La société GAUTIER FRET SOLUTIONS (GFS), représentée par , Président,
Et :
Les Organisations syndicales :
Délégation CFDT : , Délégué syndical central
Délégation FO : , Délégué syndical central
Délégation CFTC : , Délégué syndical central
Depuis la création de la société GAUTIER FRET SOLUTIONS, pour la première fois, l’Entreprise peine à respecter le taux légal d’emploi de salariés en situation de handicap malgré l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ainsi que le travail effectué avec les ESAT. Ainsi, GFS devra s’acquitter d’une contribution auprès de l’AGEFIPH en 2025 au titre de l’année 2024.
Pour rappel, toute entreprise comptant au moins 20 salariés est dans l’obligation d’employer au moins 6% de travailleurs en situation de handicap par rapport à l’effectif moyen annuel (OETH). L’OETH s’applique à toute forme de contrat. Ainsi, l’effectif total des travailleurs en situation de handicap employés correspond à la somme des travailleurs en situation de handicap employés par l’entreprise au cours d’une année civile mais également les travailleurs en situation de handicap « externes ». Sont ainsi pris en compte, les salariés mis à disposition par les entreprises de travail temporaire ou groupements d’employeurs.
Toutefois, conformément à l’article L.5212-9 du code du travail, le montant de la contribution à l’OETH peut être modulé en fonction des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières (ECAP) occupés par des salariés de l’entreprise. Les ECAP correspondent ainsi à des emplois pour lesquels la loi dispose que l’entreprise n’est pas en mesure de proposer un poste au salarié reconnu en situation de handicap. L’article D.5212-25 du code du travail énumère les catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières parmi lesquelles on retrouve les conducteurs routiers et grands routiers.
Les ECAP sont valorisés sous la forme d’une déduction de la contribution due par les employeurs, égale au produit de l’effectif des salariés de l’entreprise occupant un emploi dit « ECAP » par 17 fois le SMIC horaire brut.
Par cet accord, les partenaires sociaux de la société GAUTIER FRET SOLUTIONS souhaiteraient affirmer leur volonté de mener une politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Par le présent accord, les parties détermineront des objectifs d’embauche et de maintien dans l’emploi vers lesquels doivent tendre les mesures adoptées. Cet accord vise à développer l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.
Les parties affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre tous les salariés dans toutes les étapes de la vie professionnelle.
Chaque salarié est responsable du respect et de la bonne intégration des salariés en situation de handicap. Le présent accord rappelle le dispositif du lanceur d’alerte présent dans l’entreprise. L’Entreprise sera sensible à tout signalement conformément à ce dispositif pouvant donner lieu à sanction conformément au règlement intérieur. Tout salarié agissant dans le cadre du harcèlement, après enquête, sera sanctionné conformément au règlement intérieur.
Dans ce cadre, le présent accord a été négocié avec les Délégués Syndicaux Centraux de l’entreprise.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Définition préalable du handicap
La loi n°2005-102 dans son article 114 indique que : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ».
Il convient de préciser que quasiment 80% des situations de handicap sont des handicaps invisibles (défaillance visuelles ou auditives, insuffisances respiratoires…).
Les bénéficiaires du présent accord
Les salariés en situation de handicap au sens de l’article 27 de la loi du 11 février 2005 codifié à l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salariés concernés veilleront à ce que les justificatifs à jour concernant leur statut de travailleur en situation de handicap soient communiqués à l’employeur afin que celui-ci ait bien connaissance de leur situation et puisse leur appliquer les mesures prévues.
Egalité des chances
L’Entreprise rappelle que les salariés en situation de handicap doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution tant au regard du poste de travail qu’en matière salariale, que l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Pour parvenir à ces objectifs, un dispositif d’accompagnement renforcé est instauré et le principe d’égalité salariale à situation comparable est réaffirmé.
Définition du programme
En 2024, l’entreprise recensait 15 travailleurs handicapés, soit 3,23% environ des effectifs. En complément des travailleurs en situation de handicap embauchés directement au sein de GFS, l’Entreprise a également recours au travail de personne en situation de handicap via les Etablissements et Services d’Accompagnement par le Travail (ESAT). Cela rentre également en compte dans le calcul des bénéficiaires de l’Obligation d’emploi des travailleurs handicapés et vient s’ajouter au 3.23%. Tout cumulé, l’Entreprise reste malgré tout, proche des 6%.
L’objectif du présent accord est d’instaurer une dynamique dans la politique handicap au sein de l’Entreprise et de faire évoluer le taux d’emploi global.
Cet objectif se traduit par la mise en œuvre d’un plan d’actions triennal portant sur l’embauche, le maintien dans l’emploi et la sensibilisation.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise et concerne tous les établissements.
Le terme « salarié en situation de handicap » recouvre, au sens du présent accord, l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi tel que mentionné à l’article 1.2, quel que soit le type de contrat de travail.
ARTICLE 3 – ACTIONS DE SENSIBILISATION
La sensibilisation a pour objectif de lever les freins et de faire disparaitre les préjugés sur le handicap afin de favoriser le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap. Les parties signataires ont également pour volonté d’informer les salariés concernés sur le bien-fondé de la démarche de reconnaissance du handicap, bien que celle-ci reste volontaire et confidentielle. Ainsi, l’Entreprise met en place une brochure sur le Handicap au travail. Cette brochure a pour objectif de répertorier les différents types de handicaps et de libérer la parole pour faire reconnaître son handicap, notamment au travers d’informations relatives à la démarche RQTH. Enfin, l’Entreprise a mis en place une semaine consacrée au handicap du 15 au 19 septembre 2025. Au cours de cette semaine, un parcours de sensibilisation au handicap a été mis en place. Un webinaire, un quizz, des stages d’immersion, et d’autres ateliers ont été proposés à l’ensemble des salariés.
ARTICLE 4 – LES MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties conviennent de la nécessité de favoriser le recrutement direct de la personne en situation de handicap mais également de recourir à l’embauche ou à l’accueil de stagiaires en situation de handicap. Il est préalablement rappelé que l’Entreprise réaffirme ses engagements à veiller à ce qu’aucun critère discriminatoire ne vienne entacher la procédure de recrutement.
L’offre d’emploi
L’Entreprise tient à favoriser l’égalité de traitement entre les candidats. Par le présent accord, elle pose le principe de ne pas déterminer de poste spécifiquement réservé aux travailleurs en situation de handicap. Chaque poste proposé sera par conséquent ouvert à tous les profils et pourra être pourvu par une personne ayant la reconnaissance de travailleur handicapé dès lors que les conditions techniques et médicales seront réunies. Les offres d’emploi doivent laisser transparaitre la volonté d’inclusion de l’Entreprise pour tout salarié sans distinction. Pour se faire, il sera fait mention, sur la description des postes à pourvoir, que « GAUTIER FRET SOLUTIONS est une entreprise est handi-accueillante et handi-bienveillante, nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap ». Une icône « handi-accueilliante » sera également visible sur toutes les offres d’emplois proposées.
La phase de recrutement
Les seuls critères à prendre en considération lors de la phase de recrutement sont les compétences et la qualification des candidats au poste auquel ils prétendent. L’Entreprise s’engage à rechercher des partenariats avec des acteurs du marché spécialisé dans le recrutement de salariés en situation de handicap, notamment via des salons de recrutement spécialisés. L’Entreprise s’engage également à participer à des Job dating spécifiques, notamment via CAP EMPLOI une fois par an.
La signature du contrat de travail
La situation de l’état de santé du salarié peut être abordée à l’occasion de la signature du contrat de travail. Il sera également question de savoir « qui prévenir en cas d’accident ? » et de poser la question de savoir s’il y a une chose à faire ou à ne pas faire en cas d’accident. Avec l’accord du salarié, cette information pourra être communiquée aux sauveteurs secouristes qui pourront adapter leur pratique aux besoins de la personne en situation de handicap. Il sera également question de demander au salarié quels sont les éventuels aménagements de poste nécessaire à son activité qui seront validés par le médecin du travail au cours de la visite médicale d’embauche.
ARTICLE 5 – LES MESURES EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT, DE L’AMENAGEMENT ET DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI
Aménagement du poste de travail
Par le présent accord, l’Entreprise rappelle que des actions sont déjà mises en place avec CAP EMPLOI et l’AGEFIPH concernant l’aménagement du poste de travail. L’aménagement de poste et l’adaptation des conditions de travail et de la charge de travail constitue un engagement important dans le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. L’Entreprise veillera à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise et le travail des personnes en situation de handicap. Lorsque la situation du salarié en activité l’exigera, l’entreprise procédera à l’acquisition ou au remplacement du matériel nécessaire à l’adaptation du poste de travail au handicap si le salarié en fait la demande. Chaque prise en charge se fera qu’après une prescription du Médecin du travail et en complément des aides légales existantes.
Adaptation des horaires de travail
L’Entreprise veillera à ce que les horaires des salariés en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap. Lorsque cela est jugé nécessaire par les services de santé au travail, des pauses plus fréquentes ou une répartition différente des tâches pourront être mises en œuvre.
Le salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée par an pour effectuer les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travail handicapé (RQTH) ou au renouvellement de celle-ci.
Le salarié pourra également bénéficier d’une journée de congé payé annuel supplémentaire systématiquement et sans justificatif.
De plus, l’Entreprise tient à apporter une attention particulière à l’aménagement du temps de travail de ses salariés en situation de handicap en proposant un aménagement spécifique via des journées supplémentaires de télétravail si cela est possible.
Accompagnement des salariés lors des arrêts de travail liés à l’état de santé et au retour à l’emploi après une longue absence
L’Entreprise affirme sa volonté que les salariés en situation de handicap soient accompagnés lors d’arrêt de travail de longue durée en raison de leur état de santé et lors de leur retour à l’emploi après cette longue absence.
L’Entreprise systématise l’entretien de retour après toute absence maladie de plus de quatre mois, même lorsqu’il s’agit d’une absence pour maladie simple.
Formation des salariés en situation de handicap
La formation professionnelle permet à tous les salariés de s’adapter aux évolutions de l’entreprise, notamment via l’acquisition et le développement des compétences nécessaires pour évoluer tout au long de leur carrière professionnelle.
Afin de garantir une égalité d’accès à la formation, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faciliter et encourager la formation professionnelle et garantir l’accessibilité à la formation de ces salariés.
Ainsi, une formation d’adaptation à des outils au poste de travail ou une formation pour prévenir les inadaptations à long terme peut avoir lieu.
Accompagnement renforcé tout au long de la carrière : entretien annuel spécifique
L’entretien professionnel constitue un temps d’échange privilégié avec le salarié en situation de handicap. Lors de cet entretien, sont notamment abordés les perspectives d’évolutions dans l’emploi, les moyens pouvant être mis à disposition du salarié concerné pour permettre son évolution ou pour évoquer les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié.
Par le présent accord, l’Entreprise s’engage à ce qu’un entretien annuel spécifique soit proposé à tout travailleur en situation de handicap. Chaque salarié concerné se verra proposer un entretien annuel individualisé destiné à faire le point sur sa situation professionnelle et permettant de lui apporter, en cas de besoin, un accompagnement complémentaire.
Lors de l’entretien annuel, le responsable pourra, pour tous les salariés, prendre l’initiative d’aborder le sujet par une question ouverte du type « si au cours de l’année vous avez eu un problème de santé et que vous n’avez pas eu l’occasion d’en parler, vous avez la possibilité de le faire maintenant ». Il est cependant rappelé que le salarié concerné est libre de répondre ou non à cette question et qu’il dispose également d’une totale liberté pour accepter ou décliner ce temps d’échange supplémentaire qui lui est proposé.
Dispositions spécifiques aux parents d’enfant en situation de handicap
Il est également rappelé, au titre du présent accord, que les salariés parents d’enfant en situation de handicap, peu importe l’âge de l’enfant, bénéficient de trois jours de congés supplémentaires par période annuelle de repos.
L’entretien de liaison
L’Entreprise rappelle que tout salarié placé en arrêt de travail pour une durée de plus de 30 jours (en arrêt continu ou discontinu) peut bénéficier d’un entretien de liaison. Il s’agit d’un entretien entre le salarié et son employeur qui n’a pas un objet médical et qui est facultatif.
Selon l’assurance maladie, ce rendez-vous permet de maintenir le lien entre l’employeur et le salarié pendant son arrêt, d’informer le salarié sur ses droits et les dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle, de présenter les possibilités d’aménagement du poste ou du temps de travail, d’évoquer l’organisation d’une visite de pré reprise si nécessaire.
Cet entretien de liaison sera placé dans un délai de 15 jours à compter de la date de la demande faite par le salarié. L’employeur doit prévenir le service de prévention et de santé au travail (SPST) au moins 8 jours avant le rendez-vous de liaison.
Le don de congés
Le présent accord rappelle que tout salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue de travail qui est parent d’un enfant est gravement malade ou d’un collègue proche aidant. Il s’agit d’un don de jours de manière anonyme et sans contrepartie. Ce don se fait selon les dispositions légales en vigueur (articles L.1225-61-1 à L.1225-65-2 et articles L.3142-16 à L.3142-25-1 du code du travail).
Il est rappelé que les 4 premières semaines de congés payés ne peuvent pas faire l’objet d’un don. Ainsi, toute autre forme de congés peut donner lieu à un don.
ARTICLE 6 – RELATIONS AVEC LES ESAT
Dans sa volonté de développer une politique responsable, cohérente et durable en faveur des personnes en situation de handicap et de leur maintien dans l’emploi, l’Entreprise a poursuivi sa démarche de soutien aux établissements et service d’aide par le travail (ESAT), aux travailleurs indépendants handicapés et aux entreprises adaptées.
Aujourd’hui, l’Entreprise fait appel à des ESAT pour l’entretien de ses espaces verts, ainsi que pour certaines missions d’imprimerie, et ce, dans l’ensemble de ses établissements.
ARTICLE 7 – SERVICE D’ASSISTANCE SOCIALE AU TRAVAIL
Le présent accord rappelle que l’Entreprise met déjà à disposition de l’ensemble de ses salariés, les services d’une assistante sociale au travail sous la forme de permanence plusieurs fois par mois sur le site de Noyal-Sur-Vilaine.
ARTICLE 8 - DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 27 octobre 2025.
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
Dans le cadre du suivi du présent accord, une commission handicap est mise en place. Elle est composée d’un représentant de la CSSCT du CSE central ainsi que des parties signataires du présent accord. La commission handicap se réunit une fois par an.
ARTICLE 10 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’entreprise de manière totalement dématérialisé sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux Organisations Syndicales.
Fait à Noyal sur Vilaine, Le 27 octobre 2025, En 4 exemplaires
