ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2026 SUR LES REMUNERATIONS, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
Application de l'accord Début : 19/02/2026 Fin : 01/01/2999
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2026 SUR LES REMUNERATIONS, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2026 SUR LES REMUNERATIONS, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
GARANCE, mutuelle dont le siège social est à Paris 9ème, 51 rue de Châteaudun, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro SIRET 39139922700035 et représentée par XXX, en sa qualité de Secrétaire Générale, D’une part
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
CFTC Mutualité, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical ;
CFDT Mutualité, représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part
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SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc222235447 \h 3 ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc222235448 \h 4 ARTICLE 2. CONTEXTE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LES REMUNERATIONS 2026 ET ENJEUX PAGEREF _Toc222235449 \h 4 ARTICLE 3. MESURES DECIDEES AU TITRE DE LA NAO SUR LES REMUNERATIONS 2026 PAGEREF _Toc222235450 \h 5
Article 3.1: Valorisation financière de la performance individuelle PAGEREF _Toc222235452 \h 6
Article 3.2: Mesures collectives d’augmentation de la RMAG et de partage de la performance PAGEREF _Toc222235454 \h 7
Article 3.2.1 Mesures Collectives d’augmentation de la RMAG PAGEREF _Toc222235455 \h 7 Article 3.2.2 Mesures Collectives de partage la performance PAGEREF _Toc222235456 \h 7
Article 3.3 : Mesures Collectives en faveur du pouvoir d’achat direct PAGEREF _Toc222235457 \h 8
ARTICLE 4. MESURES DECIDEES AU TITRE DE LA NAO 2026 SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc222235458 \h 9
Article 4.1: Valorisation de l’accompagnement à l’épanouissement PAGEREF _Toc222235459 \h 9
Article 4.1.1 : Des actions visant à soutenir le bien-être et la santé des collaborateurs PAGEREF _Toc222235460 \h 9 Article 4.1.2 : Un accompagnement à l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc222235463 \h 10
Article 5.1: Effet, durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc222235464 \h 11
Article 5.2: Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc222235465 \h 11
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les Organisations Syndicales Représentatives de GARANCE soit la CFTC Mutualité et la CFDT-Mutualité ont été invitées par la Direction de GARANCE à ouvrir les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) au titre de l’exercice 2026, le 23 décembre 2025. Le 20 janvier 2026, une documentation exhaustive était remise par la DCHIS aux Organisations Syndicales Représentatives via la BDESE afin de permettre une négociation loyale et éclairée. La négociation collective annuelle obligatoire sur les rémunérations, le partage de la valeur ajoutée, la qualité de vie au travail et l’équilibre des temps de vie s’est déroulée entre le 28 janvier et le 13 février 2026, selon le calendrier d’échanges et de négociations syndicales suivant :
28 janvier,
5 février,
13 février.
Durant ces réunions de négociations collectives, des échanges ont eu lieu entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de GARANCE. A ce titre, lors de la première réunion de négociation collective du 28 janvier 2026, les parties ont :
Rappelé le contexte et le cadre légal et contextuel/conjoncturel de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2026 au sein de GARANCE et les objectifs de celle-ci rappelés ci-après :
Échanger et négocier sur les mesures salariales au titre de l’année 2026 ;
Échanger et négocier le cas échéant sur d’autres mesures relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée ou à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail ;
Partagé sur le contenu de la documentation fournie par la Direction.
En complément, les deux Organisations Syndicales Représentatives ont adressé à la Direction leurs premières demandes. Tout au long de la négociation, les parties ont essayé de trouver un cadre commun et convergent répondant à leur intérêt et propositions respectives et confortant la réalisation d’un dialogue social réciproque entre les parties.
Différents thèmes autres que les rémunérations ont aussi été évoqués durant cette négociation annuelle obligatoire, notamment s’agissant du partage de la valeur ajoutée, de la qualité de vie au travail et de l’équilibre des temps de vie, comme précisé ci-après. Au terme des réunions de négociation, les parties sont convenues des dispositions du présent accord collectif relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2026 et développées ci-après. ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société GARANCE entrant dans l’effectif de l’entreprise au sens des articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail au jour de la date de la signature du présent accord.
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ARTICLE 2. CONTEXTE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LES REMUNERATIONS 2026 ET ENJEUX
Dans un contexte de développement et suivant son plan stratégique, la Direction de GARANCE déploie selon trois grands axes, une politique de rémunération compétitive, équitable et transparente au service de la performance de l’entreprise et de l’engagement de ses collaborateurs.
Ces trois grands axes sont détaillés ci-dessous :
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ARTICLE 3. MESURES DECIDEES AU TITRE DE LA NAO SUR LES REMUNERATIONS 2026
La Négociation Annuelle sur les Rémunérations 2026 s’est inscrite dans un contexte social et économique dont on sait qu’il génère des perceptions et attentes fortes des salariés.
Ces 3 dernières années, nous avons développé notre politique de rémunération pour l'aligner pleinement avec notre vision de la performance, tant individuelle que collective. L’objectif est de récompenser le collectif tout en apportant une reconnaissance individualisée afin de rester attractifs sur le marché, fidéliser durablement les talents, et reconnaître la performance, l’engagement et les compétences de chacun.
Trois grandes intentions ont alimenté les échanges et l’élaboration des propositions respectives des parties :
Engager, motiver et fidéliser durablement les salariés dans le projet de l’entreprise ;
Mieux lier la rémunération du travail à la performance globale de l’entreprise (économique, sociale, environnementale) ;
Retranscrire les valeurs de GARANCE dans notre politique de rémunération.
Chacune de ces intentions s’est vue relier à un ou plusieurs leviers de sens au travail identifiés - récompense financière, reconnaissance individuelle, utilité sociale, épanouissement, inventer demain - et cela afin de matérialiser comme suit, la vision et les ambitions de GARANCE pour son collectif. Vision et ambitions de l’accord NAO 2026 – synthèse
Ainsi et au terme de leurs échanges, les parties sont convenues des mesures définies ci-après, au titre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) relative aux rémunérations 2026 :
VALORISATION FINANCIÈRE DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE
Application de la recommandation 2026 de la branche de la Mutualité
….DE PARTAGE DE LA PERFORMANCE
Maintien de notre accord PERO
Engagement à signer un nouvel accord d’intéressement
….EN FAVEUR DU POUVOIR D’ACHAT DIRECT
Revalorisation de la valeur faciale du ticket restaurant
Attribution d’une dotation exceptionnelle supplémentaire au Comité Social et Economique (CSE) relative aux œuvres sociales et culturelles (Chèques-Vacances)
VALORISATION DE L’ACCOMPAGNEMENT À L’ÉPANOUISSEMENT
Soutien au bien-être et à la santé des collaborateurs
Renforcer notre politique en faveur de la santé mentale et physique
Accompagnement à l’équilibre des temps de vie
Equilibrer équitablement la charge liée aux « temps de vie »
Chacune de ces mesures est développée dans le détail ci-après.
Article 3.1: Valorisation financière de la performance individuelle
Article 3.1.1 : Augmentations individuelles
En lien étroit avec le management des Talents et afin d’assurer la reconnaissance des situations individuelles et de gratifier l’engagement et les performances individuelles des salariés de GARANCE tout en prenant en compte les pratiques du marché et la grille de rémunération interne,
une enveloppe d’augmentation individuelle de salaire (AIS) est allouée et répartie en 2026 selon les modalités ci-après :
Logique de répartition au niveau de l’entreprise ;
Sur la base de l’évaluation individuelle des salariés, par la ligne managériale N+1, la DCHIS et le COMEX, en lien avec le management des talents ;
Ces mesures salariales individuelles seront effectives au 1er janvier 2026 et seront versées avec effet rétroactif à cette date avec les salaires de mars 2026, à l’issue des revues de talent du premier trimestre.
Article 3.2: Mesures collectives d’augmentation de la RMAG et de partage de la performance
Article 3.2.1 Mesures Collectives d’augmentation de la RMAG
L’ensemble des salariés éligibles à une revalorisation de la RMAG issue de la recommandation de la branche de la Mutualité de janvier 2026 se sont vus appliquer cette revalorisation sur les paies du mois de janvier 2026. Ces revalorisations sont les suivantes :
Rémunération annuelle plancher : 22100 €uros bruts Source : recommandation ANEM janvier 2026 Article 3.2.2 Mesures Collectives de partage la performance
Maintien du Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO)
Après avoir fait le point sur une année d’application du Plan d’Epargne Retraite Obligatoire, la Direction de Garance, convaincue de l’enjeu sociétal du dispositif, a réaffirmé sa volonté de maintenir le PERO, et de prolonger le versement obligatoire de l’employeur à hauteur de 3 % du salaire brut fixe de base, arrêté au 31 décembre de l’année N-1 (hors variables et primes), à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Engagement de négociation sur un nouvel accord d’intéressement
La Direction de Garance s’engage à mener de nouvelles négociations portant sur un nouvel accord d‘intéressement, applicable au titre des exercices 2026 et 2027, d’ici fin avril 2026. Afin d’assurer la redistribution de la valeur créée et de favoriser l’engagement collectif, la Direction s’engage à intégrer une plus grande progressivité dans le dispositif de l’intéressement, notamment pour le déclenchement du critère financier (ou équivalent), avec un système de proratisation en fonction du taux de réalisation réelle, assurant ainsi une meilleure prise en compte de la performance globale. Elle s’engage également à conserver, dans la même proportion, le principe d’une redistribution équitable de la prime globale d’intéressement entre les salariés, en fonction de leur temps de présence, sans proportionnalité lié au salaire.
Article 3.3 : Mesures Collectives en faveur du pouvoir d’achat direct
Revalorisation de la valeur de la valeur faciale du ticket restaurant
Ce mode de financement du déjeuner des salariés, avec la participation de l’employeur, constitue un levier d’augmentation du pouvoir d’achat puisque la valeur du ticket-restaurant est supérieure à la dépense réelle engagée par le salarié. De surcroît, cet avantage social est exonéré socialement et fiscalement. Aussi, les parties au présent se sont accordées sur une
revalorisation de 11.30 €uros à 12.10 €uros de la valeur faciale du ticket restaurant, soit +7.07% (+0,80€uros), en conservant la prise en prise en charge patronale maximum de 60%, soit 7.26 €uros.
Cette revalorisation de la valeur faciale du ticket-restaurant sera effective à compter de la paye du mois de mars 2026.
Attribution d’une dotation exceptionnelle supplémentaire au Comité Social et Economique (CSE) relative aux œuvres sociales et culturelles (Chèques-Vacances)
Les chèques-vacances, émis par l’Agence Nationale pour les chèques-vacances (ANCV), permettent aux salariés de payer leurs dépenses relatives à leurs vacances et loisirs à moindre coût et ainsi bénéficier d’un pouvoir d’achat supplémentaire. Dans cet objectif, la Direction s’est engagée à verser une dotation supplémentaire exceptionnelle au Comité Social et Economique (CSE), affectée au budget des œuvres sociales et culturelles du CSE. Cette mesure a fait l’objet d’une Information-Consultation du CSE, en date du 18 février 2026, pour laquelle un avis favorable a été recueilli. Les collaborateurs bénéficieront ainsi d’une dotation chèques-vacances (ANCV) supplémentaire d’un montant de 75 €uros, exceptionnelle au titre de l’année 2026. Cet avantage est exonéré socialement et fiscalement.
ARTICLE 4. MESURES DECIDEES AU TITRE DE LA NAO 2026 SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
Article 4.1: Valorisation de l’accompagnement à l’épanouissement
Article 4.1.1 : Des actions visant à soutenir le bien-être et la santé des collaborateurs
Consciente des enjeux sociétaux liés à la santé et à l’allongement de la vie, Garance souhaite renforcer son accompagnement en faveur de la santé et du bien-être de ses collaborateurs. Elle s’engage à mettre en place des mesures visant à soutenir la santé mentale et la santé physique, les deux étant indissociables :
Santé mentale :
5 actions annuelles seront organisées en faveur de la santé mentale, grande cause nationale en France. Ces actions seront proposées sous forme d’atelier (exemple : méditation, formation à la gestion du stress, …), notamment via Lily Facilite la Vie. La participation se fera sur la base du volontariat.
Globalement, les salariés pourront bénéficier de mesures complémentaires de protection et prévention de leur santé mentale.
Santé physique :
Les bienfaits d’une activité physique et sportive sur la santé étant largement reconnus, la Direction Garance souhaite encourager cette pratique afin d’améliorer la santé et le bien-être de ses collaborateurs en leur offrant, sur une phase de test d’une durée d’un an, l’accès à une plateforme digitale proposant des activités bien-être ou sportives, en distanciel ou en présentiel. En fonction du retour du test, l’entreprise s’engage, pour l’année 2027, à continuer à proposer des activités qui concourent à lutter contre la sédentarité et qui favorisent un meilleur équilibre de vie. Ces activités pourront être dispensées en présentiel sur site ou en distanciel, en fonction des besoins des collaborateurs.
Article 4.1.2 : Un accompagnement à l’équilibre des temps de vie
GARANCE réaffirme par le présent accord son souhait d’accompagner l’équilibre des temps de vie. Au préalable, il est précisé que :
La notion de conjoint est utilisée communément pour les couples mariés, liés par un PACS ou vivant en union libre.
Le bénéfice des jours enfant malade est étendu aux « beaux-enfants », dans la limite de 6 ou 8 jours en fonction de l’âge et du nombre d’enfants.
L’objectif de cet accord est d’aligner les avantages prévus pour gérer la charge liée aux différents « temps de vie », avec une répartition équitable, tout en tenant compte des contraintes liées aux évolutions de la société. Certaines mesures d’accompagnement prévues par la convention collective nationale de la mutualité et par l’accord collectif sur la promotion des valeurs d'inclusion et de diversité au sein de garance et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs du 21 février 2022, prolongé jusqu’au 21 février 2027 sont adaptées et revalorisées.
Temps de vie complexes : droit à 6 jours au lieu de 4,5 jours.
Sont visées les situations de :
Parentalités complexes (Adoption, PMA, enfant en situation de handicap ou nécessitant une suivi médical particulier mais ne pouvant pas bénéficier du congé de présence parental)
Séparation liée à une situation de violence conjugale
Proche aidant, au sens de l’article L113-1-3 Code de l'action sociale et des familles
Il est entendu que les jours octroyés pour ces différents temps de vie ne se cumulent pas.
Hospitalisation conjoint /enfant : droit à 6 jours ou 42 heures pour les salariés au régime horaire au lieu de 5 jours ou 35 heures pour les salariés au régime horaire
Décès du conjoint : droit à 8 jours au lieu de 3 jours
Ces autorisations d’absence seront rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif, sous réserve de présenter un justificatif. Ces autorisations d’absence pourront être octroyées chaque année ; étant précisé que la période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Il est convenu que ces mesures se substituent, à compter du 1er juin 2026, à la majoration du crédit de journées « Zen » en cas de situation personnelles complexes, (parentalité complexe, enfant à besoins particuliers, proche aidant, séparation compliquée) prévu par l’accord collectif sur la promotion des valeurs d'inclusion et de diversité au sein de garance et la qualité de vie au travail de ses collaborateurs du 21 février 2022, prolongé jusqu’au 21 février 2027. Les parties ont convenus que l’accord visé ci-dessus fera l’objet d’une négociation au plus tard en janvier 2027.
?????? ARTICLE 5. DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1: Effet, durée et entrée en vigueur
Le présent accord est à durée déterminée pour les mesures définies comme
s’appliquant sur la seule année civile 2026. Il est à durée indéterminée pour les autres mesures.
Les mesures entrent en vigueur tel que précisé aux articles 3 et 4 ci-dessus, elles se substituent à toute disposition, accord, avenant, engagement unilatéral, usages etc. antérieurs ayant le même objet.
Article 5.2: Formalités de dépôt et de publicité
La Direction du Capital Humain et Innovation Sociale de GARANCE notifiera sans délai par e-mail avec accusé de réception, le présent accord aux Organisations Syndicales Représentatives. Conformément aux dispositions légalement prévues, le présent accord fera également l’objet d’un dépôt :
Par voie postale auprès du Greffe de Conseil de Prud’hommes de Paris dont dépend le siège social de l’entreprise ;
Par voie électronique via la plateforme « TéléAccords », à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de l’entreprise ;
Par voie postale ou électronique auprès de l’Association Nationale des Employeurs de la Mutualité (ANEM).
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Fait en quatre (4) exemplaires originaux, dont deux (2) pour les formalités de publicité et de dépôt.
A Paris, le 19 février 2026
Pour GARANCEPour l’Organisation Syndicale Représentative CFTC Mutualité
XXX XXX Secrétaire Générale Délégué Syndical
Pour l’Organisation Syndicale Représentative CFDT Mutualité
