Accord relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
2025 2028
Entre
La société FUJIFILM HEALTHCARE FRANCE (HCFR)
SAS au capital de 3 849 875 euros euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 408 663 441, dont le siège social est situé 25-29 Quai Aulagnier 92600 ASNIERES-SUR-SEINE, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »
d'une part
et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
FO, représentée par Monsieur XXX XXX, Délégué Syndical Central CFDT, représentée par Monsieur XXX XXX, Délégué Syndical Central
d'autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
PREAMBULE
La Société a à cœur de promouvoir la qualité de vie au travail et des conditions de travail et de développer une politique dédiée sur ces thématiques.
Les parties se sont donc réunies pour définir la politique devant être engagée en termes d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. En effet, convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties, par la signature du présent accord, souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise.
La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant de promouvoir les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs.
Ces actions doivent saisir le travail dans toutes ses dimensions et ne peuvent se réduire à une approche cloisonnée. Aussi, doivent être envisagés à la fois l’organisation de l’entreprise, sa stratégie, son modèle de fonctionnement, ses méthodes de production, leurs impacts sur les conditions de réalisation du travail et son contenu.
Les parties rappellent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie également de la qualité de vie au travail et est traité par un accord distinct.
Il est également prévu dans le présent accord de traiter du droit à la déconnexion au sein de la Société.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants sur la qualité de vie au travail et la qualité des conditions de travail.
A la suite de réunions de négociation qui se sont tenues le 28 avril 2025, les parties au présent accord sont convenues des dispositions ci-après exposées.
Article 1 – Objet de l’accord
Cet accord vise à établir la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de la Société. Il ne traite pas ici de l’égalité HF qui fait l’objet d’un accord dédié. Il en est de même pour le Télétravail.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise FUJIFILM HEALTHCARE FRANCE
Chapitre 1 : Un édifice QVT reposant sur 4 piliers fondamentaux Notre politique Qualité de Vie au Travail repose sur 4 piliers sociaux et sociétaux :
Nous, notre organisation
Altérité et lutte contre les discriminations
Prévention en matière de santé
Protection de l’environnement
Au sein de chacune de ces catégories existent des dispositifs figurant au sein de cet accord, ou au sein d’autres accords ou décisions unilatérales.
Chapitre 2 : Nous notre organisation
Dans le cadre du présent accord, sont actés les thèmes et les engagements d’actions suivant :
Thème
Sous thème
Principes et Engagements
Nous, Notre organisation
Télétravail
La mise en place d’un accord d’entreprise
Droit d’expression des salariés
Intervention Direction régulière
Réunions managériales rituelles
Prises de paroles directes de la RH auprès des salariés (Visio & réunions d’équipes)
Groupes de travail réguliers pour réfléchir à l’amélioration des services.
Formation manager
Ecoute & boite à idées (formalisation & réponses)
Réunion & efficacité de travail
Formation manager sur les tenues de réunions, sur l’amélioration continue et sur le projet d’équipe
Communiquer sur les bonnes pratiques (notamment horaires, fixation ordre du jour, préparation, compte rendu, suivi des actions)
Chapitre 3 : Lutte contre les discriminations
Dans le cadre du présent accord, sont actés les thèmes et les engagements d’actions suivant :
Thème
Sous thème
Principes et Engagements
Altérité, diversité et lutte contre la discrimination
Egalité HF
Mise en place de plan d’actions et/ou signature d’un accord d’entreprise prenant en compte l’index égalité professionnelle
Stéréotypes & discriminations
Formation de lutte contre les stéréotypes pour les managers et les collaborateurs
Handicap
Sensibilisation / communication sur ce qu’est le handicap & les droits afférents
Promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap (offres, cabinets, et ESAT (avec garanties)
Accompagner les salariés actuellement en situation de handicap
Ergonomie des postes
Référent handicap à désigner en CSE d’établissement
Harcèlement moral & sexuel
Établissement d’une procédure d’alerte en cas de survenance éventuel d’un cas de harcèlement moral et / ou sexuel
Le handicap est défini comme toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly handicap ou d’un trouble de santé invalidant.
Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites, par suite d’une altération d’une ou plusieurs fonction physique, sensorielle, mentale ou psychique, est considérée comme travailleur handicapé. Cette qualité doit être reconnue par une administration compétente (la commission pour les droits et l’autonomie des personnes handicapées CDAPH).
Interlocuteurs clés identifiés :
Nous exprimons notre volonté commune de poursuivre et de renforcer au sein de l’entreprise, une politique volontariste et durable en faveur de l’emploi direct et indirect en faveur de l'insertion, pour lutter contre la désinsertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il est précisé que la RH et le Référent Handicap (désigné parmi les représentants du personnel en CSE Central) ont pour missions :
Organiser, suivre et coordonner la mise en œuvre de notre politique ;
Gérer le budget annuel dédié à la réalisation des actions ;
Assurer la coordination de tous les acteurs de prévention : notamment médecin du travail & SPST, CARSAT, AGEFIPH, CAP EMPLOI, représentant du personnel, managers ;
Animer les relations avec l’ensemble des acteurs et intervenants impliqués dans cette démarche : réseaux associatifs, organismes spécialisés, écoles et universités, cabinets de recrutement spécialisés
Accompagner des salariés en situation de handicap en matière d’adaptation au poste de travail, en apportant une réponse adaptée à cette situation ;
Être un relais d’information du salarié en situation de handicap et l’accompagner dans sa démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
Se tenir informés des nouvelles technologies et outils en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Suivre le développement du recours à la sous-traitance auprès des établissements du secteur adapté ;
Assurer la mise en œuvre des actions de sensibilisation et de communication en interne et en externe (le cas échéant).
Des actions concrètes sont définies :
Recrutement et recours au secteur protégé
Interne
Offres d’emploi internes avec mention spécifique
" FUJIFILM HEALTHCARE France est une entreprise portant des valeurs sociales d'égalité, d'inclusion et de non-discrimination. Nous travaillons ensemble quelles que soient nos différences. Cette diversité fonde notre force collective et favorise l'innovation. Les décisions en matière de recrutement et d'évolution de carrière sont prises sur la base des compétences opérationnelles et relationnelles."
Recrutement sur la base des compétences
Formaliser le principe de recrutement sur la base de compétences et de non-discrimination
Formaliser les familles métiers, les job description et les compétences clés
Formaliser un catalogue de compétences comportementales / relationnelles
Intégrer cette dimension dans les parcours de recrutement interne
Développer le plan de formation en lien avec ce catalogue
Externe
Offres d’emploi externes avec mention spécifique
" FUJIFILM HEALTHCARE France est une entreprise portant des valeurs sociales d'égalité, d'inclusion et de non-discrimination. Nous travaillons ensemble quelles que soient nos différences. Cette diversité fonde notre force collective et favorise l'innovation. Les décisions en matière de recrutement et d'évolution de carrière sont prises sur la base des compétences opérationnelles et relationnelles."
Être présent sur des sites et forums de recrutement dédié au handicap
Cibler un site internet de recrutement pour publication de nos offres
Participer à un forum de recrutement en alternance ou en recrutement général par an
Développer d’éventuels partenariat avec des entreprises du secteur protégé pour certaines prestations de service
Identifier les missions qui pourraient être confiées au secteur protégé (espace vert ? Plateaux repas? Impressions ponctuelles ? Autres ?)
Puis ritualiser le recours à cette entreprise en cas de mission à réaliser en la matière
Formation
Interne
Plan de formation ouvert à toutes et tous
Formaliser un principe en introduction du plan de formation :
" FUJIFILM HEALTHCARE France est une entreprise portant des valeurs sociales d'égalité, d'inclusion et de non-discrimination. Nous travaillons ensemble quelles que soient nos différences. Cette diversité fonde notre force collective et favorise l'innovation. Les décisions en matière de recrutement et d'évolution de carrière sont prises sur la base des compétences opérationnelles et relationnelles. Le plan de formation est accessible à toutes et tous. »
Accompagnement individualisé pour les éventuels changements de poste avec mise en place d’un plan de développement individuel
Lors de l'évolution professionnelle, une revue des compétences est faite par le manager actuel, manager futur et RH pour identifier les axes de progrès à court et moyen terme afin de fixer le plan de formation le plus adaptée à la personne et à la situation.
Prévention des risques : formation SST pour tous
Formation SST & incendie : mettre en place des sessions de formations SST & incendie chaque année pour les sédentaires et itinérants
Formations guide file / serre file obligatoires pour tous les sédentaires afin d'avoir un maximum de personnes formées
Externe
Formations adaptées/individualisées pour les collaborateurs en situation de handicap (ex : formation sur l’accessibilité des outils)
"Dans le cadre de notre politique sociale, chaque collaborateur de FUJIFILM HEALTHCARE France bénéficie, durant son parcours et son évolution, d'un programme de formation collectif et individualisé et d'opportunités internes (missions, projets, postes). Le cas échéant, il bénéficie des aménagements de postes nécessaires pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions."
Accompagnement
Accompagnement à la démarche de RQTH
Formaliser un support qui explique la démarche RQTH, quels sont les interlocuteurs internes et externes qui peuvent aider, les sites web références, qui démonte les stéréotypes (cf exemple du drive)
Possibilité de solliciter un rendez-vous avec le RRH et le référent handicap pour aider à la formalisation du dossier RQTH
Accompagnement dans l’aménagement de poste
Rdv médecine du travail
Préconisations transmises à la RH
Partage avec le référent handicap et réflexions sur la faisabilité
Mise en œuvre
Lorsqu'il n'y a pas de handicap : même procédure. Matériel ergonomiques "classiques" accessibles directement via la RH : souris et clavier ergo
Aide & aménagements en cas de survenance d’un handicap
Souplesse dans l’organisation du télétravail si les conditions prévues par l’accord télétravail sont remplies
Aménagement horaire pouvant être sollicité
Aide & aménagements aux parents d’enfants en situation de handicap et de maladie grave
Priorité dans la pose des congés lorsque l'enfant doit être placé en centre spécialisé
Espace de travail & bâtiments adaptés
En lien avec les propriétaires des locaux envisager les aménagements nécessaires pour l'adaptation des locaux. Agir au maximum à notre niveau
Si déménagement, la question de l'accessibilité fera partie du cahier des charges
Visibilité dans les offres des principales mesures d’accompagnement essentielles pour permettre de faciliter la prise de poste
Cf citation précédente : "Dans le cadre de notre politique sociale, chaque collaborateur de FUJIFILM HEALTHCARE France bénéficie, durant son parcours et son évolution, d'un programme de formation collectif et individualisé et d'opportunités internes (missions, projets, postes). Le cas échéant, il bénéficie des aménagements de postes nécessaires pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions."
Sensibilisation & communication
Sensibilisation à l’attention de toutes et tous sur le sujet du handicap
Etablir un plan de communication annuelle sur l'ensemble des sujets RH : de manière rituelle, parler du handicap pour rappeler les engagements/actions et les acteurs clés
Formation managériale sur les stéréotypes, et notamment sur la thématique du handicap
Formation collaborateur sur les stéréotypes, et notamment sur la thématique du handicap
Sensibilisation TMS
Intégré dans le plan de communication, chaque année, communication sur les postures (itinérants et sédentaires)
Communication ponctuelle lors du lancement de notre politique Handicap et en cas d’évènement particulier
Suivi interne des actions
Suivi des cas individuels : référent handicap et RH : échanges fréquents en cas de survenance de cas et d’accompagnement individuel. + Une commission annuelle formalisée
Suivi des actions générales en CSE Central : 1 fois par an lors d'une réunion ordinaire.
Présentation d'un bilan général sans communication nominative
Associations & entreprise :
Mieux communiquer en interne sur les actions entreprises
Favoriser les évènements et le travail collaboratif
Faire participer les collaborateurs au choix des associations
Organisation collectes
Associations & collaborateurs :
Développer le mécénat de compétences
Octroi d'une journée "engagement associatif" à tous les volontaires
Mise en place d'une plateforme pour la mise en relation avec des associations
Mise en place d'un outil pour faciliter la relation collaborateurs / association
Sensibilisation & suivi
Etablir un calendrier d'actions
Sensibilisation intégrée au plan de communication annuel RH / Marketing
Formaliser des guides d'accompagnement sur les différentes thématiques
Suivi annuel des actions en matière associative (CSE Central et à l'intention de tous)
Engagement de la Direction pour les parents d’enfant(s) à charge de moins de 18 ans en situation de handicap ou d’un enfant ayant une maladie grave
La Direction souhaite s’engager plus largement pour développer les actions en matière d’accompagnement du handicap.
A cet égard, dans le cadre de l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, la Direction souhaite aider les collaborateurs parents d’enfant en situation de handicap au-delà :
du bénéfice du dispositif de don de RTT ou de jours de jours ;
ainsi que du dispositif de télétravail prévu dans l’accord télétravail.
En prévoyant les mesures complémentaires suivantes :
Un nombre de journées / demi-journées d’absences autorisées, aménageables au regard des situations en cas de nécessité d’obtenir des rendez-vous médicaux lié au handicap ou à la maladie grave de l’enfant (défini par la sécurité sociale). Au regard des situations individuelles et circonstanciés, des aménagements horaires peuvent être envisagés, dans le respect des contraintes opérationnelles.
Un doublement du montant mensuel brut du montant de base de l’AAEH pour les bénéficiaires de cette aide étatique, sur présentation d’un justificatif.
Une souplesse dans l’organisation du télétravail, sous conditions et notamment si le poste et l’activité le permettent, conformément à l’accord relatif au télétravail.
Etant donné qu’il semble complexe d’établir un diagnostic de l’existant concernant ce type de situations chez FUJIFILM HEALTHCARE FRANCE, que leur mise en œuvre implique également une expérience et pratique que nous n’avons pas pour l’heure, il est décidé d’appliquer ces mesures pour un an, au moins dans un premier temps.
Formation SST pour les parents de jeunes enfants
En plus des actions SST menés pour tous, il est décidé de proposer aux parents de jeunes enfants une formation SST pour apprendre les gestes de premiers secours à prodiguer aux jeunes enfants. La participation à cette formation sera établie sur la base du volontariat et sera accessible dans le catalogue de formation dans une catégorie spécifique QVT / RSE.
Plus précisément sont arrêtées les actions suivantes :
rightright
center
Chapitre 4 : Prévention de la santé Dans le cadre du présent accord, sont actés les thèmes et les engagements d’actions suivant :
Thème
Sous thème
Principes et Engagements
Défense de la santé RPS
Mise à jour annuelle des DUERP
Fixation d’un point à l’odj en CSE Central pour partager sur les éventuelles situations collectives / individuelles
Reporting trimestriel sur les alertes Timmi en CSE Central
Enquête de satisfaction interne
Sensibilisation au burn out
TMS
En lien avec la médecine du travail, plan de prévention / formation sur les TMS
Communication sur la posture au travail
Aidants
Mise en place d’un guide des aidants
Lutte contre le cancer & les maladies cardiovasculaires
Campagne de communication interne pour la prévention en matière de lutte contre le cancer & les maladies cardiovasculaires
Sont actés les principes suivants :
Prévention des risques Physiques
Mise à jour du DUERP et PAPRIPACT
Rôle du CSE Central avec notamment suivi des alertes TIMMI et des cas individuels chaque trimestre
Médecine du travail, ergonomie et visites médicales
Rôle du CSE Central avec notamment suivi des alertes TIMMI et des cas individuels chaque trimestre, et du médecin du travail
Entretien forfait jours - Droit à la déconnexion
Revue manager / RH du personnel
Formation manager SST RPS
Référent Prévention Santé & Sécurité
Prévention contre le harcèlement moral & sexuel
Règlement intérieur, affichage (code du travail)
Formation manager
Formalisation d'une procédure interne de gestion des cas de harcèlement moral & sexuel
Référent Prévention Santé & Sécurité
Lutte contre le cancer et les maladies cardiovasculaires
Aide, accompagnement spécifique (en organisation et temps de travail), aménagement de postes pour les personnes malades
Mise en place d'une charte pour les aidants
Poursuivre en externe des actions (évènements, courses, associations) pour la prévention et la lutte contre le cancer
Travailler sur des actions en matière d'hygiène de vie, de sport et de nutrition
Actions de sensibilisation
Valoriser en interne les actions menées à l'externe
Développer les interactions possibles entre les différentes équipes marketing
Intégrer au plan de communication RH : Actions de sensibilisation régulière sur les TMS, postures
Actions de préventions en matière de lutte contre les cancers principaux et sur les maladies cardiovasculaires : développer la culture de prévention et de dépistage
Plus concrètement, les actions suivantes sont actées :
right
rightleft
right
Chapitre 5 : Protection de l’environnement
Dans le cadre du présent accord, sont actés les thèmes et les engagements d’actions suivant :
Thème
Sous thème
Principes et Engagements
Protection de l’environnement
Prévention & compréhension des enjeux
Formation environnement pour tous (fresque du climat)
Agir à notre échelle
Etablissement d’un bilan (dépense Zéro Papier, Bilan des déchets de l’entreprise - recyclage etc, entreprises sous-traitantes, Triage des déchets, Bilan CO2, Etude sur les véhicules, impact numérique (nb de mails, stockage etc.)
Action du quotidien
Référent RSE à désigner
Sont actés les principes suivants :
Transport des collaborateurs
Politique véhicule de fonction
Privilégier les transports en commun
Favoriser les mobilités douces
Inciter au covoiturage
Conduite responsable
Organisation de travail et matériel
Limitation des déplacements
Utilisation de matériaux durables
Politique d'achat responsable
Limitation des DATA et des mails
Energie, eau, déchets & biodiversité
Bilans de consommation d'eau, énergie, déchets, bilan carbone
Les dépenses énergétiques
Biodiversité
Recyclage
Sensibilisation, formation et suivi : mise en place d’actions à destination des managers et salariés
Plus concrètement, les actions suivantes ont été actées : right
right centertop
Chapitre 6 : Droit à la déconnexion
Les parties ont souhaité réaffirmer l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnelle en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, réseau social de l’entreprise etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations. Ce temps comprend les heures accomplies dans le cadre de l’horaire normal de travail du salarié, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés chômés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés.
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail habituel, ni pendant ses congés, repos et périodes de suspension du contrat de travail. Il est rappelé qu’il en va de même pour les salariés en télétravail.
Sauf urgence avérée ou circonstance exceptionnelle (exemples : faille de sécurité, évènement pouvant porter atteinte à l’intégrité du bâtiment ou/et des personnes et/ou au bon fonctionnement de l’établissement ou du service, etc.), les responsables hiérarchiques et managers ne peuvent pas directement contacter (par exemple, par téléphone) leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
Au cœur de la mise en œuvre de ce droit, les cadres au forfait jours doivent à la fois montrer l'exemple et respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnées.
Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence.
En cas d’absence supérieure à une demi-journée, il est recommandé de mettre en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, alertant sur l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire.
En outre, pendant le temps de travail, l'utilisation des outils numériques ne doit pas constituer un frein à l'efficacité opérationnelle. Dans ce cadre, pendant les temps collectifs en présentiel ou à distance (exemple : réunion de service, formation, séminaire), le traitement des courriels est déconseillé afin de faciliter la concentration et l'échange.
Par ailleurs, il est rappelé l’obligation pour tous les salariés, quel soit leur organisation de travail, de respecter les durées maximales de travail.
Actions menées
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son manager ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
S’agissant des salariés en forfait-jours en particulier, un entretien est effectué chaque année pour vérifier les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au 1er mai 2025, après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera de produire tout effet.
ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Le suivi de l'accord aura lieu lors de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE 3 – REVISION DE L’ACCORD
Une procédure de révision du présent accord pourra être engagée, conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 4 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de NANTERRE.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la Société.
Enfin, en application des articles R. 2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et par communication électronique.
ARTICLE 5 – SIGNATURE ELECTRONIQUE
Les parties au présent accord conviennent que chacune d’entre elles pourra signer l’accord par l’apposition d’une signature électronique sur la plateforme de signature électronique DocuSign et reconnaissent que cette signature électronique aura la même valeur légale qu’une signature manuscrite.
Les parties au présent accord conviennent expressément que l’accord signé électroniquement constitue l’original du document, qu’il est établi et sera conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité et qu’il est parfaitement valable entre elles.
Elles conviennent également que la transmission électronique de l’accord signé électroniquement vaut preuve entre elles de l’existence, du contenu, de l’envoi, de l’intégrité, de l’horodatage et de la réception de l’accord signé électroniquement.
Les parties au présent accord s’engagent à ne pas contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante de l’accord ou de son contenu sur le fondement de sa signature par voie électronique.
