right Accord Collectif de Rupture Conventionnelle Collective pour la société GE ENERGY PRODUCTS France SNC Accord Collectif de Rupture Conventionnelle Collective pour la société GE ENERGY PRODUCTS France SNC
Entre les soussignéEs :
La Société GE Energy Products France SNC société en nom collectif au capital social de 9 515 825 euros, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Belfort sous le numéro349 942 458, dont le siège social est situé 20 avenue Maréchal Juin 90000 Belfort, Représentée par XXXX en sa qualité de Gérant, dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après «
la Société »
D’une part,
Et
Le Syndicat CFE CGC Métallurgie France Comté, sis 47 rue des Mines AUDINCOURT, pris en la personne de leur représentant légal mandaté à ces fins.
Le Syndicat CGT de GENERAL ELECTRIC ENERGY PRODUCT France, dont le siège social est situé Maison du Peuple, Place de la Résistance - 90020 BELFORT, pris en la personne de leur représentant légal mandaté à ces fins.
Le Syndicat FORCE OUVRIERE dont le siège social est situé Maison du Peuple, Place de la Résistance 90020 Belfort, pris en la personne de leur représentant légal mandaté à ces fins.
Le Syndicat SUD INDUSTRIE Franche-Comté, dont le siège social est situé Maison du Peuple, Place de la Résistance 90020 Belfort, pris en la personne de leur représentant légal mandaté à ces fins.
D’autre part,
Ci-après «
les Organisations syndicales représentatives »
Ci-après ensemble dénommées «
les Parties »,
PREAMBULE
GE Vernova est un acteur mondial majeur de l’électrification et de la décarbonation. GE Vernova intervient au sein d’un secteur sous pression, en raison de la montée des énergies renouvelables et des enjeux géopolitiques. Au cours des quatre dernières années, les activités Power, Electrification et Wind intégrées au sein de GE Vernova début 2024 ont généré des pertes d’exploitation pour un montant cumulé de 4,2 milliards de dollars américains. Les années 2023 et 2024 ont été marquées par des efforts de redressement, ayant permis de réduire les pertes et d’atteindre l’équilibre en 2024.
La séparation du groupe GE, intervenue il y a bientôt 2 ans, marque la fin de la période de transition en tant que société cotée en bourse.
Afin d’atteindre ses objectifs d’intégration, d’alignement et de croissance au service de la transition énergétique. GE Vernova doit en particulier poursuivre ses efforts sur la durabilité, l’innovation et le lean.
Les priorités de GE Vernova consistent à :
Accélérer et favoriser le développement de la culture GE Vernova
Accompagner la montée en puissance de Gaz Power et de Grid
Concrétiser le tournant éolien
Positionner Nucléaire et Electrification Software pour leur permettre de jouer un rôle significatif
GE Vernova est toutefois freiné dans ses ambitions par une structure de coûts après la séparation qui n’est pas optimale par rapport à celle de ses concurrents. Des évolutions d’organisation sont indispensables pour faire face à la volatilité mondiale et renforcer l’investissement en vue d’une croissance durable. Cela implique également de maintenir les efforts de rigueur dans la gestion des structures de coûts et de la trésorerie.
C’est pour l’ensemble de ces raisons que la Société GE EPF a proposé aux organisations syndicales représentatives de négocier un dispositif d’adaptation des effectifs exclusif de tout licenciement, afin de permettre la mise en œuvre d’une nouvelle organisation, selon le calendrier ci-dessous :
16 septembre 2025
30 septembre 2025
07 octobre 2025
28 octobre 2025
07 novembre 2025
13 novembre 2025
C'est dans ces conditions que les Parties ont décidé de conclure, à l’issue des réunions de négociations qui se sont tenues les 16/09/2026 ; 30/09/2025 ; 07/10/2025 ; 28/10/2025 ; 07/11/2025, et 13/11/2025 le présent accord de Rupture Conventionnelle collective (« RCC ») (ci-après « l’Accord »).
Les Parties rappellent que le départ des salariés ne pourra se faire que dans un cadre strictement volontaire et dans le respect des conditions prévues par le présent Accord.
Le présent Accord détermine, conformément à l’article L. 1237-19-1 du Code du travail :
Les modalités et conditions d'information du CSE ;
Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l'accord ;
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'Accord collectif ;
Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre l'employeur et le salarié et d'exercice du droit de rétractation des parties ;
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;
Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'Accord portant rupture conventionnelle collective.
La mise en œuvre de cet Accord est conditionnée à sa validation par la DREETS, conformément à la procédure prévue par les articles L. 1237-19-3 et suivants du Code du travail.
Aide financière de l’entreprise en cas d’augmentation du coût de transport sans changement de résidence principale PAGEREF _Toc214380973 \h - 21 - Jours d’absences autorisées et rémunérées dans le cadre de la mobilité géographique avec changement de résidence principale PAGEREF _Toc214380974 \h - 22 - Mesures d’accompagnement pendant la période de reconnaissance PAGEREF _Toc214380975 \h - 22 - Mesures d’accompagnement pendant la recherche d’un nouveau logement PAGEREF _Toc214380976 \h - 22 - Mesures d’accompagnement pour l’installation définitive PAGEREF _Toc214380977 \h - 23 - Mesures complémentaires d’accompagnement de la mobilité géographique PAGEREF _Toc214380978 \h - 23 -
Article 19 – Indemnité de rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc214380980 \h - 24 -
19.1 Pour les salariés concernés par un départ dans le cadre d’un projet professionnel déterminé PAGEREF _Toc214380981 \h - 24 -
19.2 Pour les salariés concernés par un départ dans le cadre d’une liquidation de retraite de base à taux plein ou taux partiel, CAATA ou d’un congé de mobilité « fin de carrière » PAGEREF _Toc214380982 \h - 25 -
Article 20 – Aide au rachat de trimestres de retraite de base PAGEREF _Toc214380983 \h - 26 -
20.1 – Population éligible PAGEREF _Toc214380984 \h - 27 -
20.2 – Mesures d’accompagnement au rachat de trimestre PAGEREF _Toc214380985 \h - 27 -
Article 21 – Prime Incitative au départ rapide PAGEREF _Toc214380986 \h - 27 -
Article 22 – Le congé de mobilité PAGEREF _Toc214380987 \h - 28 -
22.1 – Définition du congé de mobilité PAGEREF _Toc214380988 \h - 28 -
Congé de mobilité « fin de carrière » PAGEREF _Toc214380990 \h - 28 -
Congé de mobilité pour les autres salariés volontaires dont le contrat de travail serait rompu dans le cadre du dispositif de RCC PAGEREF _Toc214380991 \h - 29 -
22.3 – Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc214380992 \h - 29 -
22.4 – Déroulement et mise en œuvre du congé de mobilité PAGEREF _Toc214380993 \h - 29 -
22.5 – Allocation de congé de mobilité PAGEREF _Toc214380994 \h - 30 -
22.6 – Fin du congé de mobilité et rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc214380995 \h - 31 -
22.7 – Capitalisation de l’allocation de congé de mobilité PAGEREF _Toc214380996 \h - 31 -
22.8 – Information de la DREETS PAGEREF _Toc214380997 \h - 32 -
Article 23 – Modification éventuelle des conditions légales du départ en retraite PAGEREF _Toc214380998 \h - 32 -
TITRE VII – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT VISANT A FACILITER LE RECLASSEMENT INTERNE DES SALARIES PAGEREF _Toc214380999 \h - 33 -
Article 24 – Mesures d’accompagnement facilitant le reclassement interne au sein du Groupe General Electric Vernova PAGEREF _Toc214381000 \h - 33 -
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc214381001 \h - 33 -
Article 25 – Conditions de validité du présent accord PAGEREF _Toc214381002 \h - 33 -
Article 28 – Suivi de l’application du présent accord PAGEREF _Toc214381005 \h - 35 -
Annexe 1 : Exemple de formulaire de candidature PAGEREF _Toc214381006 \h - 37 - Annexe 2 : Note d’information sur le congé de mobilité PAGEREF _Toc214381007 \h - 38 - Annexe 3 : Tableau de cumul des mesures PAGEREF _Toc214381008 \h 41 Annexe 4 : Modèle de convention de rupture d’un commun accord PAGEREF _Toc214381009 \h 42 Annexe 5 : Modalités de calcul de l’indemnité légale et conventionnelle de rupture PAGEREF _Toc214381010 \h 48
TITRE I – PERIMETRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Article 1 – Rappel de l’organisation et de l’effectif de la Société
La société GE Energy Products France SNC spécialisée dans la commercialisation, l’ingénierie, la gestion de projet et l’installation de centrale électrique type turbine à gaz, ainsi que la fabrication des pièces à haute valeur ajoutée et l’assemblage des turbines gaz, principalement dédiées au marché 50Hz et réparties sur deux établissements de Belfort et Bourogne.
Elle compte 1300 salariés en CDI au 31 juillet 2025.
Article 2- Champ d’application de l’accord
Le présent Accord de Rupture Conventionnelle Collective (RCC) s’applique au sein de la société GE Energy Products France SNC. Toutefois seuls les salariés répondant aux conditions d’éligibilités spécifiées à l’article 13 de l’Accord pourront bénéficier de ce dispositif de RCC.
Article 3 – Durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 mai 2026 avec une période de volontariat (période de dépôt des dossiers) jusqu’au 24 avril 2026.
La durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail (soit la signature d’une convention individuelle de rupture) peuvent être engagées sur le fondement de l'Accord RCC expire au 31 mai 2026.
A cette date, l’Accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, sans préjudice des mesures sociales d’accompagnement dont bénéficient les salariés volontaires au départ qui continueront de s’appliquer jusqu’à leur terme dans les conditions et modalités prévues par le présent accord.
Jusqu’à la date du 31 mai 2026, la Société s’engage à ne procéder à aucun licenciement au sein du périmètre visé dans le cadre de cet accord, pour atteindre les objectifs qui sont assignés à l’Accord RCC en termes de suppression d’emplois.
Article 4 - Nombre maximum de départs envisagés et suppressions d’emplois associées
Dans le cadre du présent Accord RCC, la Société souhaite permettre le départ volontaire d’un maximum de 42 salariés et la suppression de 43 emplois.
Aucun départ volontaire additionnel ne peut intervenir en application du présent accord RCC.
Le nombre de suppression d’emplois et le nombre maximal de départs dans le champ d’application de l’Accord RCC est défini dans le tableau ci-après :
Article 5 – Maintien dans l’emploi et calendrier prévisionnel de suppression d’emplois
5.1 – Engagement de maintien dans l’emploi des salariés non-volontaires
Il est rappelé que les départs dans le cadre de la RCC interviennent sur la seule base du volontariat : tout licenciement est donc exclu pour atteindre l’objectif de suppression des emplois ci-dessus définis.
La conclusion du présent accord est ainsi exclusif de tout licenciement contraint pour motif économique pendant sa durée d’application.
Aussi, les salariés occupant les emplois mentionnés ci-dessus ne souhaitant pas se porter volontaires dans le cadre de la présente RCC seront :
Prioritairement repositionnés en interne avec accord du salarié, sur les emplois vacants correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles au sein de la Société GE EPF.
La Direction proposera ces emplois vacants aux salariés non-volontaires, en tenant compte de leur ancienneté : ceux ayant le plus d’ancienneté seront repositionnés en priorité. En cas d’ancienneté égale, les salariés seront départagés en fonction de leurs âges, le plus âgé étant prioritaire. Ces derniers conserveront, leur ancienneté, leur rémunération, leur lieu et durée de travail. Les salariés repositionnés seront accompagnés dans le cadre de leurs nouvelles missions par leur supérieur hiérarchique et bénéficieront d’une formation d’adaptation si nécessaire.
A défaut, maintenus dans leurs emplois. Cette hypothèse concerne les salariés non-volontaires qui ne pourraient être repositionnés en raison de l’insuffisance d’emplois disponibles en interne et compatibles avec leurs qualifications et compétences professionnelles, où qui refuseraient le repositionnement en interne tel que proposé prioritairement ci-dessus.
La Société GE EPF maintiendra donc les emplois occupés par les salariés non-volontaires qui n’auront pas pu être repositionnés en interne.
5.2 – Calendrier prévisionnel de suppression des emplois
Les suppressions des emplois visées à l’article 4 du présent accord interviendront au plus tôt :
A la date de rupture des contrats de travail des salariés dont la candidature au départ aura été acceptée (Cette date est fixée dans la convention individuelle de rupture) ou à la date de prise des emplois des salariés repositionnés en interne.
Les emplois des salariés non-volontaires et non-repositionnés seront maintenus au sein de la Société.
La commission de suivi sera informée par la Société des suppressions d’emplois et des repositionnements intervenus lors de ses réunions (article 11.3 de l’Accord). TITRE II – CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Article 6 – Durée de mise en œuvre des ruptures conventionnelles collectives
La phase de candidature au départ volontaire dans le cadre de la RCC sera ouverte aux salariés éligibles à compter du 05 janvier 2026 et jusqu’au 24 avril 2026. Après cette date, aucune candidature ne pourra être déposée par les salariés.
Il est rappelé que le présent accord n’ouvre pas aux salariés éligibles un droit automatique et absolu à la rupture du contrat de travail.
Sous réserve d’en informer les salariés avant la signature d’une convention de rupture individuelle du contrat d’un commun accord, la Société pourra renoncer jusqu’à cette date à tout ou partie des suppressions d’emplois sans que le salarié ne puisse revendiquer un droit à la rupture de son contrat de travail.
Article 7 – Plannings prévisionnels
7.1 - Planning prévisionnel de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective
Le planning prévisionnel de mise en œuvre du dispositif de RCC sera le suivant (sous réserve de sa validation par la DREETS) :
A partir du lendemain de la soumission de l’Accord RCC pour validation à la DREETS
Ouverture de l’Antenne d’Accompagnement
Information de l’ensemble des salariés éligibles de l’ouverture prochaine du dispositif de RCC et de la mise en place de l’Antenne d’Accompagnement pour obtenir des informations
Les salariés peuvent prendre RDV auprès de l’Antenne d’Accompagnement pour se voir communiquer des informations, fournir les éléments nécessaires à l’analyse de leur situation personnelle, obtenir des éléments sur les mesures envisagées et, le cas échéant, évoquer avec l’Antenne d’Accompagnement leur projet professionnel et/ou leur éventuelle éligibilité à une rupture d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC.
A compter du 05 janvier 2026
Ouverture de la phase de volontariat en vue d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du présent dispositif de RCC pour les salariés éligibles.
Réunion bi-mensuelle de la Commission de suivi.
Examen et réponse aux candidatures reçues par la Commission de suivi paritaire avec si besoin les critères de départages définis dans le présent accord
Pour les salariés dont la candidature a été acceptée par la Commission de suivi paritaire, signature des conventions individuelles de rupture d’un commun accord. Les candidatures rejetées le seront par courrier électronique en provenance du service ressources humaines, après avoir vu le salarié en entretien
24 avril 2026
Fin de la période de volontariat à une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du présent dispositif de RCC
Jusqu’au 31 mai 2026
Finalisation des derniers dossiers reçus et signature des dernières conventions individuelles de rupture du contrat de travail.
7.2 – Planning prévisionnel des départs
La date de départ effective des salariés volontaires interviendra dans un délai fixé d’un commun accord entre le salarié et la Société dans la convention individuelle de rupture amiable du contrat de travail. La date de départ physique (absence pour tous types de congés rémunérés ou congé de mobilité) ne pourra pas dépasser le 31 décembre 2026.
Hors cas particuliers validés par la Commission de suivi paritaire, l’ensemble des départs (ou début de congé de mobilité) devra être effectif au plus tard le 31 décembre 2026.
TITRE III – MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Article 8 – Information du Comité Social et Economique relative à l’accord portant rupture conventionnelle collective
Le CSE a été informé de l’engagement de négociations par la Société pour mettre en œuvre un dispositif de RCC par la voie d’un accord collectif le 11 septembre 2025.
Conformément aux dispositions légales, une réunion d’information du CSE sur le projet de dispositif de RCC mis en place par le présent Accord est prévue à la suite de la signature du présent Accord.
Article 9 – Consultation du Comité Social et Economique relative au suivi et à la mise en œuvre de l’Accord
Le CSE sera consulté tous les deux mois sur le suivi et la mise en œuvre de l’Accord pendant sa durée d’application. A cette fin, les informations suivantes seront communiquées au CSE :
suivi du traitement des candidatures déposées (emplois et ancienneté des candidats) et, le cas échéant, les raisons du rejet des candidatures,
cas de départage,
nombre de départs effectifs,
proportion par rapport au nombre maximal de départs prévus par l’accord.
Une consultation du CSE interviendra également après clôture du dispositif de RCC afin de faire le bilan de son application et présentation de la nouvelle organisation des services concernés par l’application de cet accord RCC.
Les avis rendus par le CSE seront transmis à la DREETS conformément à l’article L. 1237-19-7 du Code du travail.
TITRE IV – ORGANES ET DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE SUIVI DES RUPTURES CONVENTIONNELLES COLLECTIVES
Article 10 – Structure d’accompagnement
10.1 - Composition et moyens dédiés
Une Antenne d’Accompagnement, administré par le cabinet LHH, sera mise en place au sein de la Société à compter du jour du dépôt de l’accord RCC auprès de la DREETS. Elle sera constituée de consultants externes.
L’Antenne d’Accompagnement a la charge d’informer les salariés sur les conditions financières de la rupture d’un commun accord en application du présent Accord, comme d’accompagner les salariés dans leurs démarches de repositionnement externe.
Les consultants extérieurs de l’Antenne d’accompagnement seront installés physiquement dans des locaux à Belfort facilement accessible pour les salariés afin de pouvoir les accompagner dans les meilleures conditions.
10.2 – Modalités d’intervention
L’Antenne d’Accompagnement interviendra selon les modalités suivantes :
Avant la validation de l’accord RCC par la DREETS, pour informer et accompagner les salariés éligibles à un départ dans le cadre du présent dispositif de RCC.
A cet effet, une réunion d’information des salariés sera organisée avec l’Antenne Accompagnement.
Les salariés pourront être reçus en entretien individuel et feront l’objet d’un suivi personnalisé, accompagné par un consultant qui les suivra tout au long de la procédure.
Les consultants de l’Antenne d’Accompagnement respecteront la confidentialité des échanges avec les salariés lors des entretiens d’information et de préparation des projets professionnels. Seules seront transmises à la Direction les informations nécessaires à la mise en œuvre des départs.
Ils donneront également un avis sur les projets professionnels des salariés, en termes de cohérence, de faisabilité et de viabilité. Cet avis sera transmis à la commission de suivi paritaire pour validation après signature du dossier à compter du 05 janvier 2026, date d’ouverture de la phase de volontariat.
Après la validation de l’accord RCC, pour informer et accompagner les salariés dans le cadre d’un reclassement externe lors de la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord.
A cet effet, chaque salarié sera reçu par un consultant spécialisé en reclassement externe dans le cadre d’entretiens individuels, lesquels auront pour objectifs :
D’initier une relation de conseil et de suivi,
De recenser les éventuelles actions déjà réalisées dans le cadre de l’Antenne d’Accompagnement,
De recueillir les informations nécessaires au repositionnement professionnel de chaque salarié, notamment qualification, lieu de résidence, attentes du salarié,
D’inviter le candidat à des entretiens de suivi,
Le cas échéant, de définir un projet professionnel et d’initialiser des démarches nécessaires à sa mise en œuvre,
Aider le salarié pour la constitution de son dossier de candidature,
Accompagnement du salarié pendant la durée du congé de mobilité.
Article 11 – Commission de suivi paritaire
11.1 Composition et moyens dédiés
Une Commission de suivi paritaire du dispositif de RCC est mise en place au sein de la Société. Elle est composée de :
Deux représentants de la Direction
1 représentant par Organisation syndicale représentative
La Présidence de chaque réunion sera assurée par un représentant de la Direction.
Chacun des membres de la commission dispose d’une voix. Les représentants de la Direction disposeront d’un nombre de voix équivalent à celles des représentants des organisations syndicales siégeant à la commission de suivi, indépendamment du nombre de participant.
Dans la mesure du possible, les membres de la Commission de suivi seront des membres permanents. Néanmoins, chacun des membres pourra choisir un suppléant qui devra le remplacer en cas d’absence lors des réunions de suivi.
En cas d’égalité des voix, la décision sera prise à la majorité des voix des représentants de Direction présents, en tenant compte de l’avis fourni par l’Antenne d’accompagnement dans le dossier du salarié.
Un représentant du cabinet assurant l’animation de l’Antenne d’accompagnement devra participer à chaque session.
11.2 Missions de la Commission de suivi paritaire
La Commission de suivi paritaire a pour missions de :
S’assurer de la bonne application des dispositions et des mesures prévues à l’Accord,
Statuer sur l’éligibilité du dossier du salarié volontaire
Être informée des suppressions d’emplois et des repositionnements internes des salariés non-volontaires,
Statuer sur les éventuels recours formés par des salariés concernant la mise en œuvre des dispositions du présent Accord,
Analyser et faire des recommandations sur tout cas dérogatoire éventuel présenté aux membres de la Commission de suivi paritaire.
11.3 – Fonctionnement de la Commission de suivi paritaire
La Commission de suivi se réunit deux fois par mois au sein de la Société à compter du 05 janvier 2026 et jusqu’au 28 février 2026 puis une fois par mois entre le 1er mars 2026 et le 24 avril 2026. Si cela s’avérait nécessaire, des réunions supplémentaires pourraient être organisées pendant cette période, mais également au-delà de cette date afin de traiter les derniers dossiers, sans pouvoir dépasser le 22 mai 2026. De même si le nombre maximal de départ est atteint avant la fin de la phase de volontariat finale, les réunions cesseront de pleins droits.
Les comptes rendus de ces réunions sont établis sous la responsabilité du cabinet d’accompagnement et sont validés lors de la réunion suivante. Ils sont communiqués au CSE dans le cadre de la consultation sur le suivi et la mise en œuvre de l’accord ainsi qu’à l’autorité administrative dans le cadre du bilan de mise en œuvre de l’accord prescrit à l’article L. 1237-19-7 du Code du travail.
Il est rappelé que les membres de la commission de suivi seront soumis à une confidentialité absolue sur l’ensemble des éléments afférents aux cas individuels évoqués à l’occasion de ses réunions.
TITRE V – MODALITES DE RUPTURE DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Article 12 – Information des salariés quant au dispositif de rupture conventionnelle Collective
Au plus tôt le lendemain de la validation de l’accord RCC par la DREETS, une notice explicative sera diffusée aux salariés éligibles par courrier électronique au sein de la Société.
Article 13 – Conditions d’éligibilité au dispositif
13.1 – Conditions liées à la situation professionnelle et à l’emploi du salarié
Sont éligibles au départ volontaire et aux mesures d’accompagnement posées par le présent Accord les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours et non rompu au sein de la Société à la date d’ouverture de la phase de volontariat, sans toutefois :
Être en préavis à la date de dépôt de sa candidature,
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle,
Faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire,
Avoir demandé un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite (Précision : l’adhésion des salariés aux dispositifs seniors de l’entreprise dans le cadre d’un temps partiel « Amélioré » ou d’une retraite progressive avec un engagement à demander un départ en Retraite ou Cessation Anticipée d’Activité des Travailleurs de l’Amiante (CAATA) à l’issue de cette période n’est pas considéré comme une demande de départ en Retraite ou une mise en retraite, aussi ces derniers restent éligibles à la RCC sous réserve de remplir les autres conditions d’éligibilité).
Appartenir à un emploi dans la fonction éligible (Voir article 4), dans la limite du nombre d’emploi concernés dans la Société et par emploi dans la fonction. Cela :
Inclut les salariés de la Société détachés dans d’autres sociétés du Groupe GE Vernova,
Exclut les salariés d’une autre société qui seraient détachés au sein de la Société GE EPF.
13.2 – Conditions liées au projet du salarié candidat
Le salarié qui souhaiterait se porter candidat au départ devrait justifier, d’un projet professionnel déterminé qui apporte immédiatement ou à terme une solution professionnelle personnalisée et qui aurait été validé par les consultants de l’Antenne Accompagnement.
Les dossiers de demande de départ peuvent être les suivants :
Une offre d’emploi en CDI ou CDD d’au moins 6 mois, qualifiée par un contrat de travail ou une promesse d’embauche écrite.
La création d’entreprise ou reprise d’une activité existante dont le salarié possèdera ou reprendra au moins 50% du capital social. Pour être éligible, le projet devra répondre aux conditions fixées ci-dessous (Article 16.2).
Le suivi d’une formation longue de reconversion, certifiante / diplômante/qualifiante (au moins 300 heures) accompagnée d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).
Le départ à la retraite sans adhésion au congé de mobilité (liquidation immédiate de la retraite ou différée après rachat des trimestres manquants) entraînant la rupture du contrat de travail d’un commun accord. Par ailleurs, le salarié qui aurait un projet de « fin de carrière » dans le cadre du congé de mobilité tel que détaillé à l’article 22, pourrait également se porter candidat au départ. Ce projet devrait également être validé par les consultants de l’Antenne Accompagnement.
Les dossiers de demande de départ volontaire seront traités et étudiés par la Commission de suivi Paritaire au fur et à mesure de chaque commission. Pour les salariés protégés souhaitant bénéficier du présent dispositif, et sous réserve qu’ils correspondent aux critères définis ci-avant, la procédure administrative d’autorisation de départ sera mise en œuvre après acceptation de principe de leur candidature par la Commission de suivi paritaire.
Leur départ de la Société dans ce cadre ne pourra donc se finaliser qu’après autorisation de l’autorité administrative compétente.
Article 14 – Dépôt et examen des candidatures aux ruptures conventionnelles collectives
Les demandes de ruptures de contrats de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC sont exclusivement basées sur le volontariat. Aucune candidature ne sera acceptée au-delà du terme de la phase de candidatures en départ volontaire, pour rappel le 24 avril 2026.
14.1- Constitution et dépôt des dossiers de candidature
Chaque salarié qui souhaite s’inscrire volontairement dans le cadre du dispositif de RCC à compter du 05 janvier 2026, bénéficie au minimum d’un entretien avec l’Antenne d’Accompagnement pour identifier, finaliser et formaliser son projet et en valider la faisabilité et la viabilité.
Le salarié coconstruit un dossier de candidature au volontariat en concertation avec l’Antenne Accompagnement. Les éléments du dossier de candidature sont examinés par l’Antenne d’Accompagnement qui rend dans les meilleurs délais un avis sur son projet. Pour être considéré comme complet, le dossier de candidature doit comprendre les pièces suivantes :
le formulaire de candidature à un départ volontaire, disponible auprès de l’Antenne d’Accompagnement,
les éléments justificatifs associés,
l’avis du consultant de l’Antenne d’Accompagnement.
Le dossier de candidature formalise le souhait du salarié de se porter candidat à un départ volontaire dans le cadre de l’accord RCC.
14.2 - Examen et traitement des candidatures
Le dossier de candidature complet est transmis par l’Antenne Accompagnement suivant accord du salarié, à la Direction des Ressources Humaines aux adresses courriel suivantes angelique.bucci@gevernova.com et francois.cuenot@gevernova.com qui seront présentés en Commission de suivi Paritaire. L’Antenne d’accompagnement informera le salarié de la date de passage de son dossier en Commission de suivi Paritaire.
L’éligibilité des salariés candidats à une demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC est examinée tout au long de la période de volontariat par la Commission de suivi Paritaire.
Le salarié est informé par courriel de la réponse à sa candidature par la Direction dans un délai de 2 semaines maximum après la Commission de suivi Paritaire. S’il s’avérait qu’un temps supplémentaire était nécessaire à l’examen de son dossier, le salarié en serait informé dans ce même délai.
En cas de refus de candidature, la Direction des Ressources Humaines adressera un courriel au salarié afin de lui en expliquer les motifs, après l’avoir vu en entretien. En cas de désaccord, le salarié pourra adresser un courriel à la Direction des Ressources Humaines aux adresses suivantes : angelique.bucci@gevernova.com et francois.cuenot@gevernova.com, dans un délai de
7 jours suivants la date de réception du courriel de refus de sa candidature. Le dossier du salarié sera alors évoqué lors de la prochaine réunion de la Commission de suivi paritaire et le rejet de sa candidature sera soumis au vote des membres de la Commission.
Pour les salariés dont la demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord serait acceptée, les départs effectifs de la Société interviendront selon les dates définies dans la convention individuelle de rupture.
14.3 - Critères de départage des candidatures pour une même commission de suivi paritaire
Lors de l’examen des candidatures par la Commission de suivi paritaire, si le nombre de volontaires présentés dans cette même commission est supérieur au nombre maximal de ruptures conventionnelles envisagées restants encore à faire dans l’emploi de la fonction concerné, la priorité sera donnée au salarié le plus âgé.
En cas d’égalité stricte en termes d’âge, sera retenu le/la salarié(e) ayant la plus grande ancienneté.
Article 15 – Mise en œuvre de la rupture des contrats de travail
15.1 – Signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail
La rupture du contrat de travail prendra la forme d’une rupture d’un commun accord.
Dès l’acceptation de la candidature au départ, les salariés se verront remettre une convention individuelle de rupture d’un commun accord en main propre ou par courriel avec accusé de réception, laquelle prévoit notamment la date de rupture effective du contrat de travail et les mesures d’accompagnement auxquelles le salarié est éligible. Il est rappelé qu’aucun préavis n’est applicable dans le cadre de la RCC. Le contrat de travail prendra fin :
A la date convenue dans la convention individuelle de rupture en cas de refus du congé de mobilité ;
Au terme du congé de mobilité en cas d’adhésion du salarié à ce dispositif.
La Société renonce à l’application de toute clause de non-concurrence dans l’hypothèse où une telle clause serait prévue au contrat de travail.
La signature de la rupture conventionnelle se déroulera lors d’un entretien avec le salarié, qui interviendra au maximum 3 jours ouvrés après que la direction aura remis la convention de rupture d’un commun accord au salarié.
15.2 – Exercice du droit de rétractation
Les salariés ayant signé une rupture d’un commun accord du contrat de travail peuvent utiliser leur droit de rétractation dans un délai de 8 jours calendaires suivant la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord.
Ils adresseront pour cela un courrier recommandé ou un courriel à la Direction des Ressources Humaines indiquant leur souhait de se rétracter.
TITRE VI – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT VISANT A FACILITER LE RECLASSEMENT EXTERNE DES SALARIES
Article 16 – Mesure d’aide à la mobilité fonctionnelle
16.1 – Aides à la formation
Les salariés dont la demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC aura été acceptée et formalisée pourront bénéficier d’actions en adéquation avec leurs aptitudes en vue de faciliter la recherche d’un emploi et/ou la concrétisation de leur projet professionnel.
16.1.1 – Action de formation d’adaptation
Les salariés dont la demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC aura été acceptée et formalisée pourront bénéficier des dispositifs de formation spécifiques pour leur apporter les compétences nécessaires à l'exercice des nouveaux emplois relevant de la même catégorie de métier que ceux précédemment exercés, afin d’adapter les compétences de ces salariés aux caractéristiques d’un emploi identifié ou de favoriser l’obtention d’un nouvel emploi.
L’accès à un nouvel emploi externe peut être conditionné par la maîtrise de connaissances techniques, et/ou technologiques, et/ou linguistiques, et/ou de méthodes de travail spécifiques à l’emploi.
L’action de formation peut être réalisée après la signature d’un nouveau contrat de travail par le candidat et répondre aux besoins d’adaptation des compétences exprimées par l’entreprise d’accueil. Le budget alloué sera accordé sur la présentation de conventions de formation avec les organismes de formation et des factures correspondant aux prestations. En outre, le budget vient en sus des droits à CPF qui peuvent être utilisés par ailleurs. Les coûts inhérents à cette formation d’adaptation sont pris en charge par la Société dans la limite d’un montant maximum de 5 000 euros HT. Les remboursements de frais de documentation et de déplacement se font sur justificatifs dans la limite de 1.000 euros HT selon les règles en vigueur au sein de la Société. Ce budget de formation peut être versé directement à l’entreprise d’accueil dans l’hypothèse où la formation serait dispensée directement par cette dernière et sur présentation des justificatifs afférents à l’organisation de cette formation.
16.1.2 – Action de formation de reconversion
Les salariés dont la demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC aura été acceptée et formalisée dont les compétences doivent être enrichies pour accéder à un nouveau repositionnement identifié et accepté, peuvent bénéficier de formation de reconversion, diplômante ou qualifiante, en fonction du bilan professionnel et personnel effectué avec le consultant de l’Antenne d’Accompagnement.
Sont considérées comme formation longue de reconversion au titre de la présente RCC, les formations professionnelles qui :
conduisent à l’obtention d’un titre reconnu par l’Education Nationale (Diplôme d’Etat) ou font l’objet d’une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification) ;
comprennent un minimum de 300 heures de formation par an ;
permettent au salarié de retrouver rapidement un emploi ou une activité au terme de la formation.
Le consultant de l’Antenne d’Accompagnement établit avec le candidat un dossier de demande de formation qui regroupe :
le projet professionnel du salarié qui justifie la formation de reconversion,
le contenu et la durée de la formation de reconversion nécessaire pour acquérir les compétences recherchées,
la présélection des organismes de formation qui sera effectuée par le salarié avec l’aide de l’Antenne d’Accompagnement et en relation avec la Direction de la Société.
Le programme de formation est arrêté en accord avec l’Antenne d’Accompagnement, laquelle doit confirmer que ce programme permet un repositionnement professionnel du salarié, doit faire l’objet d’un accord spécifique de la Direction des Ressources Humaines après l’avis de la commission de suivi.
Le salarié doit prendre les engagements écrits suivants :
demander formellement à suivre une formation longue de reconversion ;
s’engager à suivre la formation jusqu’à son terme (sauf opportunité d’emploi en CDI)
transmettre à l’Antenne d’Accompagnement de manière périodique les attestations de présence et d’assiduité ainsi que les relevés de notes. A défaut de respect de cette condition, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation pris en charge par la Société.
Le budget alloué est accordé sur présentation des conventions de formation avec les organismes de formation agréés et des factures correspondant aux prestations.
Le budget vient en sus des droits à CPF qui peuvent être utilisés par ailleurs.
Le financement de cette formation sera pris sur le budget maximum d’un montant total de 20.000 euros HT.
Les remboursements de frais de documentation et de déplacement se font sur justificatifs dans la limite de 1.000 euros HT selon les règles en vigueur au sein de la Société.
L’aide à la formation d’adaptation n’est pas cumulable avec l’aide à la formation de reconversion.
16.1.3 – Action de validation des acquis de l’expérience
La Société s’engage à accompagner le salarié qui souhaiterait s’engager dans une démarche de Validation des Acquis de l'Expérience.
Ce dispositif permet aux salariés d’obtenir une reconnaissance de leurs connaissances et de leur expérience au cours de leur vie professionnelle et personnelle.
Il constitue une modalité relative à la possibilité de suivre des formations de courte ou de longue durée. La démarche de validation des acquis de l’expérience est conduite avec le consultant de l’Antenne d’Accompagnement, au travers notamment des actions suivantes :
-Bilan et construction d’un projet professionnel, -Identification du diplôme ou du titre visé et de l’école concernée, -Formalisation et valorisation des compétences acquises, -Préparation du dossier VAE de l’école.
Les salariés concernés peuvent, au terme de ce dispositif, passer un examen devant un jury de l’école concernée afin d’obtenir tout ou partie du diplôme visé.
Les frais inhérents à cette VAE (déplacements, frais de repas et documentation) sont pris en charge sur le principe d’un remboursement au réel, dans la limite de 4.000 euros HT, sur présentation de justificatifs.
Le bénéfice d’une action de validation des acquis de l’expérience peut se cumuler avec le bénéfice d’une formation d’adaptation et de reconversion, mais il ne constitue pas un projet professionnel à part entière lui permettant de bénéficier d’un départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective.
16.2 – Aides à la création ou à la reprise d’entreprise
Tous les salariés dont la rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC aurait été acceptée pourront bénéficier d’une indemnité individuelle forfaitaire d’un montant maximal de 25.000 euros bruts pour une détention d’au moins 50% du capital.
Cette indemnité sera versée à chaque salarié dont le projet aura été validé par le consultant de l’Antenne d’Accompagnement, sous réserves des conditions suivantes :
L’activité non salariée créée ou reprise est artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, en société (hors SCI), ou sous forme d’activité libérale, individuelles ou auto-entrepreneur, à la condition d’y consacrer l’intégralité de son activité professionnelle et qu’il dispose d’une participation majoritaire dans l’entreprise créée ou reprise (plus de 50% des parts sociales).
La date de création ou reprise d’entreprise est postérieure à la validation du présent accord par la DREETS.
La création ou reprise d’entreprise intervient avant l’expiration du congé de mobilité.
Sous réserve de la réalisation de ces conditions, cette indemnité est versée en deux fois dans les conditions suivantes :
50% versés sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise ou la prise de participation majoritaire dans une société (extrait du registre du commerce et des sociétés ou registre des métiers, etc) ;
50% versés 6 mois après la date de création (ou reprise) d’entreprise sur présentation de justificatifs de la poursuite et la réalité de l’activité.
L’indemnité susvisée de création ou reprise d’entreprise n’est pas cumulable avec les mesures d’accompagnement proposées en cas de recherche d’un emploi salarié relatives à l’indemnité compensatoire temporaire (article 18).
Article 17 – Mesures d’aide à la mobilité géographique
Ces mesures concernent les salariés qui ont un projet professionnel hors départ en retraite ou CAATA) à l’externe, et qui entraine une modification de leur lieu de travail à une distance dépassant 50 km entre leur lieu de résidence actuel et leur nouveau lieu de travail.
17.1 - Cadre général
Les mesures d’aide à la mobilité géographique ont vocation à s’appliquer dans le cadre de l’accompagnement de reclassements externe même si des adaptations peuvent être nécessaires. Ces mesures s’appliquent, pour la plus grande part de celles-ci, lorsque le projet professionnel (emploi à l’externe, création/reprise d’entreprise, formation de reconversion ou mobilité interne) dans un autre lieu de travail entraîne un changement de résidence principale. Les mesures d’accompagnement sont mobilisables par le salarié pendant les périodes suivantes : ‒ la période de reconnaissance, ‒ la période de recherche d’un nouveau logement, ‒ la période d’installation définitive.
17.2 - Différentes mesures
Aide financière de l’entreprise en cas d’augmentation du coût de transport sans changement de résidence principale
L’accroissement de la distance de trajet (trajet aller ou trajet retour), se définit comme une augmentation de la distance de transport entre la résidence principale et le lieu de travail résultant d’un changement d’affectation géographique. En cas d’allongement de la distance de trajet aller ou retour résidence principale / nouveau lieu de travail de plus de 50 km, sans changement de résidence principale, la société s’engage à prendre en charge dans la limite d’une année la différence du coût du transport collectif sous forme de prime différentielle forfaitaire de transport plafonnée à 1.000 euros bruts. Si l’utilisation des transports en commun s’avère impossible, la société s’engage à prendre en charge dans la limite d’une année la différence du coût des indemnités kilométriques sous forme de prime différentielle forfaitaire de transport de 1.500 euros bruts. Ce dispositif s’applique au salarié qui ne bénéficie ni du remboursement de frais professionnels par l’entreprise, ni d’un véhicule de fonction ou de service en raison de ses fonctions.
Jours d’absences autorisées et rémunérées dans le cadre de la mobilité géographique avec changement de résidence principale
Le salarié bénéficie d’un forfait de 5 jours de congés rémunérés. Au choix du salarié, ces jours peuvent être utilisés pour le déménagement proprement dit, la reconnaissance du nouveau lieu de travail ou tout autre usage en lien avec la mobilité géographique. Pour en bénéficier, le salarié en fait la demande à la Direction des Ressources Humaines sur la base de justificatifs.
Mesures d’accompagnement pendant la période de reconnaissance
Dès lors qu’un salarié a confirmé son intérêt pour un projet s’accompagnant d’une mobilité géographique, le salarié a la possibilité de se rendre sur son futur lieu de travail. Le salarié bénéficie, ainsi que son conjoint et ses enfants à charge, d’1 aller/retour entre l’ancienne affectation et la nouvelle affectation potentielle (meilleur tarif avion/train SNCF 2nd classe/voiture).
Mesures d’accompagnement pendant la recherche d’un nouveau logement
A compter de la date d’acceptation du projet par le salarié et au plus tard un mois après la date de début effectif du projet professionnel (prise de poste, début de la formation de reconversion ou la création/reprise d’entreprise) et si le salarié n’a pas trouvé de logement, il peut bénéficier de : - 4 allers/retours : ancienne affectation/nouvelle affectation (meilleur tarif avion/train SNCF 2nd classe/voiture) pour le salarié, billet transmissible au conjoint, - 1 aller/retour supplémentaire par enfant à charge, - du remboursement des frais d’hébergement dans la limite de quatre nuits d’hôtels (3 étoiles). - de la prise en charge des frais de bouche dans la limite de 50 Euros HT par jour et par personne. Ces mesures peuvent être renouvelées pour une période d’un mois avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines. Afin de tenir compte des contraintes familiales liées notamment à la scolarité des enfants, certains types de frais peuvent être pris en charge dans le cas d’une impossibilité réelle et avérée de déménager à la date de début de projet professionnel, et ce, sur présentation des justificatifs. Ainsi, les frais liés à la double résidence (un studio ou deux pièces en fonction de la situation familiale), pour une durée maximum de 2 mois seront pris en charge. La durée de prise en charge pourra être prolongée exceptionnellement de 2 mois maximum en cas de contraintes familiales, de santé ou de scolarité sur avis de la commission de suivi.
Mesures d’accompagnement pour l’installation définitive
Dès lors que le salarié a choisi son nouveau logement dans la cadre de son installation définitive, les mesures d’accompagnement suivantes s’appliquent : - La prise en charge du voyage vers la nouvelle affectation du salarié pour lui-même et sa famille (meilleur tarif avion/train SNCF 2nd classe/voiture), - une prime d’installation : le montant total de la prime est fixé en fonction de la situation familiale attestée par l’avis d’imposition. La prime s’élève à 4.000 euros bruts pour le salarié muté, et 700 euros bruts par personne à charge ; - prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis originaux. Le salarié devra contacter au minimum 3 déménageurs. Le devis le moins cher sera alors choisi à prestation égale. Le déménagement doit intervenir dans les 6 mois qui suivent le début effectif du projet professionnel (la prise de poste, le début de la formation de reconversion ou la création/reprise d’entreprise. Ce délai peut être exceptionnellement porté à 9 mois en cas d’empêchement lié à la scolarité des enfants ou à la suite d’une situation familiale délicate et après avis de la commission de suivi.
Mesures complémentaires d’accompagnement de la mobilité géographique
▪ Prises en charge des frais d’hébergement provisoire Dans l’attente du déménagement et tout au plus durant une période maximale de 3 mois, la Société prendra en charge les frais d’hébergement du salarié dans la localisation d’accueil (hôtel ou pied-à-terre) ainsi que les frais de repas du soir dans la limite de 50€ par jour. Pendant cette période, la Société assurera le règlement des frais de déplacement justifiés par une situation transitoire de double domiciliation à raison d’un voyage aller-retour sur la base du tarif SNCF 2eme classe toutes les semaines.
Prise en charge des frais de trajet supplémentaire
Dès lors qu’un salarié a procédé au déménagement définitif, le salarié devra peut-être revenir à son ancien domicile afin de réaliser les démarches administratives pour rendre son ancien domicile.
Le salarié bénéficie, dans un délai maximum de 2 mois après son déménagement, d’1 aller/retour entre le nouveau lieu de résidence et l’ancien domicile (meilleur tarif avion/train SNCF 2nd classe/voiture).
Article 18 – Indemnité compensatoire temporaire
Les salariés dont le contrat de travail serait rompu dans la cadre du dispositif de RCC et qui retrouverait un emploi moins bien rémunéré à l’extérieur de la Société, y compris pour un emploi à temps partiel et un emploi en CDD d’une durée minimum de 6 mois pourront bénéficier d’une indemnité compensatoire temporaire.
Le salaire de référence correspond au salaire de base mensuel que le salarié percevait au sein de la Société.
Pour bénéficier de cette indemnité compensatoire temporaire, le salarié devra avoir bénéficié d’un projet CDI ou CDD d’une durée minimum de 6 mois, et avoir sollicité le bénéfice de l’indemnité compensatoire temporaire dans un délai d’un mois après avoir conclu le nouveau contrat de travail.
L’indemnité compensatoire temporaire est versée sur une durée maximale de 24 mois avec un montant maximum de 400 € bruts mensuels, sous réserve de la présentation des justificatifs afférents (contrat de travail et bulletin de paie) par le salarié.
Article 19 – Indemnité de rupture du contrat de travail
19.1 Pour les salariés concernés par un départ dans le cadre d’un projet professionnel déterminé
19.1.1 – Indemnité de rupture conventionnelle collective
Les salariés dont le contrat de travail est rompu d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC dans le cadre d’un projet professionnel déterminé (hors liquidation de retraite immédiate, CAATA ou congé de mobilité de « fin de carrière ») bénéficient d’une indemnité de rupture dont le montant est égal au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par les Conventions Collectives de la Métallurgie appliquées au sein de la Société ou, si elle est plus favorable, au montant de l’indemnité légale de licenciement.
L’ancienneté prise en compte est celle acquise au jour de la rupture effective du contrat de travail :
Date du terme du congé de mobilité pour les salariés ayant choisi d’en bénéficier ;
Date de rupture effective du contrat de travail telle que prévue dans la convention individuelle de rupture si le salarié refuse le congé de mobilité.
L’indemnité de rupture ainsi versée est exonérée d’impôt sur le revenu, conformément aux dispositions légales en vigueur. L’indemnité sera soumise à cotisations sociales dans les conditions fixées par la loi. Enfin, la fraction de l’indemnité de rupture correspondant au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée de CSG-CRDS conformément et dans la limite des dispositions légales en vigueur.
19.1.2 - Indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective
Les salariés dont le contrat de travail est rompu d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC dans le cadre d’un projet professionnel déterminé bénéficient d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective définie selon le tableau ci-dessous :
Ancienneté
Montant indemnité spécifique de RCC
< 5 ans 4 mois 5 à < 10 ans 5 mois 10 ans à < 20 ans 6 mois 20 ans à < 30 ans 7 mois 30 ans à < 35 ans 8 mois > 35 ans 9 mois
Le montant total des indemnités (indemnité légale ou conventionnelle et indemnité spécifique de RCC) ne pourra être inférieur à 4 mois ni excéder 24 mois de salaire (base rémunération moyenne mensuelle brute).
Pour les besoins du présent accord, le salaire brut s’entend du 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois ou 1/3 de la rémunération brute des 3 mois, selon la plus favorable, précédant l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou périodique, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
Pour les salariés y ayant adhéré, la durée du congé de mobilité est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté en lien avec l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective. L’ancienneté prise en compte est donc celle acquise à l’issue du congé de mobilité ou à la date de rupture du contrat de travail si le salarié refuse le congé de mobilité.
La rémunération à prendre en compte est la rémunération brute versée au salarié en contrepartie de son travail effectif. Le versement de l’indemnité spécifique de rupture au Salarié interviendra lors de la rupture de son contrat de travail si celui-ci refuse son congé de mobilité ou bien lors de sa sortie du congé de mobilité si celui-ci l’accepte.
19.2 Pour les salariés concernés par un départ dans le cadre d’une liquidation de retraite de base à taux plein ou taux partiel, CAATA ou d’un congé de mobilité « fin de carrière »
Les salariés dont le contrat de travail est rompu d’un commun accord dans le cadre du dispositif de RCC pour liquider leur retraite de base à taux plein ou à taux partiel, CAATA ou dans le cadre d’un congé de mobilité « fin de carrière
» bénéficient d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective définie ci-dessous :
Le salarié bénéficiera au plus favorable des deux : L’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle
ou
L’indemnité de départ en retraite (ou de départ CAATA) à laquelle s’ajoute une indemnité complémentaire de départ en Retraite (ou une Indemnité de départ CAATA).
Ancienneté Indemnité de départ en Retraite Ancienneté Indemnité de départ CAATA >2 ans 0.5 mois >2 ans 1.5 mois >5 ans 1 mois >5 ans 2 mois >10 ans 2 mois >10 ans 3 mois >20 ans 3 mois >20 ans 4 mois >30 ans 4 mois >30 ans 5 mois >35 ans 5 mois >35 ans 6 mois >40 ans 6 mois >40 ans 7 mois Ancienneté Indemnité complémentaire de de départ en Retraite Ancienneté Indemnité complémentaire de départ CAATA <10 ans 6 mois <10 ans 3 mois De 10 et < 20 ans 8 mois De 10 et < 20 ans 5 mois De 20 et < 30 ans 10 mois De 20 et < 30 ans 7 mois De 30 et < 35 ans 12 mois De 30 et < 35 ans 8 mois 35 ans et plus 14 mois 35 ans et plus 10 mois
2. Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des douze derniers mois de salaire brut de référence du salarié (ou des trois derniers mois s’ils sont plus favorables, étant précisé que toute prime ou gratification de caractère annuel ou périodique, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis) appréciée à la date de la rupture contrat de travail en cas de liquidation de la retraite de base à taux plein ou taux partiel, CAATA ou à la date de sortie du congé de mobilité « fin de carrière » en cas de bénéfice de ce congé.
Pour les salariés bénéficiant d’une retraite progressive ou d’un Temps partiel Amélioré dans les conditions définies dans l’accord relatif à la « pénibilité des fins de carrière et facilitation de la vie professionnelle des salariés les plus âgés au sein de GEEPF », la période de référence prise en compte pour le calcul de la rémunération sera celle précédant l’entrée dans le dispositif de retraite progressive ou de temps partiel amélioré.
3. Le versement de l’indemnité spécifique de rupture au Salarié interviendra lors de la rupture de son contrat de travail, si celui-ci refuse son congé de mobilité ou bien lors de sa sortie du congé de mobilité si celui-ci l’accepte.
Article 20 – Aide au rachat de trimestres de retraite de base
La Société participe financièrement au rachat de trimestres de retraite de base manquant dans le régime général (assurance vieillesse de la sécurité sociale) dans les conditions énumérées au présent article.
La demande de rachat de trimestres du Salarié concerne aussi bien le rachat du calcul du taux et/ou la durée d’assurance retenue pour le calcul de la retraite.
Le salarié doit alors manifester son souhait d’y procéder pendant la période de volontariat. Ce rachat doit lui permettre de pouvoir liquider sa retraite de base à taux plein ou à taux partiel au plus tard à l’issue du congé de mobilité « fin de carrière » d’une durée maximum de 36 mois. Dans tous les cas, le salarié s’engage à liquider sa retraite à la fin de son congé mobilité.
Le salarié, dont le principe du départ volontaire aura été accepté conformément à la procédure décrite dans le présent accord, restera sur son emploi pendant la période administrative de réalisation du rachat de trimestres. Cette aide au rachat ne fait donc pas obstacle au bénéfice éventuel du Congé de Mobilité.
20.1 – Population éligible
En complément des conditions d’éligibilité générale, sont concernés par ce dispositif, les salariés qui seront en possibilité de liquider leur retraite de base à taux plein ou à taux partiel, soit immédiatement à l’issue de la procédure de rachat de trimestres dans les limites prévues par le présent accord.
20.2 – Mesures d’accompagnement au rachat de trimestre
Prenant en considération les évolutions sur les conditions de départ en retraite, la Société souhaite favoriser le rachat de trimestres dans les conditions prévues par la législation actuelle, pour les salariés dont le projet est de quitter la société pour départ en retraite. Cette mesure a pour objet de limiter l’impact de la rupture du contrat de travail des salariés concernés sur leurs droits futurs à pension de retraite. Sur la base du diagnostic individuel et du choix opéré par le salarié, la Société versera à ce dernier, sur présentation de justificatif, une indemnité spéciale représentant 50 % du montant total des trimestres rachetés et plafonnée à 40 000€ bruts, sans pouvoir excéder le nombre de trimestres nécessaires pour une retraite à taux plein.
Article 21 – Prime Incitative au départ rapide
Afin de favoriser le repositionnement professionnel rapide des salariés, la Société entend encourager les candidatures au départ externe pendant la première phase de volontariat (ouvert du 5 janvier au 28 février 2026). Les salariés dont la candidature au départ externe est validée pendant la première période de volontariat bénéficie d’une indemnité forfaitaire de quatre mois de salaire de base bruts avec un minimum de 24 000 Euros Bruts, selon le plus favorable.
Cette indemnité est versée aux salariés quittant la société dans le cadre de cet accord de rupture conventionnelle collective pour les motifs suivants :
Offre d’emploi
Création/reprise d’entreprise
Formation
Départ en retraite ou CAATA avec ou sans congé de mobilité « fin de carrière »
Cette indemnité de départ rapide n’est pas incluse dans le plancher (4 mois) et plafond (24 mois) mentionné ci-dessus. Cette prime serait versée :
dans le cadre du solde de tout compte pour les salariés qui n’adhéreraient pas au congé de mobilité
à la première échéance de paie suivant l’entrée en congé de mobilité pour les salariés qui y adhéreraient.
Article 22 – Le congé de mobilité
22.1 – Définition du congé de mobilité
La Société propose le congé de mobilité aux salariés dont le contrat est rompu dans le cadre du dispositif de RCC.
L’objet du congé de mobilité est :
De sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés volontaires dont le contrat de travail serait rompu d’un commun accord de bénéficier de mesures d’accompagnement pour préparer leur projet professionnel externe, en s’assurant du maintien de leur contrat de travail pendant la période du congé tout en les dispensant d’activité pendant cette période ;
Pour les salariés en fin de carrière : leur permettre d’aménager et penser leur fin de carrière ou leur entrée en retraite
Le présent accord prévoit en conséquence deux types de congé de mobilité :
Un congé de mobilité réservé aux salariés « en fin de carrière » réservé aux salariés proches de la retraite de base à taux plein ou d’un départ CAATA
Un congé de mobilité réservé aux autres salariés volontaires éligibles dont le contrat de travail serait rompu dans le cadre du dispositif de RCC.
Le congé de mobilité est fondé sur des engagements réciproques entre l’Antenne d’Accompagnement et le salarié pour l’aider à la concrétisation de son projet professionnel.
22.2 – Conditions d’accès au dispositif
Congé de mobilité « fin de carrière »
En complément des conditions générales d’éligibilité, peuvent se porter volontaires au congé de mobilité « fin de carrière » les salariés en capacité de liquider leur retraite de base à taux plein ou taux partiel ou CAATA immédiatement ou au terme du congé de mobilité d’une durée maximum de 36 mois, avec ou sans rachat de trimestres,
Pour bénéficier du dispositif le salarié devra : - S’engager à cesser complètement et définitivement toute activité professionnelle jusqu’à la liquidation de sa retraite à taux plein ou à taux partiel. - S’engager par écrit auprès du Responsable des Ressources Humaines à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite dès que les conditions pour pouvoir bénéficier d’une pension de retraite à taux plein ou à taux partiel sont satisfaites ; - Dans le cadre d’une retraite à taux partiel, s’engager par écrit auprès du Responsable des Ressources Humaines de ne pas s’inscrire à France Travail : cette attestation sera communiquée à la DREETS. En tout état de cause, ce congé de mobilité ne pourra pas aller au-delà de la date à laquelle le Salarié est en droit de liquider sa retraite de base à taux plein ou en CAATA.
Congé de mobilité pour les autres salariés volontaires dont le contrat de travail serait rompu dans le cadre du dispositif de RCC
Peuvent se porter volontaires à ce congé de mobilité les salariés non éligibles au congé de mobilité « fin de carrière » justifiant d’un projet tel que détaillé à l’article 13.2 avec le soutien de l’Antenne d’accompagnement.
22.3 – Durée du congé de mobilité
Pour le congé mobilité de « fin de carrière » : la durée du congé de mobilité sera de 36 mois maximum.
Pour le congé mobilité pour les autres salariés, sa durée sera de :
8 mois maximum pour les salariés dont le projet est un projet d’emploi à l’externe
12 mois maximum pour les salariés dont le projet est un projet de « création/reprise d’entreprise » ou « formation »
L’entreprise maintiendra à 100% le niveau de cotisations concernant la retraite complémentaire, supplémentaire et la prévoyance selon la répartition habituelle entre le salarié et l’employeur.
22.4 – Déroulement et mise en œuvre du congé de mobilité
Proposition du congé de mobilité et modalités d’adhésion
Le bulletin d’adhésion au congé de mobilité et la note d’information sur le congé de mobilité (en annexe) sont envoyés par courriel au salarié lors de la validation de la demande de départ volontaire par le service Ressources Humaines.
Les salariés font le choix d’adhérer ou non à ce congé de mobilité par la remise du bulletin d’adhésion lors de la signature de la convention individuelle de rupture du contrat de travail d’un commun accord.
En cas d’acceptation, le salarié bénéficie d’un entretien d’évaluation et d’orientation avec un consultant de l’Antenne d’Accompagnement afin de compléter et formaliser son projet professionnel et définir la formation éventuelle ou la validation des acquis et de l’expérience qui pourraient s’avérer nécessaires.
Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié n’acquiert aucun droit à congés payés et RTT. L’ensemble des jours de repos et des droits acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée à la première échéance de paie suivant l’entrée dans le congé de mobilité. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture et l’indemnité spécifique de rupture sera celle acquise par le salarié au terme de son congé de mobilité. Pendant la durée du congé, le salarié est maintenu aux effectifs de la Société tout en étant dispensé d’activité.
L’intégralité de la période de congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite au titre de l’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité Sociale.
Pendant cette période, les salariés conservent également leurs droits aux prestations en nature et en espèce au titre de l’assurance obligatoire maladie, maternité, invalidité, décès, du régime général de Sécurité Sociale.
Ils conservent par ailleurs le bénéfice de la garantie complémentaire santé et prévoyance dont les cotisations seront calculées selon la répartition habituelle entre le salarié et l’Employeur. L’assiette servant de base au calcul des cotisations aux régimes de frais de santé et de prévoyance sera égale 100% de leur rémunération moyenne mensuelle brute, telle que retenue pour le calcul de l’allocation de congé de mobilité (voir article 22.5 ci-dessous).
La répartition de la prise en charge des cotisations de retraite complémentaire et supplémentaire se fera également dans les conditions habituelles entre le salarié et l’Employeur et selon les taux en vigueur. L’assiette servant de base au calcul des cotisations sera égale à 100% de leur rémunération moyenne mensuelle brute telle que retenue pour le calcul de l’allocation de congé de mobilité (voir article 22.5 ci-dessous).
Le terme du congé de mobilité initialement fixé n’est pas reporté à raison de ses arrêts maladie. Le salarié continue de percevoir l’allocation de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
22.5 – Allocation de congé de mobilité
En cas d’acceptation du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle de congé de mobilité correspondant à :
80% de sa rémunération moyenne mensuelle brute perçue au cours des douze derniers mois pour un congé de mobilité inférieur à 12 mois.
85% de sa rémunération moyenne mensuelle brute perçue au cours des douze derniers mois pour un congé de mobilité dont la durée est supérieure à 12 mois.
Pour les salariés bénéficiant d’une retraite progressive ou d’un Temps partiel Amélioré dans les conditions définies dans l’accord relatif à la « pénibilité des fins de carrière et facilitation de la vie professionnelle des salariés les plus âgés au sein de GEEPF », la période de référence prise en compte pour le calcul de la rémunération sera celle précédant l’entrée dans le dispositif de retraite progressive ou de temps partiel amélioré.
Cette allocation pendant les 12 premiers mois du congé est exonérée de cotisations sociales mais elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L’allocation est soumise à impôt sur le revenu.
Il est remis mensuellement au salarié un bulletin de paye mentionnant le montant de cette allocation.
Par ailleurs, il est rappelé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de droit à congés payés.
22.6 – Fin du congé de mobilité et rupture du contrat de travail
Le congé de mobilité prendra fin avant son terme, notamment dans les cas suivants :
La réalisation du projet professionnel du salarié.
Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouve un nouvel emploi, ou qui a finalisé son projet professionnel en informe dans les meilleurs délais la Société, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. La date de prise de poste ou de l’effectivité de la solution professionnelle fixera la fin du congé de mobilité pour :
La reprise d’un emploi en CDI ou CDD d’au moins 6 mois, qualifiée par un contrat de travail ou une promesse d’embauche,
La création d’entreprise : après 3 mois de la création ou de la reprise d’activité (justifiée par les documents d’immatriculation de l’entreprise – kbis notamment),
Le terme du suivi d’une formation telle que définie à l’article 13.2.
En tout état de cause, au regard des stipulations de la convention de rupture et au plus tard, au terme du congé de mobilité « fin de carrière » d’une durée maximale de 36 mois et sans dépasser la date d’obtention de la retraite de base à taux plein.
Dans les autres cas, la rupture du contrat de travail d’un commun accord interviendra au terme du congé de mobilité (et sans pouvoir dépasser la date de l’obtention de la retraite de base à taux plein).
22.7 – Capitalisation de l’allocation de congé de mobilité
Les salariés ayant concrétisé leur projet professionnel avant le terme du congé de mobilité bénéficient d’une indemnité brute équivalente à 85% du montant de l’allocation de congé de mobilité qu’ils auraient perçue s’ils étaient allés jusqu’au terme dudit congé.
La capitalisation de l’allocation du congé de mobilité n’est pas ouverte aux salariés bénéficiant du congé de mobilité dans le cadre du dispositif de « fin de carrière ».
22.8 – Information de la DREETS
Conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail, la Société transmettra à l’autorité administrative un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord. Ce document précisera notamment :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité,
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement,
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
Article 23 – Modification éventuelle des conditions légales du départ en retraite
Les Parties souhaitent anticiper une éventuelle modification des conditions légales du départ en retraite, susceptible d’intervenir postérieurement à l’entrée des salariés dans le dispositif et au cours de la période de congé de mobilité.
Dans un contexte d’incertitude, les parties ont envisagé différentes hypothèses, étant précisé que l’option retenue par le Salarié au moment de son entrée dans le dispositif, entre retraite à taux plein ou à taux partiel sera maintenue, comme précisé ci-dessous.
Dans l’hypothèse d’un report de l’âge de départ à la retraite avec augmentation proportionnelle et corrélative du nombre de trimestres nécessaires pour l’obtention d’une retraite à taux plein, la Société proposerait au salarié, au terme de la période du congé de mobilité les options suivantes :
La reprise de l’exécution du contrat de travail, le salarié étant affecté sur un emploi compatible avec le dernier emploi occupé, sous conditions d’emplois disponibles, ou
L’extension du congé de mobilité initiale, jusqu’à la date à laquelle le salarié pourrait faire valoir une retraite à taux plein ou à taux partiel, selon le taux retenu par ce dernier à la date d’entrée dans le dispositif.
Durant cette période d’extension, le salarié resterait aux effectifs de la Société et continuerait de percevoir l’allocation, dans les conditions initiales. Les indemnités de rupture seraient calculées à la nouvelle date de sortie du dispositif.
Dans l’hypothèse d’un avancement de l’âge de départ à la retraite, avec réduction proportionnelle et corrélative du nombre de trimestres nécessaires pour l’obtention d’une retraite à taux plein, le Salarié sortirait du dispositif de manière anticipée à la nouvelle date à laquelle il bénéficierait d’une retraite à taux plein ou à taux partiel, selon le taux retenu par ce dernier à la date d’entrée dans le dispositif.
Cette sortie anticipée du dispositif n’ouvrirait droit à aucune indemnité complémentaire. Le salarié ne percevrait notamment aucune indemnité de capitalisation.
Dans l’hypothèse d’une réduction de l’âge de départ en retraite sans diminution proportionnelle et corrélative du nombre de trimestres nécessaires pour l’obtention d’une retraite à taux plein, le Salarié sortirait du dispositif ou y serait maintenu, dans les conditions précisées ci-dessus, jusqu’à la date à laquelle il pourrait bénéficier d’une pension de retraite à taux plein ou à taux partiel, selon le taux retenu par ce dernier à la date d’entrée dans le dispositif.
TITRE VII – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT VISANT A FACILITER LE RECLASSEMENT INTERNE DES SALARIES
Article 24 – Mesures d’accompagnement facilitant le reclassement interne au sein du Groupe General Electric Vernova
Ces mesures bénéficient aux salariés dans des catégories emploi directement impactées par le dispositif de RCC.
Les salariés qui bénéficient d’une mobilité interne au sein du groupe General Electric VERNOVA, et en dehors de la Société GE EPF, pourront bénéficier d’une aide à la mobilité géographique, si cette mobilité interne correspond aux critères définis par cette aide dans l’article 17.
En complément une prime d’incitation sera versée suivant le type de mobilité interne :
Mobilité interne hors bassin d’emploi et avec déménagement : 20.000€ bruts ;
Mobilité hors France et avec déménagement : 30 000€ bruts.
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 25 – Conditions de validité du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail et dans le respect des conditions de validité prévues par le Code du travail pour les entreprises pourvues de délégués syndicaux.
L’Accord prend effet à compter de la validation de la DREETS et cessera de plein droit de produire effet le 31 mai 2026.
A cette date, l’Accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, sans préjudice des mesures sociales d’accompagnement dont bénéficient les salariés volontaires au départ qui continueront de s’appliquer jusqu’à leur terme dans les conditions et modalités prévues par le présent accord.
Article 26 - Dépôt et publicité
Un exemplaire de l’Accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société par courrier simple et par courrier électronique avec accusé de réception.
En application des articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 et suivants du code du travail le présent accord sera déposé selon les modalités suivantes :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
Un exemplaire sera déposé auprès de la Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente ;
Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention du présent accord sera fait sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 27 – Révision
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé conformément aux dispositions légales applicables.
Les demandes de révision de l’Accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de huit (8) jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l'ensemble des Parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.
Les Parties signataires du présent accord s'engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d'un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 28 – Suivi de l’application du présent accord
Les Parties conviennent que le suivi du présent accord prévu à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail sera réalisé par la Commission de Suivi paritaire dont le principal rôle est de veiller à la bonne application des mesures du présent accord et d’être informée de son exécution.
Fait à Belfort le 13 novembre 2025
Pour la Société GE ENERGY PRODUCTS France SNC Représentée par
XXXX
Pour les Organisations Syndicales Représentatives Le Syndicat CFE CGC Métallurgie France Comté, Représenté par XXXX
Le Syndicat CGT Représenté par XXX
Le Syndicat FORCE OUVRIERE Représenté par
Le Syndicat SUD INDUSTRIE Franche-Comté
Représenté par XXX
ANNEXES
Annexe 1 : Exemple de formulaire de candidature au départ dans le cadre de la RCC
Annexe 2 : Note d’information sur le congé de mobilité
Annexe 3 : Tableau de cumul des mesures
Annexe 4 : Modèle de convention de rupture d’un commun accord
Annexe 5 : Modalités de calcul des indemnités légales et conventionnelles de licenciement
Annexe 1 : Exemple de formulaire de candidature
FORMULAIRE DE DEMANDE DE DEPART VOLONTAIRE
DANS LE CADRE DE L’ACCORD RCC
Je, soussigné(e) :
Né(e) le :
Demeurant à :
Dépose officiellement ma demande de départ volontaire dans le cadre de la RCC mis en place par la société GE ENERGY PRODUCTS France SNC.
Cette démarche de volontariat est adossée à un projet de : ☐ Emploi CDI ☐ Emploi CDD ≥ 6 mois ☐ Formation longue de reconversion diplômante, qualifiante ou certifiante ☐ Création / reprise d’entreprise ☐ Départ à la retraite sans adhésion au congé de mobilité (liquidation immédiate de la retraite ou différée après rachat des trimestres manquants) ☐ Projet de « fin de carrière » dans le cadre du congé de mobilité
Je reconnais :
Avoir pris contact avec l’Antenne Accompagnement ;
Avoir pris connaissance de tous les détails du dispositif correspondant ;
Avoir pris en compte les éléments évoqués avec ladite Antenne Accompagnement sur mon projet professionnel ; et avoir co-signé avec l’Antenne Accompagnement le dossier de départ volontaire ;
Prendre ma décision de candidater dans le cadre d’un départ volontaire librement et en pleine possession de toutes les informations et conseils relatifs à ma situation personnelle, à mon projet et aux conséquences en résultant ;
Avoir conscience que le nombre de départs volontaires ne pourra être supérieur au nombre d’emplois dont la suppression ou la modification est envisagée, au titre du projet de la réorganisation
Fait à : ………………………………………………………………… Le : …… / …… /……Signature :
Formulaire à joindre au dossier de Départ Volontaire.
Annexe 2 : Note d’information sur le congé de mobilité
Notice d’information sur le congé de mobilité
Objet du congé de mobilité
En application de l’accord portant rupture conventionnelle collective (ci-après « l’accord RCC »), sont éligibles au congé de mobilité dont le contrat est rompu dans le cadre du dispositif de RCC. L’objet du congé de mobilité est d’aider les salariés dont le contrat de travail est rompu d’un commun accord dans leur recherche d’un reclassement externe, en s’assurant du maintien de leur contrat de travail pendant la période du congé tout en les dispensant d’activité pendant cette période. Le congé de mobilité permet ainsi aux salariés de se consacrer pleinement à la recherche d’un autre emploi ou aux actions de formation visant le développement de l’employabilité des salariés. Le congé de mobilité est fondé sur des engagements réciproques entre l’Antenne d’Accompagnement et le salarié pour l’aider à la concrétisation de son projet professionnel.
Information et proposition du congé de mobilité
La proposition du congé de mobilité est faite lors de la validation de demande de départ volontaire et les salariés font le choix d’adhérer ou non à ce congé de mobilité lors de la signature de la convention individuelle de rupture du contrat de travail d’un commun accord.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé mobilité sera de :
8 mois maximum pour les salariés dont le projet est un projet d’emploi à l’externe
12 mois maximum pour les salariés dont le projet est un projet de « création/reprise d’entreprise » ou « formation »
36 mois maximum pour les salariés en congé de mobilité de « fin de carrière ».
Le congé pourra être suspendu lorsque le salarié effectue des périodes de travail, pour le compte de tout employeur (sauf les particuliers) dans le cadre d’un emploi en CDI ou CDD de plus de 2 mois ou un contrat de travail temporaire d’au moins 2 mois, qualifiée par un contrat de travail ou une promesse d’embauche.
Le cas échéant, au terme de ces périodes, le congé reprendra son cours, sans excéder le terme initialement prévu.
Rémunération pendant le congé de mobilité
En cas d’acceptation du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation mensuelle de congé de mobilité correspondant à :
80% de sa rémunération moyenne mensuelle brute perçue au cours des douze derniers mois, pendant les douze premiers mois maximum et 85% au- delà de douze mois (dans la limite de 36 mois).
Pour les salariés bénéficiant d’une retraite progressive ou d’un Temps partiel Amélioré dans les conditions définies dans l’accord relatif à la « pénibilité des fins de carrière et facilitation de la vie professionnelle des salariés les plus âgés au sein de GEEPF », la période de référence prise en compte pour le calcul de la rémunération sera celle précédant l’entrée dans le dispositif de retraite progressive ou de temps partiel amélioré.
Cette allocation est exonérée de cotisations sociales pendant les 12 premiers mois du congé mais elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L’allocation est soumise à impôt sur le revenu.
Il est remis mensuellement au salarié un bulletin de paye mentionnant le montant de cette allocation.
Durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de droit à ancienneté ni à congés payés et RTT.
Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié n’acquiert aucun droit à congés payés et RTT.
L’ensemble des jours de repos et des droits acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront donner lieu à une indemnité compensatrice versée à la première échéance de paie suivant l’entrée dans le congé de mobilité.
L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture et l’indemnité spécifique de rupture (article 19 de l’Accord RCC) sera celle acquise par le salarié au terme de son congé de mobilité. Pendant la durée du congé, le salarié est maintenu aux effectifs de la Société tout en étant dispensé d’activité.
L’intégralité de la période de congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite au titre de l’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité Sociale.
Pendant cette période, les salariés conservent également leurs droits aux prestations en nature et en espèce au titre de l’assurance obligatoire maladie, maternité, invalidité, décès, du régime général de Sécurité Sociale.
Ils conservent par ailleurs le bénéfice de la garantie complémentaire santé, de prévoyance, de retraite complémentaire et supplémentaire. Les cotisations seront calculées selon la répartition habituelle entre le salarié et l’Employeur sur la base de 100% de la rémunération moyenne mensuelle brute perçue par le salarié avant son entrée dans le congé mobilité.
Le terme du congé de mobilité initialement fixé n’est pas reporté à raison de ses arrêts maladie. Le salarié continue de percevoir l’allocation de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
Obligations des parties pendant le congé de mobilité
La Société s'engage à financer les mesures liées au congé de mobilité et en particulier la mise en place et l'accompagnement par le biais de l'Antenne d'Accompagnement.
Terme du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin à son terme, tel que prévu par l’Accord RCC.
Le congé de mobilité prend fin avant son terme, notamment dans les cas suivants :
La réalisation du projet professionnel du salarié.
Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouve un nouvel emploi, ou qui a finalisé son projet professionnel en informe dans les meilleurs délais la Société, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. La date de prise de poste ou de l’effectivité de la solution professionnelle fixera la fin du congé de mobilité pour :
La reprise d’un emploi en CDI ou CDD d’au moins 6 mois, qualifiée par un contrat de travail ou une promesse d’embauche,
La création d’entreprise : après 3 mois de la création ou de la reprise d’activité (justifiée par les documents d’immatriculation de l’entreprise – kbis notamment),
Le terme du suivi d’une formation telle que définie à l’article 16.1.2 de l’Accord RCC.
Dans les autres cas, la rupture du contrat de travail d’un commun accord interviendra au terme du congé de mobilité.
Annexe 3 : Tableau de cumul des mesures
Cette annexe a vocation à informer sur les mesures applicables à chaque projet professionnel et ne saurait se substituer aux dispositions de l’Accord portant Rupture Conventionnelle Collective sur les conditions d’attribution de chacune des mesures.
Offre d’emploi
Création ou reprise d’entreprise
Suivi d’une formation longue
Fin de carrière
Mobilité Interne GE VERNOVA
Type de mesure
Aide à la formation d’adaptation (article 16.1.1)
X
X
X
Aide à la formation de reconversion (article 16.1.2)
X
X
X
Aide à la création ou à la reprise d’entreprise (article 16.2)
X
X
X
X
Mesure d’aide à la mobilité géographique (article 17)
X
Indemnité compensatoire temporaire
X
X
X
X
Indemnité de rupture du contrat de travail
X
Indemnité spécifique de rupture du contrat de travail
X
Prime Incitative pendant la 1ère Phase de Volontariat
X
Prime mobilité interne GE VERNOVA
X X X X
Congé de mobilité
Fin anticipée en cas de réalisation du projet professionnel pendant la durée du congé
Fin anticipée en cas de réalisation du projet professionnel pendant la durée du congé
Fin anticipée en cas de réalisation du projet professionnel pendant la durée du congé
Fin anticipée en cas de changement de législation concernant la date prévue de retraite avancée pendant la durée du congé sans capitalisation
X Annexe 4 : Modèle de convention de rupture d’un commun accord
CONVENTION INDIVIDUELLE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
ENTRE :
La Société GE Energy Products France SNC société en nom collectif au capital social de 9 515 825 euros, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Belfort sous le numéro349 942 458, dont le siège social est situé 20 avenue Maréchal Juin 90000 Belfort, Représentée par XXXX en sa qualité de Gérant, dûment habilité aux fins des présentes.
(Ci-après «
la Société »)
D’une part,
ET :
Monsieur / Madame (Nom Prénom), demeurant (Adresse à compléter)
(Ci-après « Monsieur / Madame (Nom prénom) »)
Ensemble dénommées « les Parties ».
D’autre part,
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
L’accord de rupture conventionnelle collective négocié
La Société GE ENERGY PRODUCTS France SNC est spécialisée dans la commercialisation, l’ingénierie, la gestion de projet et l’installation de centrale électrique type turbine à gaz, ainsi que la fabrication des pièces à haute valeur ajoutée et l’assemblage des turbines gaz, principalement dédiées au marché 50Hz et réparties sur deux établissements de Belfort et Bourogne.
La Société GE ENERGY PRODUCTS France SNC a annoncé le 11 septembre 2025 une réorganisation au niveau européen de GE VERNOVA qui s’inscrit dans la continuité de sa structuration à la suite de sa création en 2024. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rapprochées pour définir les modalités d'adaptation des effectifs et, notamment, négocier le contenu d’un accord de rupture conventionnelle collective mentionné aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail. Un accord majoritaire a été conclu le
[date] et a été validé par la DREETS le [date].
Conformément aux dispositions de cet accord, la Direction des Ressources Humaines a informé l’ensemble du personnel éligible au cours d’une réunion du
[date] de l’ouverture de la période de dépôt de dossier aux départs volontaires dans le cadre de la RCC du 05 janvier 2026 au 24 avril 2026 inclus.
La situation du/ de la Salarié(e)
Le/la Salarié(e) a été embauché(e) le _
______ [à compléter] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.
En dernier lieu, le/la Salarié(e) occupait le poste de
______ [à compléter].
Son emploi faisait partie de ceux pour lesquels un départ dans le cadre de la RCC était possible. C’est dans ce contexte que,
Madame/ Monsieur [à compléter] a déposé sa candidature au départ volontaire dans le cadre de l’accord de rupture conventionnelle collective dans le cadre d’un projet de [à compléter].
Par courriel du
[date], la Société a informé Madame/ Monsieur [à compléter] de l’acceptation de sa demande de départ volontaire.
C’est dans ce contexte, que les Parties se sont réunies à l’occasion d’un entretien qui s’est tenu le
[date] au siège social de la Société aux fins de signature du présent accord.
[
Si le salarié est un salarié protégé : Par lettre remise en main propre contre décharge / recommandée AR le /du [date], le Salarié a été convoqué à un entretien préalable à l’éventuelle rupture amiable de son contrat de travail.
Le [
date], le Salarié a été reçu en entretien préalable par la Direction des Ressources Humaines de la Société. Il a, à cette occasion, confirmé son souhait de rompre son contrat de travail, dans le cadre d’un départ volontaire selon les modalités prévues par l’Accord portant rupture conventionnelle collective.
Lors de la réunion du [
date], le CSE a été informé puis consulté sur le projet de rupture du contrat du Salarié. Il a, à cette occasion, rendu un avis [à compléter].
L’administration a autorisé la Société à procéder à la rupture amiable du contrat de travail du Salarié, par une décision du [
à compléter].]
C’est dans ces conditions que, désireux de préciser leurs droits et obligations, la Société et le/la Salarié(e) ont conclu le présent accord.
IL EST CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
Article 1 - Rupture du contrat de travail et délai de rétractation
Il est convenu entre les Parties que la présente convention porte rupture d’un commun accord du contrat de travail du/ de la Salarié(e), qui s’inscrit dans le cadre de l’accord portant rupture conventionnelle collective conclu le [date].
Il est rappelé qu’à compter de la signature de la présente convention, les Parties disposeront d’un délai de 8 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation, soit jusqu’au
[date] inclus.
Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre recommandée au plus tard le dernier jour du délai de rétractation.
Article 2 - Date de prise d’effet du départ volontaire
Les Parties ont librement convenu que la présente convention prendra effet le
[date].
Le/la Salarié(e) cessera de faire partie de l’effectif de la Société à cette date ou bien au terme de son congé de mobilité si celui-ci/celle-ci l’accepte. Il est rappelé qu’aucun préavis n’est applicable. Le/la Salarié(e) s’engage à restituer à la Société, à l’issue de son contrat de travail, tous les biens et documents en sa possession qui sont la propriété de la Société ainsi que tous documents afférents aux informations confidentielles en sa possession. Il/elle s’engage à ne pas en conserver copie.
Article 3 – Le congé de mobilité
Le/la Salarié(e) s’est vu proposer le bénéfice d’un congé de mobilité au cours duquel il/elle pourra suivre les actions de reclassement et d’accompagnement expliquées dans le bulletin d’information sur le congé de mobilité qui lui a été communiqué. La durée de ce congé sera de XX mois
suivant les conditions ci-dessous.
Pendant la période du congé de mobilité, le/la Salarié(e) percevra une allocation mensuelle, versée par la Société, dont le montant sera égal à :
80% de sa rémunération moyenne mensuelle brute perçue au cours des douze derniers mois les douze premiers mois, puis 85% au-délà de 12 mois (dans la limite de 36 mois au total).
Pour les salariés bénéficiant d’une retraite progressive ou d’un Temps partiel Amélioré dans les conditions définies dans l’accord relatif à la « pénibilité des fins de carrière et facilitation de la vie professionnelle des salariés les plus âgés au sein de GEEPF », la période de référence prise en compte pour le calcul de la rémunération sera celle précédant l’entrée dans le dispositif de retraite progressive ou de temps partiel amélioré.
En cas d’acceptation du congé de mobilité, celui-ci débutera à compter de la date de prise d’effet de la présente convention. Le contrat de travail sera définitivement rompu au terme du congé de mobilité ou avant en cas de fin anticipée du congé de mobilité dans les conditions prévues par l’Accord portant rupture conventionnelle collective. Le/la Salarié(e) recevra alors son solde de tout compte ainsi que son certificat de travail et son attestation France Travail. En cas de refus du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu à la date d’effet de la présente convention. Le/la Salarié(e) recevra alors son solde de tout compte ainsi que son certificat de travail et son attestation France Travail.
Article 4 – Indemnités versées dans le cadre du départ volontaire
A la première échéance de paie suivant l’entrée dans le congé de mobilité (si acceptation), il sera versé au/ à la Salarié(e) les sommes suivantes :
L’indemnité compensatrice de congés payés réglant définitivement tous les droits acquis par le/ la Salarié(e) au titre des congés payés non pris ;
La prime incitative au départ rapide [s’il en remplit les conditions] ;
En cas de refus d’adhérer au congé de mobilité, ces sommes seraient versées dans le cadre du solde de tout compte.
A l’issue de son contrat, il sera versé au/ à la Salarié(e) les sommes suivantes :
Le solde de ses salaires et primes ;
L’indemnité équivalente à l’indemnité [conventionnelle ou légale] de licenciement au plus favorable calculée conformément [aux dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie;
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective.
Article 5 – Mesures d’accompagnement
Le/la Salarié(e) bénéficiera des aides prévues dans l’Accord portant rupture conventionnelle collective et correspondant à son projet professionnel de départ. Le/la Salarié(e) reconnait avoir connaissance de ces mesures qui lui ont été présentées par l’Antenne Accompagnement.
Article 6 – Documents de fin de contrat
A l’issue de son contrat de travail, la Société remettra au/ à la Salarié(e) son certificat de travail, son reçu pour solde de tout compte ainsi que son attestation France Travail.
Article 7 – Mutuelle et Prévoyance
A compter de la rupture de son contrat de travail, le/la Salarié(e) peut prétendre, sous réserve expresse de percevoir un revenu de remplacement au titre de l'assurance chômage, au maintien des garanties dont il/elle bénéficie en matière de complémentaire santé (communément appelée mutuelle) et de prévoyance selon les conditions appliquées dans la Société. Il est rappelé que le bénéfice de la portabilité au titre des droits mutuelle et prévoyance est soumis aux conditions suivantes :
les droits à couverture complémentaire doivent avoir été ouverts au sein de la Société ;
le/la Salarié(e) doit fournir à la Société un justificatif de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage (France Travail), dans les meilleurs délais à la suite de la cessation de son contrat, puis dès réception de chaque relevé émanant de l’organisme habilité, et quoi qu’il en soit, chaque fois que la demande lui sera faite.
Le maintien des garanties est assuré pour une durée égale à la durée du dernier contrat de travail, et ce dans la limite de douze mois pendant lesquels le/la Salarié(e) perçoit une indemnité au titre du chômage. A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, le/la Salarié(e) perdrait le bénéfice de la portabilité des droits en matière de mutuelle et de prévoyance et par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Article 8 - Non-concurrence
La Société renonce à faire application de la clause de non-concurrence qui figurerait dans son contrat de travail, ce que le/la Salarié(e) accepte sans réserve. Le/la Salarié(e) reconnaît ne plus pouvoir bénéficier des droits découlant de la clause de non-concurrence et en particulier de celui de bénéficier d’une contrepartie financière.
Article 9 - Liberté de consentement
Le/la Salarié(e) reconnaît avoir disposé du temps nécessaire à la prise de sa décision en toute connaissance de cause, et que les liens l’unissant à la Société ne l’ont aucunement empêché de donner un consentement libre et éclairé à la présente convention. Le/la Salarié(e) reconnaît être parfaitement averti(e) de sa situation au regard des organismes de chômage, de sécurité sociale ainsi que de l’administration fiscale. Le/la Salarié(e) déclare avoir connaissance des lois fiscales et sociales applicables aux sommes versées et aux engagements pris en application du présent accord. Les Parties conviennent qu’elles feront, chacune en ce qui la concerne, leur affaire personnelle de toute qualification autre que celle retenue dans le présent accord, qu’une quelconque administration, institution, caisse, etc. donnerait aux sommes versées au/ à la Salarié(e) par la Société et supporteront, chacune en ce qui la concerne, les conséquences qui pourraient en découler. Les Parties déclarent être informées que les stipulations et les engagements contenus dans le présent accord sont soumis aux dispositions :
de l’article 1103 du Code civil « Les contrats légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ».
de l’article 1104 du Code civil « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public ».
Fait à _______________, le ________ ; En deux exemplaires.
M./ MME_________ (1)
Pour la société GE ENERGY PRODUCTS France SNC (1)
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- (1) Les Parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite « lu et approuvé ». En outre, elles apposeront leur paraphe sur chaque page de la présente convention.
Annexe 5 : Modalités de calcul de l’indemnité légale et conventionnelle de rupture
En application de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, en cas de rupture du contrat de travail dans le cadre d’une RCC, le salarié perçoit une indemnité équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la plus favorable.
Indemnité légale de licenciement
Ancienneté :
Le salarié justifie d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur. L’ancienneté prise en compte est celle acquise au jour de la rupture effective du contrat de travail :
Date du terme du congé de mobilité pour les salariés ayant choisi d’en bénéficier ;
Date de rupture effective du contrat de travail telle que prévue dans la convention individuelle de rupture si le salarié refuse le congé de mobilité.
Salaire de référence
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant le licenciement,
soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois de salaire brut. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt. Sont prises en compte dans le salaire de référence la rémunération brute (c’est-à-dire les sommes ayant la nature de juridique de salaire) perçue par le salarié au titre de la période de référence. Sont exclues néanmoins les sommes qui ne viennent pas en rémunération de la période de référence (telle que la monétisation du CET) et l’indemnité compensatrice de congés payés non-pris avant la rupture du contrat de travail, Sont également exclues les sommes constituant des remboursements de frais, les sommes attribuées au titre du régime légal de la participation ou de l'intéressement..
Montant
L'indemnité de licenciement est égale à :
Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
L’ancienneté prise en compte est celle acquise au jour de la rupture effective du contrat de travail :
Date du terme du congé de mobilité pour les salariés ayant choisi d’en bénéficier ;
Date de rupture effective du contrat de travail telle que prévue dans la convention individuelle de rupture si le salarié refuse le congé de mobilité.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Indemnité conventionnelle de licenciement
Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié bénéficie, s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 8 mois, d’une indemnité de licenciement calculée comme ci-dessous et selon le groupe d’emploi auquel il appartient. L’ancienneté requise pour l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement est appréciée à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.
Montant de l’indemnité de licenciement
Le groupe d’emplois visé à l’Article 75.3.1.1 et l’Article 75.3.1.2 de la convention collective Nationale de la Métallurgie est apprécié à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié. Groupes d’emplois A, B, C, D ou E Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois A, B, C, D ou E, l’indemnité de licenciement est au moins égale à un montant fixé comme suit :
1° 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
2° 1/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis. Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison d’1/12ème d’année par mois d’ancienneté. Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail. Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de licenciement est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi. Groupes d’emplois F, G, H et I Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois F, G, H et I, l’indemnité de licenciement, sans pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un montant fixé comme suit :
1° pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté ;
2° pour un salarié dont l’ancienneté est au moins égale à 8 ans :
a) 1/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 7 ans ; b) 3/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 7 ans.
Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis. Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12ème par mois d’ancienneté. Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail. Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de licenciement, y compris le plafond de 18 mois, est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, due :
1° soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié, ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, des mois précédant cette même date ;
2° soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.
Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion. En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période considérée.
Majoration et planchers ou minoration de l’indemnité de licenciement des salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I
Lorsque l’emploi du salarié relève des groupes d’emplois F, G, H ou I à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de le licencier, le montant de l’indemnité de licenciement calculé conformément à l’Article 75.3.1.2 et l’Article 75.3.2 de la présente convention est majoré :
de 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ;
de 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence.
Le montant, résultant des alinéas précédents, ne peut pas dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence. Le montant de l’indemnité de licenciement, calculé conformément à l’Article 75.3.1.2 et à l’Article 75.3.2 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, est minoré :
5 % pour les salariés âgés de 61 ans ;
de 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ;
de 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ;
de 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus.
La minoration ne peut aboutir à porter l’indemnité de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. La minoration n’est pas applicable si le salarié démontre qu’à la date de rupture du contrat de travail :
soit il n’a pas la durée d’assurance requise au sens de l’article L. 3511 du Code de la Sécurité sociale pour bénéficier d’une retraite à taux plein ;
soit l’une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui est liquidée avec un abattement.
Les conditions d’âge et d’ancienneté prévues au présent article sont appréciées à la date de rupture du contrat de travail
