AVENANT N°21 SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 25 MAI 2001 AU SEIN DE GE ENERGY PRODUCTS FRANCE SNC RELATIF AU TELETRAVAIL
Le présent accord est conclu
ENTRE
La Société GE Energy Products France SNC société en nom collectif au capital social de 9 515 825 euros, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Belfort sous le numéro 349 942 458, dont le siège social est situé 20 avenue Maréchal Juin 90000 Belfort,
Représentée par XXX XXXX Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part
ET
Les Organisations Syndicales représentatives soussignées
Le Syndicat SUD INDUSTRIE Franche-Comté, dont le siège social est situé Maison du Peuple, Place de la Résistance 90020 Belfort, pris en la personne de leur représentant légal mandaté à ces fins.
Le Syndicat Métallurgie France Comté CFE CGC, sis 45 rue des Mines 25 400 AUDINCOURT, pris en la personne de leur représentant légal mandaté à ces fins.
Le Syndicat CGT de GENERAL ELECTRIC ENERGY PRODUCT France, dont le siège social est situé Maison du Peuple, Place de la Résistance - 90020 BELFORT, pris en la personne de leur représentant légal mandaté à ces fins.
D’autre part
ci-après dénommées ensemble « les Parties »
PREAMBULE
PREAMBULE
En application des dispositions de l'article 21 de l'Ordonnance n"° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail, de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, le télétravail à l'article L. 1222-9 du Code du Travail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).
Le télétravail a été mis en place il y a plusieurs années dans l’Entreprise et les parties signataires ont voulu adapter les modalités afin de répondre au contexte économique et aux habitudes professionnelles en constantes évolutions, conformément à l'engagement pris lors de la signature des précédents avenants.
Soucieux de faire évoluer les pratiques, le présent avenant s'inscrit dans un but d'amélioration de la qualité de vie au travail afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en favorisant la performance de l'Entreprise.
Cet avenant portera sur la durée des avenants télétravail, la flexibilité des jours sur une semaine pour le télétravail régulier, l’augmentation des jours de télétravail occasionnel et l’accès pour les alternants au télétravail occasionnel.
right
ARTICLE 1 : DEFINITION
ARTICLE 1 : DEFINITION
Deux types de télétravail seront traités dans cet avenant, le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.
Le télétravail, en outre, est une forme d’organisation du travail, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le salarié et le manager. A ce titre, il est impératif de rappeler que l’accès au télétravail repose exclusivement sur le volontariat du salarié et qu’il est de la responsabilité du manager de favoriser les relations entre télétravailleurs et l’équipe de travail.
Le télétravail exceptionnel tel qu’il est prévu à l’article L.1222-11 du Code du travail prévoit que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut -être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Il s’agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail, et non attachées à la situation individuelle d’un ou plusieurs salariés.
Cet accord n’a pas vocation à s’appliquer dans le cas de l’une des situations énoncées à l’article L.1222-11 du code du travail.
ARTICLE 2 : TELETRAVAIL REGULIER
ARTICLE 2 : TELETRAVAIL REGULIER
Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés ayant un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée au sein de GE EPF Belfort, Bourogne, travaillant au moins à 60%, et dont la nature du poste ne nécessite pas une présence permanente sur site, à l’exclusion des alternants.
Les salariés en situation de handicap bénéficient du même droit au télétravail que tous les salariés de l'entreprise.
Le nombre de salariés éligibles bénéficiant d'un aménagement en télétravail n'est pas limité.
Article 2.1 : Modalités
2.1.1 : Détermination des jours de télétravail
La Direction et les Organisations Syndicales sont soucieuses du maintien d'un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est donc nécessaire de faciliter l'organisation des temps de travail et les jours afférents sur une base possible allant de 1 à 3 jours de télétravail par semaine.
Les jours fixes souhaités pour le télétravail : 1 à 3 jours par semaine (le télétravail à raison d'une demi-journée n'étant pas autorisé), seront demandés par le salarié, et validés par le manager et le RRH en fonction de la nature du poste et des contraintes d'organisation du service et feront l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Afin de concilier impératif professionnel, organisation des équipes et le maintien du lien social, il peut être prévu par le manager qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
Soucieuse de faciliter la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, il sera possible de modifier occasionnellement les jours de télétravail fixés par avenant dans une même semaine avec validation du manager. Cette flexibilité ne modifie pas la condition de présence sur site minimum de 2 jours. Cette flexibilité ne fera pas l’objet d’avenant supplémentaire et sera contrôlé hebdomadairement du lundi au vendredi.
De même, il sera possible, pour le salarié ayant opté pour un avenant télétravail sur 1 ou 2 jours, de bénéficier de 3 jours de Télétravail Occasionnel par année civile qu’il pourra utiliser pour des raisons d’organisations personnelles. Cette règle ne vient pas déroger à la présence sur site d’au minimum 2 jours. Un suivi sera effectué par le service Ressources Humaines, qui aura la possibilité, en cas de non-respect de ces dispositions et après un premier rappel, d’annuler l’avenant télétravail du salarié.
En cas d'acceptation, il sera fourni au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail. En cas de réponse négative, cette décision sera détaillée et argumentée puis portée à la connaissance du salarié qui pourra porter recours auprès de son responsable ressources humaines. Il est rappelé que le manager peut refuser le télétravail, notamment pour les motifs suivants : - Non-adéquation aux critères d'éligibilité formulés dans le présent accord ; - Absence physique entrainant une désorganisation au sein de l'activité ; - Impossibilité technique, du fait de la nature du poste du collaborateur
2.1.2 : Détermination du lieu de télétravail
Par défaut, le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l'avenant à son contrat. Il est néanmoins possible pour le salarié d'inscrire sur l'avenant à son contrat une autre résidence, si cette dernière peut être considérée comme un lieu habituel de résidence et que ce lieu se situe en France.
2.1.3 : Conditions de mise en place
Le télétravail revêt un caractère de double volontariat mais reste à l'initiative du salarié.
La situation de télétravail régulier sera clairement formalisée dans un avenant au contrat de travail qui devra notamment prévoir :
La référence à l'accord collectif existant
Le lieu d'exercice du télétravail
Les relations avec l'Entreprise
La formation, la santé et la sécurité
Le respect de la vie privée du salarié
La protection des données et à la confidentialité
Le droit à la déconnexion
La définition d'une période d'adaptation
Les équipements nécessaires
2.1.4 : Durée de l'avenant télétravail
L’avenant au contrat de travail sera à durée déterminée avec tacite reconduction. Une copie de l'avenant sera à disposition dans le dossier personnel du salarié.
Toutefois, en cas de modification du contrat de travail, de changement de service, d’évolution professionnelle ou tout changement intervenant dans le cadre du contrat de travail, une discussion avec le nouveau manager sera ouverte afin de vérifier que le salarié puisse continuer à effectuer du télétravail dans les conditions initialement demandées. En cas d’incompatibilité avec sa nouvelle mission et l’organisation du travail, le manager pourra demander au salarié de venir effectuer son activité sur site ou de modifier ses jours de télétravail.
2.1.5 : Conditions de modification de l’avenant au contrat de travail
De manière exceptionnelle, le salarié pourra demander à modifier son avenant télétravail. Cette demande sera soumise à validation du manager et entrainera un nouvel avenant. Ces demandes de modification doivent correspondre à une situation à long terme. En cas d’incompatibilité avec l’organisation de service, le manager pourra demander au salarié de venir effectuer son activité sur site ou de modifier ses jours de télétravail.
2.1.6 : Conditions de résiliation
Les dispositions prévues par l'avenant au contrat de travail et concernant le télétravail régulier peuvent être arrêtées, à l'initiative du salarié ou de l'Entreprise, en cas de non-respect des conditions prévues dans l'avenant ou de difficultés avérées dans l'exécution des activités. Dans ces deux cas, la rupture du dispositif sera notifiée par écrit au salarié, avec le respect d’un préavis maximum d'un mois, étant précisé qu’une durée plus courte pourrait être demandée à l’initiative du salarié.
2.1.7 : Situations particulières
Dans les 3 situations décrites ci-dessous, l'accord sera donné par la Direction des Relations Sociales. Néanmoins le nombre de cas particuliers sera présenté au Comité Social et Economique en même temps que le suivi du télétravail.
Les salariés ayant un avis médical du Médecin du Travail demandant une période de télétravail limitée dans le temps mais pouvant dépasser les 3 jours prévus.
Les personnes travaillant avec des équipes étrangères, nécessitant ponctuellement un décalage de leurs horaires de travail, pourront aussi demander à bénéficier du télétravail sur une période limitée, y compris au-delà de 3 jours par semaine. Dans ce cas, l'horaire de début ne pourra commencer avant 6 heures ou devra se terminer à 22 heures au plus tard. Les amplitudes journalières maximales des horaires de travail ainsi que les périodes de repos devront être respectées suivant le cadre légal et les accords d'entreprise. Les horaires de travail pour cette période seront précisés dans l'avenant.
En cas de situation temporaire exceptionnelle, la demande devra être formulée auprès des Relations Sociales, et pourra être acceptée avec une limitation dans le temps mais pouvant dépasser les 3 jours prévus.
Article 2.2 : Droit du Télétravailleur
2.2.1 : Egalité de traitement
Les dispositions prévues par la législation, les conventions collectives et accords d'entreprise s'appliquent aux télétravailleurs de la même façon qu'aux autres salariés.
Les télétravailleurs bénéficient donc des mêmes droits notamment en termes de :
Rémunération et évolution professionnelle
Entretien professionnel et politique d'évaluation
Formation
Ticket restaurant
La Direction mettra en œuvre les mesures nécessaires afin de prévenir l'isolement du télétravailleur : celui-ci devant pouvoir notamment rencontrer sa hiérarchie, ses collègues, les représentants du personnel, avoir accès aux activités sociales de l'entreprise et aux informations y compris syndicales.
La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.
2.2.2 : Modalité du temps de travail et droit à la déconnexion
La Direction s'engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion dont les modalités sont précisées dans la Charte du droit à la Déconnexion disponible sur notre Intranet.
Cela signifie, pour les salariés en horaires personnalisés que le télétravailleur devra respecter son horaire journalier type. A ce titre, l'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur peut être joignable par la Société, et donc par défaut les horaires pendant lesquels il n’est pas tenu de travailler.
Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise et dans les conditions de respect des dispositions du schéma horaire applicable.
Dans ce cadre, il est rappelé à l'ensemble du Personnel que l'utilisation des modes de communication (email et/ou téléphone professionnel) ne sont pas autorisés en dehors des horaires habituels d'activité de l'établissement de rattachement (7h - 19h) ou pendant les congés.
Article 2.3 : Obligation du télétravailleur régulier
Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d'une connexion Internet compatible et d'un réseau de téléphonie accessible, équipé d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l'usage considéré, cela dans le but d'exercer de façon normale sa fonction et ainsi réaliser les missions prévues à son contrat de travail.
Article 2.4 : Santé et Sécurité au Travail
L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des Accidents du Travail, restent applicables aux salariés et à la Société qui s'engagent mutuellement à les respecter.
En cas d'Accident du Travail, le télétravailleur doit informer la Société par tout moyen. La déclaration sera réalisée dans les mêmes conditions qu'un accident survenu dans les locaux d'exercice habituel du travail. Deux fois par an, un bilan sur le télétravail sera présenté à la CSSCT centrale et/ou au CSE.
Article 2.5 - Equipements et forfait mensuel
Il appartient au télétravailleur d’effectuer les travaux nécessaires à l'accueil des outils informatiques tel que l'ordinateur portable qui sera mis à sa disposition et entretenu par l'Entreprise.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le service informatique et/ou son Manager en cas de panne ou de problème.
L'Entreprise permettra au télétravailleur de s'équiper d'une chaise ergonomique (cout indicatif 2024 - 359€ HT) et d'un écran supplémentaire identiques au matériel utilisé dans l'entreprise (cout indicatif 2024 - 178,32€ HT). Cet équipement sera commandé par l'entreprise et mis à disposition du salarié dans un espace dédié. Ce matériel appartiendra au salarié et sera assimilé à un avantage en nature sur le bulletin de salaire du salarié,traité fiscalement et socialement comme tel. En cas de vétusté manifeste du matériel, le salarié le rapportera à l'entreprise, qui pourra alors autoriser son renouvellement.
L'Entreprise versera au télétravailleur un forfait mensuel couvrant les frais divers, à hauteur de 15€ nets pour 1 jour et 20€ nets pour 2 et 3 jours.
ARTICLE 3 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL
ARTICLE 3 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Les salariés ne bénéficiant pas d’un avenant télétravail mais faisant partie du champ d'application de cet accord, pourront bénéficier de télétravail occasionnel, à condition que leurs activités soient possibles en télétravail.
Tous les salariés, qui ne bénéficient pas du télétravail régulier avec des jours fixes dans la semaine, auront à leur disposition, si leurs activités le permettent, 20 jours par année civile de télétravail dit « occasionnel » (le télétravail en demi-journée n'est pas autorisé). Ces jours pourront être utilisés à la demande du salarié, sur validation du manager, pour toute situation nécessaire, pendant l'année civile et ne pourront être reportés. Le salarié ne pourra demander plus de 3 jours par semaine.
Les salariés bénéficiant d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pourront, si leurs activités le permettent, bénéficier de 5 jours de Télétravail occasionnel.
Dans tous les cas, la demande devra être formulée auprès du manager en précisant le lieu du télétravail (en France uniquement), et être validée par ce dernier dans le système de Gestion des Temps (Horoquartz). Aucun avenant ne sera édité pour le télétravail occasionnel.
De même, le salarié utilisant cette formule ne sera pas éligible à la fourniture de matériel de bureau par l'entreprise ainsi qu'au forfait mensuel couvrant les frais divers.
ARTICLE 4 : PRISE D’EFFET – DUREE – MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
ARTICLE 4 : PRISE D’EFFET – DUREE – MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du précédent avenant qu'il modifiera dès la prise d'effet.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er mars 2024. Toutefois les dispositions relatives à la tacite reconduction seront effectives à compter du 1er août 2024, date de renouvellement du précédent avenant Télétravail.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, le présent avenant pourra être dénoncé par l'intervention de l'une ou de l'autre des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois avant le début de chaque exercice.
Toutefois pour tenir compte en particulier d'un éventuel changement réglementaire pouvant impacter les dispositions de cet accord, les parties signataires ont également la possibilité de le dénoncer en respectant un préavis de trois mois avant le 31 décembre de chaque année.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée sur la plateforme en ligne TéléAccords dédiée au dépôt des accords auprès de la DREETS, d'un dépôt auprès du Conseil de Prud'hommes, ainsi qu’aux autres signataires pour prise d'effet à l'exercice suivant.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d'un mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de trois mois.
L'accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE
ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE
Dès sa signature, le présent avenant sera, déposé par l’Entreprise, d’une part sur la plateforme en ligne TéléAccords qui sera automatiquement transmis à la DREETS et d’autre part, par courrier en Lettre Recommandée avec Accusé de Réception auprès du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires ainsi qu’à chaque organisation syndicale présente dans l’Entreprise. Le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. De plus, il sera mis à disposition du Personnel via l'outil intranet de la Société.
Fait à Belfort, le 29 février 2024
Le présent accord collectif est établi en cinq exemplaires originaux dont un remis ou notifié à chaque partie ou organisation syndicale représentative.
Pour la Société GE Energy Products France SNC XXXX XXXXX
Pour les Organisations syndicales représentatives :
