit. However, the maximum number of days worked in a year is 365 days. The waiver of rest days can under no circumstances result in working beyond this limit.
9.3. Compensation for Additional Working Time
The waiver of rest days must be formalized in an addendum to the individual annual days worked agreement before implementation. This addendum is valid for the current year and cannot be tacitly renewed. Days worked beyond the number of days set in the forfait jours will be compensated with a 10% increase on the daily salary, as stipulated in the addendum mentioned in the previous paragraph.
9.4. Funding the Time Savings Account (CET)
Employees may choose to fund their Time Savings Account (CET) with rest days accrued under their fixed working days arrangement, provided the total number of working days does not exceed 235. The decision to allocate rest days to the CET must be submitted via a request form to the Human Resources Department
Article 10 – Reduced forfait jours
Employees may also enter into reduced forfait jours, covering fewer than 218 days per year (including the solidarity day), by being granted additional rest days. In such cases, the employee’s fixed salary will be determined proportionally to the number of days worked as agreed upon in the forfait jours. The workload must be adapted to the agreed-upon number of days worked. Without affecting the employee’s autonomy and independence in organizing his/her working time, and to ensure the smooth operation of the company and continuity of service, the parties may agree to establish a specific number of days not worked per week in the case of a reduced forfait jours. It is recalled that, in accordance with legal provisions, a reduced days worked agreement does not result in the application of legal and contractual provisions governing part-time work under labor law.
Article 11 – Remuneration
An employee under forfait jours receives a fixed monthly salary in return for carrying out his/her duties, regardless of the number of days worked in a given month. This salary must be at least 120% of the minimum contractual wage for his/her job category, based on an annual cap of 218 days worked. The salary is determined on an annual basis and paid in twelve equal monthly installments, independently of the number of days worked per month.
Article 12 – Right to Disconnect
To ensure a balance between employees' professional and personal lives and to protect their health, both the workload assigned by the company and the employee’s autonomous organization of their schedule must remain within reasonable limits. The use of digital communication tools must respect employees' personal lives. In this regard, they have a right to disconnect in the evenings, on weekends, during their leave and rest days, as well as during any period of suspension of their employment contract. In exceptional circumstances, due to the urgency or critical nature of a situation, derogations from the right to disconnect may be implemented. This right to disconnect entails:
For the employer, the commitment not to solicit employees during rest periods.
For employees, the absence of any obligation, outside regular working hours—particularly in the evening, on weekends, and during their leave—to respond to emails, phone calls, or any other professional communication. Employees are also expected to limit the sending of emails, phone calls, or messages during these periods to only strictly necessary and exceptional cases.
TITRE II – FINAL PROVISIONS
Article 13 – Entry into Force and Duration of the Agreement
This agreement, concluded for an indefinite period, shall enter into force on the day following its filing.
Article 14 – Monitoring of the Agreement
To ensure the monitoring of this agreement, a quantitative and qualitative assessment of its implementation shall be conducted annually with the CSE.
Article 15 – Revision of the Agreement
A request for revision must be notified to all signatory Parties by registered letter with acknowledgment of receipt. A meeting shall be organized within 15 days to discuss the follow-up to be given to this request. Any revision of this agreement shall be subject to negotiation between the signatory Parties and shall result in the drafting of an amendment.
Article 16 – Termination of the Agreement
In accordance with Article L.2261-9 of the French Labor Code, this agreement and any potential amendments may be terminated by either of the signatory Parties, subject to written notification to the other Party by registered letter with acknowledgment of receipt. The termination shall take effect at the end of a three-month notice period. The termination letter shall also be filed with the DREETS, which holds the initial agreement. A new negotiation shall begin at the request of either Party within three months following the date of this filing.
Article 17 – Filing and Information for Employees and Social Partners
This agreement shall be filed on the "TéléAccords" platform accessible from the website, accompanied by the documents required under Article D.2231-7 of the French Labor Code. In accordance with Article D.2231-2 of the French Labor Code, a copy of the agreement shall also be submitted to the registry of the Employees shall be informed of the signing of this agreement through a notice displayed on the management communication boards reserved for employee communications and by making the agreement available on the company's intranet. Any potential amendments revising this agreement shall be subject to the same filing and publicity measures. Done in Paris, on In two original copies.
