ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL
Entre la Société GE Steam Power Service France, Société par actions simplifiée à associé unique au Capital de 10 000 000 Euros dont le Siège Social est situé au 141 rue Rateau 93126 La Courneuve, représentée par Mme X en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après et indifféremment «GE Steam Power Service France » ou « l’Entreprise » ou « la Direction » ou « la Société »
D'une part, Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise :
Le Syndicat CFDT représenté par Monsieur X en qualité de délégué syndicale
Le Syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur X en qualité de délégué syndicale
Le Syndicat CGT représenté par Monsieur X en qualité de délégué syndicale
Dénommées ensemble ci-après « les Organisations syndicales »
D'autre part,
GE Steam Power Service France et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties signataires »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
SOMMAIRE Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc154157528 \h 3
TITRE 1 – LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) PAGEREF _Toc154157529 \h 3
Chapitre 1 Cadre général PAGEREF _Toc154157530 \h 3 Chapitre 2 Les moyens de prévention PAGEREF _Toc154157531 \h 10
TITRE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL COMME FACTEUR DE BIEN-ETRE INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES PAGEREF _Toc154157532 \h 16
Chapitre 3 L’organisation de la qualité de vie au travail (QVT) PAGEREF _Toc154157533 \h 16 Chapitre 4 La conciliation vie professionnelle – vie privée PAGEREF _Toc154157534 \h 18 Chapitre 5 Le recours au télétravail PAGEREF _Toc154157535 \h 21 Chapitre 6 Le bon usage des technologies d’information et de télécommunication et le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc154157536 \h 28 Chapitre 7 L’environnement de travail PAGEREF _Toc154157537 \h 30
TITRE 3 – L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc154157538 \h 31
ANNEXE 1 – CHARTE DE DEONTOLOGIE ET DE CONFIDENTIALITE DES SALARIES REFERENTS ANNEXE 2 – CHARTE RELATIVE A LA DECONNEXION
Préambule
L’accord relatif aux risques psychosociaux et la qualité de vie au travail signé le 13 février 2019 et ses avenant n° 1 et n°2 arrivant à leurs termes, la Société et les partenaires sociaux se sont réunis en vue de négocier un nouvel accord. Le bien-être au travail des salariés est un levier essentiel pour la performance sociale et économique de l’entreprise. L’un des engagements forts de la Direction de la Société est d’assurer à ses salariés un cadre de travail sûr et sain, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. L’objectif de cet accord est multiple. Les parties signataires ont pour ambition de maintenir dans sa globalité les dispositions existantes au sein de l’accord précédent et notamment : - d’augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l’encadrement, les salariés et leurs représentants ; - de fournir à l’ensemble des acteurs des outils qui permettent de détecter, de prévenir et de traiter les risques psychosociaux au quotidien ; - de développer et promouvoir des initiatives ou dispositifs destinés au bien-être des collaborateurs en contribuant à l'équilibre vie privée - vie professionnelle, et agir ainsi sur la performance économique de l'entreprise.
TITRE 1 – LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
La notion de prévention est un axe majeur de cet accord. L'anticipation des risques conduit à éviter les dangers et à en prévenir les conséquences. Dans le cadre de la politique générale en matière de santé au travail définie par l'entreprise, l'employeur, en raison du pouvoir de direction qu'il exerce, est responsable de la prévention de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité, et doit prendre les mesures nécessaires. Chapitre 1 Cadre général
1. La définition des Risques Psycho-Sociaux (RPS)
L'ANACT définit les risques psychosociaux comme des « risques professionnels d'origine et de nature variés qui mettent enjeu l'intégrité physique et la santé mentale des salaries et ont par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises ». Les RPS surviennent lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. Les RPS peuvent notamment se traduire par :
un état de stress et/ ou d'épuisement ;
des violences ;
des addictions...
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l'activité elle-même ou générés par l'organisation et les relations de travail. Les facteurs à l'origine de RPS sont nombreux et peuvent être regroupés en six catégories :
Des exigences excessives au travail : cette catégorie fait référence aux contraintes des rythmes de travail, des objectifs difficiles à atteindre ou de la surcharge de travail. Elle fait également référence à la pression des nouvelles technologies comme la difficulté à se déconnecter des outils numériques entraînant une difficile conciliation vie professionnelle et personnelle.
Une charge émotionnelle liée au travail : cette catégorie fait référence aux tensions liées au milieu professionnel qui peuvent générer une peur du travail. Certains contacts deviennent des situations de souffrance et contraignent le salarié à cacher ses émotions.
Un manque d’autonomie et de marge de manœuvre : cette catégorie fait référence à la sous-utilisation des compétences du salarié, de même qu’un manque de participation aux décisions.
Une dégradation des rapports sociaux et des relations de travail : cette catégorie fait référence à un manque de soutien technique et émotionnel, un défaut de reconnaissance au travail, un pilotage déficient du changement et parfois des brimades ou de l’irrespect venant d’autrui.
Des conflits de valeur : c’est lorsque le salarié doit faire des choses qu’il désapprouve (conflit éthique) ou n’a pas les moyens de faire un travail de qualité.
L’insécurité socio-économique : cette catégorie fait référence à l’insécurité de l’emploi ou la difficulté à se projeter vers l’avenir. Cette insécurité est souvent liée à des situations de réorganisation ou de restructuration.
Agir sur les RPS implique une bonne compréhension de ce sujet par l'ensemble des acteurs, tant dans les notions qu'il recouvre, les manifestations et symptômes de ces RPS, que dans la démarche de prévention appliquée dans l'entreprise. C'est pourquoi les aspects de communication et de formation devront être considérés comme un préalable et un facteur clé de succès.
2. L'engagement de tous les acteurs
La santé physique et mentale des collaborateurs nécessite l'intervention de différents acteurs. Les parties signataires conviennent que la transparence dans les échanges, tout en conservant la confidentialité des identités, sont essentielles dans la prévention des RPS.
• Les équipes médico-sociales
Le service de santé au travail : Le rôle du médecin du travail est avant tout préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail en surveillant l'état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers. Le médecin du travail est le conseiller des salariés, des représentants du personnel et de l'employeur en ce qui concerne l'amélioration des conditions de travail. Le médecin du travail exerce son rôle en toute indépendance et dans le respect du secret médical. Il propose des actions de prévention et de suivi des salariés qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposés à des risques particuliers. Le médecin du travail réalise un rapport annuel qui est communiqué chaque année aux membres du Comité social et économique (CSE) et à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Il a un rôle central dans la détection des facteurs de RPS et dans la gestion au quotidien. Le secret médical assure au salarié la préservation de la confidentialité des informations qu'il transmet au médecin. La mission du service de santé au travail et le suivi des dossiers sont également assurés par l'infirmerie, lorsque le site en comporte une (Belfort, La Courneuve). Enfin, le service de santé au travail agit en étroite collaboration avec le service social, notamment lorsqu'il s'agit de problématiques individuelles nécessitant l'intervention d'acteurs extérieurs à l'entreprise. Le service social : Les assistantes sociales ont pour rôle l'écoute, le conseil et l'accompagnement dans les difficultés personnelles ou professionnelles. Elles assurent des permanences par téléphone et sur site pour rencontrer les salariés le cas échéant. Le Service de santé au travail et le Service social alertent la Direction des Ressources Humaines en cas de situation à risque.
• Les Représentants du Personnel
La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) :
La prévention des risques professionnels dans les établissements de la société est d'ores et déjà assurée par divers intervenants (employeur, médecin du travail, CSSCT, les services hygiène et sécurité, les représentants du personnels) etc... La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les prérogatives de la CSSCT qui constitue une instance privilégiée d'échanges, d'informations, de propositions, et de suivis. Les missions principales de la CSSCT sont de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Dans le cadre de la politique de santé au travail la CSSCT est donc pleinement associée aux démarches de prévention menées dans l'entreprise. Les commissions de proximité : La représentation de proximité permet, dans le périmètre de proximité défini, de maintenir au niveau local le dialogue et le traitement des problématiques liées notamment à l’analyse des risques professionnels et la proposition de mesures de prévention. La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer les attributions déléguées par le CSE et par la CSSCT à la représentation de proximité, qui constitue une instance privilégiée d’échanges, d’informations, de propositions et de suivi au niveau local. Les organisations syndicales : Les organisations syndicales ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d'alerte, et ne peuvent à aucun moment être juges et parties. Les organisations syndicales sont force de proposition. Elles participent à la négociation, au suivi de l'application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales. La place des organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail est donc primordiale et indispensable, et favorise la négociation sur de nombreuses thématiques.
• La Direction
La Direction Générale (DG) L'engagement des membres de la Direction est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain et la santé au travail des salariés. Pour y parvenir, la Direction Générale veillera à :
communiquer et expliquer les changements qui découlent de la stratégie et des perspectives de l'entreprise pour réduire toute source d'inquiétude ou d'incompréhension;
favoriser l'implication de l'ensemble des autres acteurs de l'entreprise ;
permettre la mise en œuvre effective des mesures et dispositions négociées dans le cadre de cet accord.
La Direction des Ressources Humaines (DRH) La DRH est un acteur clé pour conduire une politique de prévention des RPS et pour sensibiliser et former l'ensemble des acteurs concernés. Les acteurs de la fonction RH ont un rôle transversal. Ils sont en relation avec les différents acteurs, font appel aux équipes médico-sociales dans le respect de la confidentialité relative aux situations rencontrées, et sont les interlocuteurs privilégiés des représentants du personnel. La fonction RH a un rôle central d'écoute des salariés et d'accompagnement des managers dans leur mission de prévention et de gestion des RPS. La Direction Environnement, Hygiène et Sécurité (EHS) Les équipes EHS ont un rôle prépondérant dans la définition et la mise en œuvre des moyens de prévention des risques dans l'entreprise, et sont à ce titre des interlocuteurs de proximité avec les salariés, les managers et les membres de la CSSCT. En matière de risques psychosociaux, elles sont un relais incontournable des problématiques rencontrées sur le terrain. Le service de médiation (Ombuds) Le service de médiation intervient pour tout signalement en matière d’intégrité. Il répond aux questions et préoccupations des salariés pour toute violation potentielle de la politique d’intégrité en vigueur dans GE. Ce service peut être sollicité via la procédure « Raise a concern » qui sera régulièrement communiquée par le service des Ressources Humaines. Un médiateur local est désigné et son identité est portée à la connaissance des salariés de manière à pouvoir être contacté à tout moment. Les managers Les managers, de par leur mission d'encadrement de proximité, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle pour favoriser de bonnes conditions de vie au travail. A ce titre, ils ont pour mission de :
maintenir et développer les niveaux de performance en assurant l'intégrité physique et psychologique des collaborateurs ;
assurer une écoute et une disponibilité auprès de leurs collaborateurs pour leur permettre de concilier les exigences de bien-être au travail et de performance opérationnelle ;
agir en mode préventif et curatif, en s'appuyant sur l'ensemble des acteurs dans l'entreprise.
Ils bénéficient d'un accompagnement spécifique, notamment à travers des formations dédiées sur le thème de la prévention des risques psychosociaux.
Les collaborateurs, et en particulier les référents RPS
Il est rappelé de manière plus générale qu'il incombe à chaque salarié « de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail) Afin de faciliter l'expression de chacun et l'identification des situations relevant des RPS, les parties signataires conviennent de désigner des salariés référents selon des modalités précisées au Chapitre 2 du présent accord.
3. Rappel de nos obligations en matière de lutte contre le harcèlement et la violence au travail
Le stress au travail est une notion très personnelle et la perception de chacun en la matière diffère d'un individu à l'autre. La frontière entre le respect dû à chacun dans les situations de travail et les incivilités peut également devenir subjective au fil du temps. Les parties signataires réaffirment au travers du présent accord leur volonté de condamner toute forme de management par le stress et de prendre en compte les situations de souffrance ressenties afin de lutter contre tout forme d'incivilité, d'abus, de violences (verbales ou physiques), de menaces, d'humiliations répétées, délibérées ou non, dans un contexte de travail. Lorsque des faits de cette nature seront rapportés à la Direction des Ressources Humaines, celle-ci mettra tout en œuvre pour examiner les faits décrits et faire cesser la situation immédiatement. Selon la nature de la situation rencontrée, une procédure de médiation pourra être proposée et conduite par une personne formée à cette pratique. A cet effet, il est rappelé que tout comportement de harcèlement caractérisé, après examens des faits, est passible de sanctions disciplinaires à l'encontre du harceleur, tel que précisé dans le règlement intérieur de chaque établissement de la société. Par ailleurs, il est également précisé que tout faux témoignage en la matière est également passible de sanctions disciplinaires. Pour mémoire, les dispositions légales applicables en matière de harcèlement sont ici reproduites : • Harcèlement sexuel Conformément à l'article L.1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Conformément à l'article L.1153 -2 du Code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. L’article L. 1121-2 du Code du travail disposant qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 et L.1153-2 du Code du travail est nul de plein droit. En application de l'article L.1153-6 du Code du Travail, est passible de sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis dans le présent article. • Harcèlement moral Conformément à l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, selon les dispositions de l'article L.1152-2 du Code du travail, aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2. Conformément à l'article L.1152-3 du Code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Enfin, conformément à l'article L.1152-5 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.
Chapitre 2 Les moyens de prévention La Société a déployé en 2013 une démarche paritaire et participative impliquant tous les acteurs de l'entreprise afin d'établir un diagnostic des risques psychosociaux dans l'entreprise, avec l'appui d'un cabinet extérieur spécialisé, qui a ensuite permis de mettre en place et de suivre courant 2014 un plan d'actions spécifique à chaque population avec les CHSCT de l'entreprise. Par ailleurs, au cours de l’année 2022 et à l’issue d’une démarche globale de réflexion en matière de prévention des RPS incluant des entretiens avec les salariés, la Société a souhaité mettre en place un éventail d’actions répondant à trois préoccupations majeures :
Renforcer les structures de prévention des RPS
Mieux évaluer la charge de travail
Soutenir la communauté managériale et la culture collaborative
Les parties au présent accord souhaitent donc développer de nouvelles initiatives afin de répondre à ces préoccupations majeures, et les intégrer aux dispositifs déjà existants.
1. Les dispositifs de prévention des RPS
Le réseau de référents RPS
En cas de situation avérée ou exprimée, les salariés peuvent se tourner vers les référents RPS afin de :
prendre conseil ;
d'évaluer la nature de la situation ;
d'être orientés vers des acteurs mieux formés à l'accompagnement, en fonction de la situation rencontrée.
Le Code du travail définit le rôle des acteurs institutionnels, tels que listés au Chapitre 1.2 du présent accord, dans la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux. Leur rôle en la matière est ainsi connu des collaborateurs pour qui ces acteurs constituent des intervenants incontournables dans la gestion des RPS.
• Le rôle des référents
L'existence de salariés référents permet de multiplier les sources de détection de situations sensibles au sein de l'organisation et de pouvoir agir au plus vite. Leur rôle est de faciliter l'expression des salariés et l'identification des situations relevant des RPS dans l'entreprise, de pouvoir informer un salarié rencontrant une difficulté de ce qui peut caractériser une situation de RPS, et surtout de pouvoir l'orienter sans tarder vers des personnes compétentes dans l'entreprise pour l'aider à résoudre cette difficulté. Selon les situations dont ils ont connaissance, les référents ont un rôle de facilitateur auprès de la Direction et du service médico-social. Ils peuvent également être un relais de communication descendante de l'entreprise vers le salarié en matière de RPS. Les salariés référents sont des volontaires qui ont été formés sur les modalités et objectifs de cette mission. En complément de leurs tâches habituelles, ils constituent un réseau d'écoute vers lequel les salariés pourront se tourner en cas de problème.
• La désignation et les critères de sélection
Les salariés référents sont sélectionnés selon différents prérequis et compétences. Ils doivent :
être salariés permanents de l'entreprise,
ne pas être membres des équipes RH, médico-sociales, représentants du personnel,
avoir une ancienneté d'au moins 3 ans dans l'entreprise,
être volontaires.
Pour ce faire, la Direction leur donne le temps nécessaire à l'accomplissement de leur tâche et arbitrera en cas de difficulté rencontrée dans ce cadre. Dans la mesure du possible, les référents sont répartis au sein des différents services de l'entreprise, de façon à assurer idéalement une présence sur chaque site et dans chaque business de l'entreprise. Les candidats peuvent soit faire acte volontaire de candidature auprès de la Direction des Ressources Humaines, soit être proposés par tout salarié. Dans ce dernier cas, leur accord pour exercer ce rôle devra être recueilli au préalable. Le choix des salariés référents tiendra compte de leur motivation pour remplir cette mission, ainsi que de leurs aptitudes personnelles en matière d'écoute, d'objectivité et d'impartialité. Les candidatures seront validées par Direction des Ressources Humaines et avant d'être officialisées, le choix de tout nouveau salarié référent sera notifié à la CSSCT.
• Les moyens mis à leur disposition
D'un point de vue organisationnel, l'employeur s'assure en permanence que ces salariés disposent du temps nécessaire et des moyens pour exercer leur mission. La fonction de salarié référent s'exécute sans préjudice des obligations de prévention dévolues à l'employeur dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail. Tout référent devra suivre une nouvelle formation sur les risques psychosociaux et signer à l’issue de celle-ci une charte définissant leur rôle et les obligations déontologiques et de confidentialité du référent (figurant en annexe 1 du présent accord). Trois outils sont mis à disposition des référents :
Une box à l’usage exclusif des référents regroupant les informations relatives à la gestion des RPS
Un tableau de suivi d’activité destiné à remonter les situations de RPS aux Ressources Humaines. Non-nominatif, ce tableau est complété par le référent en vue d’identifier les facteurs de RPS qu’ils sont amenés à rencontrer dans le cadre de leur mission.
Un annuaire RPS qui permet de filtrer et retrouver rapidement les acteurs institutionnels du dispositif RPS : services de santé au travail, équipe RH et Représentants du Personnel selon les sites.
Dans la continuité de ces actions, la Direction s’assurera que les salariés référents actuellement formés aux RPS bénéficient d’une formation de rappel au moins une fois tous les trois ans et que les outils précédemment cités soient régulièrement mis à jour. Chacun des salariés référents est libre de se dégager sans délai de sa mission. Pour cela, il devra en faire part au service RH. De la même façon, la Direction pourra décider à tout moment de mettre fin à cet engagement après en avoir informé le salarié concerné. Une communication interne sera faite régulièrement par la Direction pour informer l'ensemble des collaborateurs de l'existence de ce réseau de référents, de leur nom, rôle, localisation et moyens de les contacter.
• Le devoir de réserve
L'ensemble des référents RPS sont soumis à un devoir de confidentialité. Ils ne doivent pas divulguer les informations personnelles dont ils ont connaissance. Cette obligation s'applique aux informations relatives à la santé, au comportement, et globalement toutes les informations relatives à la vie privée des salariés que ceux-ci leur confient dans le cadre de leur rôle de salarié référent.
Le système d’alerte RPS et d’enquête interne
La Société souhaite mettre en place une procédure d’alerte et d’enquête spécifique aux RPS et aux faits de harcèlement, de discrimination et de violence au travail. Cette alerte, qui coexiste avec les procédures et politiques existantes en matière d’Ethique et de Conformité (« Raise a concern »), est déclenchée à la suite d’un signalement effectué par un des acteurs de la prévention des RPS, et peut voir intervenir certains de ces acteurs (référents RPS, médecine du travail, représentants du personnel au CSE, à la CSSCT, aux commissions de proximité, membres de la fonction RH…). L’alerte donne lieu à une enquête interne réalisée de manière indépendante, factuelle, impartiale, dans le respect de la confidentialité et dans les meilleurs délais. A l’issue de cette dernière, des conclusions et des préconisations sont rendues par l’équipe d’enquêteurs.
La Formation
• La formation des représentants du personnel
La mise en œuvre d'une véritable politique de prévention de la santé au travail et des risques professionnels suppose des représentants du personnel formés et informés. Ainsi, les membres de la CSSCT bénéficieront des dispositions telles que prévues à l'article L 4614-15 du Code du travail. Ce droit à la formation couvre l'ensemble des établissements de l'entreprise dont l'effectif est supérieur à 50 salariés. La formation des autres représentants du personnel en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels pourra faire l'objet d'une demande de formation dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
• La formation des managers et des acteurs de la prévention du harcèlement
Les managers sont les relais de proximité essentiels pour faire remonter les réalités du terrain et les difficultés rencontrées. A ce titre, ils doivent être accompagnés, sensibilisés et formés à la prévention des RPS. Le but est de donner à chacun les outils nécessaires pour :
repérer les indices de présence actuelle ou potentielle d'un risque psychosocial ;
piloter son équipe et atteindre les objectifs tout en garantissant un environnement de travail sain pour les collaborateurs ;
savoir agir en prévention ou en traitement en adoptant les bonnes attitudes et en actionnant les bons leviers.
La direction s’engage à ce que l’ensemble des managers de l'entreprise, les équipes RH et médico-sociales soient formés une fois tous les trois ans afin de s’adapter à l’évolution des RPS et aux procédures existantes dans l'entreprise. La direction s’engage également spécifiquement à former les acteurs de la prévention du harcèlement. Par ailleurs, les changements (d'organisation, de méthodes de travail, d'environnement...) sont par nature des facteurs de stress et potentiellement générateurs de risques psychosociaux. Les managers de proximité sont les premiers relais de leurs équipes pour accompagner au mieux la gestion de ces changements. A ce titre, ils bénéficient d'un support des équipes RH.
Le diagnostic RPS
La réalisation du diagnostic RPS est pilotée au niveau de la société afin de garantir une cohérence de la démarche. Le diagnostic sera réalisé 18 mois après l’entrée en vigueur du présent accord. Les résultats permettront d'identifier les difficultés, de mesurer les marges de progression et de cibler les facteurs d'amélioration. Le diagnostic sert de base pour définir les actions à mettre en place pour réduire les RPS et améliorer le bien-être des salariés.
L’évaluation de la charge de travail
La Société sensibilisera régulièrement pendant la durée du présent accord les collaborateurs à la charge de travail par le biais de formations en mode Webinaire, ainsi qu’en leur mettant à disposition un outil d’évaluation de cette charge.
Le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels s'inscrit dans la démarche de prévention des risques professionnels. Etabli par l'entreprise, il fait l'inventaire des risques présents dans l'entreprise, y compris les RPS, et est remis à jour chaque année et à chaque modification des conditions de travail. Il est tenu à disposition de la CSSCT
et de l'inspection du travail.
Il intègre l'évaluation des risques psychosociaux réalisée annuellement par l'employeur, ainsi que les résultats du diagnostic RPS conduit tous les trois ans.
2. Des dispositifs pour soutenir la communauté managériale et la culture collaborative
La Société mettra en œuvre pendant toute la durée du présent accord des actions permettant de créer du lien entre ses différents acteurs, à travers notamment :
des espaces d’échanges et de dialogue avec l’ensemble des collaborateurs sur des thèmes liés à la reconnaissance au travail, au développement de carrière, à la politique salariale et aux avantages sociaux
des outils, guides et moments d’échanges à destination des managers afin d’accompagner ces derniers dans l’exercice de leur rôle de manager, de partager les bonnes pratiques en termes de management d’équipe, et de développer l’engagement de leurs équipes
des événements mettant en lumière les métiers de l’entreprise, et d’autres dédiés à l’accueil et à l’intégration des nouveaux employés
3. Le programme d’assistance WPO
En complément des moyens déployés dans l'entreprise, un service d'accompagnement psychosocial est mis à la disposition de tous les salariés pour les aider à dépasser des situations personnelles ou professionnelles difficiles (anxiété, démotivation, stress, conflit, ...) Ce programme d’assistance ne peut être activé que sur demande directe du salarié. Il prend la forme d'un numéro vert dédié aux salariés de l'entreprise et à leurs ayant droit, accessible 7 jours /7 et 24h/24. Le salarié y est mis en relation avec un psychologue qui écoute et identifie les problèmes. Ce dernier peut l'orienter vers un psychologue pour des consultations en face à face, par téléphone ou par vidéo, ou vers d’autres dispositifs de soutien complémentaires (programme de réduction du stress, coaching vie quotidienne etc…). Le service confidentiel est gratuit, sans avance de fonds, dans la limite de cinq séances par problématique et par an (sans limitation du nombre de problématiques distinctes). Les parties signataires conviennent d'améliorer la connaissance de ce dispositif, intégré aux contrats de prévoyance de la société, au moyen d'informations régulières, et de développer son utilisation. Dans certains cas, lors d'évènements ayant un impact émotionnel fort, la Direction des Ressources Humaines pourra décider la mise en place d'une cellule de crise et d'une cellule d'écoute.
4. La communication
La communication sur les risques psychosociaux est le premier facteur de prévention. Elle permet à chacun de mieux appréhender les situations vécues et rencontrées, soit personnellement soit telles que décrites par les collègues de travail. Donner à l'ensemble des acteurs dans l'entreprise les moyens d'agir et de prévenir les RPS, c'est avant tout leur permettre de comprendre pour mieux détecter les symptômes et les facteurs de risques psychosociaux présents et susceptibles d'être générés dans l'entreprise. Les parties signataires conviennent de poursuivre ces actions de communication avec notamment : -une information sur les dispositions prévues par le présent accord ; -une information concernant les différents acteurs et leur rôle sur ce sujet ; -une campagne de communication régulière au travers d'affichages, newsletters ; -des moments d'échange et de communication de la part du management vers les équipes...
5. La sensibilisation de l'ensemble des salariés
L'adhésion de tous les acteurs de l'entreprise à la démarche de prévention des RPS est nécessaire. L'employeur informera l'ensemble des salariés sur les risques pour leur santé et leur sécurité. Cette information ainsi qu'une formation à la sécurité sont dispensées à chaque salarié lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire. Les parties signataires s'engagent à réaliser des actions de sensibilisation sur les RPS, les facteurs de risque et leurs conséquences sur la santé. Cette sensibilisation par le biais de communications écrites (Flash Info RH, Info EHS...) à destination de tous les collaborateurs permettra à chacun d'être informé et de concourir à la qualité des conditions de travail. Par ailleurs, en complément de ces communications, des plaquettes seront éditées et distribuées sur support papier et disponibles sur l'intranet afin d'en assurer une large diffusion auprès des salariés (plaquette Assistance WPO, communication RPS, ...).
TITRE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL COMME FACTEUR DE BIEN-ETRE INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES
Chapitre 3 L’organisation de la qualité de vie au travail (QVT)
1. Définition de la qualité de vie au travail (QVT)
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l'amélioration des conditions de travail des salariés et la performance des organisations. L'ANACT définit la qualité de vie au travail comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation vie privée - vie professionnelle ». Les actions en faveur de l'amélioration de la qualité de vie au travail ont pour vocation de prévenir le plus en amont possible l'apparition des risques psychosociaux dans l'entreprise. Veiller au bien-être individuel et collectif des collaborateurs dans l'entreprise permet ainsi de contribuer à la performance globale de l'entreprise. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
2. L'écoute et le respect de tous dans le travail
Le respect de chaque collaborateur et l'écoute sont des valeurs fondamentales de la vie en collectivité, et du travail d'équipe. Les parties signataires tiennent à rappeler ces valeurs et à les promouvoir à chaque occasion. Le respect du travail de tous passe notamment par :
la définition claire et précise du rôle de chaque salarié dans l'organisation et de son périmètre de responsabilité ;
la définition de ses missions et objectifs ;
la connaissance et le respect de tous des procédures internes.
Promouvoir l'écoute implique notamment de développer la communication, les réunions d'équipe, et les échanges entre manager et collaborateur notamment par le biais de « points d’échange » sur les priorités fixées tout au long de l’année. Le manager veille ainsi à ce que les moyens adéquats soient donnés à chacun pour accomplir la mission qui lui est confiée. Cette écoute et ce respect s'appliquent à l'ensemble des interlocuteurs, qu'ils soient internes ou externes.
3. La reconnaissance au travail
Le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l'entreprise. En ce sens, il est rappelé les engagements de l'entreprise en matière de développement des compétences et de gestion de carrière tels que décrits dans l'accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vigueur au sein de l'entreprise. La valorisation du travail accompli doit être perçue comme une source de développement personnel. Pour cela, les parties signataires conviennent d'organiser des actions de reconnaissance au niveau de l'entreprise telles que :
une cérémonie annuelle pour les départs en retraites, plus particulièrement après 30/35/40 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
la valorisation de l'ancienneté acquise au service de l'entreprise au travers d'une cérémonie annuelle de remise des médailles du travail et de remise de « Long Service Award » (LSA).
4. L'autonomie, la participation aux décisions et le sens du collectif
Le manager doit veiller à la bonne adéquation entre le niveau de compétence et de responsabilité et les marges d'autonomie des collaborateurs. Le manager doit également veiller à maintenir un bon niveau d'information au sein de son équipe, tant sur la vie dans l'entreprise que sur les perspectives et la stratégie de l'entreprise. Pour cela, il organise régulièrement des réunions d'équipe pour commenter les résultats et informations internes reçues via newsletters, Intranet, points infos, réunions.
5. Encourager et favoriser l'expression des salariés sur leur travail
En complément des mesures précédentes, la Direction de l’entreprise s’engage à organiser régulièrement des « tables rondes » afin de favoriser l'expression des salariés sur leur travail. La possibilité est ainsi donnée aux salariés de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité du travail.
6. Le respect des dispositions de l'accord sur la Durée et l'Aménagement du Temps de Travail (DATT)
Chaque Responsable des Ressources Humaines veillera au bon respect des dispositions prévues dans le cadre de l'Accord DATT signé en juin 2014 et aux moyens de contrôle mis en place et de ses avenants. Une attention particulière sera portée au bon respect des durées maximales de travail, et des repos quotidien et hebdomadaire. Le manager évoquera, au cours d’un « point d’échange » le suivi de la charge de travail du salarié à l'occasion d'une discussion portant également sur l'amplitude de travail (quotidienne, hebdomadaire, annuelle), la rémunération associée et la conciliation de sa vie professionnelle avec sa vie privée. Pour les salariés en forfait annuel en jours (FAJ), cette discussion est formalisée par le biais d’un outil en ligne appelé « entretien annuel forfait jours ». Cet entretien permet de formaliser les échanges devant avoir lieu sur le sujet tout au long de l’année avec les salariés. Il s’agit d’une discussion ouverte autour du bien-être dans le poste, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’organisation du travail au sein de l’entreprise/du service, l’amplitude de travail, la charge de travail, la bonne répartition dans le temps, la rémunération… En cas de difficulté rencontrée par le salarié en forfait annuel en jours et n’ayant pas trouvé de solution lors de l’entretien, le Responsable des Ressources Humaines sera amené à formuler des préconisations et en assurer un suivi dans le temps.
Chapitre 4 La conciliation vie professionnelle – vie privée
La
Société s'engage à favoriser le bien-être au travail en s'inscrivant dans une démarche générale d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, au travers de la promotion de divers dispositifs.
1. Le recours au temps partiel
La réduction du temps de travail peut être une solution pour le salarié confronté à certains problèmes ponctuels d'ordre privé. Dans ce cadre, le salarié formulera sa demande auprès de son manager et de son Responsable RH qui examineront avec lui la faisabilité et les conditions de mise en œuvre. Le Responsable RH initiera ensuite les démarches contractuelles permettant la mise en place de cette organisation de travail spécifique.
2. Le dispositif élargi en faveur de la parentalité
• Les congés prévus par la loi
Les parties rappellent l'existence de congés spéciaux prévus par la loi en faveur de la parentalité, et décident d'introduire des mesures complémentaires :
le congé parental d'éducation : possible jusqu'aux 3 ans de l'enfant, il peut être demandé par le ou la salarié(e) à tout moment, à temps plein ou temps partiel. Dans ce dernier cas, le manager et le salarié se mettront d'accord sur l'aménagement du travail à adopter, conformément aux dispositions légales. Le manager veillera à adapter la charge de travail en conséquence. La rémunération sera également réduite au prorata du temps de travail.
le congé de solidarité familiale : il s'agit d'un congé d'une durée de trois mois renouvelable une fois. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui assiste un membre de la famille souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Le bénéficiaire du congé de solidarité familiale perçoit une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, telle que prévue par les dispositions légales.
le congé paternité et d’accueil de l’enfant : à l'occasion de la naissance d'un enfant, le salarié peut bénéficier d'un congé de 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas de naissances multiples) pendant lequel sa rémunération est maintenue à 100% par l'entreprise (déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale), et est assimilée à une période de travail effectif.
Ce congé se compose de deux périodes :
une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance ;
une seconde période facultative de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples). Cette seconde période peut être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le salarié doit informer son manager ainsi que le service RH au moins un mois avant :
la date prévisionnelle de l’accouchement, pour la première période obligatoire
la date de début de la période de congé paternité, pour la seconde période facultative
Chacune de ces demandes devra être accompagnée d’un justificatif (certificat de grossesse, certificat de naissance).
le congé pour adoption : à l'occasion de l'adoption d'un enfant par un organisme agréé et sur présentation de justificatifs, le ou la salarié(e) peut bénéficier d'un congé d'une durée de 16 semaines pour l’adoption d’1 enfant portant le nombre d’enfants au foyer à 1 ou 2, 18 semaines si l'adoption porte le nombre d'enfants au foyer à 3, et 22 semaines en cas d'adoptions multiples quel que soit le nombre d'enfants au foyer. En cas d'adoption par un couple de parents salariés, ce congé peut être augmenté de 25 jours calendaires (32 si adoptions multiples) répartis entre les deux parents. Ce congé peut débuter 7 jours calendaires avant l'arrivée de l'enfant.
les jours d'absence pour enfant malade : sur présentation d'un certificat médical justifiant la nécessité d'une présence parentale au chevet de l'enfant malade de moins de 16 ans, l'entreprise accordera 6 demi-journées par année civile, rémunérées à 100%. Ces demi journées pourront être cumulées à hauteur d'une journée maximum à chaque prise. Ce certificat médical devra être remis dans les 48 heures à l'employeur.
le don de jour de repos : la loi n°2014-459 du 09/05/2014 introduit le don de jour pour enfant gravement malade de moins de 20 ans, quelle que soit la taille de l'entreprise conformément à l'article article L1225-65-1 du code du travail. Cette loi donne la possibilité de don anonyme de jour de congé entre salariés d'une même entreprise sur présentation d'un certificat médical détaillé, établi par le médecin traitant qui suit l'enfant. Ce certificat doit indiquer la gravité de la pathologie et le caractère indispensable de la présence parentale et des soins.
Ce mécanisme est étendu depuis le 15 février 2018 au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018 paru au Journal officiel du 14 février 2018. Seuls les jours de congé payés à partir de la 5ème semaine, les JRTT, et les jours correspondant épargnés dans le CET peuvent être cédés anonymement par un ou plusieurs salariés de l'entreprise. Le salarié bénéficiant de don de jours voit son salaire maintenu pendant la durée de son absence ainsi que tous les avantages liés à son contrat de travail. Le don de jour de repos ne peut intervenir qu'en accord avec l'employeur.
• Les autorisations d'absences et les aménagements des conditions de travail pendant la grossesse
Cet accord est aussi l'occasion de rappeler le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absence liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires n'entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les congés payés et le calcul de l'ancienneté. La Société s’engage à adapter au mieux les conditions de travail des salariées enceintes notamment par :
L’aménagement du poste de travail : le poste de la salariée enceinte doit être aménagé lorsque, pour des raisons médicales, la grossesse ne lui permet pas de l'occuper pleinement. Le cas échéant, une autre mission permettant de mieux concilier la grossesse et l'exercice de l'activité professionnelle pourra être proposée sans entraîner de diminution de salaire pendant la durée de la grossesse. A l'issue de son congé maternité, la salariée réintégrera son emploi d'origine ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
L’aménagement et la réduction des horaires de travail : selon les particularités et l'organisation du travail sur chaque site, des temps de pause supplémentaires pourront être accordés aux salariées enceintes. De plus, à compter du 6ème mois de grossesse, les collaboratrices dont l'ancienneté est supérieure à un an, pourront bénéficier d'une réduction quotidienne d'une heure de leur temps de travail. Ces réductions d'horaire ne pourront pas être cumulées dans la semaine, et ne donneront lieu à aucune diminution de rémunération.
• Les dispositifs adaptés à la parentalité
Afin de favoriser la parentalité et l'articulation avec la vie professionnelle, la Société met à disposition des parents une gamme de dispositifs et services adaptés :
la crèche : l'entreprise réserve aux parents qui en feront la demande des berceaux pour les salariés travaillant à La Courneuve ainsi qu'à Belfort. Les tarifs pratiqués en partenariat avec les crèches concernées sont subventionnés par l'entreprise.
Par ailleurs, pour les parents ne bénéficiant pas d'un berceau à l'année, les crèches de Belfort et de La Courneuve proposent un accueil ponctuel : soit occasionnel dans la durée (par exemple tous les mercredis, ou pendant les vacances scolaires), soit un accueil d'urgence (par exemple en cas d'indisponibilité du mode de garde habituel).
la rentrée scolaire : à l'occasion de la rentrée scolaire, les mères ou les pères de famille pourront bénéficier d'une heure et demie pour accompagner leur enfant à l'école (de la maternelle à l'entrée en 6ème dans les collèges). Cette heure et demie est applicable une seule fois quel que soit le nombre d'enfants, lors de la rentrée scolaire. Pour en bénéficier, une demande préalable doit être effectuée à la hiérarchie via l'outil Horoquartz.
un guide de la parentalité sera mis à la disposition des salariés.
Une communication sur ces dispositifs sera faite au niveau de l'entreprise. Toute demande relative à l'utilisation de ces dispositifs devra être faite auprès du service RH de son établissement.
Chapitre 5 Le recours au télétravail
A. Le télétravail régulier
A l’ère du numérique, le télétravail constitue une forme d’organisation du travail de plus en plus sollicitée dans les entreprises. Le télétravail constitue à la fois une occasion pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale tout en leur offrant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.
Pour répondre à la demande des salariés et contribuer à cette recherche de conciliation vie professionnelle – vie privée, ce chapitre a pour objet de redéfinir les modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société. Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et des télécommunications. Le recours au télétravail a été expérimenté avec succès depuis 2011 au sein de l'entreprise et a été encadré par le chapitre 5 de l’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux et le bien-être au travail du 15 Décembre 2015. Les parties signataires du présent accord décident de pérenniser le dispositif mis en œuvre tout en l’adaptant aux évolutions législatives, notamment celles issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 et la loi de ratification n°2018-217 du 29 Mars 2018.
1. Conditions de passage en télétravail
• Critères d’éligibilité
- Nature et activité du poste Les présentes dispositions sont applicables aux salariés à l’horaire collectif ou au forfait annuel en jours ou au forfait tous horaires, à temps plein comme à temps partiel, titulaires d’un CDI dont le poste et/ou l’activité est compatible avec ce mode d’organisation de travail. Les salariés en CDD (y compris les apprentis et les contrats de professionnalisation) sont éligibles au télétravail à condition d’avoir au minimum 6 mois d’ancienneté. Le nombre de jours de télétravail sera limité à un jour par semaine. Les activités requérant une présence physique permanente sur son lieu de travail, l’usage d’équipements ou technologies uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées. A ce titre, il est précisé que les fonctions nécessitant une présence permanente sur les chantiers ou les sites clients, ainsi que celles impliquant un travail sur machine-outil sont par essence exclues d'un tel dispositif. - Ancienneté minimale Les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de ce mode d’organisation aux salariés qui totalisent au moins six mois d'ancienneté dans le Groupe.
2. Mise en place du télétravail
• Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail repose sur les principes de volontariat et de réversibilité. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de la hiérarchie et du Responsable des Ressources Humaines. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
• Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Procédure de demande et d’acceptation : Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité définis à l’article précédent et qui souhaite bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique. La demande du salarié sera étudiée par le manager ainsi que par le Responsable des Ressources Humaines qui détermineront si le télétravail est compatible avec la fonction exercée par le salarié. Avenant au contrat de travail : Dans la mesure où l’analyse confirme la possibilité de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail précisera les modalités générales d'organisation énumérées ci-dessous :
Les lieux d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
La durée de la période d’adaptation et les conditions de retour à une organisation du travail sans télétravail
Le matériel, équipements mis à disposition
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques
Afin que les situations individuelles puissent être revues régulièrement en fonction de l’évolution personnelle des salariés et celles des missions des services, les avenants au contrat de travail relatif au télétravail seront d’une durée maximale d’une année. Par dérogation, les avenants au télétravail en cours au 31 décembre 2023 en application de l’accord d’entreprise précédent (avenant à l’accord QVT RPS du 2 juin 2022) seront prorogés jusqu’au 29 février 2024. Les nouveaux avenants pour l’année 2024 auront pour date d’effet le 1er mars 2024 et seront en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024.
Toute demande de renouvellement devra être faite par écrit au moins un mois avant l'échéance prévue, dans les mêmes conditions que la demande initiale. Ce renouvellement ne donnera pas lieu à une période d’adaptation telle que définie au paragraphe ci-dessous. En l'absence de renouvellement de cet avenant, le télétravail cessera de plein droit et le salarié ne pourra plus se prévaloir d'un tel aménagement de son temps de travail. Période d’adaptation : L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période permet à l’employeur et au salarié de vérifier que cette organisation du travail leur convienne. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
• Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié : À tout moment, le salarié peut mettre fin ou réduire le nombre de jours de télétravail de manière anticipée à l’avenant de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai est porté à 2 mois dans le cas d’un télétravail d’une durée égale à 3 jours par semaine (le cas échéant en Flex office). Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur : L’employeur peut à tout moment mettre fin ou réduire le nombre de jours de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.
3. Organisation
• Lieu de télétravail, équipements
Lieu de télétravail : Le télétravail sera effectué au domicile déclaré par le salarié et situé en France. Toutefois, il est autorisé que le télétravail puisse être effectué dans une résidence secondaire en France que le collaborateur aura préalablement déclaré lors de sa demande auprès de son manager. Ces deux lieux de télétravail sont spécifiés dans l’avenant au contrat de travail. Le salarié ne pourra prétendre à aucun remboursement de frais professionnels pour se rendre sur son lieu de travail autre que ceux basés sur son domicile déclaré et selon les modalités définies dans son contrat de travail. Le télétravailleur devra affecter un espace à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance : connexion Internet compatible, réseau de téléphonie accessible, installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assurée pour l’usage considéré. A cet effet, une déclaration attestant que le domicile et/ou la résidence secondaire sont couverts par une assurance multirisque devra être remis par le salarié. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice de ses missions. En cas de changement du lieu d’exercice du télétravail, le salarié prévient l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Environnement et équipement de travail : L’équipement minimum nécessaire à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable est mis à disposition par l’Entreprise à titre professionnel. La mise à disposition d’accessoires sera examinée au cas par cas. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en informe immédiatement le service informatique et/ou son Manager en cas de panne ou de problème.
• Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail à domicile corresponde au volume de travail effectué par le salarié dans les locaux de l’entreprise dans le respect des durées maximales de travail et les règles de durées minimales de repos. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée du travail et générer des dépassements en termes de temps de travail effectif. Temps de travail et droit à la déconnexion La Direction s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur peut être joignable par la Société. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise dans les conditions de respect des dispositions du schéma horaire applicable. Dans ce cadre et conformément aux règles du droit à la déconnexion spécifiées dans le chapitre 7 du présent accord, il est rappelé à l’ensemble du personnel que le salarié ne peut être sollicité en dehors de ses horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
• Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Détermination des jours de télétravail Le télétravail est programmé par journée entière. Le télétravail est exercé dans la limite de 3 jours ouvrés maximum par semaine, étant entendu qu’une présence en entreprise est requise 2 jours par semaine. Dans l’objectif d’accorder davantage de souplesse au télétravail, les parties sont convenues d’un quota de journées de télétravail fixes. Ainsi, le salarié peut opter pour l’une des trois options suivantes :
1 journée télétravaillée par semaine ;
2 journées télétravaillées par semaine ;
3 journées télétravaillées par semaine. Le recours à cette formule de télétravail ne pourra être envisagé qu’à la condition que le salarié accepte de ne plus avoir un bureau attitré et s’engage à accepter de recourir au Flex office.
Les jours choisis par le salarié devront être validés par son responsable hiérarchique. Il est rappelé que les jours fixés par l’avenant au contrat de travail ne peuvent pas être modifiés. Toutefois, le manager ou le salarié, dans des cas très exceptionnels, liés soit à un impératif important de service (par exemple présence auprès d’un client) soit à un impératif personnel majeur, pourront convenir d’une reprogrammation d’un jour de télétravail. Le salarié sollicite l’accord par mail avec en copie le Responsable des Ressources Humaines. Si plusieurs personnes d’un même service télétravaillaient le même jour, le manager de ce service aurait la possibilité de remettre en cause le choix initial proposé par un salarié nouvel arrivant dans le service avant la fin de l’avenant en cours. Le manager l’inviterait alors à choisir un autre jour de manière à ne pas pénaliser le bon fonctionnement du service. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées tout comme les jours de télétravail tombant un jour férié ou un jour de congé. Les salariés à temps partiel doivent être présents au minimum deux jours par semaine.
• Indemnité de télétravail
Une indemnité forfaitaire est octroyée mensuellement au télétravailleur ayant signé un avenant à son contrat de travail en application de l’une des trois options visées ci-dessus, afin de compenser les frais supplémentaires de tous types engagés dans le cadre du télétravail :
Pour la formule prévoyant un jour de télétravail hebdomadaire, 10 euros bruts par mois.
Pour la formule prévoyant deux jours de télétravail hebdomadaire, 18 euros bruts par mois.
Pour la formule prévoyant trois jours de télétravail hebdomadaire, 24 euros bruts par mois.
• Le Flex Office
Si l’employeur l’estime nécessaire, il sera introduit le système du Flex office qui correspond à une organisation de travail dans lequel un espace commun, collaboratif et dynamique est mis à la disposition des télétravailleurs et où ils partagent des bureaux et des équipements de travail. L’avenant au contrat de travail spécifiera l’adresse de l’espace commun partagé. Le salarié en Flex office s’engage à laisser son bureau totalement vide à la fin de chaque journée de travail. Pour cela, chaque salarié dispose d’un casier mis à sa disposition afin de lui permettre de ranger tous ses effets personnels avant de quitter son poste de travail en fin de journée. Ainsi, chaque jour à sa prise de poste, tout salarié sera libre de s’installer sur n’importe quel espace de travail disponible.
4. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
• Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé en situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
• Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. L'employeur veillera à leur strict respect. Le salarié est tenu d'appliquer correctement les politiques en vigueur en matière de santé et sécurité au travail. Afin de vérifier leur bonne application, l'employeur, les membres du CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile suivant les modalités légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès est subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord. Tout accident survenu au télétravailleur (horaire collectif ou forfait annuel en jours) à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail (8h00- 19h00), sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. La déclaration sera alors réalisée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux d’exercice habituel du travail. Le télétravail ne devra pas entraîner pour le salarié une surcharge de travail ou un isolement du collectif de travail. A cet effet, les modalités du travail à domicile seront régulièrement abordées entre le salarié et le manager et a minima une fois par an.
• Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit seul utilisateur.
• Le maintien d’un lien en présentiel par le manager
Dans l’objectif de préserver le lien social et prévenir les effets de l’isolement au sein de chaque communauté de travail : -Chaque manager fixe un jour de présence sur site par semaine pour son équipe. Par dérogation, lorsque la présence obligatoire d’un jour par semaine sur site n’est pas possible en raison des caractéristiques du métier (activités commerciales, projet, visite chantier par exemple), le manager veillera à la présence du salarié concerné sur le lieu de travail de référence pour préserver le collectif de travail. -Chaque manager est incité à organiser régulièrement un point de rencontre présentiel avec son équipe (Par exemple : Une réunion de service mensuelle). -De même il est important de maintenir des points individuels en présentiel (Par exemple : entretien professionnel). -Le manager est invité annuellement à discuter de la meilleure façon de maintenir ce lien avec son équipe. Dans le cas où le manager est à l’étranger, le Responsable Ressources Humaines peut si nécessaire prévoir un entretien en présentiel en lieu et place du manager.
B. Le télétravail exceptionnel
Dans la volonté de prévenir les perturbations liées à des circonstances exceptionnelles (neige, perturbations dans les transports, intempéries graves, épidémies, coupure d’eau, épisode de pollution de l’air), il sera accordé la possibilité de recourir au télétravail pour les situations ne permettant pas aux salariés de rejoindre leur lieu de travail dans les conditions habituelles. Les salariés concernés devront obligatoirement avant l’horaire habituel de début de prise de poste informer leur responsable hiérarchique ainsi que leur Responsable RH par tout moyen et confirmer par courriel.
Chapitre 6 Le bon usage des technologies d’information et de télécommunication et le droit à la déconnexion
Les Technologies de l’information et de la communication et notamment l’utilisation du numérique bouleversent le monde du travail. Indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, ces technologies doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, et non comme une contrainte ou une addiction. C’est pourquoi, la Société s’est engagée en décembre 2016 à prévoir des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des outils numériques. Aujourd’hui les parties souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage de ces outils et du droit à la déconnexion en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Dans le cadre de la loi du 08 Août 2016, les parties entendent compléter les dispositifs existants et définir les mesures concrètes au travers des dispositifs permettant aux salariés d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion et d’assurer ainsi le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
1. Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion permet au salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques le reliant au cadre professionnel : smartphone, email, internet, etc. Ce droit vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Il concerne notamment les salariés au forfait jour pour lesquels les horaires de travail et de repos ne sont pas toujours clairement délimités. Les managers ne peuvent pas solliciter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. En tout état de cause, les managers ne peuvent pas solliciter leurs collaborateurs entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends. Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Le manager qui décide de solliciter un collaborateur par l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Dans tous les cas, aucune sanction ne pourra être prononcée pour ne pas avoir répondu à un email envoyé pendant les temps de repos et de congés.
2. Règles d’utilisation des outils numériques professionnels
Pour en prévenir l’utilisation inadaptée, les parties conviennent de rappeler annuellement les règles de bon usage de la messagerie électronique contenu dans la charte relative à la déconnexion jointe en annexe 2 du présent accord.
3. Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
• Formation sur le droit à la déconnexion
Pour accompagner les managers et les collaborateurs dans l’appropriation des bonnes pratiques du droit à la déconnexion, une formation e-learning est déployée depuis avril 2018 pour l’ensemble des collaborateurs et managers de la Société via la plateforme formation GE Learning. Les parties s’engagent à ce que cet e-learning soit envoyé à tous les nouveaux entrants qu’ils soient salariés ou managers. Un processus d’invitation et de relance est géré par l’équipe technique de GE-learning pour que tous les salariés effectuent la formation en ligne.
• Charte sur le droit à la déconnexion
Les parties s’engagent à communiquer la charte (jointe en annexe n°2) sur le droit à la déconnexion initialement diffusée en avril 2018 à l’ensemble des salariés. Par cet accord, les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre vie privée – vie professionnelle des salariés. Cette charte pourra être mise à jour pour être adaptée aux évolutions des lois et des besoins des salariés. Ceci fera l’objet d’une concertation entre l’employeur et les partenaires sociaux.
• Rappel du droit à la déconnexion par le manager
Un rappel de ce droit doit être fait par le manager lors de la synthèse de fin d’année. Au cours de ce point d’échange, le manager s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il évoquera également l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
• Communication régulière de l’employeur
Chaque année, une note sera envoyée à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les sensibiliser sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. La charte sur le droit à la déconnexion y sera annexée. Cette notre devra être renouvelée selon les nécessités.
Chapitre 7 L’environnement de travail
1. Un environnement physique de travail adapté
La Société veille à ce que tous les équipements qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l'environnement de travail. Une attention particulière sera portée à toutes les questions relatives à la salubrité des locaux, l'ergonomie des postes de travail et l'aménagement d'espaces de travail satisfaisants pour toutes nouvelles implantations et réaménagements. Les parties signataires soulignent l'importance de l'organisation des locaux et espaces de travail. Les postes de travail doivent permettre la réalisation de l'ensemble des tâches liées à la fonction. Ces éléments ont un impact direct sur l'engagement des équipes et sont nécessaires à la réalisation d'un travail efficace. Sur les postes de travail dont la pénibilité est reconnue, la Direction s'engage à mettre en place ou renforcer les moyens et outils de prévention afin de limiter voire supprimer cette pénibilité.
2. Santé, alimentation, hygiène et environnement
Des campagnes de prévention et de sensibilisation sur la qualité de vie (addictions, nutrition, sécurité routière, hygiène...) seront proposées régulièrement par le service de santé au travail. Ces campagnes seront déployées les sites de La Courneuve et de Belfort.
3. Le suivi et l'accompagnement des salariés absents
Les parties signataires, conscientes des difficultés que peuvent rencontrer les collaborateurs pendant leur absence ou lors de leur retour au travail, ont souhaité inscrire dans le présent accord les principes guidant le suivi et l'accompagnement des salariés en absence de longue durée (plus de trente jours). L'entreprise a mis en place un processus d'accompagnement au retour au travail afin de faciliter cette reprise. Le salarié a le choix de s'inscrire dans la démarche ou de la refuser pendant son absence de l'entreprise. Les parties soulignent l'importance de garder un contact entre le salarié et l'entreprise pendant une absence de longue durée, par l'intermédiaire de son manager et conviennent que seul le salarié a le choix de l'interlocuteur avec qui il souhaite garder contact (manager, RH, médecine du travail). A son retour au sein de l'entreprise, chaque collaborateur ayant été en absence longue durée bénéficie d'un accompagnement personnalisé à l'issue de sa visite médicale de reprise.
4. L'assistance aux besoins quotidiens des salariés
En complément des dispositifs d'accompagnement et de soutien à la parentalité précédemment définis, l'entreprise a mis en place de nombreux dispositifs visant à faciliter la vie quotidienne des salariés, et notamment :
La prise en charge des transports en commun : chaque salarié, quel que soit le contrat de travail, peut à sa demande se faire rembourser à 100% ses dépenses en transports en commun dans l'agglomération concernée. Il doit pour cela s'adresser à People Ops et fournir un justificatif.
L’action Logement : ce dispositif permet à chaque salarié qui en fait la demande, d'obtenir des aides au logement, prêt pour achat etc. Il est piloté par les assistantes sociales dans l'entreprise qui apportent également un conseil en matière de solutions pour le logement.
Ces dispositifs ont pour objectif d'accompagner les salariés et de leur faciliter les tâches de la vie quotidienne.
5. Vie collective
Afin de renforcer le lien social entre les collaborateurs des différents services de l'entreprise et de fédérer le collectif de travail autour d'évènements porteurs de sens et d'appartenance à l'entreprise, la Direction veillera à favoriser la tenue d'évènements festifs ou culturels sur les différents lieux de travail. Par ailleurs, des ateliers culturels tels que des représentations théâtrales ou autres pourront être organisés ponctuellement sur le lieu de travail, à la demande des salariés ou du CSE.
TITRE 3 – L’APPLICATION DE L’ACCORD
1. Indicateurs de suivi
Le suivi des plans d'actions liés aux risques psychosociaux constitue le premier outil de mesure de l'efficacité des politiques et moyens mis en place dans l'entreprise pour prévenir les RPS. En complément, des indicateurs permettront d'évaluer la pertinence et l'efficacité des actions déployées dans la démarche de prévention. Ils comprennent pour chaque année :
• des indicateurs de santé au travail
► Nombre et durée des arrêts maladie hors accidents de travail ► Nombre et durée des arrêts liés à un accident de travail ► Nombre de visites auprès du service médical à la demande du salarié ► Nombre de visites auprès du service social pour des problématiques de vie professionnelle ► Nombre de sollicitations auprès des référents RPS
• des indicateurs de conciliation de la vie professionnelle et privée
► Nombre de salariés en télétravail ► Nombre de temps partiels choisis
• des indicateurs de fonctionnement
► Nombre de démissions (turnover) ► Nombre de jours de congés payés non pris ► Nombre d'heures supplémentaires/ jours supplémentaires payés ► Nombre de jours à domicile pour les salariés en modulation/itinérants
• Des indicateurs de suivi des dispositions prévues dans cet accord
► Nombre de managers et salariés formés aux RPS ► Nombre de managers et salariés ayant suivi une formation au droit à la déconnexion ► Nombre de réunions de communication à l'initiative du management ► Nombre d’évènements festifs ou culturels organisés dans l’année
2. Commission d'application et de suivi
Une commission d'application et de suivi composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire et de 3 membres de la Direction des Ressources Humaines étudiera les modalités d'application et de suivi du présent accord. La commission se réunira dans les 6 mois qui suivront la mise en application de l'accord. Elle se réunira par la suite une fois par an, puis autant que de besoin à la demande des parties signataires, en vue d'étudier les modalités d'application de l'accord. En particulier, le rôle de cette commission sera d'étudier les actions mises en œuvre pour favoriser la qualité de vie au travail. Puis dans les six mois précédent l'échéance de cet accord, cette commission synthétisera sous forme de diagnostic les actions menées, les effets mesurés sur le bien-être au travail et les préconisations en vue de la négociation d'un nouvel accord sur ce thème. Elle s'appuiera pour cela sur les outils existant dans l'entreprise et les éléments issus des différents rapports mis à la disposition des représentants du personnel (DUERP, BDES, rapport annuel sur l'égalité professionnelle hommes-femmes ...).
3. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il est applicable à compter de la date de sa signature.
4. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
5. Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny (93).
Fait à La Courneuve, le 22 décembre 2023,
En 5 exemplaires,
Pour la Société GE Steam Power Service France d’une part,
Directrice des Ressources Humaines
Et les Organisations Syndicales Représentatives d'autre part,
C.F.D.T
C.F.E-C.G.C
C.G.T
ANNEXE 1 – CHARTE DE DEONTOLOGIE ET DE CONFIDENTIALITE DES SALARIES REFERENTS
Une des mesures phare de l'accord sur la prévention des risques psychosociaux et le bien-être au travail signé par les partenaires sociaux le 15 décembre 2018 est la reconduction et la pérennisation d'un réseau de salariés référents au sein de la Société. La présente Charte de déontologie et de confidentialité (ci-après la Charte) a été adoptée afin d'offrir aux différents acteurs de l'entreprise, et en premier lieu à la communauté des salariés, un cadre précis relatif à l'intervention des salariés référents et elle constitue le socle de référence éthique de leur action. Cette Charte contribue à offrir notamment des garanties de probité, d'intégrité et de confidentialité dans le cadre du processus mis en place.
Article 1. Objet et champ d'application
La Charte constitue un ensemble de règles garantissant et encadrant l'action des salariés exerçant les missions de salarié référent (ci-après le Référent). La présente Charte a pour objet de définir la mission et ses limites, le rôle ainsi que les obligations déontologiques et de confidentialité des Référents. Elle s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise désignés en qualité de Référent conformément aux dispositions de l'accord sur la prévention des risques psychosociaux et le bien-être au travail. La présence du réseau des Référents et son action au sein de l'entreprise n'a pas pour objet ni pour effet d'exonérer l'entreprise de ses responsabilités relatives à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé au travail.
Article 2. Objectifs de la mission du Référent
La mission première du Référent est de faciliter l'expression des salariés et d'identifier les situations au sein de l'entreprise relevant des risques psychosociaux (ci-après RPS) ainsi ils seront les relais de terrain en matière de RPS. Le Référent doit pouvoir informer un salarié rencontrant une difficulté sur les éléments qui peuvent caractériser une situation à risque ou avérée en matière de RPS. Lorsqu'il a connaissance d'une telle situation, le Référent doit orienter sans tarder le salarié vers les personnes compétentes clans et/ou en dehors de l'entreprise pour l'aider à résoudre ses difficultés. En fonction des situations dont il aura connaissance, le Référent pourra également avoir un rôle de facilitateur auprès des acteurs institutionnels de l'en t reprise (représentants du personnel, service médico-social, manager, service RH). Enfin, le Référent pourra être un vecteur de communication descendante de l'entreprise vers le(s) salarié(s) en matière de RPS.
Article 3. Les aptitudes et engagements du Référent
Le salarié désigné en qualité de Référent doit obligatoirement être volontaire pour exercer cette mission. Aucun salarié ne peut être désigné en qualité de Référent contre sa volonté, ce qui ne fait pas obstacle à la proposition de candidat par un tiers pendant la procédure de sélection. La fonction de Référent oblige à la fois :
à faire preuve de motivation pour exercer cette mission ;
à disposer d'aptitudes personnelles notamment en matière d'écoute, d'objectivité et d'impartialité ;
à avoir suivi la formation spécifique aux Référents sur l'identification des risques psychosociaux ;
à s'engager à participer à des réunions de partage d'expérience ou action visant à actualiser les connaissances et les pratiques des Référents ;
Avant d'être officialisé, la nomination du Référent sera soumise pour avis au CSSCT d'appartenance du collaborateur et au médecin du travail afin d'évaluer sa capacité à tenir ce rôle. La motivation et les aptitudes sont appréciées par un collège composé de 3 membres de la Direction (RH, EHS), du rapporteur de la CSSCT et d’un représentant de chaque Organisation Syndicale, préalablement à la désignation en qualité de Référent.
Article 4. Champ d'intervention du Référent
Le Référent doit s'astreindre à n'intervenir que pour faciliter l'expression des salariés sur des problématiques de qualité de vie / bien-être au travail, pour identifier les situations relevant des RPS et orienter le salarié qui se rapproche de lui vers un acteur institutionnel interne ou externe l'entreprise. Le champ d'intervention du Référent ne couvre que les situations dont la problématique trouve sa source dans le cadre des relations de travail ou qui provient d'une difficulté personnelle impactant son cadre de travail. En cas de demande liée exclusivement à une situation personnelle du salarié, le Référent doit automatiquement l'oriente r vers le service médico-social. Le référent intervient en complément des acteurs institutionnels de l'entreprise et n'a pas vocation à remplacer les représentants du personnel dans leur mission de conseil, de transmission des revendications des salariés et d'amélioration des conditions de travail. De même, et quel que soit ses compétences, le Référent ne peux pas délivrer des conseils d'ordre juridique ni se substituer au service médico-social ou aux autres acteurs de la santé dans le cadre de leur mission. Dans l'hypothèse où un salarié solliciterait un Référent sur un tout autre sujet que son champ d'intervention, ce dernier doit l'orienter vers les services appropriés dans l'entreprise.
Article 5. Ethique du Référent et cas de non-intervention
Le Référent intervient principalement suite à la sollicitation par un salarié d'une situation rentrant dans le cadre de sa mission. Il ne doit pas se fonder sur des conversations, bruits de couloir ou tout autre élément non constaté par ses soins pour se rapprocher d'un salarié. Le Référent peut également intervenir s'il constate l'existence d'une situation de risque manifeste et notamment s'il se trouve dans la situation suivante : salarié en pleurs ou manifestant de la détresse émotionnelle, violente dispute entre salariés, comportement inapproprié d'un manager pouvant atteindre la dignité du salarié. Le Référent est un salarié permanent, formé, impartial et indépendant vis-à-vis de la situation considérée. Le Référent s'engage à mener à son terme avec diligence sa mission et à garantir la qualité de celle-ci. Le Référent informe le salarié de manière claire et complète sur les valeurs et principes de sa mission ainsi que sur les modalités pratiques de celle-ci. Dès lors que le salarié contacte le Référent, ce missionnement vaut consentement du salarié pour que le Référent mène sa mission selon les modalités portées formellement à sa connaissance. Ainsi, la démarche ne peut être engagée qu'en présence du ou des salariés concernés. Il doit informer clairement le salarié sur son positionnement par rapport aux acteurs institutionnels de l'entreprise (représentants du personnel, service médico-social, manager, service RH). Le Référent s'interdit d'intervenir dans les situations suivantes :
lorsqu'il est personnellement impliqué, de manière directe ou indirecte ;
lorsqu'il existe un lien familial ou affectif qui pourrait affecter son impartialité, sa neutralité ou toute autre règle éthique inhérente à sa mission de Référent ;
lorsque la problématique rencontrée est en lien direct avec son environnement de travail ;
toute autre situation dans laquelle des éléments inhérents à la personne du salarié ou du Référent pourraient affecter sa capacité à mener à bien sa mission de Référent et le respect des valeurs fondamentales guidant son action.
Lorsque le Référent se trouve dans une des situations visées ci-dessus, il doit immédiatement informer le salarié qu'il ne peut faire suite à sa demande, puis l'orienter soit vers un autre Référent soit vers un acteur institutionnel de l'entreprise.
Article 6. Déroulé de la mission du Référent
A partir du moment où un salarié se rapproche de lui pour lui faire part d'une difficulté dans le cadre de sa mission, le Référent s'engage à mobiliser ses compétences et connaissances pour accompagner la situation qui lui est présentée. Le Référent commence par recueillir auprès du salarié les différents éléments précis et factuels nécessaires à sa compréhension de la situation et à son évaluation. Il peut également, après avoir recueilli l'accord explicite du salarié qui l'a saisi, contacter toute personne qu'il estime qualifiée pour obtenir des éléments corroborant les dires du salarié. Dans la mesure du possible, le Référent doit s'abstenir de communiquer le nom du salarié qui l'a saisi et détailler le moins possible la cause de sa saisine. Après avoir échangé de manière approfondie avec le salarié sur la situation et le cas échéant, s'être renseigné auprès d'autres salariés de l'entreprise, le Référent réalise une analyse globale de la situation, en informe le salarié et l'oriente vers un des acteurs institutionnels. Si le Référent décide de solliciter l'un des acteurs ci-avant mentionné, il devra obtenir préalablement l'accord du salarié ou uniquement l'en informer si la situation rencontrée est d'une gravité le justifiant. Dans tous les cas, le Référent devra faire parvenir à l'acteur qu'il sollicite des informations précises et factuelles ainsi que les éléments de sa réflexion l'ayant conduit à choisir cette orientation. Le Référent peut enfin indiquer au salarié que la situation qu'il lui a été décrite ne relève pas de sa compétence ou qu'elle ne peut être solutionné que par un ou plusieurs des différents acteurs mentionnés ci-avant. En tout état de cause, le Référent doit transmettre au salarié sa position à l'issue de cette phase d'orientation. Dans l'hypothèse où le Référent serait amené à continuer à travailler à la résolution de la situation après avoir sollicité l'un des différents acteurs mentionnés ci-avant, il s'obligera à continuer sa mission avec la même rigueur et probité.
Article 7. Règles déontologiques applicables au Référent pendant sa mission
La présente Charte garantit l'observation par l'ensemble des Référents de règles déontologiques exigeantes et précises ainsi que la qualité de leurs missions. Les valeurs constituant le cadre de référence de l'action du Référent pendant la durée de sa mission sont les suivantes :
l'écoute équilibrée, disponible et attentive du salarié : le Référent fait de l'écoute du salarié un devoir, étant néanmoins précisé que le Référent doit faire preuve d'analyse, de mise en perspective et d'esprit critique dans le cadre de cette écoute attentive ;
le respect scrupuleux des personnes : le salarié qui se rapproche du Référent a droit au respect de sa personne, de ses opinions et positions, dans un esprit de tolérance ;
la volonté d'aider et de rechercher une solution à une dynamique conflictuelle réelle ou supposée;
la responsabilité vis-à-vis du(es) salarié(s) qui se rapproche(nt) de lui : le Référent doit en toute circonstance faire attention à l'impact de ses propos et préconisations tant vis-à-vis du salarié que lors de l'orientation du dossier ;
l'impartialité et l'indépendance : le Référent est indépendant et droit protéger son indépendance, en conséquence, il s'engage à refuser, suspendre ou interrompre sa mission si les conditions de cette indépendance ne lui paraissent pas ou plus réunies ;
la confidentialité et la transparence : le Référent assure sa mission dans le respect de la plus stricte confidentialité vis-à-vis des informations qui lui sont transmises et de la situation en cause et respecte tout au long de sa mission une transparence totale vis-à-vis du salarié sur le processus suivi.
Le salarié est en droit d'attendre du Référent qu'il agisse sans se sentir jugé ni contraint.
Article 8. Fin de la mission ou interruption
La mission du Référent prend fin :
lorsque la situation ayant justifié son missionnement disparait ou cesse de produire des effets indésirables suite notamment à l'intervention du Référent, de la Direction, des représentants du personnel ou du service médico-social ;
automatiquement dès qu'un service spécialisé (service RH ou services médico-sociaux internes ou externes) est saisi à moins que le Référent soit expressément sollicité par ledit service;
à la demande du salarié, peut important l'opinion du Référent sur la situation ; néanmoins, le Référent devra informer l'acteur institutionnel compétent s'il découvre notamment que le salarié fait l'objet de pression ou de violence, que le salarié ne dispose plus du discernement ou des facultés nécessaires pour protéger ses intérêts ou si les faits qui ont donné lieu à son missionnement sont passibles d'une condamnation pénale ;
à son initiative s'il estime que les conditions de base de sa mission ne sont pas respectées (il peut clans ce cas, en informer tout acteur institutionnel au sein de l'entreprise) ou qu'il n'est plus en mesure d'assurer la poursuite de sa mission ;
en raison de la perte de sa qualité de Référent.
La mission peut également être temporairement interrompue à l'initiative du salarié, du Référent ou de la Direction, si cette dernière procède à une enquête ou prend des mesures pour remédier à la situation. La Direction ne peut pas retirer la qualité de Référent à un salarié au cours d'une de ses missions en raison de ses diligences pour trouver une solution à la situation. Le Référent peut uniquement perdre sa qualité pendant une de ses missions si son comportement est manifestement contraire aux principes et règles énoncés dans la présente Charte. Le Référent peut, à la demande du salarié qui l'a contacté, accompagner la mise en œuvre de la solution trouvée par ses soins ou par l'acteur intentionnel vers lequel il a orienté le salarié. Cette action du Référent ne pourra intervenir qu'après accord de la Direction sur ses modalités de mise en œuvre. A l'issue de son intervention, le Référent ne doit conserver aucune note personnelle ni aucun document produit dans le cadre de sa mission. Néanmoins, avant de détruire les éventuels documents en sa possession à l'issue de sa mission, il doit s'assurer qu'il ne détient pas d'originaux, et le cas échéant les restituer à qui de droit.
Article 9. Confidentialité et respect de la vie privée des salariés
Le nom du ou des salariés, le contenu du dossier et les faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de sa mission demeurent strictement confidentiels tant pendant qu'après la fin de sa mission. Le Référent est ainsi tenu à la plus stricte confidentialité en ce qui concerne toutes les informations découlant de sa mission de Référent ou relative à celle-ci, y compris le fait que la mission du Référent ait lieu ou non. Il ne divulgue pas les informations qu'il a pu recueillir notamment en ce qui concerne le comportement ou la santé du salarié et plus généralement toutes les informations relatives à sa vie privée.
De même, le Référent ne divulgue ni ne transmet à quiconque le contenu des échanges ni aucune information recueillie dans le cadre de sa mission, sauf s'il en a l'obligation légale, s'il y a non-respect d'une règle d'ordre public ou s'il a l'accord du salarié. Néanmoins, le Référent voit son obligation de confidentialité automatiquement levée lorsqu'il constate l'existence d'une situation d'une particulière gravité, notamment s'il découvre que le salarié fait l'objet de pression ou de violence, que le salarié ne dispose plus du discernement ou des facultés nécessaires pour protéger ses intérêts. En pareille situation, le Référent effectue un signalement de la situation auprès d'un des acteurs institutionnels et informe parallèlement le salarié de sa démarche.
Article 10. Suspension ou révocation de la qualité de Référent
Les aptitudes et engagements du Référent mentionnés ci-avant ainsi que le respect des règles prescrites par la présente Charte sont les clefs du succès de la mission du réseau des Référents au sein de l'entreprise. En conséquence, tout Référent qui ne respectera pas les dispositions de la présente Charte verra sa désignation être suspendue temporairement ou définitivement retirée en fonction de la gravité de l'infraction constatée.
Engagement du Référent
Je soussigné (Prénom et NOM du Référent) _________________________________________ reconnais que tout manquement aux dispositions de la présente Charte pourra entraîner la suspension ou le retrait définitif de ma qualité de Référent, en fonction de la gravité de l'infraction constatée.
Fait à _ __ __ _ _
le _ _ __ _ _ _ _
Signature (précédé de la mention Lu et approuvé)
ANNEXE 2 – CHARTE RELATIVE A LA DECONNEXION
Les salariés ont le droit de ne pas être connectés à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos ou de congé : c’est le droit à la déconnexion. Ce droit répond à la nécessité pour chacun de respecter des temps de repos ou de congés ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. GE est fière de ses collaborateurs, de leur engagement et se préoccupe de protéger leur santé et leur qualité de vie au travail. A cet effet, il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra pas être sanctionné pour avoir refusé une réunion, une téléconférence, un appel téléphonique en dehors des heures habituelles d’activité de l’entreprise ou du service. De même aucune sanction ne pourra être prononcée pour ne pas avoir répondu à un email envoyé pendant les temps de repos ou de congés. Un rappel de ce droit doit être systématiquement fait par le manager au moment de l’entretien de la charge de travail. Les managers doivent s’interdire de solliciter leurs équipes par email ou par téléphone professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou pendant les congés. Afin d’exprimer leur droit à se déconnecter, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent insérer dans leur signature électronique le message suivant : « GE protège la qualité de vie de ses collaborateurs et recommande donc que les mails soient traités uniquement pendant les heures d’activité habituelles de l’entreprise ou du service. » / « GE takes care of employees’ work life balance and therefore recommends that emails should be processed during usual working time ». En outre, il est recommandé de configurer un message d’information pour les périodes d’absence ou de congés du salarié qui pourra prendre la forme suivante : « Bonjour, Je suis absent du bureau du [date] au [date] compris sans accès à ma messagerie. Je prendrai donc connaissance de votre message à mon retour. (Si support assuré par un autre salarié) En cas d’urgence, n’hésitez pas à contacter [adresse email du salarié assurant le support pendant la période d’absence] en mon absence. » “Hello, Please note that I will be out of office from [date] to [date] included, with no access to my emails. I will reply to you upon my return. (If any backup employee) In case of emergency, please contact [email address of the backup employee] in my absence. Best regards”, Des supports de formation en ligne à destination des collaborateurs et des managers sont accessibles sur GE Learning et ont pour objectif :
De sensibiliser les salariés sur ce droit
D’insister sur les comportements à adopter afin d’exercer ce droit de manière effective (exemplarité du manager, prise de conscience du collaborateur)
D’approfondir les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Ces formations doivent être suivies par tous et tous les managers doivent suivre le module qui leur est destiné.
