L’index de l’égalité professionnelle a été instauré par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite avenir professionnel et son décret d'application n° 2019-15 du 8 janvier 2019. Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes. L’Index est composé de 5 indicateurs pour les entreprises de plus 250 salariés :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, sur 40 points.
L’écart de taux d'augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes, sur 20 points.
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, sur 15 points.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, sur 10 points.
Le calcul de l’index réalisé en 2024 sur l’année 2023 est de
78 points sur 100.
Or, en application de l’article 13 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 et du décret n°2022-243 du 25 février 2022, les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points, doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ainsi, le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte en 2023 (index publié en 2024), c’est à dire pour les indicateurs suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes,
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité.
ARTICLE 2 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
2.1 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes :
Pour l’année 2023, la note sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est de 38/40.
Il s’agit de l’analyse des écarts de rémunération annuelle brute moyenne par équivalent temps plein des femmes et des hommes par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle.
La société s’engage à maintenir un objectif de 38/40 pour l’année 2024 (Index publié en 2025).
2.2 Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes
Pour l’année 2023, la note sur les écarts de taux d’augmentations individuelles est de 20/20 soit la note maximale.
La société n’a donc pas d’obligation de fixer un objectif de progression.
La société s’engage toutefois à maintenir ce résultat pour l’année 2024 (Index publié en 2025).
2.3 Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Pour l’année 2023, la note sur les écarts de taux de promotions entre les femmes et les hommes est de 10/15.
Il s’agit de l’analyse du nombre de promotions des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle.
La société s’engage à obtenir une note de 15/15 pour l’année 2024 (Index publié en 2025).
2.4 Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité
Pour l’année 2023, la note sur le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congés de maternité est de 0/15.
Il s’agit de la réévaluation des rémunérations des salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence.
Si la société a obtenu une note inférieure à la note maximale, ceci s’explique par le fait que 4 femmes sur 6 de retour de congés de maternité ont bénéficié d’une augmentation de 2,22% au lieu de l’augmentation moyenne générale de 2,32%.
La société s’engage à obtenir une note de 15/15 pour l’année 2024 (Index publié en 2025).
2.5 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :
Pour l’année 2023, la note sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 10/10 soit la note maximale.
La société n’a donc pas d’obligation de fixer un objectif de progression.
La société s’engage toutefois à maintenir ce résultat pour l’année 2024 (Index publié en 2025).
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable pour l’année 2024.
Il cessera de produire effet au plus tard le 1er mars 2025 lors de la publication de nouvel Index de l’égalité professionnelle F/H.
ARTICLE 4 – RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 5 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par les parties.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception de la demande, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 15 jours après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation par accord unanime de l’ensemble des signataires.
ARTICLE 6 – NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le texte présent sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy.
ARTICLE 7 – AFFICHAGE ET COMMUNICATION
Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
De plus, ces objectifs de progression seront mis à la disposition du Comité social et économique dans la BDESE.
Une mention de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage de la Direction.
Une copie du présent accord est tenu à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines de l’entreprise.
Fait à Frouard, le 29 mars 2024
Pour la CFDT Pour la Société FROUDIS
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Signature précédée de la mention Signature précédée de la mention « lu et approuvé» « lu et approuvé »
