ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
La société GARNICA SAMAZAN
Société par Actions Simplifiée Unifiée au capital de 19 100 000,00 Euros
Dont le siège social est 19 impasse Galilée - 47250 SAMAZAN
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Agen sous le numéro 501 583 355
Siret : 501 583 355 000 18 - Code NAF : 1621Z
Agissant par l'intermédiaire de son Directeur d’Usine Monsieur
ci-après désignées par « la Direction»,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
Monsieur, délégué syndical CGT ;
dûment mandaté à cet effet.
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous. Un premier accord égalité hommes-femmes a été conclu en 2019 au sein de la société Garnica Samazan. Ainsi les parties signataires du présent accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2000-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans ce cadre réglementaire et en particulier dans le cadre du décret n° 2011- 822 du 7 juillet 2011 pris en application de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, - promouvoir l’égalité homme/femme dans l’accès à la formation professionnelle, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées. Les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle et à améliorer l’égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel des établissements de la société GARNICA SAMAZAN. Cet accord serait également applicable à tous les établissements de la société GARNICA SAMAZAN nés postérieurement à la date des présentes.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC
La société GARNICA SAMAZAN établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L 2323-47 du Code du travail et au décret 2008-838 du 22 août 2008. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle étant d’établir un diagnostic global, d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation et d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.
En 2019, l’effectif global de la société GARNICA SAMAZAN était de 172 personnes, et en 2022 l’effectif est de 166. La part de femmes par rapport à l’effectif global en 2019 était de 5,23% pour 94,77% d’hommes, alors qu’en 2022 la part des femmes est de 9,64% pour 90,36% d’hommes.
L’effectif féminin à quasi doublé en 3 ans, ce qui démontre que les actions menées par la société GARNICA SAMAZAN ont permises de recrutées une plus grande part de femmes notamment dans les catégories ouvrier et cadre.
Le tableau ci-dessous compare la répartition femmes-hommes par catégorie socio-professionnelle et par temps de travail depuis la signature du premier accord professionnel portant sur l’égalité femmes- hommes conclut en 2019.
2019 2022
Femmes Hommes Femmes Hommes
Effectif global Temps plein Temps partiel Temps plein Temps partiel Temps plein Temps partiel Temps plein Temps partiel Ouvrier 119 0%
100%
3,88%
96,12%
Employé 13 42,85%
57,15%
30,77% 15,23% 53,85%
Technicien 8 50%
50%
37,50%
62,50%
Agent de maîtrise 12 0%
100%
0%
100%
Cadres 14 11,11%
88,89%
21,43%
78,57%
Les femmes occupent plus majoritairement des postes de la catégorie technicien. Les emplois occupés par des femmes dans cette catégorie sont des postes de techniciennes forestiers mais aussi technicienne qualité. Les hommes restent majoritairement employés dans la catégorie des ouvriers, cependant depuis le dernier accord des femmes sont employées à des postes de cette catégorie. Elles occupent des postes en production. Les parties conviennent que les aménagements faits notamment therme d’aide à la manipulation ont permis ces intégrations.
La catégorie agent de maîtrise est composée à 100% par des hommes. Les postes de cette catégorie sont majoritairement des postes techniques notamment à la maintenance, un domaine qui reste très peu représenté par les femmes.
La population du collège cadres est quant à elle composée de 78,57% d’hommes, 21,43% de femmes.
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION
ARTICLE 3-1 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Prise en compte de la parentalité : Réunion et déplacements professionnels / Autorisations d’absence liées à la parentalité
La société GARNICA SAMAZAN veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
La société GARNICA SAMAZAN s’engage à :
Eviter d’organiser des réunions professionnelles avant 9H00 (pour les personnes travaillant en journée) ;
Faire en sorte que toutes les réunions soient terminées à 18H00 (pour les personnes travaillant en journée) ;
Accorder des facilités de service pour la rentrée scolaire tant pour les hommes que pour les femmes, en tenant compte du maintien de la continuité de service ;
Temps partiel
La société GARNICA SAMAZAN s’engage à étudier toute demande de temps partiel formulée par un/e salarié/e. Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Afin de trouver une juste articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des femmes et des hommes, l’entreprise étudiera la possibilité d’adapter l’organisation du travail :
Ainsi lorsqu’une personne à temps partiel, ayant déjà travaillé à temps complet, souhaite reprendre son activité à temps plein, l’entreprise s’engage à adapter autant que possible le régime de travail à ses contraintes personnelles. Un aménagement du temps ou d’organisation du travail sera alors défini entre les parties pour favoriser cette reprise à temps plein.
La société GARNICA SAMAZAN s’engage à accorder le quart de ces demandes d’aménagement d’horaires.
Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative du salarié, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
Avant ou après un congé parental, un congé maternité ou congé d’adoption, il est rappelé la possibilité de bénéficier d’un entretien au cours duquel peut être abordé le temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
Nombre de réunions ayant nécessité une présence avant 09h00 et/ou après 18h00
Nombre de réunions ayant nécessité un déplacement le dimanche/jour férié et/ou le lundi avant 08h00 et/ou le vendredi après 18h00
ARTICLE 3-1 : EMBAUCHE – RECRUTEMENT
Les parties conviennent qu’il n’y a pas des postes spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toutefois que depuis 2019, année du premier accord égalité hommes-femmes mis en place au sein de la société Garnica Samazan, un équilibre des populations s’est mis en place dans certaines catégories et certains départements, notamment au sein des services forestiers et production.
La société GARNICA SAMAZAN réaffirme s’engager à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Neutralité des offres d’emploi
La société GARNICA SAMAZAN s’engage à porter la mention « H/F » dans chacune des offres d’emploi qu’elle diffusera, ainsi qu’à rédiger ces dernières à l’intention des deux sexes. La société GARNICA SAMAZAN s’engage également à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, la SOCIÉTÉ GARNICA SAMAZAN favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. La société GARNICA SAMAZAN s’engage entièrement dans cet objectif de neutralité.
A compétences égales : Féminisation des postes d’ouvriers et agent de maîtrise
Afin de permettre une meilleure représentation des femmes aux postes relevant des catégories « ouvrier » et « agent de maîtrise », à compétences égales, les candidatures féminines externes et internes seront retenues en priorité, de façon à résorber le déséquilibre encore existant actuellement entre les hommes et les femmes. L’objectif est de porter le taux féminin pour la catégorie ouvrier de 3,88% à 6% dans les 3 ans. Pour rappel, l’objectif fixé par l’accord de 2019 était de 0% à 3%, dans les 3 ans. il a donc été rempli. Pour la catégorie agent de maitrise, la société Garnica Samazan se fixe pour objectif de porter l’effectif féminin à un taux de 4% pour les 3 ans à venir.
Indicateurs de suivi :
Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI /CDD par sexe et catégorie socio-professionnelle ;
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par catégorie socio-professionnelle, type d’emploi et contrat de travail ;
Nombre et répartition des embauches CDI, par sexe/fonction/filière/emploi/catégorie socio-/salaire à l’embauche ;
Nombre et répartition des embauches CDD, par sexe/fonction/filière/emploi/catégorie socio-professionnelle ;
Contrôle systématique du service ressources humaines des rémunérations à l’embauche afin de garantir l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.
ARTICLE 3-2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Accès à des postes à responsabilité
Les femmes sont encore sous représentées dans les postes à responsabilité : Le diagnostic révèle que la SOCIÉTÉ GARNICA SAMAZAN compte 3 femmes Cadres pour 11 hommes Cadres. La SOCIÉTÉ GARNICA SAMAZAN se fixe pour objectif de promouvoir l’accès des femmes à des postes à responsabilité et d’encadrement.
Les moyens pour y parvenir sont notamment les suivants : Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les hommes et les femmes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ils sont exclusivement fondés sur la compétence et la performance. S’agissant de l’entretien annuel d’évaluation, la SOCIÉTÉ GARNICA SAMAZAN retiendra des critères d’évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre les hommes et les femmes.
La société GARNICA SAMAZAN portera à la connaissance de l’ensemble du personnel les éléments d’information nécessaires et suffisants afin que tous les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature aux postes de cadre à pourvoir en interne.
Indicateurs de suivi :
Répartition par sexe des promotions et par niveau ;
ARTICLE 3-3 : FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La société GARNICA SAMAZAN applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la société GARNICA SAMAZAN qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Accès à la formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. La société GARNICA SAMAZAN devra respecter dans le nombre de salariés accédant à la formation une répartition entre les hommes et les femmes se rapprochant de celle des effectifs de l’entreprise. Les formations suivies par les hommes et les femmes devront être de niveau équivalent. La société promouvra l’accès des femmes aux métiers techniques ou aux fonctions d’encadrement en menant des actions de formation adaptées aux métiers visés.
Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et femmes après un congé parental, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou professionnalisation ne sont pas nécessaires.
La société GARNICA SAMAZAN s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ; • Nombre d'heures d'action de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ; • Nombre de personnes par sexe n’ayant pas suivi de formation sur l’année, puis sur trois années consécutives
ARTICLE 3-5 : REMUNERATION EFFECTIVE
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. L’analyse des écarts de salaire entre hommes et femmes a toujours fait l’objet d’une attention particulière.
Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts La société s’engage à analyser et suivre la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels. La société s’engage à résorber les inégalités de salaire entre les hommes et les femmes en menant chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie professionnelle. La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste. L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Indicateurs de suivi :
Pour chacune des actions l’indicateur retenu est :
L’éventail des rémunérations par catégories professionnelles et par sexe,
La rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et la durée moyenne entre deux augmentations
Le pourcentage d’écarts de rémunération lié au genre par catégorie professionnelle.
Un point d’analyse périodique des écarts de salaire dans l’entreprise sera effectué, des mesures pourront être prises pour le cas échéant corriger ces disparités.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de 3 membres composée d’un représentant de chaque signataire du présent accord, Direction, Délégué syndical, et d’un membre du comité d’entreprise (ou CSE) autre que les signataires, sera chargé de :
promouvoir la politique de l’entreprise dans ce domaine ;
sensibiliser les différents acteurs sur cette question ;
garantir que les actions retenues seront suivies d’effet et évaluées.
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour faire le bilan des actions menées en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. Ce bilan sera porté chaque année à la connaissance des représentants du personnel.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 22 décembre 2022 et prendra effet en tout état de cause à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire ses effets le 23 décembre 2025.
ARTICLE 6 – REVISION, MODIFICATION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de six mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par la loi. S’il n’y a pas accord, il faudrait faire un constat de désaccord et le justifier.
ARTICLE 7– DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la DREETS DE LOT ET GARONNE (version numérique et « anonyme »). Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de MARMANDE Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à SAMAZAN Le16 décembre 2022 En quatre exemplaires
