ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023
La S.A.S.U. GARDET et DE BEZENAC Environnement, sise 582, rue des Tilleuls – 76970 Grémonville, représentée par XX, agissant en qualité de Directeur Général ;
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative CFDT Métallurgie, représentée par XX, en sa qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’entreprise.
D’AUTRE PART
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice social de la société pour laquelle sont établies des prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2023.
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ont engagé des négociations conformément aux modalités de la négociation annuelle obligatoire définies lors d’une première réunion qui s’est tenue le 30 novembre 2023.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-14 du Code du travail, ont été précisés, lors de la première réunion susvisée, les éléments suivants :
Le lieu et le calendrier des réunions ;
Les informations que l'employeur a remis au délégué syndical et aux salariés composant le CSE, en vue de la négociation et la date de cette remise.
En outre, les informations remises ont permis d’analyser la situation comparée entre les femmes et les hommes. Une négociation sérieuse et loyale a été engagée sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La Direction a également présenté le contexte économique dans lequel évolue l’entreprise.
Une deuxième réunion s’est ensuite tenue le 06 décembre 2023. Les négociations ont porté sur les thèmes suivants, sur la base des documents transmis par la direction à la délégation syndicale :
Thème 1 : Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Thème 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Il a été demandé à la délégation syndicale de transmettre à la direction sa position sur ces différents points en tenant compte des éléments de contexte ci-après.
Eléments de contexte
Nous venons de traverser une année marquée par :
Une hausse inédite du coût de l’énergie (électricité et charges de fonctionnement)
Une inflation générale forte qui a nettement impacté les activités de l’entreprise
La forte hausse du prix du carburant
Le non renouvellement du marché de BOM du plateau de Caux (deuxième client plus important de l’entreprise)
La réévaluation des salaires minimums conventionnels (CCN récupération) en août dernier.
La baisse des cours des matières en 2022 (après une année de retour à la rentabilité portée dans une conjoncture favorable)
Malgré cela :
Tous les emplois de l’entreprise ont été préservés pendant cette période.
En effet, cela a été rendu possible par la maîtrise des coûts et la mise en place de mesures pour réduire l’impact financier de ces augmentations tarifaires, notamment la hausse du coût de l’électricité :
Mise à l’arrêt de certaines installations
Recours au travail de nuit pour faire fonctionner les installations pendant les heures creuses
L’entreprise continue d’investir dans le renouvellement de matériel :
Acquisition cette année de 5 nouveaux camions
Remplacement de l’aimant sur la chaîne de tri.
Projet de déménagement du site de Fécamp pour un site plus grand.
Tout en accompagnant au mieux ces projets et investissements, il convient également de créer les conditions d’un développement pérenne de nos activités.
THEME 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE
La négociation a porté sur tous les points mentionnés à l’article L. 2242-15 du Code du travail et sur la programmation et le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Salaires effectifs
La direction a, à cet effet, fourni les salaires bruts par catégorie professionnelle et a rappelé une nouvelle fois la politique d'embauches mise en place ces dernières années. La délégation syndicale a ensuite communiqué (réunion du 30 novembre) à la direction ses demandes concernant les augmentations de salaires souhaitées pour les salariés.
A savoir :
1 – Mise en place d’un contrat de prévoyance permettant la prise en charge d’un maintien de salaire en cas d’arrêt de travail (maladie…)
2 - Hausse des salaires pour les niveaux 1, 2 et 3 dans les proportions suivantes: 2% -> Niveaux 1 3% -> Niveaux 2 4% -> Niveaux 3
La direction indique qu’il a été tenu compte des éléments suivants dans la proposition qui a été faite lors de la réunion du 06 décembre 2023 et apporte les réponses suivantes aux demandes d’augmentation salariale de la délégation syndicale :
Réponses de la direction
Au vu des éléments ci-dessus, la direction n’a pas souhaité retenir les propositions 1 et 3 de la section syndicale. En conséquence, il n’est pas prévu la mise en place d’une garantie de maintien de salaire dans le contrat de prévoyance au sein de l’entreprise et le montant du « panier repas » ne sera pas aligné sur celui du montant Urssaf. Il demeure à 9€.
Propositions de la direction acceptées par la section syndicale
Article 1 : Salaires
Au vu des éléments ci-dessus, et eût égard à l’accord signé le 5 octobre 2023 au sein de la branche Récupération, la direction a proposé à la délégation syndicale une augmentation générale de 3,8% à partir du 1er janvier 2024 pour les collèges Ouvrier et Employé:
Article 2 : Versement d’une prime de partage de la valeur
En complément des augmentations salarisées visées ci-dessus, la direction a proposé le versement d’une
prime de partage de la valeur selon les dispositions de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat dont les modalités sont détaillées ci- dessous.
2.1. Bénéficiaires de la prime
La prime de partage de la valeur sera versée aux salariés de l’entreprise remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime c’est-à-dire le 29 décembre 2023, date des virements.
Quelle que soit leur rémunération brute telle que définie ci-après.
La rémunération prise en compte est celle, base temps plein, perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime. Les éléments entrant dans la rémunération sont, notamment, le salaire de base, les gratifications, les primes, les rappels de salaire, les avantages en nature, les majorations de salaire … Cette référence, base temps plein, sera proportionnée à la durée de présence, pour les salariés concernés, selon les modalités prévues à la deuxième phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du Code de la sécurité sociale.
Le point PPV du présent accord a une durée déterminée dont le terme sera marqué par le versement de la prime de partage de la valeur.
2.2. Montant de la prime
Cette prime sera versée aux conditions suivantes : Le montant brut de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée est de 1500 euros maximum par salarié. Cette prime sera modulée selon la durée de présence effective au cours des douze mois précédant le versement de la prime. Elle est proratisée pour tenir compte des absences des salariés sur la période considérée, soit du 1er décembre 2022 au 30 novembre 2023. Pour les salariés à temps plein qui auront été effectivement présents dans l’entreprise tout au long des 12 derniers mois précédant le versement de la prime, le montant de la prime de partage de valeur s’élèvera à 1500 euros bruts par salarié. Ainsi, les salariés visés à l’article 2.2 qui n’ont pas été effectivement présents dans l’entreprise tout au long des 12 derniers mois précédant le versement de la prime, notamment ceux embauchés en cours d’année de référence, ou absents une partie de l’année percevront une prime d’un montant proportionnel à la durée de leur présence.
La durée de présence effective s’entend des périodes de travail effectif auxquelles s'ajoutent les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseillers prud'homme…). Cependant, les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective. La prime des salariés absents du fait de l’un de ces congés ne pourra être réduite à raison de cette absence. En conséquence, toute autre période d’absence au cours de l’année considérée est déduite du temps de travail effectif pour la détermination de la durée de présence.
2.3. Versement de la prime
Cette prime sera versée sur la paie de décembre 2023. Le paiement de cette prime sera porté sur les bulletins de salaire du mois concerné.
2.4. Non substitution
Cette prime ne se substitue pas à une augmentation de rémunération, ni à une quelconque prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Elle ne se substitue pas non plus à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
2.5. Exonération sociale et fiscale
Les salariés dont la rémunération (équivalent temps plein) est inférieure à 62 240,55 euros bruts annuel (plafond 3 SMIC annuel selon 12 mois glissants de décembre 2022 à novembre 2023) bénéficieront d’une exonération d'impôt sur le revenu, de cotisations sociales, de forfait social et CSG-CRDS. Les salariés dont la rémunération (équivalent temps plein) est supérieure à 62 240,55 euros bruts annuel (plafond 3 SMIC annuel selon 12 mois glissants de décembre 2022 à novembre 2023) bénéficieront d’une exonération de cotisations sociales et de forfait social. Toutefois, le montant brut de la prime sera soumis à cotisation CSG-CRDS (9,7%) et impôt sur le revenu.
Article 3 : Mise en place d’une prime de rendement à destination des collaborateurs occupant le poste de chauffeur.
la direction propose à compter du 1er janvier 2024 (Premier versement à compter de février 2024), la mise en place de l’attribution d’une prime de rendement visant à récompenser la performance de ces derniers. L’enjeu maximum de la prime sera de 175€ Brut.
Elle se substitue aux primes dite « d’assiduité » et « d’entretien » existantes respectivement d’un montant de 155€ brut et 20€ brut. Un groupe de travail se réunit ce jour pour en déterminer les critères objectifs et précis. Le détail des critères seront portés à la connaissance des collaborateurs concernés par le biais d’une note de service.
* * *
Concernant les autres points de la négociation annuelle obligatoire :
Durée et organisation du travail
La direction souligne le maintien des effectifs qui accompagnent le développement des activités.
La politique d’embauches mise en place ces dernières années vise à adapter les effectifs à l’activité en dotant chaque service de salariés en contrats à durée indéterminée ou en contrats à durée déterminée.
Le recours aux heures supplémentaires répond aux besoins liés aux variations d’activité.
Par ailleurs, les salariés en forfait jours ne font pas état de difficultés particulières dans la conciliation de leurs missions professionnelles avec leur vie familiale. Le temps partiel est mis en œuvre pour certains salariés, mais la majorité sont à temps plein.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarques.
Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes
En 2022 la société GBE comptait 7 femmes, contre 6 en 2021. 5 femmes relèvent du statut employé, 1 relève du statut ouvrier et 1 du statut agent de maîtrise.
Pour rappel, l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur le niveau de poste c’est-à-dire le niveau de responsabilités et la manière dont le poste est tenu : la compétence, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
La société réajuste chaque année sa politique salariale pour résorber les inégalités salariales, en vue de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L'attribution des augmentations individuelles fait l'objet d'un processus qui mobilise à la fois les responsables hiérarchiques et le service RH.
La société s’assure également de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Enfin, la société veille à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes sur un même poste sous réserve d’équivalence en termes de compétences, âge et expériences.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarques.
THEME 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La négociation a porté sur tous les points mentionnés à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Vie personnelle et vie professionnelle
Afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, des mesures sont mises en place pour:
- Limiter les réunions en fin de journée - Communiquer les horaires de travail dans un délai suffisant - Autoriser le télétravail pour les postes le permettant 1 jour par semaine - Permettre de travailler à partir d’un autre site du groupe si besoin pour limiter le temps de trajet domicile / travail
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La société veille à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise notamment par le biais de mesures spécifiques en matière d’embauches et de formations.
En effet, les personnes en charge du recrutement formulent systématiquement les offres d’emploi de manière asexuée, que ce soit les intitulés ou les contenus des offres. Il est ainsi fait preuve de vigilance sur la terminologie et les stéréotypes.
En outre, dans la liste de candidat.e.s présélectionné.e.s pour une offre et présenté.e.s au manager figure au moins une candidature féminine (ou masculine) dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
En matière de formation, les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du travail. La société veille au respect des horaires de travail.
La société vise toujours à accroitre la présence de femmes sur le terrain. Afin de mettre en avant que les emplois de la société sont accessibles aux femmes, les portraits de trois collaboratrice du groupe ont été filmés et diffusés sur les réseaux sociaux et sur notre site internet à l'occasion de la journée de la femme en mars 2022 (poste d'agent d'exploitation ferrailles et métaux, poste de chauffeur PL, poste de responsable d'exploitation matériaux). En 2023, une attention particulière a été portée aux femmes à l'occasion de la journée de la femme puisqu'elles se sont vu offrir un coffret de produits cosmétiques bio de la marque Avril. La page employeur "Baudelet Environnement" sur le site "Welcome to the Jungle" comporte également des témoignages de femmes ayant rejoint les sociétés de l'UES pour donner envie aux futures candidates de rejoindre le groupe et de postuler à nos offres d'emploi.
La délégation syndicale n’a pas fait de remarques sur ce sujet.
Lutte contre les discriminations
Le processus de recrutement prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences, à l’expérience du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.
L’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarques.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
En 2020, la société GBE a déclaré avoir employé 0,37 unités bénéficiaires (âgé de 50 ans et plus) alors que l’obligation de la société était d’employer 2 unités bénéficiaires compte-tenu de son effectif d’assujettissement. En 2021, la société GBE n'a pas déclaré de bénéficiaire alors que l’obligation de la société était d’employer 2 unités bénéficiaires de même qu'en 2020 compte-tenu de son effectif d’assujettissement. En 2022, la société GBE a déclaré avoir employé 1,5 bénéficiaire alors que l'obligation restait à 2. Il est à noter que la société GBE dispose d’emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP). Les ECAP correspondent à des emplois plus difficilement accessibles à des personnes en situation de handicap. Ils minorent l’obligation d’emploi. Remplissant ainsi son obligation,
aucune contribution n'a été versée en 2022.
En outre, le processus de recrutement prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences, à l’expérience du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.
Enfin, l’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Une newsletter "Actu 3.0" est établie chaque semaine afin de communiquer aux collaborateurs les actualités/informations relatives au groupe (événements, victoires commerciales, évolution des organisations, innovation, QHSE...). Elle est envoyée par mail à l'ensemble des collaborateurs disposant d'une adresse mail professionnelle. La newsletter est également mise en ligne sur le blog pour permettre à tous les collaborateurs de la consulter par simple connexion. Après validation de la phase test réalisée en 2022, des écrans ont été installés sur tous les sites pour diffuser les informations aux salariés (nouveaux arrivants, anniversaires, données sécurité...). Des panneaux d'affichage sont également présents sur les sites et les salariés peuvent prendre connaissance des informations relatives à la vie de l'entreprise. Le blog permet de commenter les informations postées et de demander des éléments complémentaires. Enfin, les managers doivent constituer le relais de communication privilégié de ces informations auprès de leurs équipes.
Enfin, la convention annuelle est LE moment de la rétrospective annuelle et de la diffusion des projets à venir à l'ensemble des collaborateurs.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Les outils mis en place par la société (mise à disposition d’ordinateur portable, application Outlook sur mobile permettant la gestion des mails à distance sur le téléphone portable, groupes whatsapp et teams pour communiquer diverses informations, mise à disposition de PDA) ont pour but de simplifier et faciliter les échanges pour le salarié.
Il n’est aucunement demandé aux salariés de se connecter en dehors des heures de travail.
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Une discussion s’ouvre sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail, au sein de l’entreprise.
L’objectif est d’échanger sur les mesures visant à réduire le coût de la mobilité, à inciter les salariés à utiliser des modes de transport vert.
DISPOSITIONS FINALES
Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord correspondent aux résultats de leur négociation annuelle portant sur l’ensemble des thèmes mentionnés en préambule laquelle se trouve donc clôturée les concernant.
Les formalités de dépôt seront effectuées par Elodie BILLAU, responsable RH, au nom de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de ROUEN.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction à la délégation syndicale.
Fait à Grémonville, le 15 décembre 2023 En quatre exemplaires dont un pour chaque partie et deux pour les formalités
Pour l’organisation syndicale CFDT,Pour la Société, Par délégation
