La société Gan Prévoyance, Société Anonyme d'intermédiation en assurances au capital de 2 300 000 euros, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 410 569 776, dont le siège social est situé au 8/10 rue d'Astorg, 75008 Paris, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat C.F.D.T. représenté par M ……………………………………………en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat C.F.E./C.G.C. représenté par M ……………………………………en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat S.N.2.A./C.F.T.C. représenté par M ……………………………….en sa qualité de Délégué Syndical ;
CHAPITRE 2 : Définition de la démarche GPEC PAGEREF _Toc140574149 \h 6
Article 3 : Les objectifs de la GPEC PAGEREF _Toc140574150 \h 6 Article 4 : La stratégie de l’entreprise PAGEREF _Toc140574151 \h 7 Article 5 : La pyramide des âges et la projection d’effectifs PAGEREF _Toc140574152 \h 7 Article 6 : L’évolution des métiers PAGEREF _Toc140574153 \h 7
CHAPITRE 3 : Modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique d’Etablissement PAGEREF _Toc140574154 \h 8
Article 7 : Processus d’information consultation du CSE sur les orientations stratégiques et leurs conséquences PAGEREF _Toc140574155 \h 8 Article 8 : Contenu des informations transmises à la commission GPEC du CSE PAGEREF _Toc140574156 \h 8
CHAPITRE 4 : Mise en œuvre de la GPEC PAGEREF _Toc140574157 \h 8
Article 9 : Les acteurs de la GPEC PAGEREF _Toc140574158 \h 8 Article 10 : Rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels PAGEREF _Toc140574159 \h 9 Article 10-1 : Information et communication sur les dispositifs de formation PAGEREF _Toc140574160 \h 9 Article 10-2 : L’entretien de recueil des besoins de formation PAGEREF _Toc140574161 \h 9 Article 10-3 : L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc140574162 \h 9 Article 10-4 : L’entretien professionnel PAGEREF _Toc140574163 \h 10 Article 11 : Les dispositifs de formation professionnelle PAGEREF _Toc140574164 \h 10 Article 11-1: Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc140574165 \h 10 Article 11-2 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc140574166 \h 10 Article 11-3 : La VAE (validation des acquis de l’expérience) PAGEREF _Toc140574167 \h 11 Article 11-4 : Le Projet de Transition Professionnelle PAGEREF _Toc140574168 \h 12 Article 11-5 : Le bilan de compétences PAGEREF _Toc140574169 \h 12 Article 12 : Former les salaries pour disposer des ressources en temps utiles PAGEREF _Toc140574170 \h 12 Article 12-1 : L’égal accès à l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc140574171 \h 12 Article 12-2 : Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc140574172 \h 13 Article 12-3 : La plateforme Mon Université PAGEREF _Toc140574173 \h 13
CHAPITRE 5 : Favoriser le recrutement, l’intégration et la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc140574174 \h 13
Article 13 : Le développement de la marque employeur PAGEREF _Toc140574175 \h 13 Article 14 : Les principes de recrutement PAGEREF _Toc140574176 \h 13 Article 15 : Le parcours d’intégration du nouvel embauché PAGEREF _Toc140574177 \h 14 Article 16 : La démarche de mobilité interne et intra-groupe PAGEREF _Toc140574178 \h 14 Article 17 : Les processus de candidature et de sélection PAGEREF _Toc140574179 \h 14 Article 18 : Les demandes de mutation géographique PAGEREF _Toc140574180 \h 15 Article 19 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité interentreprises ou à la mobilité géographique PAGEREF _Toc140574181 \h 15
CHAPITRE 6 : Encourager la transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc140574182 \h 15
Article 20 : Tutorat PAGEREF _Toc140574183 \h 15 Article 20-1 : Tutorat des administratifs et du SRC PAGEREF _Toc140574184 \h 15 Article 20-2 : Tutorat des commerciaux PAGEREF _Toc140574185 \h 15
CHAPITRE 7 : Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des seniors et fin de carrière PAGEREF _Toc140574186 \h 16
Article 21 : Mesures destinées à favoriser et renforcer l’amélioration des conditions de travail, la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc140574187 \h 16 Article 22 : Anticipation des évolutions professionnelles, gestion des âges et information des salariés sur la retraite PAGEREF _Toc140574188 \h 16 Article 23 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc140574189 \h 17 Article 24 : Formations préparant à la retraite PAGEREF _Toc140574190 \h 17 Article 25 : Temps partiel seniors PAGEREF _Toc140574191 \h 17 Article 26 : Transformation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps rémunéré PAGEREF _Toc140574192 \h 18 Article 27 : Retraite progressive et cumul emploi-retraite PAGEREF _Toc140574193 \h 19 Article 28 : Anticipation de l’annonce du départ à la retraite PAGEREF _Toc140574194 \h 19 Article 29 : Mécénat de compétences PAGEREF _Toc140574195 \h 20
CHAPITRE 8 : GPEC, mixité des métiers, diversité et égalité des chances PAGEREF _Toc140574196 \h 20
CHAPITRE 9 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc140574197 \h 20
Article 30 : Communication PAGEREF _Toc140574199 \h 21 Article 31 : Date d’application, durée PAGEREF _Toc140574200 \h 21 Article 32 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc140574201 \h 21 Article 33 : Révision PAGEREF _Toc140574202 \h 21 Article 34 : Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc140574203 \h 22
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit pleinement dans la raison d’être de Gan Prévoyance "Nous plaçons nos clients et nos collaborateurs au cœur de toutes nos attentions" et dans les valeurs qu’elle porte "proximité, humain, moderne, efficace".
Il s’inscrit dans le cadre de la stratégie RSE de Groupama et de Gan Prévoyance, et en particulier dans son aspect RH (socle 2) « Être un groupe engagé où chacun agit avec fierté en cohérence avec nos valeurs pour protéger les personnes et l’environnement ».
Le présent accord constitue également un élément important du projet expérience collaborateurs qui vise à améliorer le parcours du salarié au sein de l’entreprise à chaque étape de sa carrière et développer au sein de l’entreprise la culture du service clients et la symétrie des attentions.
Soucieux de déployer une politique RH fondée sur les valeurs précitées, les partenaires sociaux de Gan Prévoyance réaffirment leur volonté de donner une place importante à la gestion des emplois et des parcours professionnels.
La réussite de l’entreprise repose sur son organisation, ses méthodes de travail mais surtout sur les femmes et les hommes salariés qui la composent.
C’est pourquoi, l’entreprise doit permettre à chacun d’accomplir ses missions en veillant au maintien de ses compétences et de son employabilité, au regard notamment des évolutions rapides auxquelles nous sommes confrontés, tant dans le domaine technologique que règlementaire.
De même, l’entreprise doit accompagner les salariés à chaque étape de leur parcours professionnel et doit renforcer l’information des salariés sur les possibilités de formation et d’évolution qui s’offrent à eux.
A ce titre, les partenaires sociaux rappellent leur attachement aux valeurs sociétales de Gan Prévoyance et du Groupe et l’importance de l’employabilité au sens de l’Organisation Internationale du Travail, à savoir "l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle". Ce concept d’employabilité est d’autant plus important que les parcours professionnels s’allongent et nécessitent une importante capacité d’adaptation des travailleurs au regard notamment de l’obsolescence de certaines compétences. L’allongement de la durée des carrières requiert également une vigilance particulière sur la qualité de vie au travail des salariés et les mesures dédiées aux seniors.
Le présent accord :
rappelle le cadre juridique de la présente négociation,
définit la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels,
précise les modalités d’information-consultation du Comité Social et Economique d’établissement sur la gestion des emplois et des parcours professionnels,
décrit les grands axes de la politique de recrutement, d’intégration et d’accompagnement de Gan Prévoyance,
décrit les dispositifs permettant la mise en œuvre de la gestion des emplois et des parcours professionnels et notamment ceux permettant aux collaborateurs d’être acteurs de leurs parcours professionnels et ceux permettant à l’entreprise de disposer des ressources nécessaires en temps utiles,
décrit les moyens permettant de favoriser et d’accompagner la mobilité professionnelle et/ou géographique,
rappelle l’attachement de Gan Prévoyance à la mixité des métiers, à la diversité et à l’égalité des chances,
rappelle l’attachement de Gan Prévoyance au recrutement en contrat à durée indéterminée, facteur de stabilité pour les collaborateurs,
comporte des dispositions sur l’amélioration des conditions de travail des salariés seniors.
CHAPITRE 1 : Cadre juridique Article 1 : Champ d’application Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Gan Prévoyance, quelle que soit la convention collective dont ils relèvent. Article 2 : Objet de l’accord Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions :
des articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail ;
de l’accord de branche "relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la Formation Professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances" du 15 septembre 2020 ;
de l’accord "relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France" du 4 février 2021 ;
de l’article 3.3 de l’accord UES "relatif à un dialogue social régulé, responsable et relationnel" du 19 août 2022 qui prévoit que cette négociation, à l’exception du thème concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, doit avoir lieu au niveau des établissements.
Il porte sur :
la mise en place d'un dispositif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L2254-2 du Code du travail ;
le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L.2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du Compte Personnel de Formation ;
les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
CHAPITRE 2 : Définition de la démarche GPEC Article 3 : Les objectifs de la GPEC L’élément clé de la GPEC est l’anticipation. La mise en œuvre d’une démarche GPEC est l’un des éléments permettant à l’entreprise de s’adapter à son environnement et à ses collaborateurs d’évoluer.
La démarche GPEC vise à :
préparer l’avenir, en dotant les collaborateurs des meilleures compétences afin de leur permettre d’agir sur un secteur caractérisé par une forte concurrence, la digitalisation des activités et des évolutions réglementaires ;
développer et maintenir l’employabilité des collaborateurs afin que ceux-ci puissent trouver et conserver un emploi, progresser et s’adapter aux changements tout au long de leur vie professionnelle ;
préserver les emplois en identifiant et développant les compétences et en permettant l’acquisition de compétences nouvelles afin que Gan Prévoyance dispose des ressources nécessaires à la mise en œuvre de sa PSO ;
mettre à la disposition des collaborateurs l’information relative à l’évolution des emplois, afin qu’ils puissent se situer et conduire une réflexion sur leurs parcours et projets professionnels, avec le concours de la DRH et de leurs managers ;
d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
plus largement, permettre à Gan Prévoyance de jouer son rôle sociétal en participant au maintien de l’employabilité de ses collaborateurs.
Article 4 : La stratégie de l’entreprise Chaque année, Gan Prévoyance formalise ses orientations stratégiques dans la PSO en tenant compte de l’évolution de l’environnement interne et externe de l’entreprise.
Dans ce cadre, la direction générale évalue les conséquences de ses orientations stratégiques sur l’emploi et sur la GPEC.
Elle détermine ainsi, chaque année, le nombre de recrutements prévus et les services concernés, ainsi que les compétences à développer chez les collaborateurs.
A chaque consultation du CSE sur un nouveau projet, l’impact sur les effectifs prévisionnels est identifié dans un volet GPEC qui déterminera, s’il y a lieu, les effets prévisibles sur les emplois et les compétences des salariés afin d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences requises. Article 5 : La pyramide des âges et la projection d’effectifs La DRH met en perspective les impacts de la pyramide des âges sur le volume de l’emploi.
Tous les départs prévisionnels sont identifiés afin de déterminer les options prévues par l’entreprise et notamment les éventuels recrutements.
Par ailleurs, chaque année, des projections d’effectifs à trois ans sont réalisées. Celles-ci tiennent compte notamment des orientations stratégiques. Article 6 : L’évolution des métiers Afin d’anticiper l’évolution des métiers, notamment au regard des évolutions technologiques et informatiques rapides, le rapport sur l’emploi présentera chaque année la situation de chaque famille de métier en les répartissant dans les catégories suivantes :
métiers stables,
métiers en tension, pour lesquels il existe de forts enjeux de recrutement et d’acquisition de compétences et/ou peu de candidats,
métiers émergents,
métiers en voie de disparition ou en transformation, pour lesquels les compétences vont évoluer de façon significative et qui supposent la mobilisation rapide de dispositifs de formation/reconversion.
CHAPITRE 3 : Modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique d’Etablissement
Article 7 : Processus d’information consultation du CSE sur les orientations stratégiques et leurs conséquences La stratégie définie par la direction générale fixe les grands objectifs de développement et de rentabilité de l’entreprise au regard de son environnement économique et concurrentiel.
Le CSE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, aux contrats temporaires et aux stages. La consultation porte en outre sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle.
Le CSE émet un avis sur les orientations stratégiques et peut proposer des orientations alternatives.
Cet avis est transmis au conseil d’administration de la société, qui formule une réponse argumentée. Le CSE en reçoit communication et peut y répondre.
La consultation du CSE s’appuie sur la base de données économiques et sociales (BDES) mise en place dans l’entreprise selon les modalités définies par la loi et les accords collectifs en vigueur. Article 8 : Contenu des informations transmises à la commission GPEC du CSE Afin de permettre au CSE d’être informé sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les orientations à trois ans de la formation professionnelle, la direction remettra aux membres de la commission GPEC :
la présentation les derniers travaux publiés par l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA), à savoir :
le rapport ROMA-ROFA (rapport de l’observatoire des métiers de l’assurance et le rapport de l’observatoire des formations de l’assurance),
la synthèse du rapport ROMA-ROFA,
les données statistiques ROMA-ROFA
le rapport sur l’emploi établi au sein de Gan Prévoyance ;
le rapport GPEC établi au niveau du Groupe.
Les comptes rendus de réunions de la commission GPEC sont transmis au CSE.
CHAPITRE 4 : Mise en œuvre de la GPEC Article 9 : Les acteurs de la GPEC La mise en œuvre de la GPEC concerne de nombreux acteurs internes de l’entreprise :
la direction générale : elle définit la stratégie de l’entreprise en tenant compte de l’impact de celle-ci sur la GPEC. Elle est responsable du maintien et du développement des compétences des collaborateurs.
La direction des Ressources Humaines : elle informe les managers et les collaborateurs sur les dispositifs RH existants dans l’entreprise. Elle anime les dispositifs de développement professionnel et accompagne individuellement le salarié dans la construction et la mise en œuvre de son projet professionnel, en lien avec le manager.
Le salarié : il participe à son développement professionnel et au maintien de son employabilité. Cela passe notamment par l’expression de ses souhaits d’évolution et de développement, par sa participation aux formations et, plus généralement, par la prise d’informations sur les dispositifs RH à sa disposition. Pour faciliter sa prise d’initiative en la matière, il doit avoir accès à ces informations de manière simple et être informé des perspectives d’évolution dans son métier, dans l’entreprise et dans le groupe.
Le management : il accompagne et contribue au développement professionnel de ses collaborateurs. Il doit s’assurer du maintien des leurs compétences des collaborateurs de son équipe ainsi que et de l’adaptation permanente de celles-ci aux évolutions des métiers et de l’entreprise. Dans l’exercice de cette mission, le management est accompagné par la direction des Ressources Humaines.
Les instances représentatives du personnel : elles participent à la définition de la politique de formation et de GPEC et font remonter à la direction les remarques des collaborateurs.
Article 10 : Rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels La GPEC doit répondre aux attentes des collaborateurs tout en tenant compte des besoins de l’entreprise dans une logique d’intérêts convergents.
C’est dans cet esprit que Gan Prévoyance accompagne et soutient ses collaborateurs dans leurs parcours professionnels et dans le développement de leurs compétences.
Article 10-1 : Information et communication sur les dispositifs de formation Afin de promouvoir la culture de la formation tout au long de la vie et de maximiser le recours aux différents dispositifs de formation professionnelle, l’information et la communication seront renforcées.
Gan Prévoyance s’engage à communiquer au moins une fois par an, en septembre et mars, auprès des salariés sur les différents dispositifs de formation existants et sur le compte personnel de formation et l’intérêt de créer un compte.
Cette communication pourra prendre la forme de témoignages vidéo, d’articles et de fiches sur les différents dispositifs de formation sur l’intranet, de communication par email.
Par ailleurs, sur Hello GanPrev, ces informations sont accessibles dans Espace Collaborateurs > Emploi > GPEC. Gan Prévoyance s’engage à actualiser régulièrement le contenu de cette rubrique, notamment en y ajoutant un lien vers le site internet de l’OEMA et des fiches thématiques sur la GPEC.
Sur Mouvy, ces informations sont accessibles via Ma démarche de mobilité > Me former pour avancer.
Article 10-2 : L’entretien de recueil des besoins de formation L’entretien de recueil des besoins de formation a lieu chaque année et présente un caractère obligatoire pour le collaborateur.
Il vise à identifier les besoins de formation en termes d'adaptation au poste de travail, d’évolution de l’emploi ou de maintien dans l’emploi et de développement des compétences et permet au collaborateur de formuler des demandes sur l’outil Mon université.
L’analyse des besoins exprimés sert à la préparation du plan de développement des compétences.
Le collaborateur est informé par l’entreprise dans un délai raisonnable de la réponse donnée à ses demandes de formation.
Les besoins de formation pourront également être évoqués lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Article 10-3 : L’entretien annuel d’évaluation L’entretien annuel d’évaluation mesure l’atteinte des objectifs de l’année, fixe les objectifs de progrès personnel et définit les compétences à développer ainsi que les moyens d’accompagnement associés permettant leur réalisation. Cet entretien est formalisé dans un formulaire dans l’application groupe PRO’FIL.
Dans le cadre de cet entretien, le collaborateur peut émettre des souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Est également abordée la question de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Il peut également formuler des demandes spécifiques, comme par exemple, bénéficier d’un entretien RH.
Article 10-4 : L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un temps d’échange entre le collaborateur et l’employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il permet au collaborateur d’aborder son projet professionnel à moyen et long terme et de recevoir des informations complètes sur les dispositifs de formation et d’accompagnement à sa disposition.
Chaque collaborateur sera invité à l’entretien professionnel tous les trois ans, via un email qui l’informera de la nature de cet entretien et ses objectifs.
En outre, cet entretien est proposé à tout collaborateur qui reprend son activité après une période d’interruption due à : congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, arrêt de travail d’au moins 6 mois, période de mobilité volontaire sécurisée
, congé sabbatique.
Un entretien peut également avoir lieu à l’initiative du salarié à l’occasion d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou de l’obtention d’un titre ou diplôme inscrit au RNCP.
Tous les six ans, conformément à l’accord "relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au niveau du Groupe Groupama en France" du 4 février 2021, l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien permet notamment de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi en s’attachant à vérifier si le salarié a bénéficié au moins d’une action de formation sur les six dernières années.
S’il est constaté lors l’entretien de bilan, qu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié d’une action de formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du Code du travail, le CPF du salarié fera l’objet d’un abondement.
Les comptes rendus d’entretiens sont enregistrés dans l’outil PRO’FIL et accessibles au manager. Les informations confidentielles ne sont pas tracées dans le compte rendu de l’entretien professionnel. Article 11 : Les dispositifs de formation professionnelle Article 11-1: Le Conseil en Evolution Professionnelle Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement personnalisé extérieur à l’entreprise, dont peut bénéficier gratuitement tout salarié afin de faire le point sur sa situation professionnelle.
Les collaborateurs intéressés par ce dispositif peuvent demander conseil au pôle développement des compétences.
Article 11-2 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) Le Compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut. Il permet de cumuler un crédit en euros permettant de financer en tout ou partie une formation inscrite au RNCP (Registre National des Certifications Professionnelles).
Le CPF permet par ailleurs à chaque salarié d’établir un "passeport d’orientation, de formation et de compétences", au sein duquel il recense l’ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…).
L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Le Compte Personnel de Formation est intégré, depuis la loi du 8 août 2016, dans le CPA (Compte Personnel d’Activité) qui se compose en outre du compte professionnel de prévention (C2P) et du compte d'engagement citoyen (CEC).
Le CPF est alimenté et mis en œuvre dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Il cesse d'être alimenté au moment de la retraite sauf en ce qui concerne les heures obtenues grâce au CEC.
La liste des formations éligibles est disponible sur l’application smartphone ou sur le site internet (https://www.moncompteformation.gouv.fr). Les inscriptions se font également via ce site.
La mise en œuvre d’une formation à l’initiative du salarié hors temps de travail ne nécessite pas l’autorisation de l’employeur.
Dans le cas où la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail le salarié doit demander une autorisation d’absence à l’employeur, au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois, et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus.
À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Afin d’accompagner des projets particuliers, Gan Prévoyance s’engage à abonder les CPF d’au moins trois collaborateurs par année civile souhaitant suivre une formation pendant ou hors du temps de travail mais ne disposant pas du crédit suffisant sur leur CPF. Pour cela, les projets seront sélectionnés par un jury composé de deux membres du management et deux membres de la DRH prenant en compte les critères suivants :
adéquation du projet du collaborateur avec les besoins de l’entreprise,
résultats du collaborateur au titre des trois dernières années.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de cet abondement supplémentaire devront présenter un dossier contenant :
le descriptif de la formation choisie,
une lettre de motivation,
un relevé du CPF afin de déterminer le nombre d’heures manquantes.
Article 11-3 : La VAE (validation des acquis de l’expérience) La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification -qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle- doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les salariés souhaitant faire une VAE doivent :
Justifier d’au moins un an d’activité en rapport direct avec la certification visée.
Demander à bénéficier d’un congé dédié à cet effet, le congé de validation des acquis de l’expérience (CVAE), qui est financé par l’OPACIF.
Formuler une demande d’autorisation d’absence auprès de la société d’une durée maximum de 48 heures au total.
Les VAE peuvent être inscrites au plan de développement des compétences lorsqu’elles correspondent aux besoins de l’entreprise.
Les collaborateurs occupant un poste de Conseiller en Prévoyance ou de Conseiller Relation Clients peuvent par exemple obtenir par le biais de la VAE le certificat de qualification professionnelle (CQP) "Conseiller en assurance" (Bac +2) ou la licence professionnelle "Chargé(e) de relation clientèle assurance" (Bac +3).
Les collaborateurs qui en feront la demande pourront être accompagnés par la Direction des Ressources Humaines dans le montage de leur projet.
Article 11-4 : Le Projet de Transition Professionnelle Le Projet de Transition Professionnelle (PTP), qui a remplacé le congé individuel de formation (CIF), a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, afin notamment de changer d’activité ou de profession, ou d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Le PTP s’inscrit dans une démarche personnelle du salarié.
Durant le projet de transition professionnelle : - Le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail. - Le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.
Gan Prévoyance s’engage à faciliter l’accès des collaborateurs au PTP, en les faisant accompagner par la DRH dans le montage de leur projet s’ils en font la demande.
Article 11-5 : Le bilan de compétences Le bilan de compétences a pour objet d’aider les collaborateurs à analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF. Le salarié doit ainsi :
Justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 5 ans dont 12 mois au sein de Gan Prévoyance, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.
Adresser au pôle développement des compétences une demande d’autorisation d’absence équivalente à la durée du bilan de compétences, dans la limite de 24 heures.
Le Bilan de compétence est financé en priorité par le Compte Personnel de Formation. En cas d’impossibilité de financement par l’utilisation du CPF, le collaborateur pourra formuler une demande de financement à Gan Prévoyance qui pourra décider de l’inscrire au Plan de Développement des compétences.
Par ailleurs, à compter de leur 45ème année, les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins 5 ans d'ancienneté pourront demander à bénéficier d'un bilan de compétences financé par l'employeur.
Ce bilan est réalisé par un prestataire extérieur sur le temps de travail. Le salarié est seul destinataire des conclusions détaillées, qui ne pourront être communiquées à un tiers qu'avec son accord.
Dans les 3 mois de la restitution des conclusions, le salarié sera rencontré par un Chargé RH afin d'échanger sur le déroulement du bilan et les orientations susceptibles d'en découler. Article 12 : Former les salaries pour disposer des ressources en temps utiles Article 12-1 : L’égal accès à l’évolution professionnelle Gan Prévoyance doit veiller à la situation particulière de chaque collaborateur en vue d’assurer une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle et de permettre l’évolution de tous.
Dans cette perspective, les demandes de formation formulées par certains salariés seront traitées en priorité :
les salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation depuis 3 ans ;
les femmes et les hommes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental ;
les collaborateurs qui reprennent leur activité professionnelle à l’issue d’une absence prolongée pour maladie ou accident (absence supérieure à 6 mois) ;
les collaborateurs en situation de handicap ;
les seniors qui bénéficient de priorité d’accès à certains dispositifs de formation en application de l’article 24 du présent accord.
Par ailleurs, les collaborateurs investis de mandats de représentation du personnel bénéficieront de formations dans le cadre des modalités prévues par l’accord UES "relatif à "un dialogue social régulé, responsable et relationnel" du 19 août 2022 et par l’accord Gan Prévoyance "relatif à "l'organisation du dialogue social et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel" du 30 novembre 2022.
Article 12-2 : Le plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences correspond aux actions décidées, organisées et financées par Gan Prévoyance pour ses collaborateurs en adéquation avec la PSO.
Il est construit pour chaque période après recensement des besoins individuels et collectifs puis validé par la direction. Le projet de plan de développement des compétences, remis et présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, précise la nature des actions de formation proposées.
Article 12-3 : La plateforme Mon Université La plateforme Mon Université est un outil de gestion, de pilotage et d’animation de la formation, commun au groupe Groupama-Gan. Elle permet de proposer différents services aux salariés (à titre d’exemple : expression des besoins de formation, supports en e-learnings …)
CHAPITRE 5 : Favoriser le recrutement, l’intégration et la mobilité professionnelle Article 13 : Le développement de la marque employeur Gan Prévoyance investit dans le renforcement de la notoriété et de l’attractivité de sa marque employeur pour faciliter les recrutements, engager et fidéliser les salariés et ainsi préparer l’avenir. Cela se traduit notamment par :
une présence dynamique sur les réseaux sociaux et les sites d’emploi ;
la formation des managers au recrutement et à l’utilisation des nouveaux modes de communication ;
la participation à des salons de recrutement ;
l’utilisation de nouveaux modes de sourcing ;
le développement de la fierté d’appartenance ;
l’amélioration de l’expérience collaborateur et candidat.
Article 14 : Les principes de recrutement Gan Prévoyance met en œuvre une politique de ressources humaines fondée sur la responsabilité sociale et l’engagement de ses salariés ainsi que sur la promotion de la diversité de ses collaborateurs. Dans le respect de ces principes, l’entreprise procède aux recrutements dans le respect fondamental du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement des candidatures.
Gan Prévoyance réalise une politique de recrutement dynamique, en s’appuyant sur le suivi des évolutions de personnel et sur ses besoins de développement afin de servir au mieux ses clients.
Pour pourvoir à ses besoins en recrutement, l’entreprise s’appuie notamment sur :
la promotion de la cooptation, mode de recrutement qui consiste à recommander à son employeur un membre de son réseau ;
la constitution d’un vivier de candidats ;
la mobilité professionnelle et/ou géographique interne à l’entreprise et au Groupe.
Article 15 : Le parcours d’intégration du nouvel embauché Les nouveaux collaborateurs bénéficient, dans le cadre de leur arrivée, des éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise.
Ainsi, le parcours d’entrée comporte les étapes et éléments suivants :
Une journée d’intégration au cours de laquelle sont communiquées à chaque salarié toutes les informations relatives à l’organisation de l’entreprise et sa stratégie, aux accords collectifs et règles en vigueur et aux outils de communication.
Un parcours d’intégration d’une durée d’un an prévoyant :
Pour les métiers commerciaux : une formation dédiée aux nouveaux entrants, concernant les produits, méthodes commerciales et outils/process nécessaires à leur activité, validée par une habilitation technique puis commerciale.
Pour les fonctions supports et le SRC : une formation ad hoc et/ou un accompagnement ou un tutorat avec un collaborateur expérimenté dans la fonction, avec la possible participation pour les entrants du SRC aux mêmes modules de formation que les Conseillers En Prévoyance.
Pour toutes les fonctions : des entretiens RH de suivi d’intégration, pendant la période d’essai et durant le second semestre d’intégration pour s’assurer de la bonne évolution du collaborateur dans sa fonction.
Des Comités de Suivi d’Intégration mensuels pour les CEPI, organisés par région par les Chargés RH, avec les DCR et MC concernés, pour suivre leur montée en compétences, leurs besoins en terme d’accompagnement et leur progression et valider chaque étape de leur parcours d’intégration (habilitations, période essai, titularisation).
Article 16 : La démarche de mobilité interne et intra-groupe Afin de favoriser la mobilité professionnelle, les postes disponibles au sein de l’entreprise seront sont mis en ligne sur le site intranet Mouvy pour que les collaborateurs en aient connaissance en priorité.
La mobilité professionnelle peut être liée à une initiative personnelle du collaborateur dans le cadre de son parcours professionnel.
Elle peut consister en un changement de poste et/ou de lieu de travail en interne à Gan Prévoyance ou bien une prise de poste dans une entité du Groupe.
Lors des entretiens professionnels, la question de la mobilité intra-groupe sera abordée. Article 17 : Les processus de candidature et de sélection Le site Mouvy, accessible via Hello GanPrev, est dédié à la mobilité interne. Il permet de simplifier l’acte de candidature et de donner aux collaborateurs du Groupe une visibilité sur les possibilités d’évolution au sein de celui-ci.
Il appartient au collaborateur se portant candidat à un poste sur Mouvy de rédiger son curriculum vitae et de fournir les éléments principaux sur son parcours professionnel.
Conformément à l’article 10.2 de l’accord "relatif à la mobilité interentreprises au sein du Groupe Groupama" du 18 octobre 2021, Gan Prévoyance s’engage à répondre à toutes les candidatures internes reçues, qu’elles soient retenues ou non.
Par ailleurs, conformément à l’article 11 de l’accord précité, tout collaborateur de Gan Prévoyance se portant candidat à une offre sur Mouvy devra en informer son supérieur hiérarchique avant le deuxième entretien de sélection, le premier entretien pouvant rester confidentiel. Article 18 : Les demandes de mutation géographique Tout collaborateur de Gan Prévoyance souhaitant bénéficier d’une mutation géographique sur un poste identique à celui qu’il occupe doit en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
La DRH examine sa demande dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de celle-ci.
L’acceptation de celle-ci est subordonnée à :
l’existence d’un poste disponible sur le lieu de travail demandé par le collaborateur,
une étude individualisée du dossier du collaborateur.
Article 19 : Les mesures d’accompagnement à la mobilité interentreprises ou à la mobilité géographique Le collaborateur qui réalise une mobilité intra-groupe bénéficie des mesures d’accompagnement à la mobilité prévues dans l’accord "Trajectoires du 7 mai 2010 relatif à la mobilité interentreprises au sein des entreprises Gan" et l'accord "relatif à la mobilité inter-entreprises au sein du groupe Groupama" du 18 octobre 2021.
Le collaborateur qui réalise une mobilité géographique bénéficie des mêmes mesures, sous réserve que sa mobilité s’inscrive dans le cadre de la réponse à une offre d’emploi publiée sur Mouvy.
CHAPITRE 6 : Encourager la transmission des savoirs et des compétences
Article 20 : Tutorat Article 20-1 : Tutorat des administratifs et du SRC Dans les services administratifs et au sein du Service Relations Clients, des missions de tutorat pourront être proposées aux collaborateurs justifiant d'une expérience reconnue dans leur domaine d'activité ainsi que de qualités pédagogiques, en fonction des besoins de l'entreprise.
Elles seront organisées, sur la base du volontariat, en accord avec la hiérarchie et la fonction Ressources Humaines qui établira une lettre de mission fixant sa durée et les conditions de son déroulement, de manière à organiser le tutorat dans les meilleures conditions tout en préservant l'activité habituelle du tuteur.
Afin de lui permettre de remplir efficacement sa mission, les modalités suivantes seront prévues :
bénéfice d’un module de formation ;
intégration de la mission dans le process d'évaluation annuelle du tuteur.
Pour le SRC, l’indemnité de tutorat est fixée par note de la direction.
Article 20-2 : Tutorat des commerciaux Le tutorat contribue tant à l’intégration qu’à la réussite des collaborateurs et constitue un levier important de la démarche de développement des compétences des Conseillers en Prévoyance. Il s’agit d’un système de transmission horizontale de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être qui permet d’ancrer le tutoré dans l’entreprise.
A ce titre, le tuteur contribue à la transmission des valeurs de l’entreprise, à la bonne appropriation de la méthode de vente, à la présentation et la mise en pratique des procédures. Par ailleurs, le tuteur participe activement au développement de nouvelles compétences, en formant le tutoré en situation de travail, en transmettant des conseils fondés sur son expérience terrain et en vérifiant l’assimilation des informations et la progression dans les apprentissages.
Les Conseillers en Prévoyance volontaires seront sélectionnés sur la base de critères ayant trait à la connaissance des produits et procédures applicables, à la maîtrise de la méthode de vente et de leurs aptitudes interpersonnelles afin de permettre une transmission vertueuse et positive. Avant de remplir des missions de tutorat, les tuteurs bénéficient d’une formation adaptée à la transmission des savoirs.
Lorsque la situation le permet et est adaptée aux besoins du tutoré, le tutorat par un Conseiller en Prévoyance sénior est privilégié. En effet, l’expérience professionnelle acquise au titre de nombreuses années est une richesse supplémentaire à transmettre au tutoré.
Les missions de tutorat sont organisées au bénéfice principalement des Conseillers en Prévoyance en intégration et éventuellement des Conseillers en Prévoyance titulaires, sur proposition de leur hiérarchie et après validation de leur Chargé RH.
Les modalités de rémunération des missions de tutorat sont fixées par note de la Direction ou accord collectif d’entreprise relatif à la rémunération.
CHAPITRE 7 : Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des seniors et fin de carrière
Les parties conviennent que sont visés par le terme "seniors" les salariés âgés de 55 ans et plus. Article 21 : Mesures destinées à favoriser et renforcer l’amélioration des conditions de travail, la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention de la pénibilité La qualité de vie au travail, l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité sont essentielles afin de permettre aux collaborateurs de demeurer en bonne santé et intégrés dans l’entreprise tout au long de leur parcours.
Gan Prévoyance s’engage dans l’amélioration des conditions de travail et la promotion de la qualité de vie au travail de tous les collaborateurs et sera particulièrement attentive à la situation des seniors.
Gan Prévoyance s’engage à réaliser les aménagements concourant à une meilleure adaptation des matériels et outils de travail des seniors, en fonction de leurs métiers respectifs, sur préconisation et selon les conseils des médecins du travail.
Chaque salarié bénéficie d’une visite médicale de mi carrière avec le médecin du travail l’année civile de ses 45 ans. Cette visite a pour objectif de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié. À la fin de cet examen, le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste ou de temps de travail.
Les actions relatives à la qualité de vie au travail comportent, chaque année, des mesures visant à prévenir l’apparition des troubles musculo-squelettiques (TMS), à favoriser l’activité physique qui permet de lutter contre la sédentarité et contre la maladie, et au droit à la déconnexion afin de contribuer à l’équilibre et au bien-être des personnes.
Un bilan des actions relatives à la qualité de vie au travail sera présenté chaque année à la CSSCT. Il sera complété par les informations relatives à l’absentéisme des seniors, et plus particulièrement les arrêts de travail de longue durée et les accidents du travail. Article 22 : Anticipation des évolutions professionnelles, gestion des âges et information des salariés sur la retraite Lors des entretiens professionnels mentionnés au présent accord, une attention particulière sera portée aux salariés de 55 ans et plus :
l’entretien visera à dresser un bilan de la situation professionnelle du collaborateur et à faire le point sur ses attentes et l'orientation qu'il souhaiterait donner à la suite de sa carrière, au regard de son expérience, de ses compétences et des possibilités d'emploi dans l'entreprise,
le salarié sera informé des dispositifs de formation prévus par le présent accord ainsi que de la possibilité d’aménager son temps de travail,
la question du départ à la retraite sera abordée.
Une à deux fois par an, une session d’information destinée aux salariés de 59 ans et plus sera organisée afin de les informer sur leurs droits -notamment issus du présent accord- et les démarches à effectuer afin de préparer leur départ à la retraite. Article 23 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Dans la continuité des dispositions conventionnelles précédentes, les axes de formation continueront d’être adaptés en vue d’une prise en compte particulière des seniors.
En particulier, un accompagnement pourra être mis en place en fonction des besoins, afin d’accompagner les salariés seniors dans l’utilisation de leur matériel informatique.
Après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié peut bénéficier, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise qui l’emploie, d’une priorité d’accès à la VAE. Le service formation examinera le projet du collaborateur afin de l'accompagner au mieux dans cette démarche en lui apportant informations et conseils ainsi que le recours à un accompagnement externe si nécessaire.
Les salariés seniors et ceux âgés de 45 ans et plus et ayant au moins 5 ans d’ancienneté qui obtiendront à l’issue de la VAE un diplôme reconnu par l’Éducation Nationale ou une certification inscrite au Registre National des Certifications Professionnelles en lien avec le métier exercé, bénéficieront d’une gratification exceptionnelle de 2 000 € bruts.
Cette prime se cumulera, le cas échéant, avec la prime de diplôme si la formation effectuée est prévue au plan de développement des compétences. Article 24 : Formations préparant à la retraite Les salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté qui auront fait connaître à la DRH leur souhait de partir en retraite dans un délai de 12 mois à venir pourront bénéficier d'un module de formation spécifique de préparation à la retraite.
Par ailleurs, l’entreprise propose aux salariés ayant formulé leur demande de départ à la retraite des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Ces formations sont effectuées dans le cadre du plan de développement des compétences. Article 25 : Temps partiel seniors Par dérogation aux dispositions de l’accord "relatif au temps partiel à Gan Prévoyance" du 20 juillet 2009, des formules de temps partiel spécifiques s'appliqueront aux seniors.
Il est expressément convenu que l'accès au temps partiel des salariés visés au présent article s'inscrit dans le cadre spécifique des mesures prises en faveur de l'emploi des seniors, et notamment destinées à favoriser leur maintien dans l'emploi par une réduction de leur temps de travail.
En conséquence, les dispositions de l’accord précité relatif au temps partiel à Gan Prévoyance ne leur sont pas applicables, mises à part les dispositions de l'article 3 dudit accord, relatif à l'égalité de traitement.
Les salariés de 55 ans et plus ayant au moins 5 ans d'ancienneté pourront demander à travailler à temps partiel à 80%.
Cet aménagement à temps partiel pourra être financé au moyen de l’une des deux formules suivantes issues de l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 15 octobre 2009 à Gan Prévoyance :
temps partiel à 80% rémunéré à 80% ;
temps partiel à 80% rémunéré à 90% par l’utilisation de 19 jours épargnés sur le CET par an, et 2 jours offerts par l’entreprise, soit 21 jours au total ;
temps partiel à 80% rémunéré à 100% par l’utilisation de 37 jours épargnés sur le CET par an, et 4 jours offerts par l’entreprise, soit 41 jours au total.
Par ailleurs, le temps partiel pourra être mis en place pour une durée limitée à six mois, précédant la date de cessation de l’activité. Dans ce cas le financement du temps partiel pourra se faire de la manière suivante :
temps partiel à 80% rémunéré à 80% ;
temps partiel à 80% rémunéré à 90% par l’utilisation sur la période de 10 jours épargnés sur le CET, et 1 jour offert par l’entreprise, soit 11 jours au total ;
temps partiel à 80% rémunéré à 100% par l’utilisation sur la période de 19 jours épargnés sur le CET, et 2 jours offerts par l’entreprise, soit 21 jours au total.
Pour les salariés administratifs, la rémunération sera proratisée en fonction du temps travaillé.
Pour les Conseillers Relation Clients, la proratisation sera effectuée à la fois sur la partie fixe et la prime d’objectifs.
Pour les salariés commerciaux, la proratisation s'appliquera à la partie fixe de la rémunération. Pour le calcul des commissions, le niveau de la franchise mensuelle sera proratisé en fonction du temps de travail. Les indemnités kilométriques seront remboursées dans les conditions prévues par l’accord relatif à la rémunération et à l’indemnisation des frais professionnels des conseillers en prévoyance.
Pour les inspecteurs, la proratisation s'appliquera à la partie fixe et à la partie variable de la rémunération.
Il sera, en outre, tenu compte de la durée d’activité du collaborateur pour fixer le niveau de ses objectifs.
La demande de passage à temps partiel devra, pour des questions d'organisation de l'activité, être formulée au moins deux mois avant la date de mise en œuvre.
Un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera établi pour la période considérée, renouvelable selon le cas.
Les demandes seront adressées à la hiérarchie et à la DRH. Les modalités pratiques de mise en œuvre seront définies en accord avec le salarié et après information de la DRH. Article 26 : Transformation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps rémunéré Le salarié ayant formulé sa demande de départ à la retraite pourra demander à convertir tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite en temps de dispense d’activité, afin de cesser totalement son activité de manière anticipée.
Le salarié qui souhaite solliciter la conversion de son indemnité de départ à la retraite en temps devra adresser sa demande au service des Ressources Humaines au moins deux mois avant le début de la période de dispense d’activité.
Gan Prévoyance aura la possibilité de refuser une demande de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en dispense d’activité dès lors que le refus serait justifié par des motifs objectifs tenant notamment à l’organisation du service auquel appartient l’intéressé.
La cessation d’activité résultant de cette conversion précède immédiatement le départ effectif à la retraite.
L’ancienneté acquise pour le calcul des droits s’apprécie à la date de liquidation des droits à la retraite.
Pendant cette période le salarié est dispensé d’activité et perçoit mensuellement une avance sur l’indemnité de départ à la retraite. Le montant de cette avance correspond à 1/12ème de son salaire annuel brut calculé sur la base des 12 derniers mois d’activité. Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, l’indemnité versée pendant la dispense d’activité est soumise au même régime social et fiscal que le salaire.
Le salarié demeure inscrit aux effectifs pendant la totalité de la durée de la dispense d’activité. En revanche, la dispense d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et des JRTT. Elle n’est pas non plus assimilée à du temps de présence pour le calcul de l’intéressement et de la participation.
Lors de son départ à la retraite, le salarié perçoit, le cas échéant, le reliquat de son indemnité de départ à la retraite sous déduction des sommes déjà versées à tire d’avance pendant la période de dispense d’activité.
La conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps à la demande du salarié est formalisée par un avenant au contrat de travail précisant les dates de début et de fin de la période de la dispense d’activité, sachant que cette dernière doit correspondre à la date de départ effectif à la retraite.
En cas de rupture du contrat de travail pour une autre cause intervenant pendant le dispositif et avant la date de départ effectif à la retraite, le salarié devra rembourser à l’employeur les sommes déjà perçues à titre d’avance sur son indemnité de départ à la retraite. Article 27 : Retraite progressive et cumul emploi-retraite Il est précisé, qu’à la date du présent accord, il existe également un dispositif légal de retraite progressive permettant aux salariés n’ayant pas encore acquis leur retraite à taux plein, de bénéficier, sous certaines conditions, d’une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de sécurité sociale tout en exerçant une activité à temps partiel.
Il est rappelé que par dérogation à l’accord "relatif au temps partiel à Gan Prévoyance" du 20 juillet 2009, toute demande de temps partiel respectant les conditions mentionnées à l’article 25 "Temps partiel seniors" sera acceptée par la Direction.
Les salariés peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour toute information sur le dispositif de retraite progressive.
Il existe, par ailleurs, à la date du présent accord, un dispositif permettant, sous certaines conditions, le cumul emploi-retraite qui implique que le salarié ait liquidé sa pension de retraite à taux plein. Les conditions sont fixées par des décrets qui ne sont pas publiés à la date du présent accord. Les salariés intéressés pourront solliciter la DRH. Article 28 : Anticipation de l’annonce du départ à la retraite Les salariés qui informeront la DRH de leur date de départ en retraite en respectant un délai de prévenance supérieur à celui fixé par les conventions collectives applicables bénéficieront d’une majoration du montant de l’indemnité de départ en retraite prévu par la convention collective qui leur est applicable, à raison de 1,5% par trimestre complet de prévenance, à décompter à partir de la date de rupture du contrat de travail, dans la limite de 9% au total.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra informer la DRH par écrit en précisant la date de rupture de son contrat de travail pour cause de départ à la retraite, ainsi que la date de cessation effective d’activité lorsque celle-ci est antérieure à la date de cessation du contrat de travail.
Le bénéfice de ces dispositions est conditionné, d’une part, par le respect des conditions permettant au salarié de partir à la retraite à la date souhaitée, et d’autre part au départ effectif du collaborateur à la date prévue de cessation du contrat de travail.
Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires, intervenant ultérieurement à l’information communiquée par le salarié dans les conditions du premier alinéa du présent article, viendraient à modifier les conditions de liquidation des régimes de retraite obligatoires calculées au moment de ladite information, le salarié pourrait différer sa date de départ, à condition d’en faire la demande écrite à la DRH deux mois minimum avant la cessation d’activité initialement prévue. Article 29 : Mécénat de compétences Afin de favoriser la transition entre la vie professionnelle et la retraite, Gan Prévoyance souhaite expérimenter pour la durée du présent accord la mise en œuvre du dispositif de mécénat de compétences auprès des salariés seniors.
Ce dispositif leur permet d’élargir leurs expériences et de développer les capacités d’adaptation avec la création d’une nouvelle forme de lien social.
Le mécénat de compétences, qui repose sur un transfert gratuit de compétences, est considéré comme un engagement citoyen. Pour ce faire, l’entreprise met à disposition un salarié volontaire, durant son temps de travail, à titre gracieux au profit d’une œuvre d’intérêt général (organismes ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises, fondations et associations reconnues d’utilité publique).
Tout salarié ayant formulé une demande de départ à la retraite et qui souhaite s’inscrire dans cette démarche doit prendre contact avec le pôle développement des compétences afin d’en faire la demande. L’entreprise examine ensuite la demande et les modalités du mécénat sont fixées d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise : association sélectionnée, durée du mécénat (de deux à dix jours par an), dates etc. Naturellement, seront favorisées des associations en lien avec les valeurs de l’entreprise.
CHAPITRE 8 : GPEC, mixité des métiers, diversité et égalité des chances
Il est rappelé que le "Plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des établissements de l’UES" prévoit des dispositions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle.
Il est également rappelé que l’accord "relatif à la diversité et à l’égalité des chances au sein de Groupama" du 4 juin 2021 prévoit des dispositions spécifiques en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Gan Prévoyance s’engage à assurer l’effectivité des mesures prévues par ces accords notamment en favorisant le recrutement des personnes handicapées et en portant une attention particulière à leurs besoins de formation.
CHAPITRE 9 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au contrat de travail à durée indéterminée, le recours aux autres types de contrats de travail devant rester exceptionnel.
Le travail à temps partiel des salariés administratifs est régi par l’accord "relatif au temps partiel à Gan Prévoyance" du 20 juillet 2009.
Chaque année, Gan Prévoyance accueillera des stagiaires et/ou des alternants parmi les fonctions supports et/ou le service relations clients.
Le stage correspond :
soit à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours duquel l’élève ou l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification ;
soit à une période temporaire d’observation en milieu professionnel (élèves des classes de 3ème).
Les formations en alternance ont pour objet de permettre aux jeunes d’acquérir une qualification professionnelle, de s’adapter à un emploi ou à un type d’emploi ou de faciliter l’insertion ou l’orientation professionnelle. Elles associent des enseignements généraux et techniques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus. Elles font l’objet de contrats de travail spécifiques (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation).
CHAPITRE 10 : Dispositions administratives Article 30 : Communication Les parties conviennent de l’importance de procéder à une communication active des dispositions du présent accord auprès des collaborateurs afin d’en permettre une bonne appropriation et ainsi d’accompagner pleinement le déploiement de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Pour ce faire, Gan Prévoyance communiquera le présent accord par une publication sur le site intranet Hello GanPrev.
Par ailleurs, Gan Prévoyance communiquera sur les dispositifs prévus par le présent accord une fois par an. Article 31 : Date d’application, durée Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de sa date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
A l’arrivée du terme, il cessera de plein droit de produire ses effets sans pouvoir être prorogé par tacite reconduction. Article 32 : Suivi de l’accord Le présent accord fera l’objet d’un suivi au sein de la commission GPEC.
Elle se réunira deux fois par an dans les conditions définies par l’accord "relatif à l’organisation du dialogue social et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel au sein de Gan Prévoyance" du 30 novembre 2022. Article 33 : Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, lequel précise :
« I. - Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ».
Par ailleurs, dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles, notamment au niveau du Groupe Groupama, entreraient en application dans un ou plusieurs des domaines couverts par cet accord, les parties conviennent que les organisations syndicales habilitées et la Direction se rencontreront dans les 3 mois suivant leur application pour, en cas de besoin, adapter le présent accord. Article 34 : Formalités de dépôt et publicité En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux titulaires.
Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction sur la plateforme TéléAccords mise en ligne par le Ministère du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Nanterre, le 20 juillet 2023
Pour GAN PREVOYANCE XXX, Directeur Général de Gan Prévoyance
Et les Organisations Syndicales ci-dessous dénommées :
