Accord d'entreprise GALERIES LAFAYETTE CHAMPS ELYSEES

ACCORD COLLECTIF SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL - GALERIES LAFAYETTE CHAMPS-ELYSEES

8 accords de la société GALERIES LAFAYETTE CHAMPS ELYSEES

Le 19/12/2022

• Stress, risques psycho-sociaux
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Non discrimination - Diversité
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Droit syndical, IRP, expression des salariés
• Télétravail
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• CFDT

   Accord collectif sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail

Galeries Lafayette Champs-Elysées

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• SARL GALERIES LAFAYETTE CHAMPS-ELYSÉES – 27, rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS

Représentée par [...], Directeur de l’établissement Galeries Lafayette Champs-Elysées, dûment mandaté à cet effet ;

d’une part,

ET :

• L’ Organisation Syndicale représentative ci-dessous désignée :

• Le Syndicat Interdépartemental du Commerce CFDT - S.I.CO - C.F.D.T. Tour Essor – 7/9 rue Euryale-Dehaynin - 75009 Paris, représentée par [...], dûment mandatée à cet effet ;

d’autre part,

Préambule

Dans un contexte économique et social en pleine évolution, le développement de la qualité de vie au travail contribue à améliorer l’environnement de travail des salariés, leur motivation, leur innovation, leur engagement et leur fidélisation à l’entreprise. C’est ainsi un véritable enjeu pour l’Entreprise d’agir en faveur de la qualité de vie au travail en s’engageant sur des mesures visant à accroître le bien-être des salariés, protéger leur santé et permettre d’assurer une meilleure conciliation des différents temps de vie.

 Lors de la conclusion de l’accord collectif relatif à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée en date du 19 mai 2022, la Direction s’était engagée à ouvrir une négociation collective sur la mise en place d’un accord collectif portant sur la qualité de vie et des conditions de travail, au cours du dernier trimestre de l’année 2022.

Dans ce cadre, les parties souhaitent contribuer davantage à l’amélioration des conditions et de l’environnement de travail des salariés, afin de consacrer la poursuite de certaines pratiques et en faire émerger de nouvelles.

De plus, les Parties entendent développer l’embauche des travailleurs handicapés et souhaitent favoriser leur maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise.

Afin de négocier cet accord collectif, les parties se sont réunies le 17 novembre 2022, 1er décembre 2022 et le 8 décembre 2022.

Lors de ces réunions, les parties se fixent pour objectif de :

• favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle de l’ensemble des salariés ;

• mettre en place le télétravail pour les métiers éligibles ;

• prévenir les situations des risques psycho-sociaux ;

• s’assurer du droit de la déconnexion ;

• maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• lutter contre toute forme de discrimination ;

• améliorer l’intégration des collaborateurs et valoriser les parcours professionnels ;

• poursuivre les actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail, du bien-être et de la santé des salariés ;

• améliorer les locaux de travail ;

•  préciser l’attachement de la Société à l’expression des salariés.

Pour finir, la négociation sur l’égalité professionnelle femme/homme fera l’objet d’un accord collectif au cours de l’année 2023.

Ainsi, il est convenu comme suit :

Chapitre 1 : Champs d’application

Le présent accord collectif concerne l’ensemble des salariés de la Société Galeries Lafayette Champs-Elysées.

Chapitre 2 : Les différents acteurs engagés dans la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail

La démarche d’amélioration continue de qualité de vie et des conditions de travail repose sur une dynamique portée par un ensemble d’acteurs, dont les parties souhaitent rappeler l’importance de leur rôle.

 2.1 Le Directeur de l’établissement

Le directeur de l’établissement prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il fait preuve d’une attention particulière à la qualité de vie et les conditions de travail au quotidien. Il veille à la bonne application du présent accord (ainsi que de l’ensemble des accords collectifs) et s'assure de l’appropriation et de l’implication de leur équipe de direction, en vue du développement de la qualité de vie au travail.

 2.2 Les managers

Les managers veillent à maintenir ou développer des relations de travail sereines au sein des équipes. Ils sont attentifs aux explications à donner régulièrement aux salariés sur le contenu et le sens du travail. Ils veillent notamment à la répartition de la charge de travail, aux conditions de travail et sont à l’écoute des salariés. Ils contribuent, aussi, au développement professionnel des salariés.

2.3 La fonction RH

La fonction RH a un rôle de conseil et de support auprès des managers, sur la politique RH et sociale dont les questions de qualité de vie au travail et la gestion des équipes. Elle s’assure également du suivi des engagements pris par le présent accord, et notamment de la participation de l’ensemble des salariés concernés aux dispositifs de formation. Elle porte une attention particulière aux situations difficiles et décide des actions adaptées.

 2.4 Les représentants du personnel

Les représentants du personnel ont un rôle essentiel dans l’application du présent accord collectif. Par leur proximité avec l’ensemble des salariés, ils veillent à promouvoir l’amélioration des conditions de travail et ont un rôle d’alerte si nécessaire.

Pour rappel, les représentants élus ont notamment pour mission principale de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité, de contribuer à l'amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en ces matières.

 2.5 Les salariés

Les relations humaines, les relations de travail constituent un levier essentiel de la qualité de vie au travail. Chaque salarié en est acteur, en s’exprimant lors des moments d’échanges et de discussions, sur les difficultés rencontrées dans son travail ou en partageant les bonnes pratiques, en participant au travail collaboratif permettant d’identifier des solutions, d’innover, et en contribuant à une ambiance sereine. En outre, chaque salarié prend soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.

 2.6 Le service de santé au travail

Le service de santé au travail, extérieure à l’entreprise, assisté de son équipe, conduit des actions sur le milieu du travail et procède aux examens médicaux des salariés.

Chapitre 3 : Articulation entre la vie professionnelle/ la vie personnelle des salariés et le droit à la déconnexion

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’Entreprise.

3.1 L’organisation générale du travail

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées, notamment si elles ne sont pas planifiées.

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au temps de travail conclu en date du 29 janvier 2019, les dispositions concernant l'organisation générale du travail s'appliquent.

Pour rappel, conformément à l'article 3.1 de l'accord collectif relatif au temps de travail conclu en date du 29 janvier 2019, le temps de travail effectif est de 35 heures sur la semaine pour les employés et les agents de maîtrise à temps complet.

Dans une volonté d'accorder une importance à la conciliation vie personnelle/vie professionnelle, les parties entendent consacrer les principes suivants :

 Dans la mesure où le bon déroulement de l'activité des Galeries Lafayette Champs Elysées est assuré, il est possible, à titre occasionnel, en accord avec son supérieur hiérarchique, de planifier ses 35 heures par semaine sur 4 jours.

Aussi, chaque salarié bénéficie de 2 jours de repos sur la semaine, étant précisé que l'entreprise s'engage à planifier un jour de repos fixe dans la semaine. Lorsque le 2ème jour n'est pas accordé le dimanche, l'entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à planifier le 2ème jour accolé au jour de repos fixe dans la semaine.

 Il est rappelé également que les réunions d'équipes auront lieu pendant les heures d’ouverture à la clientèle du magasin, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

  3.2 La prise en compte de la parentalité

Le congé enfants malades

L’Entreprise rappelle également les dispositifs existants permettant aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle en matière de « congés enfants malades ».

 En cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 14 ans, dont la garde n’est pas assurée en l’absence de la mère ou du père, le premier jour d’absence attesté par un certificat médical est rémunéré à 100% et ce, 6 fois par année civile sous réserve que le salarié ait acquis un an d’ancienneté.

Cette disposition est étendue aux enfants âgés de moins de 16 ans en cas d’hospitalisation.

Aussi, en cas de maladie d’un enfant souffrant d'un handicap à charge, quel que soit son âge, dont la garde n’est pas assurée en l’absence de la mère ou du père, le premier jour d’absence attesté par un certificat médical est rémunéré à 100% et ce, 8 fois par année civile sous réserve que le salarié ait acquis un an d’ancienneté.

Le congé paternité

Depuis le 1er juillet 2021, la durée légale du congé de paternité a été allongée. Elle est désormais de 25 jours calendaires pour une naissance simple et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Afin de favoriser la prise du congé de paternité dans son entièreté, l’Entreprise s’engage à verser au salarié, ayant acquis un an d’ancienneté, un complément aux indemnités journalières de la Sécurité sociale à hauteur de 100% du salaire net (hors CSG et CRDS) pour :

• la première période de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance (3 jours) ;

• les 21 jours calendaires (ou les 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) pris de manière consécutive parmi les jours pouvant être pris dans les 6 mois.

Autorisation d’absence pour se rendre dans les examens médicaux dans le cadre d’une grossesse

Pendant la grossesse, la salariée enceinte, ainsi que son conjoint ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté de la salariée. Elles n'entraînent pas une baisse de salaire fixe.

Afin que ces absences soient justifiées, le salarié absent devra prévenir son supérieur hiérarchique au plus tard la veille du rendez-vous médical avec communication d'un justificatif au service des Ressources Humaines dans les 15 jours suivant ce rendez-vous médical.

Garde des enfants à charge

L’entreprise s’engage à prendre en charge, 4 fois par année civile, les frais de garde des enfants de moins de 14 ans, par le biais de la remise d’un ticket CESU d’un montant forfaitaire de 40 euros par foyer fiscal et par journée travaillée.

Les salariés concernés devront justifier :

• La prise en charge d’enfants au sein de son foyer ;

• L’acquittement d’une facture correspondant aux prestations contractualisées en rapport avec les journées travaillées.

La limite d’âge de 14 ans est portée à 18 ans s’agissant des enfants en situation de handicap.

Les justificatifs précités doivent être communiqués au service ressources humaines dans un délai de 15 jours suivant chaque journée travaillée durant laquelle l’enfant a été gardé. Le ticket CESU est remis dans les meilleurs délais à compter de la communication des justificatifs par le salarié.

Don de jours de repos

La présente note d’information a pour objet d’encadrer la mise en oeuvre des dispositions de l’article L.3142-25-1 du Code du travail selon lequel un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l’article L.3142-16 du Code du travail.

a) Le salarié donateur

Tout salarié en CDD ou CDI ayant une ancienneté d’au moins 6 mois a la possibilité de faire un don par le biais d’un formulaire disponible au service des ressources humaines.

Le don est anonyme, définitif, sans contrepartie et à l’occasion d’une situation définie.

Les parties conviennent que les dons peuvent être réalisés auprès de salariés appartenant aux Galeries Lafayette Champs Elysées.

b) Les jours de repos ou congés cessibles

Les jours cessibles sont les droits et congés réellement acquis suivants :

• Les RTT et les reliquats JFC ;

• Les congés acquis au delà du 20ème jour ouvré ;

• Les jours ou les heures de récupérations dès qu’elles ont atteint 7 heures ou un multiple de 7 heures (en considérant que 7 heures = 1 jour) ;

• Les jours et les heures épargnés sur le CET sans que le salarié ait besoin de faire une demande 4 mois à l’avance pour débloquer ses jours.

Les dons sont limités à 5 jours par salarié et par an.

Le don entraîne l’augmentation de la durée annuelle de travail du salarié donateur mais n’a pas pour effet de générer de contrepartie sous quelque forme que ce soit.

 c) Le bénéficiaire

La possibilité de faire un appel au don est ouverte au bénéfice d’un salarié des Galeries Lafayette Champs Elysées en CDD ou en CDI, ayant au moins six mois d’ancienneté, qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié :

• son conjoint ;

•  son concubin ;

• son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; - un collatéral jusqu’au quatrième degré ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Au préalable de l’entrée dans ce dispositif de dons, l’employeur doit donner son autorisation.

Les parties conviennent également que les jours du CET peuvent être utilisés par le bénéficiaire en vue de venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou d’une particulière gravité ou présentant un handicap si cette personne fait partie de la liste précitée.

Ainsi, pour bénéficier du dispositif de dons de jours, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble des compteurs de congés, RTT ou JFC, de jours / heures de récupération et les jours épargnés sur son CET.

De plus, le salarié peut déclencher le dispositif de dons de jours de repos, alors même qu'il lui reste 5 jours dans l'ensemble des compteurs de congés, RTT ou JFC, de jours / heures de récupération et les jours épargnés sur son CET.

d) Les conditions d’appel au don

Les salariés souhaitant bénéficier d’un don de jours sollicitent un rendez-vous auprès du service des ressources humaines et formulent leur demande par écrit auprès de ce service, en joignant un certificat médical conforme aux dispositions de l’article L.1265-65-2 du Code du travail.

Une fois cette demande effectuée et sous réserve que les conditions soient remplies, après examen et accord du service des ressources humaines, ce dernier déclenche alors une procédure d’appel au don.

Le périmètre de la campagne d’appel au don est celui du magasin des Galeries Lafayette Champs Elysées.

Le nombre de jours collectés par campagne n'excédera pas 60 jours. En cas de besoin, une nouvelle campagne d’appel au don pourra être à nouveau organisée.

L’appel est ouvert pour une période déterminée et préalablement fixée avec le service des ressources humaines. Les éléments communiqués sur la situation du salarié concerné sont choisis en concertation avec lui.

Pendant cette période de campagne d’appel au don, un formulaire de réponse disponible au service des ressources humaines est mis à la disposition des salariés. Les dons sont comptabilisés au fur et à mesure par le service des ressources humaines.

Après clôture de la campagne, le salarié est informé par le service des ressources humaines du nombre de jours ainsi recueillis.

Les conditions d’utilisation de ces jours sont préalablement établies d’un commun accord entre le bénéficiaire et le service des ressources humaines. L’absence du salarié peut être continue ou discontinue.

La période d’absence du salarié est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication, (messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes et téléphonie mobile) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Toutefois, la Direction rappelle la nécessité de veiller à ce que leur usage respecte le temps de vie personnelle et familiale du salarié. Il est ainsi rappelé que les salariés, quelles que soient leurs fonctions, ont droit au respect de leur repos, en dehors de leur temps de travail et pendant leurs congés. Pendant ces périodes, ils ont le droit de ne pas prendre connaissance de leurs mails et de ne pas répondre aux éventuels appels téléphoniques et courriels (sauf situations particulières en cas d’urgence). 

L’absence de réponse aux courriels ou appels pendant ces périodes de repos ou de congés ne pourra donner lieu à aucune sanction.

a)Les règles de bonnes pratiques concernant l’usage des outils de communication

Les parties souhaitent également affirmer que chaque salarié doit être acteur de son propre droit à la connexion choisie tout en veillant au respect des bonnes pratiques suivantes :

• Chaque salarié ne souhaitant pas être sollicité par courriel en dehors de sa présence au travail, systématise un message d’absence ;

• Lors des périodes d’indisponibilité (réunions, congés, arrêt maladie notamment), le salarié identifie la solution la plus adaptée pour pallier son absence ;

• Chaque salarié tient compte des périodes d’absence ou de repos de ses collègues et est invité à utiliser la fonction « envoi différé du message » sur les temps de repos lorsque la réception du message n’est pas urgente ;

•  Le manager tient compte du fait que, lors de leur retour de congé, les salariés n’ont pas pris connaissance de leurs courriels et leur laisse le temps nécessaire pour qu’ils s’informent de leurs contenus.

b)Le rôle du management

Compte tenu de leur rôle d’exemplarité, les managers veilleront plus particulièrement au respect des bonnes pratiques prévues précédemment.

Les managers, au cours des entretiens annuels, ont notamment pour rôle de sensibiliser leurs salariés sur le droit à la déconnexion. Au cours de l’année, les managers pourront échanger avec les membres de leurs équipes pour aborder les bonnes pratiques de communication et d’utilisation des outils (exemples : identification des bons interlocuteurs, gestion des absences, moyens de communication à privilégier…).

Par ailleurs, les salariés estimant rencontrer des difficultés concernant l’utilisation des outils de communication et d’information pourront en faire état à leur manager et/ ou à leur interlocuteurs RH qui veilleront à apporter un accompagnement adapté aux salariés concernés.

Chapitre 4 : Mise en place du télétravail

4.1 Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’il est compatible avec les fonctions exercées, prescrit notamment par le médecin du travail dans les situations individuelles particulières (grossesse, handicap notamment) sera acceptée, sans prise en compte des conditions prévues par les dispositions du présent accord.

Par ailleurs, le télétravail se distingue des situations d’astreinte ou des situations de travail nomade qui nécessitent par nature des déplacements sur différents lieux de travail.

4.2 Les différents types de télétravail

Les parties souhaitent encadrer le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel, étant entendu que ces deux formes ne sont pas cumulables entre elles.

Dispositions communes au télétravail régulier et au télétravail exceptionnel

Le télétravail, qu’il soit régulier ou exceptionnel, est mis en œuvre sous réserve du volontariat de la part du salarié et est soumis à l’accord du supérieur hiérarchique.

Compte tenu des contraintes liées à notre secteur d’activité imposant une présence sur site afin de répondre aux besoins opérationnels du terrain, les parties conviennent de délimiter le fonctionnement du télétravail dans les conditions suivantes :

• Une journée de télétravail le lundi ne peut être couplé avec une journée de télétravail le vendredi, et inversement ;

• Une journée de télétravail ne peut être accolée à des jours de congés ;

• Le télétravail ne peut conduire un collaborateur à temps plein à être présent dans les locaux de l’entreprise moins de 4 jours au cours d’une même semaine civile ;

• Les journées de télétravail ne sont pas forcément fixes d’un mois à l’autre ;

• Un roulement des journées de télétravail est organisé par le manager.

Le non-respect des conditions précitées pourra constituer un motif de réversibilité du télétravail à la demande de l’employeur.

En tout état de cause, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail, au sein d’une même équipe, tienne compte des impératifs de l’entreprise, afin de garantir le bon fonctionnement du service, d’une part, et de préserver le lien social et la cohésion d’équipe, d’autre part.

Le télétravail régulier

Le télétravail régulier permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront déterminées par le biais d’un avenant au contrat de travail après concertation entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur concerné.

En cas d’accord du supérieur hiérarchique sur le principe du télétravail régulier mais si un désaccord se manifestait, le supérieur hiérarchique s’engage à expliquer de manière motivée les raisons de son refus.

• Deux jours par mois : le télétravail mensuel

Les deux jours de télétravail dans le mois sont choisis après accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique et formalisés dans les systèmes RH. Ces deux jours de télétravail ne peuvent être dans une même semaine civile.

Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est accessible aux salariés ne souhaitant ou pas, compte tenu de la nature de leurs fonctions, ne pouvant pas bénéficier du télétravail régulier.

Ce télétravail peut être sollicité, par le collaborateur auprès de son supérieur hiérarchique, dans les limites de 5 jours par année civile.

Cette situation de télétravail est formalisée par le collaborateur et le supérieur hiérarchique par les systèmes RH. Le supérieur hiérarchique peut refuser le télétravail exceptionnel.

Les dispositions des articles 4.3 et des articles 4.5 à 4.9 du présent accord ne sont pas applicables aux salariés qui solliciteraient le télétravail exceptionnel.

 4.3 Éligibilité au télétravail régulier

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs au regard de la compatibilité des activités et des postes avec une organisation en télétravail selon les critères suivants :

• L’exercice de son activité au moyen d’outils informatiques et communication ;

• L’absence de nécessité d’une présence dans les locaux au regard des équipements de travail utilisés ou des activités réalisées (interventions physiques, interactions …) ;

• L’utilisation d’applications non compatibles avec l’exercice du télétravail ;

• L’absence de traitement de données sensibles ;

• La configuration de l'équipe (organisation du travail, nombre de salariés en situation de télétravail).

Compte tenu de l’activité des Galeries Lafayette Champs Elysées et de la présence nécessaire des équipes en magasin pour exercer leurs missions, les fonctions front office et les fonctions back office en lien direct avec l’exploitation ne sont pas éligibles au télétravail.

L’étude de la demande de télétravail du salarié sera appréciée par le supérieur hiérarchique après étude des critères suivants :

• La maîtrise des outils d’information et de communication ;

• L’autonomie suffisante au poste de travail : le collaborateur doit disposer doit disposer d’une autonomie suffisante dans l'exercice de son poste, dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel.

• Une ancienneté minimale de 4 mois sur le poste ;

• La disposition d’un espace de télétravail permettant de travailler dans de bonnes conditions au domicile (connexion haut débit répondant aux prérequis de la DSI, lieu approprié au travail …)

Sont également éligibles au télétravail régulier, sous réserve des critères définis précités :

• Les CDD d’au moins deux mois ;

• Les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires sur autorisation préalable du tuteur ou maître de stage.

En cas de changement de fonction ou de mobilité du salarié, la situation du salarié en télétravail cessera de plein droit. Une nouvelle demande pourra être formulée à l’issue de la période probatoire.

4.4 Expression du volontariat et formalisation du télétravail régulier

Pour exprimer son souhait de télétravailler, le salarié adresse, à son supérieur hiérarchique, le formulaire de demande de télétravail.

Cette adhésion sera renouvelée chaque année par tacite reconduction.

En cas de refus, la Direction s’engage à apporter une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois par tout moyen conférant date certaine.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an est établi. Cet avenant est tacitement reconduit chaque année.

Cet avenant définit notamment :

• Les modalités d’exécution du télétravail ;

• Les modalités de fixation des jours de télétravail ;

• Le lieu de télétravail ;

• La période d’adaptation de 3 mois ;

• Le rappel des règles de sécurité et confidentialité ;

• La caducité en cas de changement de fonction ou mobilité ;

• Les périodes pendant lesquelles le salarié est joignable ;

• Les conditions de réversibilité.

4.5 Période d’adaptation

En cas de mise en œuvre du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est mise en place afin d’apprécier le bon fonctionnement de la mise en œuvre du télétravail.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.

L’éventuel arrêt de la situation de télétravail pendant cette période fait l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les parties conviennent que le manager devra motiver les raisons de l’arrêt de la situation de télétravail auprès du salarié, et prendre sa décision en veillant au respect de l’équité entre les salariés de son équipe.

4.6 Suspension temporaire du travail

La suspension de la situation de télétravail pendant une période temporaire peut avoir lieu dans les conditions suivantes :

• Nécessités opérationnelles (réunions, séminaires, déplacements, suivi d’une formation, urgence opérationnelle, nécessité de présence sur site …) ;

• Impossibilité temporaire d’exercice de l’activité professionnelle au domicile du salarié.

Dans ces situations, le salarié ou le supérieur hiérarchique informe l’autre partie par écrit de la suspension de la situation de télétravail sur une période déterminée, moyennant un délai de prévenance de 2 jours calendaires, sauf accord entre les parties ou urgence. Pendant cette période, le salarié exerce son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise.

 4.7 Réversibilité du télétravail

Une fois la période d’adaptation terminée, le salarié ou son supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, réduit d’un commun accord entre les parties.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail de la part de l’employeur est motivée.

En cas de décision d’arrêt de télétravail, le salarié reprend son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions précédentes.

Cette réversibilité ne prive pas le salarié de la possibilité de solliciter à nouveau l’accord de son supérieur hiérarchique afin de remettre en place le télétravail dans les conditions prévues à l’article 4.4 du présent accord.

 4.8 Report et anticipation des jours habituellement travaillés

Afin de tenir compte des situations exceptionnelles (réunions, séminaires, déplacements, formations …), le salarié en situation de télétravail et le supérieur hiérarchique peuvent convenir que l’activité normalement réalisée en télétravail soit accomplie dans les locaux de l’entreprise, sur un jour déterminé.

Dans ces circonstances, et dans les situations de télétravail régulier, les jours de télétravail définis en concertation préalable peuvent être reportés au anticipés au cours du même mois à condition de respecter les dispositions communes inscrites à l’article 4.2.1 du présent accord. Ces jours ne peuvent être reportés sur le mois suivant.

Cette demande est effectuée moyennant un délai de prévenance de 48 heures que cette demande émane du supérieur hiérarchique ou du salarié. En cas d’urgence, ce délai peut être réduit.

Le supérieur hiérarchique peut refuser une demande de report ou anticipation du jour s’il considère que la demande désorganise le service. Ce refus est formalisé par écrit.

En cas d’acceptation, la formalisation est effectuée par le biais des systèmes RH.

 4.9 Modalités de suivi du temps de travail

Les salariés dont l’horaire habituel est fixé en heures exercent leur activité en télétravail dans le cadre de leurs horaires de travail habituels sur la base d’un système auto-déclaratif, et dans le respect des plages horaires applicables au sein des Galeries Lafayette Champs Elysées. Durant les plages horaires, les salariés doivent rester joignables, par mail et par téléphone.

Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées sauf demande expresse du supérieur hiérarchique.

Les plages horaires durant lesquelles les salariés peuvent être contactés sont définies dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Les horaires des salariés cadre au forfait-jours seront définis dans le respect des dispositions légales.

En tout état de cause, les salariés organisent leur temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail, en tenant compte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les parties conviennent également que l’exercice de l’activité en télétravail ne modifie pas les missions, objectifs et charge de travail du salarié. Le suivi de la charge de travail reste effectué selon les modalités habituelles notamment par les échanges réguliers du salarié avec son supérieure hiérarchique et pendant l’EAP pour les cadres au forfait jours.

4.10 Droit et obligation du télétravailleur

Le salarié bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations qu’un salarié accomplissant son activité uniquement au sein des locaux de l’entreprise.

Il est convenu que le salarié en situation de télétravail bénéficie des titres-restaurants dans les mêmes conditions qu’un salarié accomplissant son activité au sein des locaux de l’entreprise ; le bénéfice des titres restaurants est exclusif de toute autre indemnisation en lien avec la situation de télétravail et les éventuelles charges induites par celle-ci.

Un point sur la situation du salarié en télétravail est organisé chaque année.

4.11 Équipements mis à disposition

La Société fournit au salarié le matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.

Le télétravail s’engage à utiliser le matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.

Le télétravailleur s’engage à utiliser ce matériel à des fins professionnelles uniquement. Ces équipements demeurent la propriété de la Société qui en assume l’entretien.

En cas de dysfonctionnement, panne, vol ou perte de matériel fourni, le télétravailleur informe immédiatement son supérieur hiérarchique. Si ces situations empêchent l’exercice de l’activité en télétravail, le supérieur hiérarchique peut demander au salarié de revenir dans les locaux de l’entreprise.

En outre, la Société rappelle l’existence du service d’assistance d’utilisation des équipements et s’engage à faciliter son accès depuis le domicile du collaborateur.

 4.12 Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Il est rappelé que ce lieu doit permettre au salarié de pouvoir répondre à d’éventuelles interventions urgentes sur site que sa fonction pourrait rendre nécessaire.

Au moment de la sollicitation du salarié d’exercer son activité en télétravail, le salarié s’engage à disposer d’une connexion haut débit, d’un espace spécifique de travail et d’un siège adapté. Cet espace doit permettre la concentration, répondre aux normes de sécurité et disposer d’un éclairage suffisant.

Le salarié fournit, concomitamment au formulaire de demande de télétravail puis annuellement, une attestation d’assurance multirisque habitation prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.

A défaut de remise de cette attestation, la demande de télétravail du salarié sera refusée.

 4.13 Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas d’accident survenu au domicile à l’occasion du télétravail, le télétravailleur s’engage à prévenir son supérieur hiérarchique immédiatement afin que la Société puisse procéder à la déclaration d’accident du travail auprès des organismes concernés.

En cas d’arrêt maladie, le salarié s’engage à prévenir ou faire prévenir la Direction et, en cas de maladie, à lui faire parvenir un certificat médical dans les 72 heures.

De même, la Société diffuse une information aux collaborateurs concernés par le télétravail prévoyant les règles d’utilisation des écrans et les postures de travail.

 Chapitre 5 : Intégration dans l’entreprise et valorisation des parcours professionnels

 5.1 Valorisation des parcours professionnels

Consciente que la mobilité interne constitue un outil de gestion des talents efficace permettant à la fois de développer l’employabilité, fidéliser et motiver les salariés, l’Entreprise s’engage à communiquer sur les parcours professionnels et les mobilités internes.

 De même, dans le but de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi, les parties s’accordent sur la nécessité de sensibiliser l’ensemble des managers qui sont amenés à réaliser du recrutement, sur les bonnes pratiques de recrutement.

En outre, et pour permettre la mobilité interne, l’Entreprise s’engage à communiquer, par le biais d’un affichage, l’ensemble des postes disponibles dans la Branche Grands Magasins et ce, une fois par mois.

 5.2 Intégration dans l’Entreprise

Dans la mesure où l’intégration est la première clef de fidélisation des collaborateurs, l’Entreprise garantit à chaque nouvel entrant un parcours d’intégration lui permettant d’appréhender les acteurs ainsi que les process mis en place en magasin. Aussi, et afin de donner des repères aux nouveaux arrivants, un site spécifique aux Galeries Lafayette Champs Elysées est créé et communiqué au cours de l’embauche.

Chapitre 6 : L’expression des salariés

La qualité des relations de travail contribue au bien-être au travail de chaque salarié, mais également d’un collectif.

6.1 Organisation d'enquête auprès des salariés

Une enquête à destination de l’ensemble des salariés sera organisée par la Direction pendant la durée du présent accord collectif.

Cette enquête permettra aux salariés d'exprimer de manière anonyme leur opinion autour de diverses questions sur des thématiques telles que les conditions de travail, la communication, l'ambiance de travail, les relations au travail.

 Un plan d'action site sera initié à l'issue des résultats de ces enquêtes.

6.2 Organisation de tables rondes

Des tables rondes seront organisées une fois par mois par la Direction, afin d'identifier les principaux irritants ou dysfonctionnement ou axes d’amélioration continue qui donneront lieu à la mise en place de plans d’actions correctifs ou à l'organisation de groupes de travail salariés.

Ces tables rondes seront animées par deux membres de la Direction.

 6.3 Information par la Direction sur le stratégie du Groupe et de l’entreprise

La Direction s’engage d’informer l’ensemble des salariés, deux fois par an, sur la stratégie du Groupe et de la Société Galeries Lafayette Champs-Elysées.

 6.4 Actions favorisant l'engagement collectif en dehors des activités professionnelles

Dans l’objectif de maintenir ou renforcer les liens entre l’ensemble des salariés et la valorisation de leur travail, une attention particulière est accordée par le Direction à l'organisation locale d'événements conviviaux, qui favorisent les moments de rencontre informelle de l’ensemble du personnel.

 La Direction organisera au moins une fois par an un événement annuel dans les conditions favorisant la présence du plus grand nombre.

Chapitre 7 : Amélioration de l’environnement de travail et la prévention en matière de santé et de sécurité des salariés

Conscientes que l’environnement de travail a un réel impact sur la motivation des salariés, les Parties souhaitent accorder de l’importance à la qualité de cadre de travail des salariés.

  7.1 La qualité des espaces communs

La qualité des espaces communs réservés aux salariés contribue à développer le bien-être de chacun. Dans cet objectif, il est convenu d'accorder une attention particulière aux espaces communs au sein de l’entreprise.

L’Entreprise fournit un espace de pause aux salariés, afin de leur permettre de bénéficier de repos en dehors de leurs horaires de travail.

A ce titre, l'Entreprise veille à la qualité des aménagements de cet espace, afin d'offrir aux salariés un espace encore plus chaleureux.

Dans ce cadre, l'entreprise s’engage notamment à rénover la salle de pause au sein du magasin.

Par ailleurs, l’Entreprise s’assure également de maintenir l’état des vestiaires et des sanitaires au sein du magasin.

 7.2 Les équipements liés au travail

Les Parties conviennent qu’un équipement de travail de qualité améliore les performances des salariés.

 Ainsi, l’Entreprise s’engage à améliorer les conditions de travail des salariés travaillant systématiquement ou occasionnellement dans les bureaux au sein du magasin.

Par ailleurs, l’Entreprise souhaite lancer une réflexion sur l'aménagement de la salle des marques, en collaboration avec les équipes magasin, en mettant en place des groupes de travail.

  7.3   Les formations à la sécurité

  Compte tenu de l’activité de Grand Magasins et au regard de l’évolution des normes de sécurité, la Société souhaite s’assurer du bon suivi du dispositif de formations portant sur la sécurité au travail, afin que chaque collaborateur puisse bénéficier d’une formation commune sur la sécurité et la santé au travail.

Cette formation permet d'aborder les règles de prévention des risques et rappelle les consignes propres au magasin. Elle abordera ainsi les principales instructions et précautions élémentaires de sécurité notamment dans les domaines suivants: manutentions, gestes et postures, accès en hauteur, équipements et outils de travail, et sécurité incendie.

Aussi, et afin de mieux lutter contre les problèmes de troubles musculo-squelettiques, l’entreprise propose de former des collaborateurs volontaires aux échauffements musculaires. Les salariés formés deviendront des “relais d’échauffement” capables d’animer des exercices d’éveil corporel préventifs et ludiques pour leurs collègues de travail.

  Les différents modules de formations seront réalisés en e-learning ou en présentiel. Le suivi des formations fera l’objet d’un état d'avancement spécifique lors de la Commission de suivi annuelle.

 7.4 La promotion des actions de santé

Un affichage Santé commun

Les parties conviennent de maintenir la mise en place un espace d’affichage dédié aux communications en lien avec la santé des salariés (handicap, prévention…). Cet espace permettra de centraliser l’ensemble des informations et communication des services de santé au travail, ainsi que l’ensemble des questions/réponses relatives à la santé au travail des salariés.

Campagne de sensibilisation Santé

Ayant l’ambition de développer les actions collectives au sein du magasin, permettant de sensibiliser les salariés, l’Entreprise organisera une fois par an, au moins un “temps fort” sur un thème en lien avec la Santé et/ou le bien-être au travail (addiction, respiration, handicap…).

Cette action pourra se faire en collaboration avec les représentants du personnel et le service de santé au travail.

 Dispositions particulières aux travailleurs handicapés

Tout salarié travailleur handicapé bénéficie d’un jour d’absence rémunérée par an, dès lors que cette absence est médicalement justifiée.

Conscients des contraintes médicales pouvant être induites par certains handicaps, une attention particulière est portée aux travailleurs handicapés devant s’absenter pour ces raisons, afin de demander et/ou renouveler leur demande de la reconnaissance de la qualité des travailleurs handicapés (RQTH).

Chapitre 8 : Prévenir les situations des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail résultant de situations:

• de stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;

• de violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés (conflits exacerbés, harcèlement moral ou sexuel) ;

• de violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

 8.1 Les mesures de prévention contre les risques psychosociaux

Dans ce domaine, les mesures de prévention restent essentielles et le management a un rôle majeur dans l’accompagnement des membres des équipes et dans la disparition ou la diminution des causes de RPS. En ce sens, l’Entreprise s’engage à déployer une formation auprès de la ligne managériale spécifique sur la prévention des risques psychosociaux.

Cette formation permet d’enrichir les connaissances des managers sur ces sujets, afin de leur permettre de mieux appréhender les circonstances dans lesquelles ces risques sont susceptibles d’apparaître, les moyens d’identifier les situations génératrices de risques psychosociaux, de les prévenir, de les prendre en charge, le cas échéant, avec l’aide d’autres acteurs.

 8.2 Prise en charge des situations difficiles

Le salarié s’estimant victime d’une situation de harcèlement doit s’adresser à sa hiérarchie, ou à la Direction du magasin, ou représentant de la fonction RH.

En cas de connaissance d’une situation qualifiée de harcèlement par un collaborateur (sur la base d’informations formelles détaillées), la Direction examine la situation dans le respect des principes suivants :

• Ouverture rapide d’une enquête dans le cadre d’une écoute impartiale lors de laquelle chaque salarié peut se faire assister par un collaborateur de l’entreprise ;

• Gestion de la situation dans la discrétion ;

• Éventuelles mesures conservatoires ;

• Possibilité de recevoir un soutien médical de la part du service de santé au travail pour les salariés s’estimant harcelés et les salariés mis en cause ;

• Conclusion de l’enquête et, le cas échéant, mise en place de mesure(s) visant à faire cesser la situation ;

• Restitution de l’enquête aux personnes concernées.

Ces principes ne se substituent pas aux droits d’alerte des instances représentatives du personnel.

 Pour rappel, conformément aux dispositions du code Éthique, tout salarié peut saisir le Comité Éthique via la plateforme sécurisée à l’adresse web suivante : www.comite-ethique-groupegalerieslafayette.com.

De plus, les référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes désignés au sein de la Direction au niveau de la Branche Grands Magasins peuvent être également alertés.

En outre, dans les situations individuelles de mal-être ou de souffrance au travail, la société rappelle que chaque salarié peut solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

Lorsque le médecin constate que les principales raisons de cette souffrance sont professionnelles, le médecin – avec l’accord de l’intéressé – en informe le représentant de la fonction RH ou la Direction qui le recevra pour s’entretenir de la situation.

En retour, le médecin du travail est informé de la teneur de l’entretien. En concertation avec la Société, ils évoquent les possibilités d’actions à mener pour améliorer la situation.

Par ailleurs, en cas d’évènements traumatiques collectifs, le médecin du travail peut décider du déclenchement d’une intervention en concertation avec la Direction, afin que le(s) salarié(s) concerné(s) puisse(nt) bénéficier d’un accompagnement. L’intervention consiste en un soutien psychologique collectif ou individuel, en présentiel ou téléphonique. Les modalités sont définies au cas par cas en fonction des situations identifiées.

Chapitre 9 : Lutte contre les discriminations

L'entreprise a la conviction que la diversité est un facteur de réussite. Elle entend ainsi favoriser cette diversité et poursuivre ses actions afin de lutter contre toute forme de discrimination. 

 9.1 Lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement

Consciente que la diversité des profils est une source de performance et d’innovation, l’Entreprise s’engage à rendre plus visibles ses engagements et ses réalisations en matière de diversité, en rappelant son attachement aux principes de non-discrimination.

 Aussi, l’entreprise rappelle sa volonté de garantir que le respect de ces principes soit appliqué dès le recrutement et tout au long du parcours des salariés dans l’entreprise.

Par ailleurs, dans l’objectif de garantir que l’ensemble des acteurs RH et managériaux s’approprient l’ensemble de ces principes, l’Entreprise souhaite mobiliser l’ensemble de ces populations au sujet de la non-discrimination.

Dans ce cadre, les parties conviennent de l’objectif suivant : 100% des collaborateurs qui recrutent doivent bénéficier d’une formation en e-learning “Recruter sans discriminer".

 9.2. Lutte contre les discriminations aux cours du parcours professionnel et pour accès à la formation professionnelle

Dans l’objectif que l’ensemble des salariés de l’Entreprise s’approprient les principes de non-discrimination, l’Entreprise s’engage à mener une action de sensibilisation par voie d’affichage portant notamment sur les relations interpersonnelles au quotidien.

De plus, l’entreprise veillera à assurer une égalité de traitement entre les salariés concernant l’accès à la formation professionnelle. S’agissant plus particulièrement l’accès à la formation des travailleurs handicapés, afin de garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, la société garantit aux travailleurs handicapés :

• l’accessibilité aux locaux de formation lorsque ces locaux sont situés dans la société, au besoin en recherchant d’autres locaux adaptés aux caractéristiques du salarié travailleur handicapé ;

- l’adaptation, si nécessaire, des moyens techniques de formation ;

• l’accès, lorsque cela est préconisé par le médecin du travail, à une formation permettant la compensation, totale ou partielle, du handicap par rapport au poste de travail. Le temps consacré à cette formation est considéré comme temps de travail effectif.

9.3. Dispositions spécifiques aux travailleurs handicapés

Concernant plus particulièrement l’emploi des travailleurs handicapés, les parties rappellent également que le recrutement d’un travailleur handicapé, comme pour tout salarié, doit être fondé sur ses seules compétences par rapport au poste à pourvoir. Les travailleurs handicapés sont donc recrutés selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés.

Les restrictions à l’emploi du candidat doivent toutefois être compatibles avec les contraintes du poste de travail à pourvoir.

De même, les travailleurs handicapés sont traités de manière identique aux autres salariés dans le cadre de l’exécution et de la cessation de leur contrat de travail, à l’exception toutefois des dispositions particulières prévues par le présent accord collectif.

Par ailleurs, il est affirmé que tous les emplois sont accessibles aux travailleurs handicapés, et qu’aucune forme de handicap n’est a priori exclue des processus de recrutement, sous réserve bien entendu de l’avis du médecin du travail lors de la visite d’embauche.

Les parties s’accordent sur le fait que les stages et les formations en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) constituent un moyen d’insertion particulièrement adapté aux travailleurs handicapés.

Chapitre 10 : Dispositions finales

10.1 Conditions de validité

La validité du présent accord collectif est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE de la Société Galeries Lafayette Champs-Elysées.

  10.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

  10.3 Commission de suivi

Une commission est chargée du suivi du présent accord collectif.

Cette commission de suivi est présidée par un représentant de la Direction et composée de deux membres élus titulaires du Comité Social et Économique (CSE), désignés par le CSE.

La commission de suivi se réunit une fois par an à l’initiative et sur convocation de la Direction.

  10.4 Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord pourront être révisées par les parties selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

  10.5 Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

L’avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Fait à ____________________, le ______________________________ 2022, en 5 exemplaires originaux.

Pour la Société GLCE
Pour le S.I.CO - CFDT :