Accord d’adaptation relatif à l’organisation, la durée du travail et au télétravail applicable aux Salariés de la SAS AKG
Entre les sociétés suivantes :
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale l’Entreprise Generali France, représentées par , agissant en qualité de Directrice des Relations Humaines, dûment mandatée aux fins des présentes, (ci-après dénommées l’« Entreprise Generali France ») ;
Le GIE Klesia ADP, représenté par , agissant en qualité de Directeur général adjoint en charge des Ressources Humaines et de l’Environnement de Travail, dûment mandaté aux fins des présentes, (ci-après dénommée « Klesia ») ; La SAS AKG, représentée par , agissant en qualité de Président du Directoire, dûment mandaté aux fins des présentes, (ci-après la « SAS AKG ») ; d’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
Les organisations syndicales représentatives des salariés de l’Entreprise Generali France signataires,
Les organisations syndicales représentatives des salariés de Klesia signataires. d’autre part,
PREAMBULE
Depuis 1947, les groupes Klesia et Generali travaillent ensemble sur le marché de la prévoyance et de la santé. Après avoir renforcé leur partenariat stratégique historique de réassurance en février 2020, Klesia et Generali ont annoncé créer la première société anonyme de réassurance à mission pour intégrer le top 5 du marché de l’assurance collective de personnes (ci-après l’« Alliance Klesia-Generali »).
L’objectif annoncé ayant été atteint, les Directions Generali et Klesia ont entamé, en septembre 2024, un processus d’information-consultation de leurs instances de représentation du personnel respectives sur un projet de création d’une structure commune, dénommée SAS AKG, détenue à 56% par AK-Holding Klesia et à 44% par Generali Vie, en vue de regrouper les activités liées au support commercial, courtage, offre et souscription de l’Alliance Klesia-Generali (ci-après l’« Opération »). L’avis des instances sur ce projet et ses conséquences sociales a été recueilli le 12 novembre 2024 pour Klesia, et le 13 novembre 2024 pour l’Entreprise Generali France.
Au 1er avril 2025 (ci-après, la « Date du transfert »), en application de l’article L. 1224-1 du code du travail et dans le cadre de l’Opération, le contrat de travail des salariés de l’Entreprise Generali France et de Klesia concernés par l’Opération, sera transféré au sein de la SAS AKG
Cette même opération entraînera, à cette même date, la mise en cause des conventions et accords collectifs applicables au sein de l’Entreprise Generali France et de Klesia, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Afin de préserver le statut des salariés de l’Entreprise Generali France et de Klesia dont le contrat de travail aura été transféré dans le cadre de l’Opération, et soucieux d’assurer un dialogue social de qualité et constructif, les parties signataires ont souhaité s’inscrire dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-14-2 et L. 2261-14-3 du code du travail et négocier, en amont de la prise d’effet de l’Opération, un statut socle.
Les objectifs poursuivis dans le cadre de cette négociation, menée dans l’intérêt de l’ensemble des parties, étaient :
de sécuriser, dès la Date du transfert, le statut social des collaborateurs transférés au sein de la SAS AKG,
de leur donner à cette fin de la visibilité sur le statut collectif qui leur sera applicable à la Date du transfert, avant même la réalisation de l’Opération,
de doter la SAS AKG d’un statut très proche de celui applicable aux salariés de l’Entreprise Generali France en s’assurant notamment du maintien des groupes fermés existants et de la compensation, sur certains dispositifs, de la perte d’avantages acquis au sein de leur entreprise d’origine.
Les négociations menées, pour l’Entreprise Generali France, les 14, 17, 22 et 23 octobre, les 5, 14 et 25 novembre 2024, et pour Klesia, les 8 et 10 janvier 2025, ont permis de parvenir à un accord sur un dispositif global et équilibré.
Ces négociations se concrétisent par la conclusion :
d’un accord de substitution anticipée cadre définissant le principe d’un statut commun de l’ensemble des collaborateurs de la SAS AKG et certaines dispositions générales (ci-après, l’ «
Accord d’adaptation cadre») ;
de 10 accords de substitution thématiques anticipés, dont le présent accord d’adaptation relatif au temps de travail, à l’organisation du travail et au télétravail (ci-après, l’ «
Accord d’adaptation temps de travail et télétravail » ;
de l’accord de transition qui définit, au profit des salariés transférés de l’Entreprise Generali France, constituant le « Groupe fermé Generali », le maintien de certaines dispositions applicables au sein de Generali ainsi que les mesures compensatrices négociées (ci-après, l’ «
Accord de transition Generali») ;
d’un accord de transition de même nature applicable aux salariés transférés de KLESIA (ci-après, l’ «
Article 1 Champ d’application et objet de l’accord PAGEREF _Toc187656570 \h 5
Article 1.1 Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc187656571 \h 5
Article 1.2 Objet de l’accord d’adaptation PAGEREF _Toc187656572 \h 5
TITRE I - Dispositions relatives à l’organisation et la durée du temps de travail PAGEREF _Toc187656573 \h 6
Article 2 Durée du travail et organisation du temps de travail pour les Salariés non-cadre dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc187656574 \h 6
Article 2.1.La durée du travail PAGEREF _Toc187656575 \h 6
Article 2.1.1La durée annuelle de référence PAGEREF _Toc187656576 \h 6
Article 2.1.2Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc187656577 \h 6
Article 2.2L’organisation des horaires de travail PAGEREF _Toc187656578 \h 7
Article 2.2.1 Dans les équipes où l’organisation des horaires de travail fait l’objet d’un consensus PAGEREF _Toc187656579 \h 7
Article 2.2.2 Dans les équipes où l’organisation des horaires de travail ne fait pas l’objet d’un consensus PAGEREF _Toc187656580 \h 8
Article 2.2.3 Les dispositions liées à la durée du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc187656581 \h 9
Article 2.3Les cotisations sociales pour les Salariés travaillant à temps partiel PAGEREF _Toc187656582 \h 9
Article 3 Durée du travail et organisation du temps de travail pour les Salariés cadre et les Inspecteurs en forfait jours PAGEREF _Toc187656583 \h 10
Article 4Dispositions communes relatives à l’organisation et la durée du travail PAGEREF _Toc187656584 \h 12
Article 4.1 La prise des congés et RTT PAGEREF _Toc187656585 \h 12
Article 4.2 Le suivi du temps de travail PAGEREF _Toc187656586 \h 13
Article 4.3 Les incidences des absences et des entrées/sorties sur le nombre de jours de réduction du temps de travail PAGEREF _Toc187656587 \h 13
Article 4.3.1Les incidences des absences PAGEREF _Toc187656588 \h 13
Article 4.3.2 Les incidences des entrées/sorties PAGEREF _Toc187656589 \h 13
Article 16.1 Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc187656636 \h 30
Article 16.2 Révision et dénonciation PAGEREF _Toc187656637 \h 30
Article 16.3 Adhésion PAGEREF _Toc187656638 \h 30
Article 16.4 Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc187656639 \h 31
Article 1 Champ d’application et objet de l’accord
Article 1.1 Champ d’application de l’accord
Les stipulations du présent accord s’appliquent à l'ensemble des salariés issus de l’Entreprise Generali France et de Klesia, dont le contrat de travail sera transféré au sein de SAS AKG à la Date du transfert par application de l’article L.1224-1 du code du travail, ainsi qu’à l’ensemble des futurs salariés de la SAS AKG.
Pour l’application du présent accord et pour en permettre une meilleure lecture, trois populations sont identifiées :
les salariés non-cadre, qui relèvent au sein de la SAS AKG des classifications A, B, C et D définies par la Convention collective du Courtage, ci-après dénommés les «
Salariés non-cadre » ;
les salariés cadre, qui relèvent au sein de la SAS AKG des classifications E, F, G et H définies par la Convention collective du Courtage, ci-après dénommés les «
Salariés cadre » ;
les salariés cadres itinérants commerciaux, qui relèvent au sein de la SAS AKG des classifications E, F, G, H définies par la Convention collective du Courtage, ci-après dénommés les
« Inspecteurs »,
Les Salariés non-cadre, les Salariés cadre et les Inspecteurs sont conjointement dénommés les «
Salariés ».
Article 1.2 Objet de l’accord d’adaptation
Par la signature du présent accord, valant accord d’adaptation au sens de l’article L. 2261-14-3 du code du travail, les parties signataires souhaitent définir le statut relatif au temps de travail, à l’organisation du travail et à la mise en place du télétravail applicable aux salariés de la SAS AKG.
Cet accord emportera tous les effets prévus par l’article susvisé.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des groupes fermés prévus à l’Accord de transition Generali et à l’Accord de transition Klesia, dont l’objet concernerait l’une des matières traitées dans le présent accord.
TITRE I - Dispositions relatives à l’organisation et la durée du temps de travail
Article 2 Durée du travail et organisation du temps de travail pour les Salariés non-cadre dont le temps de travail est décompté en heures
Article 2.1.La durée du travail
Article 2.1.1La durée annuelle de référence
La durée annuelle de référence s’entend de la durée annuelle de travail effectif des Salariés non-cadre dont le temps de travail est décompté en heures et employés à temps complet. La durée annuelle de référence des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, incluant la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, est fixée à 1.595 heures par année civile.
La durée annuelle de référence des Salariés non-cadre est déterminée, pour les salariés présents sans interruption tout au long d’un exercice civil, sur la base des éléments suivants : Nombre de jours dans l’année - nombre de jours de repos hebdomadaire - 28 jours de congés payés - jours fériés chômés hors week-end - nombre de jours RTT - 2 jours de congés supplémentaires dits « de fractionnement ».
Il est précisé que, pour tous les collaborateurs présents pendant la totalité de la période de référence servant à l’acquisition des congés payés :
le personnel non-cadre bénéficie chaque année de 28 jours ouvrés de congés payés,
les deux jours de congé supplémentaire dits « de fractionnement » sont accordés automatiquement.
Article 2.1.2Aménagement du temps de travail
Les parties signataires conviennent de mettre en place un aménagement de temps de travail correspondant à une durée annuelle de travail effectif de 1.595 heures répartie sur 212 jours travaillés.
Le nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) de l’ensemble des collaborateurs est variable chaque année en fonction :
du nombre de jours dans l’année,
du nombre de jours de repos hebdomadaire,
du nombre de jours fériés correspondant à un jour normalement travaillé.
Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT), au titre de l’exercice n, est donc réalisé chaque année avant la fin de l’exercice n-1.
La formule d’aménagement du temps de travail des Salariés non-cadre est la suivante :
A titre d’illustration pour l’année 2025
Formule 2
Nombre de jours dans l'année 365 Jours de repos hebdomadaires 104 Jours de congés payés 28 Jours fériés chômés (hors week-end) 9 Jours de fractionnement 2 Jours de RTT 10 Nombre de jours travaillés dans l'année 212 Durée hebdomadaire de référence 37h37 Durée quotidienne de référence 7h31 Durée annuelle de référence 1.595h Nombre de jours de repos (CP,RTT, j.fériés hors we) 49
Article 2.2L’organisation des horaires de travail
Article 2.2.1 Dans les équipes où l’organisation des horaires de travail fait l’objet d’un consensus
Afin de renforcer l’autonomie des équipes dans l’organisation de leur temps de travail et de responsabiliser les collaborateurs dans la prise en compte des besoins des clients, des intermédiaires et plus largement de leur activité, les parties signataires souhaitent permettre une adaptation de l’organisation des horaires de travail au niveau de chaque équipe dès lors que la majorité des collaborateurs de l’équipe y est favorable et que cette dernière répond aux enjeux de l’activité.
Par principe, la détermination des horaires individualisés de chaque collaborateur est définie au niveau de chaque équipe, par l’équipe sous la responsabilité de la ligne managériale de manière concertée.
La détermination des horaires individualisés de chaque collaborateur fait l’objet d’une concertation avec l’ensemble des collaborateurs de l’équipe au cours de laquelle le manager du service présente l’ensemble des éléments d’appréciation permettant de définir l’organisation des horaires de travail la mieux adaptée pour répondre aux besoins des clients, des intermédiaires ou plus largement de l’activité.
Un dialogue doit être engagé au sein de l’équipe afin d’aboutir à un diagnostic partagé sur lesdits enjeux.
L’organisation des horaires de travail la mieux adaptée pour répondre aux besoins des clients, des intermédiaires et plus largement de l’activité fait l’objet d’un consensus de l’équipe dès lors qu’au moins 70% des collaborateurs de l’équipe (manager non compris) y sont favorables.
Chaque collaborateur fait part de ses préférences et s’inscrit individuellement dans l’organisation collective de l’équipe.
La concertation doit permettre d’arriver à un consensus et de valider que les horaires individualisés de chaque collaborateur de l’équipe permettent de couvrir les besoins de l’équipe au regard de l’organisation des horaires de travail définie.
L’organisation des horaires de travail définie par l’équipe ainsi que le consensus de l’équipe font l’objet d’une formalisation par le manager qui est communiquée à l’ensemble des collaborateurs de l’équipe, à la ligne managériale ainsi qu’au Service des Relations Humaines.
Les horaires de travail de chaque collaborateur afférents aux besoins du service et à l’organisation des horaires de travail définis par l’équipe font l’objet d’un planning prévisionnel mois par mois sur une période de six mois.
L’organisation des horaires de travail définie fait l’objet d’un suivi régulier, a minima tous les trimestres, au sein de l’équipe et sous la responsabilité du manager afin d’examiner les ajustements à apporter.
En dehors des engagements du collaborateur dans le planning collectif, ce dernier bénéficie des horaires libres et individualisés.
Un bilan annuel est organisé au sein des différents services en présence de l’ensemble des collaborateurs concernés et des responsables du service (N+1 et N+2) afin d’échanger sur les enjeux du service, l’organisation des horaires de travail permettant d’y répondre et plus largement sur le fonctionnement de l’équipe.
La détermination des horaires individualisés de chaque collaborateur s’inscrit dans le cadre suivant :
la réalisation de la durée quotidienne de travail sur une plage horaire comprise entre 7h30 et 19h00,
la répartition de la présence sur la semaine sur dix ½ journées, du lundi au vendredi,
une arrivée le matin a minima 2 heures avant la pause méridienne (entre 11h30 et 14h)
un départ l’après-midi a minima 2 heures après la pause méridienne (entre 11h30 et 14h)
A défaut de consensus au sein de l’équipe, les dispositions définies à l’article 2.2.2 ci-dessous s’appliqueront à l’ensemble des collaborateurs de l’équipe.
Par ailleurs, il est convenu qu’à tout moment dans l’année, l’équipe qui n’est pas parvenue à un consensus d’une majorité de 70% de ses membres, a la possibilité d’engager une nouvelle concertation permettant d’arriver à un consensus pour appliquer les dispositions du présent article.
Dans l’hypothèse où les conditions ne seraient plus réunies, les dispositions de l’article 2.2.2 ci-dessous s’appliqueraient.
Article 2.2.2 Dans les équipes où l’organisation des horaires de travail ne fait pas l’objet d’un consensus
Les parties signataires conviennent qu’à défaut de consensus d’au moins 70% des collaborateurs de l’équipe (manager non compris) pour organiser leurs horaires de travail, les modalités retenues dans le cadre de l’horaire variable sont les suivantes :
plages horaires :
Plage mobile du matin : 7h30 – 9h30
Plage fixe du matin : 9h30 – 11h30
Plage mobile du déjeuner :11h30 – 14h00
Plage fixe de l’après-midi :14h00 – 16h00
Plage mobile de l’après-midi:16h00 – 19h00
Aménagements de l’horaire variable :
Dans les services où les exigences des clients, des intermédiaires ou plus largement l’activité le nécessitent il peut être mis en place un dispositif de permanences en fin de journée pouvant aller jusqu’à 18h45 et/ou sur la pause méridienne permettant d’assurer un fonctionnement satisfaisant et la prise en compte des besoins exposés dans le cadre du diagnostic.
Dans le cadre de l’organisation des permanences, il est convenu qu’il ne pourra être imposé à un collaborateur que deux permanences au plus par semaine sur la pause méridienne et/ou en fin de journée.
Il est également entendu que les permanences, leur durée ainsi que le nombre de collaborateurs nécessaire doivent être proportionnés au volume d’activité du service.
Article 2.2.3 Les dispositions liées à la durée du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
L’utilisation des horaires individualisés ou variables par chaque salarié, quelle que soit l’organisation des horaires de travail retenue par l’équipe, peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé, en tenant compte des contraintes attachées à la bonne exécution des missions confiées et des choix individuels.
Cette variation doit s’inscrire dans le respect des dispositions légales applicables et dans le cadre suivant :
la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures,
la pause méridienne est d’une durée minimale de 30 minutes et située en principe entre 11h30 et 14h00,
à la fin de chaque mois, le crédit maximum accumulé pouvant être reporté sur le mois suivant est fixé à 50 heures,
à la fin de chaque mois, le débit horaire maximal accumulé est fixé à 15 heures.
En outre, conformément à la logique même du dispositif, la récupération des crédits d’heures s’effectue normalement sur les plages mobiles dès lors que le collaborateur est tenu de respecter les plages mobiles et fixes prévues à l’article 2.2.2 ci-dessus.
Quelle que soit l’organisation des horaires de travail retenue par l’équipe, les parties signataires conviennent que la veille de Noël et du Jour de l’an les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures ont la possibilité de terminer leur journée de travail à 14h30.
Elles conviennent également que le nombre de collaborateurs devant être présents a minima dans les équipes est fixé à 30% les lundis ou vendredis, la veille ou le lendemain d’un jour férié coïncidant avec un mardi ou un jeudi.
L’organisation du travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment au bon équilibre de la charge de travail.
A cet effet, un point spécifique est réalisé entre le collaborateur et son manager à l’occasion de l’entretien annuel professionnel concernant notamment la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Article 2.3Les cotisations sociales pour les Salariés travaillant à temps partiel
Les parties signataires conviennent de permettre aux Salariés travaillant à temps partiel qui le souhaitent de cotiser auprès des Caisses de Retraite et des Régimes de prévoyance sur la base de leur rémunération à temps complet. Dans cette hypothèse, les cotisations salariales supplémentaires sont à la charge du salarié concerné ; les cotisations patronales supplémentaires sont à la charge de l’entreprise.
Article 3 Durée du travail et organisation du temps de travail pour les Salariés cadre et les Inspecteurs en forfait jours
Article 3.1 Durée du travail des Salariés cadre et Inspecteurs en forfait jours
Compte tenu de leurs activités et de l’organisation de leur temps de travail au sein de la SAS AKG, les Salariés cadre ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Par ailleurs, les Inspecteurs ont une activité par nature commerciale qu’ils exercent de manière itinérante. Ils disposent à cet égard de missions et d’objectifs spécifiques à réaliser leur conférant une autonomie et un statut propre. La nature des fonctions et leurs conditions d’exercice ne permettent pas de leur fixer un cadre précis d’organisation du temps de travail.
En conséquence, les Salariés cadre et les Inspecteurs dont la fonction relève de la classification E, F, G, bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours dont le nombre est fixé à 212 jours par année civile.
Par ailleurs, les Salariés cadre et les Inspecteurs dont la fonction relève de la classification H bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours dont le nombre est fixé à 217 jours par année civile.
Le nombre de jours travaillés par année civile inclut la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce nombre de jours de travail par année est fixé comme suit :
Nombre de jours dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaire - 28 jours de congés payés - 2 jours de congés payés supplémentaires - nombre de jours fériés chômés hors week-end - nombre de jours RTT - 2 jours de congé supplémentaire dits « de fractionnement ».
Il est précisé que tous les Salariés cadre et Inspecteurs présents pendant la totalité de la période de référence servant à l’acquisition des congés payés bénéficient :
chaque année de 30 jours ouvrés de congés payés,
automatiquement de deux jours de congé supplémentaire dits « de fractionnement ».
Compte tenu de ce qui précède, le nombre de jours de réduction du temps de travail est variable chaque année en fonction :
du nombre de jours dans l’année,
du nombre de jours de repos hebdomadaire,
du nombre de jours fériés hors week-end.
Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT), au titre de l’exercice n, est donc réalisé chaque année avant la fin de l’exercice n-1.
A titre d’illustration et pour l’année 2025, le nombre de jours de réduction du temps de travail est fixé comme suit :
Illustration pour l’exercice 2025
Cadres et Inspecteurs en forfait 212 jours
Cadres et Inspecteurs en forfait 217 jours
Nombre de jours dans l'année 365 365 Jours de repos hebdomadaires 104 104 Jours de congés payés 28 28 Jours de congés supplémentaires cadres 2 2 Jours fériés chômés (hors week-end) 9 9 Jours de fractionnement 2 2
Jours de RTT
8
3
Nombre de jours travaillés dans l'année
212
217
Article 3.2 Dispositions relatives à l’organisation et la durée du travail des Salariés cadre et Inspecteurs en forfait jours
Il est rappelé que les Salariés cadre et Inspecteurs en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne ou hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Les parties signataires conviennent à cet effet que la durée quotidienne de travail effectif des Salariés cadre et des Inspecteurs en forfait jours ne devra pas excéder 10 heures, sauf situation exceptionnelle.
L’organisation du travail des Salariés cadre et Inspecteurs en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment au bon équilibre de la charge de travail.
Il est précisé qu’un volet de l’entretien annuel professionnel permet à chaque collaborateur concerné de faire le point avec son manager sur la charge de travail, l’organisation du travail, la rémunération et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail.
Les objectifs de ce contrôle sont de permettre de vérifier :
le respect du temps de travail de chaque collaborateur,
la protection de la santé et de la sécurité de chaque collaborateur en s’assurant d’une bonne répartition de leur travail dans le temps et du caractère raisonnable de l’amplitude de leurs journées de travail et de leur charge de travail,
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
l’effectivité du droit à la déconnexion.
A cet effet, les parties conviennent, qu’un point est fait, au moins tous les semestres, entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’évaluer la charge de travail du collaborateur.
A cette occasion, le manager invite le collaborateur à l’informer de toute charge importante de travail et des causes qu’il identifie.
Si le collaborateur et son manager font le constat partagé d’une charge trop importante de travail, cet entretien doit permettre d’en rechercher les causes et convenir de mesures permettant d’y remédier afin de rétablir l’équilibre telles que, par exemple : l’élimination de certaines tâches, une nouvelle priorisation des tâches, le report de délais, l’adaptation des objectifs annuels, la répartition de la charge au sein de l’équipe, la sollicitation de ressources supplémentaires, la régulation de la charge sur une autre période de l’année, la mise en place d’un accompagnement personnalisé, ...
Le collaborateur peut également signaler à tout moment entre deux entretiens, tout décalage entre la charge normale correspondant à ses missions et la réalité de la charge pesant sur lui ainsi que les raisons présumées de ce décalage.
Ces modalités d’évaluation de la charge de travail permettent de vérifier de façon régulière l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 4Dispositions communes relatives à l’organisation et la durée du travail
Article 4.1 La prise des congés et RTT
La période de référence des congés payés est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
La prise des jours de congés et de réduction du temps de travail (RTT) doit intervenir au cours de l’année civile selon une planification établie dans le cadre d’une concertation entre le salarié et son manager qui valide la prise de jours de congés et de réduction du temps de travail (RTT)
Il est prévu une possibilité de solder les congés payés jusqu’au 31 mars de l’année n+1. Il est précisé que seuls les jours de congés payés peuvent faire l’objet de ce report.
La programmation des jours de congés et de réduction du temps de travail (RTT) doit prendre en compte, d’une part, les attentes des collaborateurs et d’autre part, les besoins des clients, des intermédiaires et plus largement de l’activité.
Cette programmation se déroule selon les principes suivants :
expression des souhaits des collaborateurs en intégrant les enjeux et le contexte de leur service,
synthèse et arbitrage par le manager,
validation de la demande de congés/RTT par le manager,
communication à l’ensemble du service.
Il est convenu, afin d’anticiper et d’assurer le bon fonctionnement des services, les délais de prévenance suivants :
Durée de la période de congés / RTT Délai de prévenance (au plus tard) Délai de réponse du manager (à compter de la demande) moins d’une semaine 8 jours 2 jours une semaine 1 mois 5 jours entre une et deux semaines 2 mois 15 jours deux semaines et plus 3 mois 1 mois
Il est précisé que l’absence de réponse du manager dans les délais mentionnés ci-dessus vaut acceptation de la demande.
En cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord du manager :
les délais de prévenance mentionnés ci-dessus, peuvent être réduits par le collaborateur,
la prise d’une période de jours de congés ou de RTT peut être modifiée au plus tard 8 jours avant sa prise d’effet.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent que l’ensemble des jours de réduction du temps de travail (RTT) pourra être pris sous forme de journée(s) ou demi-journée(s).
Article 4.2 Le suivi du temps de travail
Les Salariés non-cadre utilisent le système de badgeage de la SAS AKG 4 fois par jour : en début de journée de travail, au moment de la pause déjeuner (2x) et en fin de journée de travail.
Les Salariés cadre en forfait jours badgent une fois par jour.
Les Inspecteurs, compte tenu du caractère sédentaire de leurs missions, justifient de leur temps de présence à l’aide d’un dispositif auto-déclaratif, validé par le manager.
Article 4.3 Les incidences des absences et des entrées/sorties sur le nombre de jours de réduction du temps de travail
Article 4.3.1Les incidences des absences
Les périodes d’absence assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, sont sans aucune conséquence sur les droits aux jours de réduction du temps de travail.
Les autres périodes d’absence non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de réduction du temps de travail selon les principes suivants :
la ou les périodes d’absences cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à 10 jours ouvrés sur une année donnée n’ont aucune conséquence sur le nombre de jours de réduction du temps de travail,
en cas d’absence pour maladie, la proratisation n’intervient qu’au-delà de 25 jours ouvrés par année civile,
le nombre de jours de réduction du temps de travail est proratisé selon la formule suivante :
jours de travail dans l’année – jours d’absence ---------------------------------------------------------- x jours de RTT annuel jours de travail dans l’année
le nombre de jours de réduction du temps de travail ainsi calculé est arrondi à la demi-journée supérieure.
Article 4.3.2 Les incidences des entrées/sorties
Le droit individuel aux jours de réduction du temps de travail est calculé au prorata du temps de présence du salarié au sein de la SAS AKG au cours de l’année civile selon la formule suivante :
jours de travail dans l’année – jours d’absence ---------------------------------------------------------- x jours de RTT annuel jours de travail dans l’année
Le nombre de jours de réduction du temps de travail ainsi calculé est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ définitif de la SAS AKG, l’ensemble des jours de réduction du temps de travail doit être pris avant le départ effectif du salarié.
Il est rappelé qu’en cas d’entrée ou sortie en cours de mois, la rémunération se calcule en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur le mois, ainsi qu’en fonction des jours réels du mois considéré.
Dans le cas où le salarié a utilisé plus de jours de réduction du temps de travail qu’il n’en avait acquis au moment de son départ, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte est effectuée.
Article 5Interventions exceptionnelles
Les parties rappellent que la nature des activités de certains salariés peut nécessiter, de manière exceptionnelle, leur présence en dehors des jours normalement travaillés dans l’entreprise. A ce titre, ils peuvent intervenir, à titre exceptionnel, le samedi, dimanche, la nuit et/ou un jour férié.
Il est prioritairement fait appel, pour la réalisation de ces interventions, aux salariés volontaires.
Les interventions exceptionnelles s’inscrivent dans les limites légales fixées en matière de durée du travail, soit notamment :
une durée quotidienne de travail effectif lors des journées d’intervention qui ne peut excéder 10 heures ;
un repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
aucun salarié ne peut travailler plus de 6 jours au cours de la même semaine.
Les parties signataires conviennent que les salariés concernés bénéficient :
d’une majoration de 50% de leur salaire en contrepartie d’un travail effectué un samedi ou un jour de pont fixe ;
d’une majoration de 100% de leur salaire en contrepartie d’un travail effectué un dimanche ou un jour férié ;
d’une majoration de 100% de leur salaire en contrepartie d’un travail de nuit effectué à partir de 21h et jusqu’à 6h du matin ;
d’un nombre de jours de récupération équivalent à celui des jours ou nuits travaillés.
Les parties signataires conviennent que pour les Salariés cadre au forfait de 212 jours :
la majoration de salaire de chaque samedi ou jour de pont fixe travaillé correspond à 50% de 1/212ème du salaire annuel ;
la majoration de salaire pour chaque nuit, chaque dimanche ou jour férié travaillé correspond à 100% de 1/212ème du salaire annuel ;
de l’attribution d’un nombre de jours de repos équivalent à celui des jours ou nuits travaillés.
Pour les Salariés cadre au forfait de 206 jours (groupe fermé) :
la majoration de salaire de chaque samedi ou jour de pont fixe travaillé correspond à 50% de 1/206ème du salaire annuel ;
la majoration de salaire pour chaque nuit, chaque dimanche ou jour férié travaillé correspond à 100% de 1/206ème du salaire annuel ;
de l’attribution d’un nombre de jours de repos équivalent à celui des jours ou nuits travaillés.
Dans le cas où la durée d’intervention d’un salarié serait inférieure ou égale à 4 heures, l’indemnité forfaitaire accordée sera d’un montant égal à 50% des majorations de salaire évoquées ci-dessus.
Les parties signataires entendent par « salaire annuel » le salaire annuel brut théorique fixe du salarié concerné, à l’exclusion des diverses primes complémentaires ou indemnités qui peuvent s’y ajouter, telles que les primes exceptionnelles ou les primes d’objectif.
Les parties signataires conviennent que, à la demande des salariés concernés, un repos de remplacement pourra se substituer au versement des majorations prévues ci-dessus.
Cette option devra être prise par le salarié au moment où il se porte volontaire pour assurer un travail un samedi, un dimanche, une nuit, un jour de pont ou un jour férié.
Le repos de remplacement sera attribué selon les modalités suivantes :
samedi ou jour de pont fixe : 0,5 jour de repos de remplacement ;
dimanche, nui ou jour férié : 1 jour de repos de remplacement.
TITRE II - Dispositions relatives au télétravail
Article 6 Champ d’application des dispositions relatives au titre II sur le télétravail
Les dispositions du titre II du présent accord s’appliquent aux Salariés non-cadre et Salariés cadre.
Elles ne s’appliquent donc pas aux Inspecteurs.
Article 7 Définitions et objet du titre II sur le télétravail
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L. 1222-9 alinéa 1 du code du travail).
Est télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au 1er alinéa » (article L. 1222-9 alinéa 2 du code du travail).
Ne sont pas visées les astreintes et les astreintes avec interventions exceptionnelles pouvant être réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile.
Les télétravailleurs sont « réguliers » lorsque la situation de télétravail est pérenne et stable, à la différence des télétravailleurs dits « occasionnels » qui sont en situation de télétravail de façon temporaire en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus.
Le télétravail repose sur le principe du double volontariat du collaborateur et de la SAS AKG, sa mise en œuvre étant subordonnée à l’acceptation mutuelle des parties prenantes. Ainsi, le télétravail ne peut avoir un caractère obligatoire et le collaborateur ne souhaitant pas télétravailler n’a pas à justifier de son choix. De façon symétrique, le collaborateur ne dispose pas d’un droit absolu à télétravailler, toute demande de télétravail étant soumise au respect de plusieurs conditions d’éligibilité.
La seule exception au principe de double volontariat est le recours au télétravail pour circonstances « exceptionnelles ou cas de force majeure » prévu par l’article L.1222-11 du code du travail. Dans ce cas, il s’agit d’un aménagement de l’organisation du travail pouvant être imposé par l’employeur pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Cette modalité dérogatoire aux principes généraux du télétravail fait donc l’objet de dispositions spécifiques dans le présent accord.
Par ailleurs, l’existence d’une situation de télétravail ne remet pas en cause la relation de travail s’inscrivant dans le cadre du salariat et donc du lien de subordination entre le salarié et l’employeur. Le fait de télétravailler n’a pas pour effet de faire perdre la qualité de salarié au télétravailleur. Il est également rappelé que le contrat de travail s’exécute de bonne foi conformément à la loi (article L.1222-1 du code du travail).
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.
Article 8 Conditions d’éligibilité au télétravail
La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur.
Pour accéder au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions cumulatives suivantes liées :
au bénéficiaire,
à la nature des activités,
à l’autonomie du collaborateur,
au fonctionnement de l’équipe,
au lieu et conditions d’exercice du télétravail.
Ces conditions sont exposées aux articles 8.1 et suivants.
Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail. Le Service des Relations Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l’article 8.
Article 8.1 Conditions liées aux bénéficiaires
Article 8.1.1 Règles générales
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs exerçant leur activité à temps complet dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ayant une ancienneté d’au moins six mois.
Le télétravail est également ouvert aux collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 50%.
Le télétravail est ouvert une fois validée la période d’essai ou la période probatoire sauf pour les collaborateurs en contrat de travail à durée déterminée pour lesquels une ancienneté d’au moins six mois est requise. Cette condition est nécessaire pour préserver les conditions d’intégration du collaborateur, sauf accord de gré à gré avec le manager tenant compte notamment de l’autonomie et de l’expérience professionnelle du collaborateur.
Le télétravail est ouvert aux alternants et stagiaires comptant une ancienneté d’au moins six mois, sous réserve de la décision du manager qui prendra notamment en considération les exigences du projet pédagogique, l’organisation des temps de formation en Entreprise, le besoin d’accompagnement et d’autonomie de l’alternant ou du stagiaire.
Article 8.1.2Situations particulières
Une attention particulière est portée :
aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail a formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé et notamment pour les collaborateurs en temps partiel thérapeutique,
aux collaborateurs en situation de handicap qui ont la possibilité de bénéficier d’un dispositif de télétravail adapté lorsque l’organisation du travail le permet,
aux collaborateurs en situation de proche-aidant, dont la situation sera examinée afin de les accompagner notamment par la mise en place d’un dispositif de télétravail temporaire adapté,
aux collaboratrices en situation de grossesse pour lesquelles un dispositif adapté de télétravail peut être envisagé.
Ces situations sont examinées à l’article 13 du présent accord.
Article 8.2 Conditions liées à la nature des activités
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs dont les activités peuvent être exercées à distance. La nature des activités exercées doit être compatible avec le télétravail.
A contrario, certaines activités sont incompatibles avec le télétravail : celles qui doivent être exercées physiquement dans les locaux de la SAS AKG, en raison notamment des équipements, des contraintes techniques ou de la nécessité d’une présence physique.
Les activités compatibles avec le télétravail sont définies au niveau de chaque direction de la SAS AKG.
Article 8.3Conditions liées à l’autonomie du collaborateur
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il repose sur un principe de confiance entre le collaborateur et son manager, fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une situation de télétravail.
Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.
Le télétravail implique notamment :
de connaître son métier, le contexte et l’environnement (notamment relationnel) dans lesquels il s’exerce,
de gérer son activité sans besoin d’un suivi rapproché,
de savoir alerter son manager en cas de problème rencontré à distance,
d’être capable d’un premier niveau de maintenance des outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique,
d’être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos,
d’être suffisamment intégré au collectif de travail,
d’être capable d’avoir une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,
d’être capable de rendre compte de son activité.
Article 8.4Conditions liées au fonctionnement de l’équipe
Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe.
Il ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise.
La SAS AKG attache une importance particulière aux échanges au sein de l’équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise.
Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux collaborateurs dont l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent.
Dans les situations où l’organisation et le fonctionnement de l’équipe ne permettent pas la mise en place du télétravail, le manager explicitera, lors d’une réunion d’équipe, les conditions à réunir pour permettre la mise en place de ce type d’organisation.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs, …) afin de leur permettre de poursuivre l’exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d’accéder au dispositif de télétravail s’ils le souhaitent.
Article 8.5Lieu et conditions d’exercice du télétravail
Article 8.5.1Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail doit être exercé dans un lieu situé en France métropolitaine.
Par principe, le lieu de télétravail est celui de la résidence principale du collaborateur identifiée auprès de la SAS AKG par ce dernier comme son lieu de résidence habituelle. Ponctuellement, l’exercice du télétravail est également possible dans un autre lieu.
La SAS AKG ne prend pas en charge les éventuels frais de transports, d’abonnement de transport, d’hébergement liés à l’exécution du télétravail, même temporaire, au-delà de ses engagements en cours avec le collaborateur au moment de sa demande de mise en œuvre. De même, la SAS AKG pourra refuser ou retirer l’autorisation de télétravailler dans l’hypothèse où l’éloignement du collaborateur du secteur géographique du site de l’entreprise où il travaille régulièrement entraînerait un surcoût pour la SAS AKG des frais de transport ou d’abonnement de transport.
De plus, les déplacements liés à l’exercice du télétravail ne peuvent être considérés comme des déplacements professionnels ouvrant droit au bénéfice d’une prise en charge dans le cadre de la politique de la SAS AKG.
Quel que soit le lieu de télétravail choisi, les conditions d’exercice du télétravail prévues ci-après doivent être respectées.
Article 8.5.2Conditions d’exercice du télétravail
Conformément aux dispositions légales, le collaborateur en télétravail doit disposer d’un espace de travail dédié, adapté à l’exercice d’une activité professionnelle et répondant à des exigences techniques inhérentes à ce mode d’organisation.
Le collaborateur doit notamment disposer d’un espace de travail permettant :
l’aménagement ergonomique du poste de travail,
d’y installer l’équipement informatique et téléphonique,
d’avoir une connexion internet de qualité suffisante,
de garantir la protection des données et la confidentialité des données utilisées,
d’exercer son activité dans de bonnes conditions préservant sa santé sur le long terme (calme, propice à la concentration, éclairage suffisant, posture de travail ergonomique, …).
L’espace de travail doit également disposer d’une installation électrique conforme. Les éventuels frais de mise aux normes électriques restent à la charge du télétravailleur.
Le collaborateur fournit dans le cadre de la formalisation de l’avenant au contrat de travail, une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirme disposer d’un espace de travail dédié, adapté et conforme aux règles de sécurité électriques. Cette attestation précise également que le lieu d’exercice du télétravail fait l’objet d’une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice de l’activité par le collaborateur pendant ses jours de télétravail.
En cas de changement de domicile ou de lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées.
Article 9Organisation du télétravail
L’organisation du télétravail s’inscrit dans une logique collective dans le respect d’un cadre global et non individuel.
La détermination des modalités d’organisation du télétravail est donc déclinée sur trois niveaux :
l’accord définit les principes applicables aux télétravailleurs, les bornes du modèle de travail hybride (entendu comme l’alternance de télétravail et de travail sur site) et précise les différentes formules de télétravail ouvertes,
chaque Direction choisit la formule applicable pour chaque équipe en fonction de ses activités, en tenant compte du fonctionnement global de la Direction,
une charte de fonctionnement d’équipe en mode hybride est établie par le manager après concertation avec l’équipe : elle prévoit notamment la répartition des jours de télétravail dans l’équipe, les modalités de planification des journées de présence sur site, les rituels d’animation du collectif, les modalités de suivi du télétravail, etc..
Article 9.1Principes généraux
Afin de préserver la qualité des liens sociaux et le rôle socialisant du travail, le télétravail doit être combiné avec des jours de présence obligatoires sur site propices au collectif de travail.
L’organisation du télétravail s’inscrit donc dans le cadre d’une borne maximale de 60% d’un équivalent temps plein qui s’articule avec un taux minimum de présence sur site de 40% d’un équivalent temps plein, soit 8 jours par mois au minimum.
Cette répartition donne lieu au nombre de jours au plus de télétravail suivants pour les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel :
Taux de travail à temps partiel
Nombre de jours de télétravail
Par semaine
Par mois
90%
2,5
10
80%
2
8
70%
1,5
6
60%
1
4
50%
1/2
2
Ainsi, les collaborateurs exerçant leur activité sur la base d’un temps partiel inférieur à 50% ne sont pas éligibles au télétravail compte tenu du taux de présence minimum sur site de 40%.
Le télétravail doit être pris par journée entière. S’il est accolé à une demi-journée non travaillée (temps partiel, congé, RTT, …), il peut alors être pris par demi-journée.
La règle de 40% de présence minimale s’applique au prorata du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois pour un équivalent temps plein.
Article 9.2Formules de télétravail
Trois formules de télétravail sont applicables au sein de la SAS AKG.
Le choix d’une ou plusieurs formules résulte d’une décision d’organisation collective à la main des directions en fonction des activités réalisées dans chacune d’elle et les collaborateurs se conforment au choix de la direction à laquelle ils sont rattachés.
Au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs sont synchronisés sur la même formule.
Les trois formules encadrent le nombre de jours de télétravail, la période de référence (hebdomadaire ou mensuelle), le niveau de flexibilité (jours fixes réguliers, jours flottants,…).
Les trois formules applicables sont les suivantes :
Les règles de fonctionnement du mode d’organisation du travail hybride de chaque équipe sont définies par chaque manager dans le cadre d’une charte d’organisation d’équipe, après consultation de son équipe.
Pour les managers, compte tenu de la nature de leurs activités, la formule préconisée est la formule C.
Ces chartes précisent notamment :
le choix de la formule,
les modalités de synchronisation collective choisies (par exemple, 1 journée « in » le premier lundi de chaque mois, nombre de journées de « Team Connect » destinées à réunir toute l’équipe sur site pour maintenir le lien social et à renouveler les liens informels),
le nombre de journées de télétravail possibles (maximum : 60% pour un équivalent temps plein),
les modes de fonctionnement : participation aux réunions, rituels d’équipe, saisonnalité de l’activité, etc.
La charte d’organisation d’équipe hybride peut être rediscutée une fois par an au cours du 1er trimestre pour intégrer les éventuels ajustements et s’adapter ainsi à l’évolution de l’activité et aux attentes des collaborateurs.
La planification des jours de télétravail est effectuée par le collaborateur dans l’outil RH. Cette planification est nécessairement alignée sur la période de référence (hebdomadaire ou mensuelle) du télétravail.
Le manager s’assure de la répartition homogène des jours de présence sur site des collaborateurs de son équipe en tenant compte des contraintes d’activités, des choix collectifs et des souhaits individuels des collaborateurs.
Article 9.3Modalités de souplesse organisationnelle liées au télétravail
Constatant que la principale motivation qui amène les collaborateurs à demander ce mode d’organisation du travail réside dans les temps de transport et les conditions dans lesquelles le trajet s’effectue, l’aménagement des jours de télétravail doit permettre notamment de réduire et de couper le rythme des transports dans la semaine.
Par ailleurs, il a été souligné que le télétravail ne devait pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.
Tenant compte de ces différents éléments, les parties s’accordent sur les modalités de souplesse organisationnelles suivantes :
tant le collaborateur que le manager ont la possibilité de modifier les jours de télétravail exceptionnellement, notamment en cas de formation planifiée sur un jour de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 48h minimum,
tant le collaborateur que le manager peuvent décider d’annuler ou reporter une journée de télétravail en respectant un délai de prévenance de 48h minimum,
les journées de télétravail non effectuées ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées ultérieurement sur une autre semaine ou un autre mois,
la présence aux réunions d’équipe et aux sessions de formation est obligatoire. Sous réserve des modalités définies par l’organisateur, la participation aux réunions /formation peut être réalisée en visio-conférence.
En cas de problème technique (panne, accident, déconnexion, etc…) survenant les jours de télétravail imputable ou non à l’employeur et empêchant la bonne réalisation de l’activité, le collaborateur informe sans délai son manager qui, après concertation notamment sur les activités supplétives à réaliser, décide selon le diagnostic posé, de la marche à suivre telle que le maintien du télétravail, le retour sur site, l’utilisation du crédit d’heures, la pose de congés, etc…
En cas de grève des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail sans que cela ne modifie pour autant le nombre de jours de télétravail déterminé dans sa formule.
Il est entendu que, dans ce cas, le collaborateur en télétravail ne pourra pas bénéficier des dispositions relatives aux grèves dans les transports en commun prévues dans l’Accord d’adaptation congés exceptionnels et CET signé à la même date que les présentes.
Article 10Formalisation de l’accès au dispositif de télétravail, période d’adaptation et principe de réversibilité
Article 10.1Formalisation de l’accès au dispositif de télétravail
L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du Service des Relations Humaines après avis du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 8.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son manager qui examine la demande.
Un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur dans un délai de 15 jours pour échanger sur les critères d’éligibilité et les modalités d’organisation de l’activité.
Un formulaire « Télétravail » est renseigné par le manager et le collaborateur. Ce formulaire synthétique recense l’ensemble des éléments nécessaires relatifs à la situation du salarié par rapport au télétravail et notamment une description de l’espace dédié à l’exercice de l’activité en télétravail.
Ce formulaire permet de confirmer l’accord entre les deux parties ou de motiver le refus.
Il est transmis par le collaborateur au Service des Relations Humaines (copie le manager).
Le Service des Relations Humaines analyse le formulaire, valide la demande et, dans ce cas, établit un avenant au contrat de travail.
En cas de situation particulière, le collaborateur a la possibilité de s’adresser directement au Service des Relations Humaines qui examinera sa demande et motivera sa décision.
La décision de la RH est communiquée dans un délai d’un mois à compter de la réception de l’ensemble des éléments. A défaut de réponse dans ce délai, la demande du collaborateur est considérée comme ayant été acceptée.
L’avenant au contrat de travail précise notamment :
le lieu principal d’exercice du télétravail,
le taux du télétravail.
L’avenant rappelle également en annexe les dispositions légales en matière de durées maximales de travail effectif, le droit à la déconnexion, les restrictions d’utilisation des équipements informatiques ainsi que les précautions tenant à la confidentialité des données traitées en vigueur et telles que prévues dans le règlement intérieur de la SAS AKG..
L’avenant est conclu pour une durée d’un an tacitement reconductible.
Article 10.2Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et à la ligne managériale de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation du travail, il est convenu d’aménager une période d’adaptation de trois mois.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail (par email avec accusé de réception) moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.
Le collaborateur retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
Article 10.3Principe de réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 10.2, le collaborateur, son manager ou encore le Service des Relations Humaines ont la possibilité de mettre fin à tout moment au télétravail par email avec accusé de réception précisant notamment les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail et ce, moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.
Dans le cadre de la charte d’organisation d’équipe, il peut être décidé que le caractère saisonnier de l’activité réalisée ou toute situation exceptionnelle qui impacterait le fonctionnement habituel de l’équipe (par exemple l’accueil d’un nombre important de nouveaux entrants au sein d’une équipe) ne sont temporairement pas compatibles avec l’exercice du télétravail. La charte d’organisation d’équipe peut donc instituer des périodes de suspension du télétravail, lesquelles sont mises en œuvre moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des collaborateurs et du manager concernés pour raccourcir ce délai.
Article 11Equipements de travail et participation financière de la SAS AKG
Article 11.1Equipements de travail
Le collaborateur peut utiliser du matériel fourni par la SAS AKG ou utiliser son matériel personnel pour exercer son activité professionnelle en télétravail. Dans ce cas, la SAS AKG fournit et maintient le kit de connexion au poste de travail professionnel.
Le choix pour un matériel fourni par la SAS AKG peut intervenir au moment de la mise en place du télétravail, à l’issue de la période d’adaptation, ou ultérieurement.
Article 11.1.1 Matériel de la SAS AKG
Par principe, la SAS AKG fournit au collaborateur l’ensemble du matériel informatique et de communication (kit de connexion compris) permettant l’exercice de ses activités en télétravail.
Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter toutes les règles applicables au sein de la SAS AKG concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son manager et le service utilisateur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition.
En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai le matériel qui lui a été confié.
Article 11.1.2 Matériel personnel
Par dérogation à l’article 11.1.1, il est convenu que le collaborateur pourra utiliser son propre matériel informatique (ordinateur, écran, clavier) sous réserve des conditions prévues à l’article 8.5.2.
Ce matériel personnel peut être complété par du matériel fourni par la SAS AKG (écran d’ordinateur, par exemple). Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis.
Dans ce cas, la SAS AKG fournit le kit de connexion logiciel au poste de travail professionnel. La SAS AKG assure la maintenance du kit de connexion logiciel. La maintenance du matériel personnel du collaborateur reste sous son entière responsabilité.
L’utilisation du matériel personnel n’ouvre droit à aucune indemnisation complémentaire.
Pour des raisons de sécurité la SAS AKG se réserve le droit de mettre fin à cette modalité.
Article 11.2Participation financière de la SAS AKG
Article 11.2.1 Participation financière de la SAS AKG à l’achat de l’équipement du télétravailleur
La SAS AKG assure une participation financière à l’équipement des collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée sous réserve de validation de la période d’essai. Cette participation est versée à l’occasion de l’achat de matériel de bureau (sièges, bureaux, rehausseurs, etc…) à choisir sur un catalogue mis à disposition par la SAS AKG, élaboré en concertation avec le service de santé au travail pour garantir notamment l’ergonomie du matériel proposé. Cette prise en charge est plafonnée à 150 € ; elle est renouvelable à l’issue d’une période de 8 ans.
Article 11.2.2Prise en charge des coûts liés au télétravail
Les collaborateurs inscrits dans le dispositif du télétravail bénéficient d’une prise en charge des coûts liées à l’accomplissement du télétravail à hauteur d’une indemnité forfaitaire de 3,25 euros par jour déclaré de télétravail effectif dans la limite des plafonds règlementaires et conventionnels, le cas échéant, en vigueur. Cette indemnité est exonérée de charges sociales et fiscales dans les conditions règlementaires en vigueur. Elle est versée le mois suivant la déclaration par le télétravailleur de ses jours effectivement télétravaillés.
Article 12Droits et devoirs dans le cadre du télétravail
Le présent accord rappelle que le principe d’égalité de traitement entre les salariés est respecté en toutes circonstances.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de la SAS AKG, notamment en matière de formation ou d’évolution de carrière. La SAS AKG veille à assurer cette égalité de traitement.
Les parties signataires entendent toutefois préciser ci-après les droits et devoirs des télétravailleurs.
Article 12.1Respect des règles relatives au temps de travail et au repos
Les parties signataires rappellent l’importance qu’elles attachent au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail sur la base des règles applicables au sein de la SAS AKG du lundi au vendredi.
L’exercice du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’organisation du service auquel est rattaché le collaborateur. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement et plus particulièrement sur la formule de temps de travail du collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures. L’exercice de l’activité en télétravail n’a pas non plus d’impact sur l’organisation des permanences mises en place dans certaines équipes. Le télétravailleur en forfait jours doit exercer son activité en cohérence avec le fonctionnement de la SAS AKG.
Dans un souci de respect de la vie privée, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté sont fixées en concertation entre le manager et le collaborateur en tenant compte des spécificités des activités et du fonctionnement de l’équipe rappelés dans la charte d’organisation d’équipe, le cas échéant. Pour le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures, elles correspondent aux plages horaires en vigueur au sein de la SAS AKG. Pour le collaborateur en forfait-jours, les plages de disponibilité pendant lesquelles il peut être contacté doivent respecter les temps de repos rappelés ci-dessous.
Ces plages doivent donc comprendre les plages 9h30-11h30 et 14h00-16h00 et ne peuvent être fixées que dans l’intervalle de temps de 8h00-19h00 du lundi au vendredi.
Le télétravailleur s’engage de son côté à respecter les durées maximales de travail effectif (soit 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) et les durées minimales de repos (soit 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures entre deux semaines de travail) prévues respectivement aux articles L.3121-18, L.3121-20, L.3121-22 et L.3131-1 et L.3131-2 du code du travail.
Le télétravailleur enregistre son temps de travail grâce au système de badgeage utilisé au sein de la SAS AKG et accessible via son poste de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de la SAS AKG (4 fois par jour pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures et une fois par jour les collaborateurs en forfait jours).
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail maladie, maternité ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Article 12.2Respect des règles relatives au droit à la déconnexion et au respect de la vie privée
L’extension du télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C’est pourquoi, il est important de réaffirmer que l’organisation du télétravail doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos.
Les parties entendent rappeler que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion permettant le respect des temps de repos et de congés et de concilier vie professionnelle et vie personnelle dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.
Pour parvenir au respect de ce principe, la détermination concertée entre le manager et le collaborateur des plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail est essentielle (cf. article 12.1)
Par ailleurs, la programmation des réunions et/ou des vidéoconférences se fera normalement dans les tranches horaires de 9h00 à 13h00 et 14h00 à 18h00, du lundi au vendredi.
Enfin, l’utilisation des outils digitaux (messagerie électronique, ordinateur portable, smartphone, tablette, réseaux sociaux, …) doit être raisonnable, raisonnée et partagée. Elle doit s’effectuer dans le respect des temps de vie des salariés notamment dans le respect des temps de repos et de congés que la Direction de la SAS AKG et la hiérarchie veillent à garantir.
Il est rappelé que le télétravailleur a le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre aux sollicitations qui interviendraient en dehors de ses horaires, de son temps de travail habituel. Il n’a pas à répondre non plus le week-end, durant ses jours de repos, de congés, ainsi que durant les arrêts de travail.
En cas d’écarts fréquents constatés dans l’utilisation par le télétravailleur des outils numériques, un point sera effectué avec le manager. Si la situation persiste, il pourra être mis un terme à la situation de télétravail.
Article 12.3Respect des règles relatives au suivi de l’activité
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du télétravailleur.
Le manager s’assure en conséquence que la charge de travail du télétravailleur et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée sur site.
Les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur sont discutées lors de l’entretien annuel de performance.
A cet égard, les parties rappellent l’importance des points réguliers entre manager et collaborateur et de l’entretien annuel sur l’appréciation de la performance, des objectifs, et l’évaluation des compétences. Ces points et entretien constituent des moments privilégiés pour échanger notamment sur le suivi de l’activité, la charge de travail et l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.
Article 12.4Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la SAS AKG.
Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur qui précise les règles d’utilisation des systèmes d’information.
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de la SAS AKG.
Article 13Télétravail pour accompagner des situations particulières
Les parties soulignent l’importance d’accompagner les collaborateurs se trouvant dans des situations particulières en adaptant le recours au télétravail dès lors qu’il peut favoriser le maintien dans l’emploi et permettre de préserver la santé des collaborateurs.
Il est rappelé que pour accéder au dispositif de télétravail, les collaborateurs concernés par les situations particulières présentées ci-après doivent remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 8 du présent accord.
Hormis la situation exposée à l’article 13.1, le recours au télétravail répondant aux situations particulières présentées aux articles 13.2 à 13.4 est par nature temporaire, sa durée étant fixée après concertation avec le manager.
Article 13.1Télétravail et handicap
Les collaborateurs en situation de handicap ont la possibilité de bénéficier d’un dispositif de télétravail adapté, lorsque l’organisation du travail le permet, conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail.
Sa mise en place est effectuée après analyse de la situation entre le collaborateur, le manager, le Service des Relations Humaines, en lien avec le médecin du travail pour discuter notamment des éventuels aménagements matériels et organisationnels.
Des points de suivi sont effectués régulièrement entre le collaborateur et le manager.
Article 13.2Télétravail pour raisons médicales
Les collaborateurs placés en temps partiel thérapeutique par le médecin du travail ou ceux reprenant leur poste après une absence pour longue maladie ont la possibilité de bénéficier d’un dispositif de télétravail adapté à leur situation dès lors que le médecin du travail le préconise.
Sa mise en place est effectuée après analyse de la situation entre le collaborateur, le manager, le Service des Relations Humaines, en lien avec le médecin du travail pour discuter notamment des éventuels aménagements matériels et organisationnels.
Par ailleurs, une attention particulière est portée aux
collaborateurs qui, sans être en arrêt de travail, rencontrent une gêne passagère pour se déplacer ; ces derniers ont la possibilité de bénéficier d’un dispositif de télétravail adapté à leur situation lorsque l’organisation du travail le permet.
Article 13.3Télétravail et situation de proche aidant
Les parties conviennent de porter une attention particulière aux demandes de collaborateurs en situation de proche-aidant qui souhaitent bénéficier temporairement du dispositif du télétravail pour accompagner un proche.
Lorsque l’organisation du travail le permet, sa mise en place est effectuée après analyse de la situation entre le collaborateur, le manager, le Service des Relations Humaines, pour discuter notamment des éventuels aménagements organisationnels.
Le collaborateur en situation d’aidant doit fournir un certificat du médecin traitant spécifiant de la nécessité d’accompagner temporairement un proche.
Article 13.4Télétravail et situation de grossesse
Un dispositif de télétravail adapté peut être mis en place afin de limiter la fatigabilité des collaboratrices enceintes lorsque l’organisation du travail le permet.
Sa mise en place est effectuée après analyse de la situation entre la collaboratrice, le manager, le Service des Relations Humaines, pour discuter notamment des éventuels aménagements organisationnels.
La collaboratrice doit fournir un certificat de son médecin traitant recommandant le télétravail.
Article 14Santé, sécurité et qualité de vie dans le cadre du mode hybride
Article 14.1Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
A ce titre, il est notamment rappelé que tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé avoir la qualification d’accident de travail.
Cependant, il pourra être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.
Par ailleurs, il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
De plus, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l’employeur, les représentants élus du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord.
Article 14.2Prévention des risques professionnels
Conscientes que la redistribution des temps et des lieux de travail peut augmenter la criticité de certains risques, notamment psychosociaux (sentiment d’isolement social ou professionnel, problèmes liés à la gestion du temps et la charge de travail, etc…), les parties rappellent l’importance de respecter le principe de présence minimum sur site exposée à l’article 9.1 pour préserver le lien social et prévenir tout risque d’isolement. La formation des managers dans le management à distance est également essentielle pour accompagner les collaborateurs notamment dans la gestion de leur temps, la répartition de la charge de travail, la priorisation des tâches, etc.
Les parties s’accordent sur l’importance de prendre en compte le télétravail dans la démarche d’analyse des risques et leur retranscription dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Une actualisation du DUERP est présentée aux instances du personnel compétentes.
Par ailleurs, l’organisation du travail en mode hybride implique qu’une attention particulière soit portée sur la prise en compte des risques liés aux troubles musculo-squelettiques et les risques psychosociaux.
Le Service de Santé au Travail se tient à la disposition des collaborateurs pour les conseiller utilement sur les bonnes postures.
Article 15Modalités d’accès au télétravail occasionnel et exceptionnel
Les parties signataires souhaitent encadrer les possibilités de recours au travail occasionnel et au télétravail nécessitées par des circonstances exceptionnelles.
Article 15.1Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel, destiné à répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle, est ouvert par principe aux collaborateurs ne bénéficiant pas du dispositif de télétravail régulier prévu par le présent accord.
Le recours au télétravail occasionnel est possible dans la limite de 10 jours par an non reportables sur l’année suivante. Ces jours, une fois validés par le manager, sont posés dans l’outil RH. Ils doivent être pris par journée(s) entière(s).
Il est rappelé que ce dispositif n’est pas cumulable avec celui du télétravail régulier.
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel doit satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 8. Les modalités d’organisation du télétravail fixées à l’article 9 lui sont applicables. Les jours télétravaillés dans ce cadre donnent lieu au versement de l’indemnité forfaitaire de 3,25 euros. Aucune participation financière de la SAS AKG à l’achat d’un équipement de télétravail n’est prévue dans ce cas.
Article 15.2Télétravail pour circonstances exceptionnelles
Le recours au télétravail exceptionnel est possible dans les deux cas de figure suivants.
Article 15.2.1Télétravail exceptionnel à la demande de la SAS AKG pour des causes spécifiques inhérentes à l’entreprise
La SAS AKG peut recourir au télétravail pour circonstances exceptionnelles pour des causes spécifiques inhérentes à l’employeur telles qu’un déménagement, la réalisation de travaux sur un site, etc....
Les conditions prévues par le présent accord ne sont, dans ce cas, pas applicables, à l’exception de l’article 11 relatif à la prise en charge financière de 3,25 euros par jour de télétravail.
Article 15.2.2Télétravail exceptionnel à la demande de la SAS AKG pour des causes externes à l’entreprise
Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou à un cas de force majeure, la Direction de la SAS AKG veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux attentes des collaborateurs.
A cette fin, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (article L.1222-11 du Code du travail).
En application de ce principe, le déclenchement du télétravail exceptionnel peut être imposé unilatéralement par la SAS AKG pour tout ou partie des collaborateurs pour des causes externes à celle-ci ou dans le cadre de décisions gouvernementales en cas notamment d’épidémie, de situation de catastrophe naturelle ou écologique, de conditions météorologiques extrêmes (épisodes de pollution, épisodes neigeux, …), grèves, attentats rendant nécessaire la mise en place d’un plan de continuité de l’activité.
Fortes de l’expérience de la gestion de la crise sanitaire Covid-19, les parties signataires soulignent que la définition et la mise en œuvre de telles mesures de prévention nécessitent un travail de réflexion préalable, conduit dans un cadre concerté, afin de garantir leur faisabilité, leur effectivité et leur appropriation la plus large par tous les acteurs. Elles réaffirment à cet égard, que le dialogue social est un élément essentiel pour la mise en œuvre des mesures retenues et que l’association des représentants du personnel et des représentants syndicaux facilite la déclinaison de ces mesures dans l’entreprise en tenant compte des éléments de situation, de la réalité de son activité, de sa situation géographique et des missions confiées à chacun et permet également d’anticiper les difficultés concrètes liées à leur mise en œuvre.
Le recours au télétravail dans ce cadre étant une mesure d’aménagement du poste de travail (non une mesure d’organisation du travail), les dispositions applicables au dispositif de télétravail prévues par le présent accord ne sont pas applicables.
Article 16 Dispositions générales
Article 16.1 Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter de la Date du transfert.
Article 16.2 Révision et dénonciation Le présent accord pourra être en tout ou partie révisé ou dénoncé dans les conditions légales (articles L.2261-7-1 et suivant du Code du travail).
Toute demande de révision devra être formulée par courrier recommandé avec avis de réception adressé à la Direction de l’Entreprise Generali France, Klesia et la SAS AKG jusqu’à la date du transfert des salariés, puis uniquement à la Direction de la SAS AKG à compter du 1er avril 2025, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord à la date à laquelle la demande sera réalisée.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il ne pourra être révisé par les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise Generali France et de Klesia qu’avant la date de transfert.
Après cette date, seules les organisations syndicales représentatives de la SAS AKG seront susceptibles de le faire.
Il sera opposable, dans des conditions prévues à l'article L.2231-6, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.
Tout acte de dénonciation devra être formulé par courrier recommandé avec avis de réception adressé par son auteur aux autres signataires de l'accord. La dénonciation fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Article 16.3 Adhésion
Il est rappelé que la SAS AKG ne dispose d’aucune organisation syndicale représentative à la date de signature du présent accord.
Aussi, il sera possible, pour toute organisation syndicales représentative au sein de la SAS, d’adhérer au présent accord dans le respect des dispositions des articles L.2261-3 et suivants du code du travail.
L'adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Article 16.4 Dépôt et publicité de l’accord Les Directions des sociétés signataires notifieront, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise Generali France et de Klesia.
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail sont déposés par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 14 janvier 2025
Pour les organisations syndicalesPour les sociétés composant l’Entreprise représentatives de l’Entreprise Generali FranceGenerali France
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.E.-C.G.C.
Pour la C.G.T.
Pour F.O.
Pour l’UNSA
Pour les organisations syndicalesPour Klesia représentatives de Klesia
