ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA GENERALE DE TELEACTIVITES
10 11ENTRE 12 13 14M, Directeur Général GTA, 15 16Dûment mandaté et habilité à l'effet des présentes par le Président de GTA. 17 18 19 20D'UNE PART, 21 22 23 24 25La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par 26 27Mme 28 29 30 La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par : 3 1 32Madame 33 34 35 36Déléguées syndicales 37 38 39 40 41 42 43 D'AUTRE PART, 45 47 48 49 50 51 52 53 54 IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT . 2 3 4PREAMBULE 5 6Le présent accord a pour objectif de réaffirmer l'attachement des parties au principe de non 7discrimination, notamment entre les hommes et les femmes, et d'améliorer la mixité dans 8l'entreprise. 9 10 Les informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes I I présentes dans la BDES présentées et discutées une fois par an lors de la Négociation 12 Annuelle Obligatoire puis devant le Comité d'Entreprise permet de constater la forte présence 13 des femmes dans l'entreprise puisque celles-ci représentent dans l'effectif de GTA au 30 avril 14 2021, 41 salariées, soit près des 2/3 de l'effectif total, se répartissant en 95 % de salariées 15 non cadres et 5 % de salariées cadres. 16 Ces salariées occupent essentiellement des fonctions d'exploitation "Téléopératrice", et 17 quelques fonctions de management. 18 19 Fort de ce constat les parties partagent la conviction que l'égalité professionnelle est plus 20 qu'une exigence légale : elle constitue une exigence sociale, un enjeu économique et de 21 développement, et participe également au principe d'égalité des chances. 22 23 L'index égalité femmes / hommes décrit ci-dessous illustre parfaitement bien l'engagement de 24 GTA sur ce sujet. 25 26 En effet, depuis le I er mars 2020, les entreprises de 50 à 250 salariés ont l'obligation de publier 27 annuellement l'index égalité femmes / hommes, dont le but est de les faire progresser en 28 matière d'égalité professionnelle.
Les modalités de calcul de l'index égalité femmes / hommes prévoit, pour les entreprises de
50 à 250 salariés, que celui-ci se fasse sur la base de 4 indicateurs pour un maximum de 100
points. Cela permet ainsi d'identifier les éventuelles différences de traitement entre les femmes
et les hommes (rémunération, augmentations et promotions,...) et engage les entreprises, 33 ayant obtenu un score inférieur ou égal à 75 points, à mettre en œuvre un plan d'actions pour 34 atteindre au minimum de 75 points, sous un délai de 3 ans.
35• La proportonnallté s'applique lorsqu'au moins l'un des indicateurs est incalculable et que la notatlon est faite Sur un minlrnurn de 75 pts
Les parties conviennent donc de l'intérêt de promouvoir la mixité des métiers tant ceux
traditionnellement masculins que ceux traditionnellement féminins, de faire évoluer les
mentalités, et de mettre en œuvre des dispositions pour une meilleure articulation de la vie
professionnelle, familiale et personnelle même si sur ce thème, des mesures sont déjà en 6 vigueur : jours enfant malade, jours de RTT, prise en compte de la famille dans la garantie 7 frais de santé.
8 9Ainsi, les parties conviennent des dispositions suivantes . 10 1 1 12ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD 13 14 Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de GTA quelle que soit la nature de leur 15 contrat de travail ou leur ancienneté. 16 18ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI 19 20Obiectifs 21
Afin de garantir un processus de recrutement unique, l'entreprise s'engage à ce que,
l'ensemble des offres d'emploi soient rédigées sans distinction de sexe, l'ensemble de ses
prestataires de recrutement soient engagés dans une démarche positive de non 25 discrimination, l'ensemble des managers soient sensibilisés à la politique de la GENERALE 26 DE TELEACTIVITES en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
27 28Actions 29
L'entreprise veillera à ce que la terminologie utilisée dans le cadre des offres d'emploi et des
définitions de fonction ne soit pas discriminante. Celles-ci doivent être rédigées de manière
non sexuées et ne véhiculant aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère 33pouvant être discriminant, permettant ainsi sans distinction la candidature des hommes et des 34femmes.
35 Ainsi, pour toute offre d'emploi la mention « (HF) » est accolée à l'intitulé de poste. De la 36 même façon, la société s'engage à rappeler dans chacune de ses offres d'emploi son 37 engagement en faveur de l'égalité professionnelle hommes/femmes. 38
Afin d'identifier et de lutter contre les stéréotypes hommes/femmes pouvant influencer les
recrutements la Direction affirme l'intérêt de sensibiliser l'ensemble des acteurs pouvant 41 intervenir lors du processus de recrutement sur la politique d'égalité professionnelle mise en 42 œuvre au sein de l'entreprise et les enjeux de la mixité.
43 44 La Direction s'assurera que les prestataires de recrutement auxquels il est fait appel se sont 45 engagés en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus largement de la non discrimination. Cette vérification se fera à travers la transmission, à 47 chacun d'entre eux, d'un questionnaire. Ces derniers seront ainsi invités à communiquer à la 48 GENERALE DE TELEACTIVITES la liste des mesures concrètes permettant de garantir 49 l'absence de discrimination lors des processus de recrutement. 50 51S'agissant des acteurs du recrutement internes, un module de sensibilisation sera créé à 52destination des managers. Un suivi permettra d'identifier le nombre de salariés sensibilisés au 53 respect des principes légaux de non discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions 54 du présent accord. Les managers embauchés par la suite bénéficieront de cette sensibilisation 55 dans un délai de trois mois suivant leur entrée dans la société. 2Indicateurs de suivi 3
Pourcentage de prestataires interrogés répondant aux exigences de GTA
Pourcentage de managers ayant assisté à l'action de sensibilisation
Pourcentage d'offres d'emploi répondant aux exigences de non discrimination
7 8 9ARTICLE 3 - CONDITIONS D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 10 I lMesures 12 13 Les parties rappellent que la formation professionnelle s'adresse à tous salariés, homme ou 14 femme, à tout âge et à tout stade de la carrière. Elle constitue un élément de maintien dans 15 l'emploi, de développement de compétences et de qualification. 16 17Obiectifs chiffrés 18 19 - la Direction s'engage à ce que les hommes et les femmes bénéficient proportionnellement 20 aux mêmes taux de formation. 21 22Indicateurs de suivi 23 24Indicateur de suivi du nombre, du nombre d'heures et du coût des formations par sexe. 25 26 27ARTICLE 4 - CONDITIONS D'ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 28 29Mesures 30 31La promotion professionnelle est définie ici comme l'évolution de la qualification 32professionnelle. ElIe est constatée objectivement et annuellement par une augmentation du 33coefficient. 34 35Indicateur de suivi 36 37Indicateur du nombre de promotions au bénéfice des hommes et des femmes. 38 39 40ARTICLE 5 - ACTIONS EN FAVEUR DE L'EGALITE SALARIALE HOMMES - FEMMES 41 42Obiectif 43 44 La société s'engage, dans le cadre du présent accord, à réduire les impacts financiers que 45 pourraient avoir les absences de plusieurs mois liées à la parentalité. 1000/0 des salarié(e)s 46 ayant pris un congé parental bénéficieront de la mesure ci-dessous développée. 47 48Action 49 50 La Direction décide d'aller au delà des exigences légales en garantissant aux salarié(e)s 51 réintégrant l'entreprise à la suite d'un congé parental à temps plein, le bénéfice des 52 augmentations générales intervenues au cours de son congé parental. 53 54Indicateur de suivi 55 Augmentations de salaire des salarié(e)s revenant de congé parental par rapport aux 2augmentations de salaire des autres salariés (hors augmentations individuelles), 3augmentations appréciées sur une même période. 4 5 6ARTICLE 6 - ORGANISATION DU TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PERSONNELLE - VIE 7PROFESSIONNELLE 8 9Obiectif 10 I l Les congés maternité, adoption et parentaux pouvant avoir un impact sur le lien entre le/la 12 salarié(e) et l'entreprise pendant l'absence des salarié(e)s, la communication pré et post congé 13 sera développée pour l'ensemble des salarié(e)s concerné(e)s. 14 15Actions 16 17 La société s'engage à communiquer sur l'entretien de reprise d'activité auprès de tout(e) 18 salarié(e) parti en congé maternité/adoption ou parental, cela par le biais d'un courrier envoyé 19 à leur domicile dans le mois précédant la reprise d'activité. 20 21 Sera également mis en place un entretien avant le départ pour ces congés, de manière à 22 définir les modalités de remplacement du salarié ainsi que les échanges d'information durant 23 l'absence du salarié si celui-ci le souhaite. 24 25Indicateurs de suivi 26
Pourcentage de salarié(e)s de retour de congé maternité/adoption/parental ayant bénéficié
d'un entretien de reprise d'activité
Pourcentage de salarié(e)s partant en congé maternité/adoption/parental ayant bénéficié 30 d'un entretien avant le départ en congé
31 32 33ARTICLE 7 - CONDITIONS DE TRAVAIL 34
La Direction confirme l'article 4 de l'accord d'adaptation concernant la protection de la
maternité qui rappelle que les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'entreprise
bénéficieront, dès la fin du troisième mois, d'une réduction de la durée journalière de travail
de 30 minutes; cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l'entreprise et
n'entrainera pas de diminution de la rémunération. Par ailleurs, la salarié profitant de cette
disposition, mais qui était prévue sur une plage initiale de travail continu d'au moins sept 41 heures bénéficiera de la prime de panier telle que définie à l'article 3 de l'accord d'adaptation. 42
43Indicateurs de suivi 44 45Nombre de demandes de la demi-heure de la femme enceinte. 46 47 48ARTICLE 8 - MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF 49
L'efficacité du présent accord repose en premier lieu sur l'implication et la contribution de tous
les acteurs de l'entreprise car les évolutions souhaitées doivent être portées par les lignes 52hiérarchiques. Pour cela, le présent accord fera l'objet d'une communication à l'ensemble des 53salariés.
54 L'ensemble des indicateurs de suivi seront intégrés aux informations relatives à l'égalité 2 professionnelle entre les femmes et les hommes présentes dans la BIDES. 3 4 5ARTICLE 9 - DUREE DE L'ACCORD ET REVISION 6 7Le présent accord prendra effet le 1 er juillet 2021. 8 9Le présent accord aura une durée déterminée de 3 ans. 10 I l Les parties se réservent le droit, notamment en cas d'évolution législative ou conventionnelle 12 remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent accord, d'en réviser les dispositions 13 dans les conditions prévues à l'article 1.2261-7 du Code du travail. 14 15 16ARTICLE 10 : CLAUSE DE DEPOT 17
Conformément aux articles 1.2231-6, D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord
fera l'objet d'un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen et 20 de la Direction Régionale de l'Entreprise, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail 21 et de l'Emploi du Seine-Maritime.
22 23Fait en 4 exemplaires, à Mont-Saint-Aignan, le XX juin 2021
24 25 Pour la Générale dePour la C.F.D.T, TéléActivités 26 27
