Accord d'entreprise GATES SAS
Accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salariés handicapés, le droit à l’expression
Application de l'accord
Début : 01/01/2021
Fin : 31/12/2023
Début : 01/01/2021
Fin : 31/12/2023
7 accords de la société GATES SAS
Le 11/02/2021
- Non discrimination - Diversité
- Egalité salariale F/H
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
Accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salariés handicapés, le droit à l’expression
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail, la négociation obligatoire s’est engagée :ENTRE LES SOUSSIGNES :
Société GATES S.A.S. représentée par
Monsieur, Directeur,
Accompagné par Madame , RRH France
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives
Pour la catégorie des salariés ouvriers
Monsieur , Délégué Syndical CGT,
accompagné par Monsieur
Monsieur , Délégué Syndical FO,
Accompagné par Monsieur
Pour la catégorie des salariés ETAM et CADRE
Monsieur , Délégué Syndical CFE CGC,
accompagné par Monsieur
D’AUTRE PART,
Préambule
Des réunions rassemblant les délégations salariales (CGT, FO et CFE-CGC) se sont tenues les vendredi 5 février 2021 à 9h30, mardi 9 février 2021 à 9h30 et jeudi 11 février 2021 à 9h30.A l’issue des échanges et de l’étude des documents remis par la direction, les parties ont fixé ce qui suit.
Portée de l’accord et durée
La date d'entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er janvier 2021
Il est conclu pour une durée de 3 ans ferme et il produira ses effets jusqu'au 31 décembre 2023.
Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes :
Préambule
Elle affirme sa volonté d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés et les salariées et de lutter contre les discriminations.
Elle souligne la nécessité de s’inscrire dans une démarche continue et de longue durée, appelant un changement en profondeur seul capable de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés. Les mesures suivantes sont en cohérence avec les plans ou accords collectifs menés depuis 2012. Elles se considèrent dans la durée.
GATES SAS entend poursuivre les mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes, mais aussi en faveur des hommes, afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné, tout en prenant en compte les contraintes liées au périmètre du site ou aux process de production afin de ne pas nuire à l’équilibre économique notamment dans le contexte économique actuel.
Les parties s’appuient sur le cadre notamment :
- Des différentes lois relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parues depuis 2001,
- Des articles L2242-1, L2242-17 et suivants du code du travail
- De l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
- De l’accord de branche du Caoutchouc du 4 février 2010 retenant comme thèmes prioritaires
- Le recrutement,
- L’égalité salariale,
- L’emploi, la promotion, l’évolution professionnelle, la formation.
- Du dernier accord collectif signé en 2018 au sein de l’entreprise Gates SAS.
- Des Ordonnances Macron.
- Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et les mouvements de poste.
- Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle.
- Réduire ou éviter les écarts éventuels en termes de rémunération.
Champ d’application
Principes et moyens d’action
Ainsi l’égalité professionnelle consacre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.
Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de deux objectifs :
-l’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,
-l’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.
La démarche est appuyée par les informations disponibles dans la base de données économiques et sociales et celles remises au CSE lors des différentes réunions. Ces informations permettent une identification des éventuels écarts observés à la lecture croisée des indicateurs intégrés dans le présent texte. A noter que GATES SAS a obtenu 94/100 dans son index égalité hommes femmes publié en 2020.
Sensibilisation des acteurs
à destination du personnel d’encadrement :
- rappel des engagements pris par GATES SAS quant à la politique de formation professionnelle et d’amélioration des conditions de travail,
- information sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et les congés parentaux
Outre la démarche de communication effectuée et assurée par l’entreprise dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans le cadre du présent accord seront réalisés et accessibles à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.
Le service « ressources humaines » constituera le relais permanent dans les démarches de communication de l’égalité professionnelles mises en place.
Egalité professionnelle : objectifs retenus
- Embauche
- Formation
- Rémunération effective
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Néanmoins, chaque fois que possible, GATES SAS souhaite participer activement à l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés, étant convaincue de ses effets bénéfiques sur le bien-être des salariés et sur la productivité.
La Direction considère que la visualisation de l’articulation des postes de 3x8 à l’avance, l’anticipation des souhaits de congés et la validation des périodes de fermeture, permettent par exemple une planification du temps à titre privé de chacun et par conséquent une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
GATES SAS est convaincue qu’un fonctionnement clair et bien établi où chacun connait son rôle crée un environnement contribuant à la qualité de vie au travail. Tels que la connaissance des plannings, les réunions programmées selon un échéancier quotidien, hebdomadaire ou mensuel (dont celles des représentants du personnel), les descriptions des fonctions…
C’est ainsi que le fonctionnement mis en œuvre via le système de management intégré Qualité HSEE participe à améliorer la qualité de vie au travail.
Les salariés sont également des acteurs essentiels de la qualité de vie au travail. Leur comportement et leur mode de communication les uns vis-à-vis des autres peuvent influer positivement ou négativement notamment certains facteurs de bien-être ressenti au sein de GATES SAS.
Egalite de rémunération
- Préliminaire
Ainsi GATES SAS garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, de diplôme, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.
La Direction précise que GATES SAS répond régulièrement à des enquêtes de salaires nationales et internationales qui lui permettent de vérifier que les rémunérations pratiquées sont cohérentes par rapport aux rémunérations pratiquées pour des métiers, dans des conditions comparables (formation/expérience) et avec des sujétions et responsabilités similaires.
- Objectifs pour la période 2021-2023
- plus ou moins 5 % par regroupement « ouvrier »-coef-filière-emploi,
- plus ou moins 10 % pour la catégorie ETAM
- plus ou moins 15 % pour la catégorie cadre pour tenir comptes des réalités différentes/expériences entre les postes de travail.
- Congé de maternité ou d'adoption
Ainsi il est rappelé que les augmentations collectives attribuées sur la période concernent chacun également au prorata du temps de travail contractuel.
De même à niveau de performance équivalent et à position salariale équivalente sur la période de présence considérée, la salariée bénéficiera d’une augmentation équivalente.
- Indicateurs pour la période 2021-2023
- rémunération annuelle brute moyenne par catégorie et par sexe
- rémunération annuelle brute de base par catégorie et par sexe
- rémunération annuelle brute par regroupement (catégorie/coefficient/filière/emploi) et par sexe
Les indicateurs indiqués dans D 1142-2-1 viendront compléter ces informations.
- Coût et suivi des mesures envisagées
Pour la partie rémunération, compte tenu de la situation existante, une enveloppe annuelle avoisinant 0.1 à 0.2 % de la masse salariale sera consacrée par catégorie à la réduction des écarts sur la période de l’accord. Si cette enveloppe n’était pas nécessaire pour une catégorie ou l’autre elle serait alors intégrée à l’enveloppe d’augmentation de salaire (collective, individuelle, promotionnelle).
Embauche : Recrutements internes et externes, mouvements transversaux
- Préliminaire
Gates SAS et les partenaires sociaux soulignent l’importance d’encourager les femmes à postuler pour des postes dits typiquement masculins afin d’augmenter la mixité des métiers.
- Description des postes et offres d’emploi
La communication interne ou externe de recrutement (offre de poste, promotion des métiers…) respecte l’égalité professionnelle. Elle doit faire uniquement référence au niveau d’études, à la nature des diplômes, aux expériences passées et aux compétences acquises.
Aucune allusion de genre ne doit apparaître et l’évocation des conditions d’exercice du poste doit être faite de façon objective.
- Egalité dans les modes de sélection et de recrutement
Le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne peut demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi, dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
L’entreprise ne peut pas refuser d’embaucher une personne en considération de son sexe, de sa situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation familiale. De la même manière, la religion, les opinions ne sont pas prises en compte.
Chaque personne participant à la sélection doit être formée et sensibilisée à la non-discrimination.
Lors du recours à des prestataires extérieurs, les cahiers des charges doivent rappeler les principes de non-discrimination et préciser la nécessité de proposer des candidatures des deux genres.
La charte de non-discrimination mise en place chez GATES SAS, notamment pour les recrutements de salariés permanents ETAM et cadres ouverts à l’externe sera poursuivie et renforcée pour les autres recrutements (ouvriers). Elle est signée par les personnes participant au processus de recrutement. (cf. annexe 1 pour référence).
- Le recrutement et l’état de grossesse
- Mobilité interne
- Relations avec les agences de travail temporaire, les sociétés d’insertion, les organismes de recrutement
- Ecoles, apprentis et stagiaires
GATES SAS est en mesure d’accueillir régulièrement des collégiens dans le cadre de visites de classes découvertes.
Les collégiens/lycéens d’aujourd’hui sont les salariés de demain. Aussi, au cours de ces visites, l’accent sera également mis sur la mixité. De même, lorsque la société présente ses métiers à l’extérieur sur des forums écoles, elle entend mettre en avant son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et valoriser la mixité. Une vidéo a été tournée en 2016 montrant les métiers chez Gates et mettant en valeur Femmes et Hommes.
La disparité des recrutements tient à différents facteurs. En effet, les femmes postulent moins du fait du rythme horaire, des exigences (physiques) du poste en fabrication ou par l’absence de candidatures féminines dans certaines filières.
- Objectifs chiffrés au titre du recrutement pour la période 2021-2023
Nombre de recrutements interne par catégorie à destination du personnel féminin
Total de recrutements
Nombre de recrutements interne par catégorie à destination du personnel masculin
Total de recrutements
Nombre de recrutements externe par catégorie à destination du personnel féminin
Total de recrutements
Nombre de recrutements externe par catégorie à destination du personnel masculin
Total de recrutements
Nombre moyen de mission intérim toute catégorie occupée par du personnel féminin
Nombre moyen de mission
Nombre moyen de mission intérim toute catégorie occupée par du personnel masculin
Nombre moyen de mission
- Objectifs et indicateurs pour la période 2021-2023
GATES SAS ne mettra pas en œuvre de dispositif particulier, l’objectif étant de maintenir la situation actuelle, voire d’atteindre 50 % d’hommes et de femmes. Ainsi, pour les recrutements éventuels futurs, la Direction des Ressources Humaines établira une analyse des candidatures pour s’assurer de l’absence de discrimination tant à l’égard des hommes que vis-à-vis des femmes.
Nombre et répartition des postes vacants affichés par catégorie :
Nombre de candidats ayant postulé
Nombre total de candidats
Nombre de candidates ayant postulé
Nombre total de candidats
Afin que les candidats sélectionnés femmes et hommes reflètent la proportion de candidatures femmes et hommes reçues les indicateurs suivants seront suivis :
- Nombre de candidats ayant été reçus en entrevue rapporté au Nombre de candidats hommes
- Nombre de candidates ayant été reçues en entrevue rapporté au Nombre de candidates femmes
- Répartition des embauches, par sexe, catégorie,
- Pourcentage de femmes occupant un poste d’encadrement avec responsabilité managériale, ou décisionnelle
Formation professionnelle et communication
- Préliminaire
- Objectifs pour la période 2021-2023
GATES SAS poursuivra le projet de promouvoir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation ou d’action de développement des compétences incluant par exemple les e-learning, les programmes de mentorats proposés par le groupe.
Le nombre de salarié(e)s n’ayant pas eu de proposition de formation professionnelle depuis 3 ans doit représenter au maximum 5 % de l’effectif bénéficiaire de formation.
L’objectif est de préserver l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle avec un écart maximum de 7 points rapportés à la répartition femmes / hommes au sein de GATES SAS.
- Indicateurs pour la période 2021-2023
Comparaison du nombre d’heures de formation/actions de développement / mentorat / e-learning proposées ou réalisées pour les hommes et pour les femmes, comparé à la répartition des effectifs.
Autre indicateur :
Nombre de femmes d’une part, d’hommes d’autre part n’ayant pas reçu de proposition de formation ou réalisé de formation depuis 3 ans (ne sont pas pris en compte dans cet indicateur les salarié(e)s en arrêt maladie depuis plus de deux ans, ni les salarié(e)s en congé parental d’éducation supérieur à deux ans).
Autres mesures concernant l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail
- Temps partiel
- Préliminaire
Pendant la durée d’application de ce plan d’action, la demande des salariés pour un temps partiel à 80 % à 60 ans révolus sera étudiée au cas par cas. En cas d’acceptation les cotisations de retraite et retraite complémentaires seront cotisées sur la base du temps plein avec la même répartition employeur salarié que pour les temps plein.
- Indicateurs de suivi pour la période 2021-2023 :
Aucune demande de prise en charge n’a été effectuée sur la période 2018-2020
- Mesures permettant de lutter contre toute discrimination
Ainsi la charte de non-discrimination mise en place en 2015 notamment pour les recrutements de salariés permanents ETAM et cadres ouverts à l’externe sera poursuivie et renforcée pour les autres recrutements. Elle est signée par les personnes participant au processus de recrutement. (cf. annexe 1 pour référence).
- Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’objectif de ce chapitre de l’accord est notamment de contribuer à faciliter le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.
- Conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles
Le personnel handicapé a accès à la formation continue dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés. L’appréciation de la performance des salariés handicapés devra tenir compte des contraintes liées au handicap.
Le dossier de reconnaissance de salarié handicapé est parfois un peu complexe pour les salariés. Les parties conviennent qu’il n’est pas souhaitable que ce soit un frein pour le salarié concerné.
Il est donc prévu que pour tout dépôt d’une reconnaissance de travailleur handicapé (initial ou renouvellement) au service ressources humaines une autorisation d’absence d’une journée payée sera allouée au salarié. Celle-ci sera à positionner dans l’année civile en cours et avec les feuilles de demandes d’absences habituelles.
- Les conditions de travail et d'emploi
Pour les cas qui le justifient, les services de maintien dans l’emploi sont impliqués.
Afin d’anticiper les difficultés des salariés des réunions régulières sont organisées entre la Direction et le médecin du travail, à cette occasion des visites de postes peuvent être organisées. A titre de référence seulement il est précisé que ces réunions ont lieu actuellement environ tous les 2 mois. Elles permettent de favoriser le maintien dans l’emploi et/ou d’examiner toute possibilité permettant au salarié d’identifier une solution professionnelle.
A noter que sur le premier et deuxième trimestre 2020, la mise en place du télétravail pour faire face à la crise sanitaire a été accompagnée par des communications destinées à le faciliter.
- Régime de prévoyance
- Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
- Droit à la déconnexion
- Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, y compris ceux habitant à moins de 3 km de leur lieu de travail pourra recevoir une allocation mobilité durable, sous réserve d’utilisation des modes de déplacement vertueux suivants : vélo, marche à pied ou trottinette. En application de l’article L3261-3-1. Le forfait journalier de cette allocation s’élève :
- à 0,43 Euros Net par jour travaillé pour les salariés venant en vélo, à noter que ce montant est également applicable pour les trajets en trottinette dans le cadre de mobilité partagée conformément à la législation en vigueur.
- à 0,53 Euros Brut par jour travaillé pour les salariés venant à pied ou en trottinette qui ne rentre pas dans le cadre de mobilité partagée.
- une déclaration sur l’honneur du salarié attestant l’emploi de ce mode de déplacement sur un minimum de 50% de ses trajets domicile-travail annuels.
- des justificatifs de location en cas de service de mobilité partagée.
Il sera possible de cumuler ce forfait mobilité durable uniquement avec la prise en charge des abonnements de transport publics, telle que prévue par l’article L3261-2 et à condition qu’il s’agisse d’un trajet de rabattement vers une/depuis une gare ou de bus. Ceci dans la limite du plafond annuel indiqué par la législation en vigueur, à titre indicatif 500 Euros pour 2021. Il ne sera en revanche pas cumulable avec une prise en charge du transport résidence-lieu par un autre biais tel que la prise en charge des frais kilométriques voiture pour les trajets domicile/travail.
Tout changement de situation du collaborateur, qui pourrait rendre son éligibilité au forfait mobilité durable caduque, doit être spécifié au service RH.
Suivi des mesures
Celui-ci sera établi conformément aux dispositions de l’article L.2312-36 du Code du Travail.
Communication et formalités de dépôt
Fait à Nevers, le 11 février 2021, en en autant d’exemplaires que nécessaire.
Pour GATES S.A.S
Pour les Organisations Syndicales :
CGT
DirecteurDélégué syndical
CFE CGC
RRH FranceDélégué syndical
FO
Délégué syndicalAnnexe 1 – Charte de non-discrimination
Annexe 2 – Index égalité hommes femmes publié en 2020
Annexe 3 – Bilan accord égalité hommes femmes 2018 – 2020
Annexe 4 – Formulaire déclaration sur l’honneur
Annexe 1 à l’accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salariés handicapés, le droit à l’expression
2021 -2023
Charte de conduite non-discriminatoire à l'embaucheDocument conservé par le service RH dans le dossier de recrutement
Je soussigné (e) _______________________________, (titre) ________________________
suis amené(e) à participer au recrutement pour le poste de ___________________________.
Je m’engage lors de la sélection à prendre en compte uniquement les critères de compétences et d’expérience et à n’écarter personne d'une procédure de recrutement en raison de :
-son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation ou identité sexuelle,
-son âge, sa situation de famille ou sa grossesse,
-son appartenance à une ethnie, une nation ou une race,
-ses opinions politiques, ses convictions religieuses, ses activités syndicales, son adresse, son état de santé ou son handicap.
Fait à , le : …/…/20… Signature :
Annexe 2 à l’accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salariés handicapés, le droit à l’expression
2021 -2023
La loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, oblige les employeurs à respecter le principe de parité entre femmes et hommes dans le monde de l’entreprise. Tout employeur est donc tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.Le principal objectif de cette loi est « la mise en œuvre d’un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises ». Afin de vérifier la conformité à cette nouvelle loi, l’Etat impose la publication d’un index d’égalité.
Qu'est-ce que l'index d'égalité Femme-Homme ?
L’index d’égalité Femme-Homme, c’est le résultat d’un ensemble d’indicateurs qui permettent de définir le niveau d’égalité dans l’entreprise.Quel est le nombre de points à atteindre ?
Afin d’être en conformité avec la loi égalité Femme-Homme, l’entreprise doit obtenir au moins 75 points au total. Si son index est inférieur à ce compte, la société devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre le bon score, et ce dans un délai de 3 ans.INDEX 2019 GATES SAS
Au titre de l’année 2019, la note globale obtenue par GATES SAS est : 94/100*
Annexe 3 à l’accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salariés handicapés, le droit à l’expression
2021 -2023
Nevers le 4 février 2021
Bilan des actions menées en 2018, 2019, 2020 en faveur de l’égalité hommes femmes déterminées dans l’accord d’entreprise du 8 février 2018
Ce bilan représente une synthèse et un complément des informations qui sont transmises au CSE pendant les réunions et qui sont également indiquées dans la BDES.Egalité professionnelle : objectifs retenus
Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la démarche d’égalité professionnelle de GATES SAS a été poursuivie notamment par la signature de l’accord collectif en février 2018 et qui a pris fin en décembre 2020, et en mettant l’accent sur les domaines d’action suivants :- Embauche
- Formation
- Rémunération effective
Bilan sur le recrutement
Compte-tenu des faibles mouvements de personnel liés également à la politique prudente de la Direction, l’entreprise a choisi d’aborder ce domaine par l’analyse des recrutements internes et externes ainsi que des mouvements transversaux.
Objectif chiffré 1:
Les indicateurs associés sont :
- le % de femmes bénéficiant d’un recrutement interne ou externe par catégorie reflétant ainsi la répartition des embauches par sexe
- ainsi que le % de femmes dans le nombre moyen de mission d’intérim toutes catégories confondues
2018
2019
2020
Recrutements internes
FH
F
H
F
H
OUVRIER
00
0
0
0
0
ETAM
00
0
0
100%
0
CADRES
0%100%
0
100%
0
0
Total
0%
100%
0%
100%
100%
0
Recrutements externes
FH
F
H
F
H
OUVRIER
29%71%
0%
100%
0
0
ETAM
67%33%
50%
50%
0
0
CADRES
50%50%
0%
0%
0
0
Total
42%
58%
17%
83%
0
0
Nombre moyen de mission intérim
FH
F
H
F
H
Toutes catégories confondues
25%
75%
12%
88%
24%
76%
Ainsi l’objectif est atteint en 2018 et 2020. En revanche en 2019 les candidatures reçues étaient moins pertinentes.Objectif chiffré 2
Aucun dispositif particulier n’a été mis en place, l’objectif étant de maintenir voire d’atteindre 50 % d’hommes et de femmes.
Indicateur associé 1 : le pourcentage de femmes occupant un poste d’encadrement avec responsabilité managériale, ou décisionnelle
Historique
N
N-2
N-1
31/12/2018
31/12/2019
31/12/2020
H
F
H
F
H
F
Postes à responsabilités
73.4%
26.6%
73.4%
26.6%
78.6%
21.4%
En 2018 et 2019 la part des femmes occupant des postes avec responsabilité managériale ou décisionnelle avait pu être maintenue. D’autant plus que deux femmes ont été recrutées à ce type de poste en 2018.
La légère baisse de cet indicateur en 2020 est causée par le départ d’une salariée remplacée au comité de direction par une salariée appartenant à une autre entité Gates. De ce fait la répartition hommes femmes au sein du comité de direction n’a en réalité pas été modifié.
Les indicateurs associés 2 sont : la part des femmes par rapport au nombre de candidats ayant postulé et par rapport au nombre de candidats reçus en entretien :
Historique
N
N-2
N-1
31/12/2018
31/12/2019
31/12/2020
F
H
F
H
F
H
Nombre de candidat (e)s ayant postulé/nombre total de candidats ayants postulé
31%
69%
31%
69%
100%
0
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien/totalité des entretiens
22%
78%
7%
93%
100%
0
Nombre de candidats hommes ou femmes reçu(e)s en entretien/nombre de candidats hommes ou femmes
17%
26%
3%
19%
100%
0
L’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise a été encouragé par la mise en œuvre des actions qualitatives définies :
- Description des postes et offres d’emploi adressées indifféremment aux femmes et aux hommes
- Egalité dans les modes de sélection et de recrutement externes ou internes
- Sans considération de l’état de grossesse
- Sensibilisation des acteurs du recrutement internes (charte de non-discrimination) et externes (agences de travail temporaire, sociétés d’insertion, organismes de recrutement)
- Mixité des recrutements des stagiaires, et promotion des différents métiers notamment lors des visites écoles
Les recrutements réalisés ont toutefois permis de maintenir la part totale de l’effectif féminin (autour de 14% en 2020).
Le personnel féminin recruté en contrat intérim varie en fonction des années soit 17% en 2020.
Bilan sur la Formation
Objectif chiffré 1
Le nombre de salarié(e)s n’ayant pas eu de proposition de formation professionnelle depuis 3 ans doit représenter au maximum 5 % de l’effectif bénéficiaire de formation.
L’objectif est de préserver l’équilibre entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation professionnelle avec un écart maximum de 7 points rapportés à la répartition femmes / hommes au sein de GATES SAS.
Indicateurs associés 1 pour la période 2018-2020 : Comparaison du nombre d’heures de formation/actions de développement / mentorat / e-learning proposées ou réalisées pour les hommes et pour les femmes, comparé à la répartition des effectifs.
2018
2019
2020
Nombres d’heures de formation
F
H
F
H
F
H
Total
425
1 760
279
1 917
243
881
2185
1124
2196
- En 2018, 19% des heures de formation pour les femmes alors qu’elles représentent 15% de l’effectif
- En 2019, 13% des heures de formation pour les femmes alors qu’elles représentent 15% de l’effectif
- En 2020, 243 heures de formation soit 22 % de la totalité des heures de formation alors qu’elles représentaient environ 15% de l’effectif
Indicateurs associés 2 pour la période 2018-2020 : Nombre de femmes d’une part, d’hommes d’autre part n’ayant pas reçu de proposition de formation ou réalisé de formation depuis 3 ans (ne sont pas pris en compte dans cet indicateur les salarié(e)s en arrêt maladie depuis plus de deux ans, ni les salarié(e)s en congé parental d’éducation supérieur à deux ans).
Aucun des salariés femmes ou hommes présents sur la période n’a été exclu des propositions de formation professionnelle depuis 3 ans.L’accès équilibré à la formation a donc été respecté.
Bilan sur la rémunération :
Objectif 1 et indicateur associé
- plus ou moins 5 % par regroupement « ouvrier »-coef-filière-emploi,
- plus ou moins 10 % pour la catégorie ETAM
- plus ou moins 15 % pour la catégorie cadre pour tenir compte des réalités différentes/expériences entre les postes de travail
Catégorie Ouvriers
Ces données ne devant pas permettre d’identifier la situation individuelle d’un salarié.2018
2019
2020
H
F
H
F
H
F
0.04%
-6.32%
0.47%
-5.51%
0.51%
-6.11%
Pour un objectif de plus ou moins 5%
Catégorie ETAM/Cadres
20182019
2020
H
F
H
F
H
F
0.82%
-1.81%
-0.03%
0.03%
2.82%
-6.54%
Pour un objectif de plus ou moins 10% pour les ETAM et 15% pour les CADRES.
Objectif 2
Ainsi il est rappelé que les augmentations collectives attribuées sur la période concernent chacun également au prorata du temps de travail contractuel.
De même à niveau de performance équivalent et à position salariale équivalente sur la période de présence considérée, la salariée bénéficiera d’une augmentation équivalente
Une salariée était concernée par un congé de maternité ou d’adoption, a bien bénéficié d’augmentation lors des décisions de progression salariale en 2019 (congé maternité en 2018).
Une enveloppe annuelle à la réduction des écarts tant pour les catégories ouvriers que ETAM-cadres a été inscrite dans la politique salariale, ce chaque année : 0,3% en 2018 et en 2019, 0,2% en 2020.
Les engagements pris sur le volet rémunération ont été respectés.
Objectif 3
Aucune demande de prise en charge n’a été effectuée sur la période 2018-2020.
Annexe 4 à l’accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les salariés handicapés, le droit à l’expression
2021 -2023
A l’attention du Service Ressources Humaines
Je soussigné(e ) ………………………………………………………
Déclare sur l’honneur, utiliser
Un moyen de transport personnel :
Voiture Moto Mobylette/Scooter Vélo*
La ligne de transport en commun
Je viens à pied* Trottinette* Trottinette en mobilité partagée*
Pour effectuer le trajet entre l’usine de Nevers et mon domicile situé :
……………………………………………………………………………………………….......………………………………………………
……………………………………………….......……………………………………………………………………………………………….
Depuis le : ………………………………………………………………………………………
Tel. : …………………………………………………………………………………………….
Et qui représente ……………kilomètres
aller et retour
*J’atteste utiliser ces modes de transport plus de 50% de mes trajets annuels domicile/travail. En cas de mobilité partagée je fournis les justificatifs nécessaires.
Tout changement de situation du collaborateur doit être déclaré au service RH.
Certifié exact, à Nevers, le ……………………
Signature
Mise à jour : 2021-03-19
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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