Accord collectif d’entreprise à durée déterminée 1er Mai 2025 au 30 avril 2026, résultant de la négociation collective annuelle obligatoire et de l’avenant temporaire à l’accord du 19 juillet 2014
Application de l'accord Début : 01/05/2025 Fin : 30/04/2026
Accord collectif d’entreprise à durée déterminée 1er Mai 2025 au 30 avril 2026, résultant de la négociation collective annuelle obligatoire et de l’avenant temporaire à l’accord du 19 juillet 2014.
Entre : La SAS GARANCE dont le siège social est situé rue Félix Faure 76320 Caudebec-lès-Elbeuf représentée par
D'une part,
Et L’organisation Syndicale CGT représentée par son délégué syndicale
Art.4.1 La rémunération fixe minimale PAGEREF _Toc198638861 \h 6 Art.4.1.1 Principes PAGEREF _Toc198638862 \h 6 Art.4.1.2 Grille PAGEREF _Toc198638863 \h 6 Art.4.1.3 Évolution des agents de maîtrise au niveau IV échelon B PAGEREF _Toc198638864 \h 8 Art.4.2 Rémunération variable et rémunération exceptionnelle PAGEREF _Toc198638865 \h 8 Art.4.2.1 Prime individuelle de performance trimestrielle pour les salariés des niveaux I à niveau IV PAGEREF _Toc198638866 \h 8 Art.4.2.1.1 Eligibilité à la prime individuelle de performance PAGEREF _Toc198638867 \h 8 Art.4.2.1.2 Moment de l’évaluation de performance déterminant le versement de la prime PAGEREF _Toc198638868 \h 9 Art.4.2.1.3. Montant de la prime PAGEREF _Toc198638869 \h 9 Art. 4.2.1.4. Versement de la prime PAGEREF _Toc198638870 \h 10 Art.4.2.2 Prime collective annuelle de résultat calculée en fonction du chiffre d’affaire, nombre de transactions, nombre de transactions par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées, perte matière PAGEREF _Toc198638871 \h 10 Art.4.2.2.1- Principe général PAGEREF _Toc198638872 \h 10 Art. 4.2.2.2- Périodicité PAGEREF _Toc198638873 \h 10 Art. 4.2.2.3- Bénéficiaires PAGEREF _Toc198638874 \h 10 Art. 4.2.2.4- Assiette de référence et calcul du salaire PAGEREF _Toc198638875 \h 11 Art. 4.2.2.5- Critères d’attribution PAGEREF _Toc198638876 \h 11 Art. 4.2.2.6- Montant de la prime PAGEREF _Toc198638877 \h 12 Art.4.2.3 Plan épargne entreprise (PEE) PAGEREF _Toc198638878 \h 12
Art. 5 – Durée effective du travail et organisation des temps de travail PAGEREF _Toc198638879 \h 13
Art. 5-1 – Demi-journée de repos non rémunérée pour cause de rentrée scolaire des enfants mineurs PAGEREF _Toc198638880 \h 13 Art. 5-2 – Jours de Congés supplémentaires PAGEREF _Toc198638881 \h 13 Art. 5-3 – Pause de travail rémunérée pour les salariés séniors PAGEREF _Toc198638882 \h 13 Art. 5-4 Repos de 12 heures entre 2 jours de travail PAGEREF _Toc198638883 \h 14 Art. 5—5 Planification des horaires de fermeture PAGEREF _Toc198638884 \h 14
Art. 6 Travail de nuit PAGEREF _Toc198638885 \h 14
Art. 6.1 – Majoration du salaire en cas de travail de nuit PAGEREF _Toc198638886 \h 14 Art. 6.2 – Organisation du travail de nuit PAGEREF _Toc198638887 \h 14 Art. 6.3 – Forfait mobilité durable en cas de co-voiturage PAGEREF _Toc198638888 \h 15 Art. 6.4 – Indemnité kilométrique « vélo » PAGEREF _Toc198638889 \h 16
Art. 8 – Conditions de travail et pénibilité PAGEREF _Toc198638891 \h 16
Art. 9 – Articulation vie professionnelle et vie privée PAGEREF _Toc198638892 \h 16
Art. 9.1 – Coupures pour les salariés à temps partiel PAGEREF _Toc198638893 \h 16 Art. 9.2 – Aménagement d’horaires pour les parents PAGEREF _Toc198638894 \h 17 Art. 9.2.1 – Aménagement des horaires du soir pour les parents PAGEREF _Toc198638895 \h 17 Art. 9.2.2. – Jours de repos rémunérés pour enfant malade PAGEREF _Toc198638896 \h 18 Art. 9.3 Jours de repos rémunérés pour examen scolaire PAGEREF _Toc198638897 \h 18 Art. 9.4 – Point de départ du versement d’un complément de salaire par l’employeur en cas de maladie non professionnelle PAGEREF _Toc198638898 \h 19 Art. 9.5 – Négociation de réductions pour les activités sportives ou culturelles PAGEREF _Toc198638899 \h 20
Art. 10 – Validation des acquis de l’expérience PAGEREF _Toc198638900 \h 20
Art. 11 Adhésion PAGEREF _Toc198638901 \h 21
Art. 12 Modification de l’accord PAGEREF _Toc198638902 \h 21
Art. 13 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc198638903 \h 21
Art. 14 Publicité de l’accord PAGEREF _Toc198638904 \h 22
Préambule
A titre liminaire, les parties entendent, conformément à l’article L 2222-3-3 du code du travail, présenter les principes généraux du présent accord et de leur négociation à travers un préambule.
Les partenaires sociaux au sein de l’entreprise s’accordent depuis de nombreuses années sur l’importance du dialogue social.
Depuis plusieurs années, la construction d’un droit social propre à la société a toujours permis de situer cette dernière au-delà des normes conventionnelles de la branche de la restauration rapide et constitue désormais une composante essentielle d’une gestion des Ressources Humaines de qualité.
Les accords d’entreprise négociés prennent en compte la nécessité de construire une norme sociale de qualité tout en permettant la performance économique de l’entreprise laquelle constitue l’une des modalités de la préservation de l’emploi.
La compétitivité de l’entreprise sur un marché concurrentiel nécessite des règles sociales adaptées aux prévisions d’activité pour une bonne maîtrise des indicateurs de productivité et de satisfaction client.
Le présent accord a été négocié avec le souci d’un dialogue ouvert et conscient des difficultés économiques et sociales considérables liées notamment à :
Augmentation des coûts de la matière première
Acquisition de CP pendant les arrêts maladie
Réduction des allègements généraux de cotisations patronales
Augmentation des cotisations patronales au FASSRR
Augmentation du coût des assurances suite aux émeutes
Investissements prévus dans le restaurant afin de maintenir une qualité et un confort de travail optimum
Poids de la dette suite au rachat du restaurant par Madame VIVILLE
Augmentation de la taxe boisson
Augmentation significative de la CVAE
Augmentation des prix de plusieurs fournisseurs et prestataires (ex : société de nettoyage)
Contexte géopolitique et national visant l’enseigne McDonald’s (boycott etc..)
Les parties ont souhaité sauvegarder, autant que possible, le modèle social construit au fil des années en soulignant les incertitudes économiques et leur impact sur le chiffre d’affaires de l’entreprise et la marge brute.
Il est résulté de ce sens partagé des responsabilités le souhait de « défendre » le modèle social mis en place au sein de la société malgré les difficultés et les larges incertitudes économiques et financières existantes.
Le syndicat CGT a fortement encouragé la direction à maintenir les avantages issus des négociations antérieures.
La direction a quant à elle souligné l’importance des efforts consentis en craignant un ajustement de l’effectif en cas de difficultés financières liées à la défense du modèle social construit depuis plusieurs années.
Art. 1er. – Dispositions générales
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants, du Code du travail, notamment des articles L. 2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire. La réglementation afférente aux accords d’entreprise est également applicable au présent accord.
Son champ d'application est :
La société
L’ensemble des thèmes de négociations obligatoires a été abordé à l’occasion de plusieurs réunions de négociation, à savoir les blocs de négociation suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail,
Le présent accord concerne :
- L'ensemble des salariés participant directement à l’activité du restaurant et entrant dans le champ professionnel de la restauration rapide.
Art. 2. – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de chaque société partie au présent accord, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er Mai 2025 au 31 Avril 2026.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, conformément aux principes dégagés par la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi travail ») publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
La durée d’un an du présent accord est justifiée par le rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Les parties au présent accord entendent également respecter les dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « loi travail ») publiée au Journal officiel du 9 août 2016 notamment en ce qui concerne les conditions de validité des accords, les règles de révision et de dénonciation.
Art. 3. – Objet de l’accord et de la négociation
L'objet du présent accord découle d’une négociation annuelle qui s’est tenue dans les domaines suivants :
négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
négociation annuelle sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et des conditions de travail
L’ensemble des thèmes de négociation obligatoire ont fait l’objet d’une négociation. Les thèmes de négociation triennale ont été abordés conformément à l’article L. 2242-13 du code du travail.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue, constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la restauration rapide se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tout avantage de même nature ou de même objet pendant la durée de ce dernier.
Le présent accord porte révision automatique et définitive de toute clause contraire.
En revanche, le présent accord ne met pas fin à l’accord d’entreprise à durée indéterminé, en date du 19 juillet 2014, concernant le principe d’une prime annuelle. Il porte cependant avenant temporaire à certaines dispositions de celui-ci permettant l’effectivité de la prime annuelle.
Art. 4. - Salaires effectifs
La rémunération pratiquée au sein de l’entreprise se compose d’une partie fixe minimale et d’une partie variable.
Les parties constatent que la société bénéficie d’une politique de rémunération plus avantageuse que celle instituée par la convention collective nationale de la restauration rapide.
A ce titre, le rythme global d’augmentation des salaires fixes et variables s’est situé sur ces 4 dernières années au-delà de la grille des salaires de la branche.
Le présent accord a notamment pour but de moderniser les principes institués par l’accord du 19 juillet 2014 et de fixer de nouveaux avantages sociaux malgré un contexte économique particulièrement préoccupant.
Les parties constatent que l’entreprise partie au présent accord fait face à des coûts institués de manière récente comme rappelé dans le préambule du présent accord.
Ces coûts se superposent aux sujétions déjà enregistrées les années précédentes.
Les parties ont également acté que toute augmentation de la grille de salaire définie au niveau de la branche (convention collective) serait immédiatement appliquée dans l’hypothèse où les niveaux de rémunération fixe ainsi définis devaient être plus favorables que ceux résultant du présent accord.
Les parties décident en tout état de cause de reconduire le principe de la politique de rémunération variable instituée jusqu’à présent.
Par le présent accord, les parties ont souhaité moderniser l’essentiel des règles qui ont été mises en œuvre dans l’accord du 19 juillet 2014, tout en leur apportant des aménagements temporaires.
Art.4.1 La rémunération fixe minimale
Art.4.1.1 Principes
La rémunération fixe minimale s’entend d’un taux horaire brut minimum pour chaque niveau et échelon de la grille de classification déterminée par la Convention Collective Nationale de la Restauration Rapide.
Les cadres autonomes soumis à un forfait jours et les salariés dont le temps de travail est soumis à un forfait jours, ont une rémunération fixe minimale brute annuelle, non exprimée par rapport à un taux horaire. Cette rémunération minimale annuelle brute est exprimée tous éléments de salaire confondus (primes, etc).
Art.4.1.2 Grille
Les parties au présent accord souhaitent conserver une démarcation par rapport à la grille de la convention collective pour les salariés à partir du Niveau 1, échelon A.
Le syndicat CGT a souhaité que cette démarcation profite aux salariés dès le niveau 1, échelon A et non plus seulement le niveau I, échelon B comme les autres années.
La direction a accepté en soulignant que cette prise en compte pourrait peser sur les comptes de l’entreprise et le respect d’un effectif supérieur aux besoins, ceci n’excluant pas un ajustement à venir de l’effectif.
La direction a insisté au cours des négociations sur l’équilibre à trouver entre un effectif satisfaisant pour de bonnes conditions de travail et l’octroi d’avantages salariaux individuels.
A partir du 1/05/23 une augmentation du salaire horaire brut est convenue pour les salariés des niveaux 1, échelon A au niveau 4, échelon D.
Cette augmentation est réalisée sur la base de la grille applicable pour la société GARANCE et non pas sur la base de la grille de la convention collective. La grille de rémunération fixe minimale pour la durée de l’accord est la suivante :
Niveau
Echelon
Taux horaire minima brut convention collective au 01/25 Taux horaire Garance à partir du 01/05/25
Niveau I
Echelon A 11,88 € 11,90 €
Echelon B 11,88 € 12,18 €
Niveau II
Echelon A 12,02 € 12,54 €
Echelon B 12,25 € 12,78€
Niveau III
Echelon A 12,61 € 13,10 €
Echelon B 12,72 € 13,21 €
Echelon C 13,75 € 14,34 €
Niveau IV
Echelon A 14,76 € 15,07 €
Echelon B 15,18 € 15,41 €
Echelon C 15,79 € 16,08 €
Echelon D 17,05 € 17,73 €
Rémunération minimale annuelle brute tous éléments de salaire confondus
Niveau V
Echelon A 43899,49 € 43899,49€ Il est souligné que ce niveau de rémunération horaire brute fixe minimal reste plus dynamique que celui défini par la convention collective nationale de la restauration rapide.
Par effet de levier, cette rémunération fixe peut entraîner une augmentation du salaire annuel du fait du mode de calcul du salaire variable éventuellement versé à chaque salarié.
Les parties rappellent que des différences de rémunération fixe ne peuvent exister pour un même niveau et échelon qu’à la condition de justifications objectives.
Art.4.1.3 Évolution des agents de maîtrise au niveau IV échelon B
Tout agent de maîtrise ayant obtenu, depuis 2 ans, le niveau IV échelon A après l’obtention du FL2 , ou assimilé par le code du travail à une période de travail effectif (accidents du travail, maladies professionnelles, congés maternité, congé paternité), se verra passer systématiquement au niveau IV échelon B de la grille de classification de la convention collective nationale de la restauration rapide.
Art.4.2 Rémunération variable et rémunération exceptionnelle
La rémunération variable a pour objectif de récompenser la qualité d’un travail accompli par une équipe.
Les parties au présent accord constatent qu’une partie de la politique de rémunération variable restera déterminée unilatéralement par la direction concernant le principe d’une prime trimestrielle pour les niveaux 3 et 4 de la grille de classification, notamment au regard des critères d’attribution de cette dernière.
Art.4.2.1 Prime individuelle de performance trimestrielle pour les salariés des niveaux I à niveau IV
Les parties conviennent de l’établissement d’une prime individuelle de performance trimestrielle sous condition d’une évaluation de performance.
Pendant toute sa durée d’application, le présent accord se substitue, sur ce point, à tout usage ou tout engagement unilatéral antérieur de même nature ou de même objet.
Art.4.2.1.1 Eligibilité à la prime individuelle de performance
Seule une évaluation de performance détermine l’attribution d’une prime de performance.
Une évaluation de performance est réalisée pour chaque salarié ayant acquis une ancienneté d’au moins 6 mois de travail effectif et consécutifs dans l’entreprise.
Pour un salarié nouvellement embauché, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ancienneté commence à courir le 1er jour l’embauche.
Ainsi, un salarié dont l’embauche est réalisée en cours de mois, voit son ancienneté prise en compte pour l’éligibilité à la prime, à partir du premier jour du mois civil suivant.
L’évaluation de performance est réalisée à l’aide d’une fiche d’évaluation individuelle qui détaille plusieurs points. La fiche d’évaluation est jointe en annexe.
Les objectifs à atteindre, les critères individuels ou / et collectifs ainsi que les montants de la prime trimestrielle sont librement définis par la direction afin de s’adapter aux besoins de restaurant et d’assurer la motivation des salariés des niveaux I à IV.
La direction pourra, après avis des délégués du personnel, faire évoluer les critères susvisés.
Art.4.2.1.2 Moment de l’évaluation de performance déterminant le versement de la prime
Une évaluation de performance est réalisée pour chaque salarié ayant l’ancienneté requise.
L’évaluation porte sur chaque trimestre civil à compter de la signature du présent accord.
Elle est réalisée dans le mois suivant le trimestre civil concerné (exemple : le 1er trimestre de l’année fait l’objet d’une évaluation au cours du mois d’avril, etc).
Si le salarié acquiert les 6 mois d’ancienneté en cours de trimestre, l’évaluation lui sera payée au prorata du nombre de mois d’ancienneté supérieur à six mois le trimestre suivant.
Calendrier prévisionnel indicatif des évaluations :
Trimestres évalués sur 2025 Mois de l’évaluation
Avril / Mai / Juin (2025)
Juillet 2025
Juillet / Août / Septembre (2025)
Octobre 2025
Octobre / Novembre / Décembre (2025)
Janvier 2026
Janvier / Février / Mars (2026)
Avril 2026
Art.4.2.1.3. Montant de la prime
La prime est calculée en fonction du nombre de points acquis par un salarié suite à son évaluation de performance.
La limite haute de la prime reste inchangée.
Le nombre de points obtenu détermine un coefficient qui est multiplié par le nombre d’heures travaillées et le nombre d’heures de congés payés, sur le trimestre afin d’obtenir le montant brut de la prime.
Le mode de calcul visé ci-dessus concerne tous les salariés du Niveau 1, échelon A au Niveau 4, échelon D.
Quel que soit le nombre de points obtenus et le nombre d’heures travaillées ou le nombre d’heures de congés payés sur la période évaluée, chaque salarié bénéficiera d’une prime qui ne pourrait être inférieure à 30 € bruts.
Art. 4.2.1.4. Versement de la prime
Lorsque le salarié est effectivement éligible à la prime de performance trimestrielle, celle-ci lui est versée selon les modalités et conditions suivantes :
- versement au plus tard le mois suivant l’évaluation - attribution seulement si le salarié est présent à l’effectif au moment du versement
En cas de contestation du niveau d’évaluation de la part du salarié, un recours écrit auprès du directeur du restaurant est possible.
Le directeur s’engage alors à vérifier que le processus d’évaluation a bien été respecté.
Ce dernier s’engage aussi à étudier l’objectivité des critères pris en compte pour l’appréciation du niveau de performance du salarié.
Art.4.2.2 Prime collective annuelle de résultat calculée en fonction du chiffre d’affaire, nombre de transactions, nombre de transactions par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées, perte matière
Art.4.2.2.1- Principe général
Une prime collective annuelle de résultat calculée en fonction du chiffre d’affaire, du nombre de transactions, de nombre de transactions par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées, de la perte matière a été institué par accord d’entreprise à durée indéterminée en date du 19 juillet 2014.
Les principes dégagés par cet accord concernant la prime collective annuelle sont réaffirmés.
Le présent accord vise à préciser plusieurs points du régime juridique de l’accord susvisé et en constitue donc un avenant temporaire se substituant à toute mesure ou tout avantage de même objet ou de même nature.
Outre les aménagements temporaires au régime juridique de cette prime, les possibilités de
Art. 4.2.2.2- Périodicité
La période de référence de la prime annuelle est l'année fiscale 2025.
Art. 4.2.2.3- Bénéficiaires
Chaque salarié ayant acquis une ancienneté d’au moins 6 mois de travail effectif est éligible à la prime annuelle de résultat.
Lorsqu’un salarié est effectivement éligible à la prime de résultat, celle-ci lui est versée selon les modalités et conditions suivantes :
Versement au plus tard dans les deux mois suivants l’arrêté des valeurs annuelles de référence (Chiffre d'affaires, nombre de transactions, nombre de transactions par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées perte matière)
Art. 4.2.2.4- Assiette de référence et calcul du salaire La prime est calculée en pourcentage du salaire qui aura été versé pour un temps de présence effectif dans l’entreprise au cours de l’année 2025.
Seul le temps de travail effectif ou assimilé par la loi (accidents du travail, maladies professionnelles, maternité, paternité etc.…), est pris en compte comme assiette de calcul de la prime. Cette assiette est justifiée par l’incidence directe du travail effectif sur les indicateurs susvisés.
Toute rémunération qui n’aurait pas pour corollaire un temps de travail effectif ne sera pas prise en compte dans l’assiette de la prime. (Par exemple, des remboursements de frais professionnels, des maintiens de salaire suite à une maladie non professionnelle, etc…) La base de calcul est la moyenne mensuelle du salaire de base de l’année 2025 obtenu selon la formule ci-après :
Nombre d’heures de travail effectif et assimilé de l’année 2025 X taux horaire en vigueur au 31/12/2025 _________________________________________________________________ 12
Art. 4.2.2.5- Critères d’attribution Les critères d'attribution de la prime annuelle de résultat sont d'ordre collectif.
Les critères ci-après énumérés sont indépendants les uns des autres.
L'atteinte des objectifs fixés pour chaque critère est une condition déterminante du versement de la prime de résultats liée à un critère donné.
Ainsi, si l’objectif fixé pour un critère est atteint alors que tel n’est pas le cas pour les objectifs fixés pour les autres critères, chaque salarié se verra néanmoins gratifier d'une prime correspondant à l'atteinte de l'objectif dans le critère concerné.
Les critères et objectifs sont fixés comme suit :
A - Augmentation d’au moins 7 % du chiffre d'affaires 2025 par rapport à 2024
B - Augmentation d’au moins 5 % du nombre de transactions 2025 par rapport à 2024
C – Objectif d’un ratio de 4,6 transactions par heure effectivement et réellement travaillée sur l’année 2025
D – Objectif d’un ratio maximal de coût matière de 1,35 % des ventes alimentaires totales se décomposant obligatoirement comme suit : - Pertes : 0,6% - Repas : 0,45% - Ecart de rendement : 0,3 %
Art. 4.2.2.6- Montant de la prime
Les primes sont versées en fonction de l’atteinte des objectifs définis ci-dessus.
Chaque objectif atteint déclenche le versement d’une prime calculée en pourcentage du salaire tel que définit à l’article 4.2.2.4 du présent accord.
Les pourcentages de salaire sont les suivants :
Critère et objectifs
Prime en pourcentage du salaire de référence tel que défini à l’article 4.2.2.4 du présent accord
Augmentation d’au moins 7 % du chiffre d'affaires 2025 par rapport à 2024
40 %
Augmentation d’au moins 5 % du nombre de transactions 2025 par rapport à 2024
30 %
Objectif d’un ratio de 4,6 transactions par heure effectivement et réellement travaillée sur l’année 2025
30 %
Objectif d’un ratio maximal de cout matière de 1,35 % des ventes alimentaires totales se décomposant obligatoirement comme suit :
- pertes : 0,6%
- Repas : 0,45 %
- Ecart de rendement : 0,3 %
25 %
Le potentiel maximal de la prime de résultat s’élève donc à 125% du salaire brut de référence.
Art.4.2.3 Plan épargne entreprise (PEE)
La direction s’engage à maintenir, pour l’année 2025, le plan épargne entreprise mis en place en 2020. Art. 5 – Durée effective du travail et organisation des temps de travail
Les parties au présent accord rappellent leur attachement aux règles légales et conventionnelles en vigueur.
Art. 5-1 – Demi-journée de repos non rémunérée pour cause de rentrée scolaire des enfants mineurs
Tout salarié justifiant, par tout moyen, de la rentrée scolaire de son enfant mineur au début d’un cycle scolaire (généralement en septembre de chaque année), pourra demander à la direction le bénéfice d’une demi-journée de repos non rémunérée avec possibilité de rattraper les heures non travaillées avant ou après la demi-journée consacrée à la rentrée scolaire de son enfant mineur sous condition de réaliser ce rattrapage le même mois que le repos pris.
Le rattrapage des heures ne peut avoir pour effet, en soi, de réaliser des heures complémentaires ou des heures supplémentaires au titre de la semaine où il est réalisé.
La direction est libre de fixer la répartition des heures de rattrapage en fonction des nécessités du service et sous réserve des droits du salarié notamment ceux définis par son contrat de travail.
La demande doit être soumise à la direction par remise en main propre un mois à l’avance.
La demi-journée de repos non rémunérée est demandée et éventuellement octroyée par famille de salariés. Si deux parents travaillent au sein du restaurant et qu’ils ont plus d’un enfant, seule une demi-journée de repos non rémunérée récupérable peut être sollicitée.
La direction peut refuser, pour des raisons strictement organisationnelles liées notamment au nombre de demi-journées demandées le même jour (avec un maximum de 4 personnes sur les mêmes plages de planification), en communiquant au salarié les motifs de son refus.
Art. 5-2 – Jours de Congés supplémentaires
La direction s’engage a attribué une journée de congés supplémentaires par dizaine d’année d’ancienneté :
1 jour pour 10 ans
2 jours pour 20 ans
3 jours pour 30 ans
Art. 5-3 – Pause de travail rémunérée pour les salariés séniors
Les salariés séniors (45 ans et plus) jusqu’au niveau III.A bénéficieront d’une pause rémunérée de 15’ pour 5h de travail continu.
Cette pause sera prise en accord avec le manager de shift sur le temps de travail et hors période de rush ; 12 à 14h et 19 à 21h.
Art. 5-4 Repos de 12 heures entre 2 jours de travail
Le temps de repos entre 2 jours de travail ne pourra être inférieur à 12 heures qu’une seule fois par semaine sauf demande expresse du salarié ou prise d’heures complémentaires ou supplémentaires de ce dernier.
Art. 5—5 Planification des horaires de fermeture
Dans la mesure des contraintes organisationnelles et des nécessités du service au sein du restaurant, la direction s’assurera de limiter à 3 fois par semaine la planification d’horaires de « fermeture » pour un salarié. Un salarié pourra cependant solliciter un nombre de planifications en horaires de fermeture supérieur à cette limite.
Art. 6 Travail de nuit
Art. 6.1 – Majoration du salaire en cas de travail de nuit
Par application de l’article 36-a-4-2 de la convention collective nationale de la restauration rapide (Avenant n°55 du 26 mars 2018) les salariés des niveaux I, II, III, IV de la grille de classification, bénéficient d’un paiement majoré, qu’ils soient considérés ou non comme travailleurs de nuit.
Les dispositions ci-après sont rappelées à toutes fins.
Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10% pour les salariés des niveaux I, II, III, IV.
De même toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 30% pour les mêmes salariés des niveaux I, II, III, IV.
Les parties au présent accord ont souhaité améliorer la règle commune en appliquant la majoration de 10 % ci-dessus rappelée, dès 22H00 pour la durée du présent accord.
Art. 6.2 – Organisation du travail de nuit
La direction se réserve le droit de modifier l’organisation du travail de maintenance du restaurant réalisé en ouverture et fermeture.
Une fermeture plus tôt du restaurant pourra être décidée par la direction et le personnel pourra être libéré plus rapidement à l’issue de la procédure de fermeture, après consultation des IRP.
Afin de favoriser le travail diurne, le nettoyage d’un des grills s’effectuera dans la journée.
Art. 6.3 – Forfait mobilité durable en cas de co-voiturage
Lorsqu’un salarié accepte d’accompagner un employé du même restaurant à son domicile, dans le cas, où ce dernier serait privé de tout moyen de transport personnel ou collectif au-delà de 22H00, une prime lui est versée par l’entreprise.
A partir du 1er Septembre 2025, jusqu'au 31 avril 2026, l‘heure de référence de versement de la prime sera ramenée à 21H00 sous réserve de la modification effective des horaires des bus desservant le restaurant. Il en découlera un ajustement de la prime de mobilité durable comme indiqué ci-après.
Cette prime s’élève à 5 euros NETS quel que soit le nombre de salariés raccompagnés à leur domicile.
Le prime sera ramenée à 4 euros NETS quel que soit le nombre de salariés raccompagnés à leur domicile à compter du 1er Septembre 2025, jusqu'au 31 avril 2026 sous réserve de la modification effective des horaires des bus desservant le restaurant.
L’entreprise prendra en charge un maximum de deux co-voiturages par soir.
Le ou les salariés raccompagnés devront justifier par écrit de l’impossibilité de recourir à un moyen de transport personnel ou collectif.
Le salarié « raccompagnant » devra préalablement faire connaître auprès du manager de shift ou du directeur, le trajet et les personnes raccompagnées pour pouvoir bénéficier du versement de la prime.
Aucun salarié ne peut être contraint de raccompagner un ou plusieurs salariés de l’entreprise.
Tout salarié peut refuser une demande de co-voiturage formulée par un collègue de travail.
Tout salarié qui accepte de raccompagner un autre salarié à son domicile le fait sous son entière responsabilité civile et pénale.
Les parties au présent accord invitent tout salarié ayant recours à ce type de déplacement, à bien s’informer sur les principes de responsabilité et d’assurance en cas de sinistre ou d’accident notamment. L’entreprise ne peut être tenue pour responsable notamment des décisions et modes de conduite des co-voiturants.
La prime de 5 euros NETS ou de 4 euros NETS selon la période de l’année comme indiqué ci-dessus, versée par l’entreprise a uniquement pour objectif de compenser l’absence de transport collectif au-delà de 22H00 ou de 21h00 selon la période de l’année comme indiqué ci-dessus.
L’engagement de l’entreprise sera plafonné à 500 euros NETS par an par personne prenant en charge un salarié de l’entreprise dans son véhicule personnel.
Art. 6.4 – Indemnité kilométrique « vélo » Conformément à l’article 2 de l’accord d’entreprise du 3 mai 2019 « Ik-Vélo » les salariés venant de leur lieu de domicile habituel au lieu de travail peuvent bénéficier d’une indemnité kilométrique pour un aller et retour par jour à hauteur de 0,40€/km plafonné à hauteur de 200 euros annuel.
Art. 7 – Emploi des travailleurs handicapés
Les parties rappellent leur souhait d’appliquer la réglementation en vigueur.
L’emploi direct de travailleurs handicapés sera privilégié autant que possible, des contacts seront pris avec les Agefiph afin de trouver des candidats.
Art. 8 – Conditions de travail et pénibilité
La polyvalence est un objectif affirmé par les parties.
Un objectif de polyvalence totale est défini avec un objectif de 60 % de l’effectif pour l’année 2025. Le plan de formation des équipiers sera appliqué et un calendrier de mise en œuvre sera suivi. Les formateurs seront à nouveau sensibilisés sur leur rôle et leurs missions.
Un point trimestriel sera fait à l’occasion des réunions des IRP. La polyvalence est un objectif d’amélioration de la gestion du restaurant et des conditions de travail puisque cette polyvalence permet la rotation sur les postes.
Un suivi de la rotation des postes sera réalisé par la direction.
La direction conserve le principe d’une reprise au maximum par semaine du travail 12h après l’horaire de fermeture, sauf demande expresse du salarié ou besoin particulier sur un rush (mercredi midi par exemple) ou une période (vacances scolaires).
Art. 9 – Articulation vie professionnelle et vie privée
Art. 9.1 – Coupures pour les salariés à temps partiel
Il est fait application des dispositions de l’article 35.4 de la convention collective nationale de la restauration rapide relatives aux interruptions du temps de travail dites « coupures » telles que résultant des dispositions des avenants n° 41 du 18 juillet 2008 et n° 47 du 8 janvier 2014.
Dans une activité où les habitudes de consommation des clients génèrent deux périodes de forte affluence de deux heures et parfois moins, la coupure est un élément incontournable.
Conscients des difficultés que cela peut engendrer pour les salariés à temps partiel, les parties signataires ont souhaité encadrer les coupures. Elles ont convenu des dispositions suivantes :
La journée de travail ne peut comporter, outre les temps de pause et notamment la pause repas, rémunérée ou non, qu'une seule interruption, qui ne pourra pas être supérieure à 5 heures, sauf demande expresse du salarié.
Le nombre de coupures par semaine est limité à 4, sauf demande expresse du salarié. L’entreprise essayera tant que possible, si les plages de planification et son nombre d’heures contractuelles le permettent de limiter ce nombre de coupures à 3 par semaine.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article 35-3.4 de la convention collective, les contrats inférieurs à 12 heures hebdomadaires ou 52 heures mensuelles ne peuvent comporter de coupure.
Les deux séquences de travail au cours de la journée ne pourront être d'une durée inférieure à 2 heures consécutives, sauf demande expresse du salarié.
Lorsque le salarié effectue un horaire inférieur ou égal à 4 heures de travail effectif au cours d'une même journée, ces heures sont obligatoirement consécutives, sauf demande expresse du salarié.
L'amplitude maximale journalière est fixée à 12 heures.
Conformément à la convention collective, pour chaque interruption de plus de 2 heures, il est versé au salarié une prime équivalant à 80% du minimum garanti (MG) sans pouvoir être inférieure à 3,50 euros.
Cette prime suivra l'évolution du minimum garanti qui sert de base à son calcul.
Les parties signataires conviennent qu'il ne peut être dérogé aux dispositions du présent article par une convention ou un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement que dans un sens plus favorable.
Les coupures sont étendues au temps plein du niveau 1.A jusqu’au niveau 3.B
Au-delà de 12 coupures mensuelles, toute coupure sera rémunérée à hauteur de 6 €
Art. 9.2 – Aménagement d’horaires pour les parents
Art. 9.2.1 – Aménagement des horaires du soir pour les parents Un aménagement d’horaire prévoyant de faciliter le départ en fin de journée entre 21h30 et 22h pour les parents ayant des enfants est inscrit dans l’accord signé en 2014.
Art. 9.2.2. – Jours de repos rémunérés pour enfant malade
En application des dispositions de l’article L. 1225-61 du code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Les parties au présent accord décident que la règle commune sera améliorée par le biais d’un paiement de jours d’absences pour enfant malade tout en maintenant les conditions susvisées (justificatif médical etc…).
Seront payés, à compter de la signature du présent accord et jusqu’à la fin de ce dernier,
- 2 jours d’absence pour un salarié qui assume 1 enfant de moins de 12 ans - 3 jours pour un salarié qui assume 2 enfants de moins de 12 ans - 4 jours pour un salarié qui assume 3 enfants et plus de moins de 12 ans
Ce nombre de jours rémunérés s’entend par salarié.
Ce congé est reportable dans la limite de 3 années consécutives.
A titre d’exemple : lorsqu’un parent n’a pas été contraint de poser des jours d’absence pour un enfant malade au titre d’une année, il pourra bénéficier de ses jours l’année d’après, dans l’hypothèse où il devrait être présent aux côtés de son enfant malade.
Un salarié susceptible de bénéficier de ce report, peut néanmoins décider d’octroyer les droits accumulés au titre des années précédentes, à un autre salarié dont l’enfant serait malade. Cette translation de jours serait alors réalisée au titre de la solidarité avec un salarié dont l’enfant serait gravement malade.
Art. 9.3 Jours de repos rémunérés pour examen scolaire
Les étudiants ayant moins d’un an d’ancienneté pourront poser un jour repos par semestre pour examen scolaire qui sera rémunéré en dehors de leur droit à congés payés.
Chaque étudiant pourra, sous réserve des conditions ci-après, bénéficier d’un jour de repos rémunéré pour examen scolaire par semestre.
Il sera rémunéré sur la base du 1/26ème de la rémunération brute mensuelle visée au contrat de travail.
Le jour de repos pour examen scolaire ne sera pas assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, des heures complémentaires, des heures supplémentaires et plus généralement de toute prime ou avantage octroyé par l’entreprise.
Il ne sera pas dû si, au moment de sa prise, le contrat de travail est déjà suspendu pour une autre cause, quelle qu’elle soit (Congés payés, maladie, accident du travail congés divers etc…).
Le jour de repos pour examen scolaire ne peut pas être accolé à des congés payés.
Le jour de repos pour examen peut être accolé aux jours de repos habituels du salarié.
Ce jour de repos sera accordé sous réserve de justifier par écrit du passage d’un examen (ex : Bac) et selon tout document officiel (ex : convocation).
Le salarié souhaitant bénéficier de ce jour de repos rémunéré devra en présenter la demande par écrit, au moins un mois à l’avance.
L'employeur informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande de repos rémunéré. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.
Art. 9.4 – Point de départ du versement d’un complément de salaire par l’employeur en cas de maladie non professionnelle
Conformément à l’article L 1226-1 du code du travail tout salarié ayant (L. no 2008-596 du 25 juin 2008) «une année» d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition:
1o D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité (L. no 2015-1702 du 21 déc. 2015,art. 63-II) «, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l'article L. 169-1 du code de la sécurité sociale»;
2o D'être pris en charge par la sécurité sociale;
3o D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. Le premier jour d’arrêt maladie ne donnera lieu à aucune perte de salaire et ce une fois par an.
A titre de rappel, dans le régime légal, le maintien du salaire par l'employeur commence, lors de chaque arrêt de travail à compter du 8e jour d'absence (11e jour avant la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008) en cas de maladie et d'accident d'origine non professionnelle ou d'accident de trajet.
Le régime légal ci-dessus rappelé sera maintenu à compter du 8ème jour d’absence en ce qui concerne les règles de maintien de salaire par l’employeur.
Art. 9.5 – Négociation de réductions pour les activités sportives ou culturelles
Sans qu’il s’agisse d’une obligation de résultat la SAS GARANCE tentera d’obtenir des remises auprès de tout commerçant dans le domaine du sport ou culturel, au profit de ses employés.
Toute remise accordée ne pourra être considérée comme un avantage en nature ou un avantage en espèces à la charge de l’entreprise.
La SAS GARANCE ne pourra conclure aucun contrat de remise, aucun abonnement, aucune carte privilège ou cadeau pour le compte de ses salariés et se contentera de favoriser une démarche commerciale bienveillante de la part de tout commerçant.
Art. 10 – Validation des acquis de l’expérience
La direction désire favoriser la validation des acquis de l’expérience pour tous les salariés qui le souhaitent.
Tout salarié qui s’engagera dans un processus de validation des acquis de l’expérience pourra bénéficier d’un rendez-vous avec la direction du restaurant qui évaluera avec lui :
le plan organisationnel pour lui permettre de se présenter aux épreuves de validation
le plan matériel pour lui permettre d’obtenir la mise à disposition de certains moyens bureautiques
le plan financier pour évoquer la prise en charge de tout ou partie du coût de la démarche selon les différentes possibilités existantes à savoir :
au titre du plan de formation (à l’initiative de l’employeur). Dans ce cadre, la signature d’une convention tripartite est obligatoire entre l’employeur, le bénéficiaire et les organismes intervenant dans la démarche
au titre du CPF (à l’initiative du salarié) avec l’accord de l’employeur ;
au titre du congé VAE (à l’initiative du salarié) ;
Art. 11 Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires de l’accord.
Elle devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celles visées à l’article 16 ci-après.
Art. 12 Modification de l’accord
Chaque syndicat signataire ou syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents de l’accord et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elle modifient et seront opposables à l’ensemble des salariés liés par avenant, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Art. 13 Dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur par l’un ou l’autre des signataires ou adhérentes. La dénonciation sera notifiée par LR / AR à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
La dénonciation par une partie des signataires entraîne l’obligation de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.
Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l’expiration du préavis, les dispositions de celui-ci se substitueront intégralement à l’accord dénoncé. A défaut d’accord dans ce délai de 12 mois, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai et dans la limite de sa durée initialement fixée s’il s’agit d’un accord à durée déterminée. Passé ces délais, le texte de l’accord cesse de produire ses effets.
Art. 14 Publicité de l’accord
Le présent accord sera adressé en 2 exemplaires dont un sous forme électronique conformément au code du travail, à la date du 7/06/2025, à Madame, Monsieur le directeur de la DREETS.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L'objectif de cette mesure est de simplifier et de sécuriser le dépôt des textes conventionnels en vue de leur publication sur Légifrance.
Les parties conviennent de rendre anonyme leur nom respectif dans le dépôt électronique susvisé pour des raisons de confidentialité au regard de tout restaurant concurrent.
Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et aux membres du CSE.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de l’entreprise et une mention sera portée, à titre informatif, dans les contrats de travail.
