Accord d'adaptation relatif à la rémunération fixe, à la rémunération variable et à la prime d'équipe applicable aux salariés cadre et non cadre de la SAS AKG
Application de l'accord Début : 01/04/2025 Fin : 01/01/2999
Accord d’adaptation relatif à la rémunération fixe, à la rémunération variable et à la prime d’équipe applicable aux salariés cadre et non-cadre de la SAS AKG
Entre les sociétés suivantes :
Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale l’Entreprise Generali France, représentées par , agissant en qualité de Directrice des Relations Humaines, dûment mandatée aux fins des présentes, (ci-après dénommées l’« Entreprise Generali France ») ;
Le GIE KLESIA ADP, représentée par , agissant en qualité de Directeur général adjoint en charge des Ressources Humaines et de l’Environnement de Travail, dûment mandaté aux fins des présentes, (ci-après dénommée « Klesia ») ; La SAS AKG, représentée par , agissant en qualité de Président du Directoire, dûment mandaté aux fins des présentes, (ci-après la « SAS AKG ») d’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
Les organisations syndicales représentatives des salariés de l’Entreprise Generali France signataires,
Les organisations syndicales représentatives des salariés de Klesia signataires. d’autre part,
PREAMBULE
Depuis 1947, les groupes Klesia et Generali travaillent ensemble sur le marché de la prévoyance et de la santé. Après avoir renforcé leur partenariat stratégique historique de réassurance en février 2020, Klesia et Generali ont annoncé créer la première société anonyme de réassurance à mission pour intégrer le top 5 du marché de l’assurance collective de personnes (ci-après l’ « Alliance Klesia-Generali »).
L’objectif annoncé ayant été atteint, les Directions Generali et Klesia ont entamé, en septembre 2024, un processus d’information-consultation de leurs instances de représentation du personnel respectives sur un projet de création d’une structure commune, dénommée SAS AKG, détenue à 56% par AK-Holding Klesia et à 44% par Generali Vie, en vue de regrouper les activités liées au support commercial, courtage, offre et souscription de l’Alliance Klesia-Generali (ci-après l’« Opération »). L’avis des instances sur ce projet et ses conséquences sociales a été recueilli le 13 novembre 2024.
Au 1er avril 2025 (ci-après, la « Date du transfert »), en application de l’article L. 1224-1 du code du travail et dans le cadre de l’Opération, le contrat de travail des salariés de l’Entreprise Generali France concernés par l’Opération, sera transféré au sein de la SAS AKG.
Cette même opération entraînera, à cette même date, la mise en cause des conventions et accords collectifs applicables au sein de l’Entreprise Generali France, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Afin de préserver le statut des salariés de l’Entreprise Generali France dont le contrat de travail aura été transféré dans le cadre de l’Opération, et soucieux d’assurer un dialogue social de qualité et constructif, les parties signataires ont souhaité s’inscrire dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-14-2 du code du travail et négocier, en amont de la prise d’effet de l’Opération, un accord de transition.
Les objectifs poursuivis dans le cadre de cette négociation, menée dans l’intérêt de l’ensemble des parties, étaient :
de sécuriser, dès la Date du transfert, le statut social des collaborateurs transférés au sein de la SAS AKG,
de leur donner à cette fin de la visibilité sur leur statut collectif qui leur sera applicable à la Date du transfert, avant même la réalisation de l’Opération,
de doter la SAS AKG d’un statut avantageux et très proche de celui applicable aux salariés de l’Entreprise Generali France en s’assurant notamment du maintien des groupes fermés existants et de la compensation, sur certains dispositifs, de la perte d’avantages acquis au sein de leur entreprise d’origine.
Les négociations menées, pour l’Entreprise Generali France, les 14, 17, 22 et 23 octobre, les 5, 14 et 25 novembre 2024, et pour Klesia, les 8 et 10 janvier 2025, ont permis de parvenir à un accord sur un dispositif global et équilibré.
Ces négociations se concrétisent par la conclusion :
d’un accord de substitution anticipée cadre définissant le principe d’un statut commun de l’ensemble des collaborateurs de la SAS AKG et certaines dispositions générales (ci-après, l’ «
Accord d’adaptation cadre») ;
de 10 accords de substitution thématiques anticipés, dont le présent accord d’adaptation relatif à la rémunération applicable aux salariés cadre et non-cadre de la SAS AKG (ci-après, l’ «
Accord d’adaptation rémunération Salariés cadre et non-cadre») ;
de l’accord de transition qui définit, au profit des salariés transférés de l’Entreprise Generali France, constituant le « Groupe fermé Generali », le maintien de certaines dispositions applicables au sein de Generali ainsi que les mesures compensatrices négociées (ci-après, l’ «
Accord de transition Generali») ;
d’un accord de transition de même nature applicable aux salariés transférés de KLESIA (ci-après, l’ «
Article 1Champ d’application et objet de l’accord PAGEREF _Toc187661966 \h 4 Article 1.1 Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc187661967 \h 4 Article 1.2 Objet de l’accord d’adaptation PAGEREF _Toc187661968 \h 4 Article 2Rémunération fixe des Salariés non-cadre et des Salariés cadre PAGEREF _Toc187661969 \h 4 Article 3Rémunération variable des Salariés cadre PAGEREF _Toc187661970 \h 6 Article 3.1Champ d’application PAGEREF _Toc187661971 \h 6 Article 3.2Rappel des principes généraux PAGEREF _Toc187661972 \h 6 Article 3.3Le montant de la rémunération variable des Salariés cadre PAGEREF _Toc187661973 \h 6 Article 3.4.Les objectifs PAGEREF _Toc187661974 \h 7 Article 4Prime d’équipe des Salariés non-cadre PAGEREF _Toc187661975 \h 7 Article 4.1Rappel des principes directeurs PAGEREF _Toc187661976 \h 7 Article 4.2Montant de la prime d’équipe des Salariés non-cadre PAGEREF _Toc187661977 \h 8 Article 4.3Les objectifs des Salariés non-cadre PAGEREF _Toc187661978 \h 8 Article 4.3.1Les objectifs collectifs des collaborateurs non-cadres PAGEREF _Toc187661979 \h 9 Article 4.3.2Les objectifs individuels des collaborateurs non-cadres PAGEREF _Toc187661980 \h 9 Article 5Enveloppe globale de rémunération variable et de prime d’équipe PAGEREF _Toc187661981 \h 10 Article 6Dispositif de reconnaissance de la performance individuelle exceptionnelle PAGEREF _Toc187661982 \h 10 Article 7 Budget d’animation d’équipe PAGEREF _Toc187661983 \h 11 Article 8 Dispositions générales PAGEREF _Toc187661984 \h 11 Article 8.1 Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc187661985 \h 11 Article 8.2 Révision, dénonciation et suivi de l’accord PAGEREF _Toc187661986 \h 11 Article 8.3 Adhésion PAGEREF _Toc187661987 \h 12 Article 8.4 Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc187661988 \h 12
Article 1Champ d’application et objet de l’accord
Article 1.1 Champ d’application de l’accord
Les stipulations du présent accord s’appliquent à l'ensemble des salariés issus de l’Entreprise Generali France et de Klesia, dont le contrat de travail sera transféré au sein de SAS AKG à la Date du transfert par application de l’article L.1224-1 du code du travail, ainsi qu’à l’ensemble des futurs salariés de la SAS AKG.
Pour l’application du présent accord et pour en permettre une meilleure lecture, deux populations sont identifiées :
les salariés non-cadre, qui relèveront au sein de la SAS AKG des classifications A, B, C et D définies par la Convention collective du Courtage, ci-après dénommés les «
Salariés non-cadre » ;
les salariés cadre, qui relèveront au sein de la SAS AKG des classifications E, F, G et H définies par la Convention collective du Courtage, ci-après dénommés les «
Salariés cadre ».
Les Salariés non-cadre et les Salariés cadre sont conjointement dénommés les «
Salariés ».
A cette classification s’ajoute les classifications intermédiaires D+, E+ et F+ conformément à l’Accord d’anticipation classification signée le même jour que le présent accord.
Sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés Inspecteurs itinérants commerciaux relevant au sein de la SAS AKG des classifications E, F, G et H définies par la Convention collective du Courtage. Ces salariés font l’objet d’un accord d’adaptation spécifique (voir Accord d’adaptation rémunération Inspecteurs).
Article 1.2 Objet de l’accord d’adaptation
Par la signature du présent accord, valant accord d’adaptation au sens de l’article L. 2261-14-3 du code du travail, les parties signataires souhaitent définir la structure de rémunération applicable aux Salariés non-cadre et aux Salariés cadre de la SAS AKG. Il emportera tous les effets prévus par l’article susvisé.
Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des groupes fermés prévus à l’Accord de transition Generali et à l’Accord de transition Klesia, dont l’objet concernerait l’une des matières traitées dans le présent accord.
Article 2Rémunération fixe des Salariés non-cadre et des Salariés cadre
Article 2.1. Rémunération fixe
Les parties conviennent qu’à compter de la Date du transfert, la structure de rémunération applicable aux Salariés comprend un salaire de base mensuel versé en douze fois, un 13ème mois et une prime de vacances.
Article 2.2. Structure de la rémunération annuelle
Les parties conviennent de proposer à chaque salarié de choisir les modalités de versement de sa rémunération annuelle parmi les quatre options suivantes :
Article 2.2.1 Versement de la rémunération annuelle en 13,5 mensualités
Les Salariés peuvent opter pour un versement de leur rémunération annuelle en 13,5 mensualités décomposée comme suit :
une rémunération mensuelle : salaire de base versé 12 fois par an ;
une prime de vacances : versée en mai et fixée à 50% de la rémunération mensuelle du mois de mai (période de référence du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) ;
un 13ème mois : versé en décembre (période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours).
Article 2.2.2 Versement de la rémunération annuelle en 13 mensualités
Les Salariés ont la possibilité de choisir un versement de leur rémunération annuelle en 13 mensualités.
Dans ce cas, la prime de vacances est mensualisée.
Ces salariés perçoivent donc :
une rémunération mensuelle : salaire de base versé 12 fois par an ;
une prime de vacances mensualisée (période de référence du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours : 1/12ème de la prime versé chaque mois) ;
un 13ème mois (période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours: versé en décembre.
Article 2.2.3 Versement de la rémunération annuelle en 12,5 mensualités
Les Salariés concernés peuvent opter pour un versement de leur rémunération annuelle en 12,5 mensualités.
Dans ce cas, le 13ème mois est mensualisé.
Ces salariés perçoivent donc :
une rémunération mensuelle : salaire de base versé 12 fois par ans ;
une prime de vacances : versée en mai et fixée à 50% de la rémunération mensuelle du mois de mai (période de référence du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) ;
un treizième mois mensualité (période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours) : 1/12ème du treizième mois versé chaque mois.
Article 2.2.4 Versement de la rémunération annuelle en 12 mensualités
Il est convenu de donner la possibilité aux Salariés de bénéficier d’un versement de leur rémunération annuelle en 12 mensualités.
Dans ce cas, la prime de vacances ainsi que le 13ème mois sont mensualisés.
Ces Salariés perçoivent donc :
une rémunération mensuelle : salaire de base versé 12 fois par an,
une prime de vacances mensualisée (période de référence du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours) : 1/12ème de la prime versé chaque mois,
un 13ème mois mensualisé (période de référence du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours) : 1/12ème du 13ème mois versé chaque mois.
Article 2.2.5 Modalités de choix
Le choix du Salarié est exprimé pour une année. Il est reconduit tacitement pour l’année suivante, sauf demande écrite adressée au Service des Ressources Humaines avant le 30 novembre de chaque année.
Article 3Rémunération variable des Salariés cadre
Article 3.1Champ d’application
Les parties conviennent que les dispositions relatives à la rémunération variable des Salariés cadre concernent uniquement les Salariés cadre en CDI dont la fonction relève des classes E, F, G et H.
Article 3.2Rappel des principes généraux
Les parties signataires rappellent que le dispositif de rémunération variable sur objectifs permet aux Salariés cadre de bénéficier d’une rémunération variable dont le montant est fonction de l’atteinte d’objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs.
Il est également rappelé que ce dispositif s’applique aux seuls Salariés cadre en forfait jours à 212 jours qui en ont accepté expressément l’application, cette acceptation étant formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée.
Le dispositif de rémunération variable s’applique systématiquement à tout nouveau collaborateur cadre embauché dans l’entreprise, ainsi qu’en cas de promotion au sein du statut cadre ou d’une fonction non-cadre à cadre.
Article 3.3Le montant de la rémunération variable des Salariés cadre
La rémunération variable des Salariés cadre est fixée comme suit :
Montant annuel du variable
Cadres dont la fonction relève de la classe E
3.410 €
Niveau E+
4.620 €
Cadres dont la fonction relève de la classe F
6.160 €
Niveau F+
7.810 €
Cadres dont la fonction relève de la classe G
9.427 €
Cadres dont la fonction relève de la classe H
12.815 €
Les montants annuels mentionnés ci-dessus sont attribués pour une atteinte à 100% des objectifs fixés, pour une année civile et pour une activité à temps complet.
Le montant attribué est proportionnel au taux d’atteinte des objectifs.
Il est rappelé qu’en cas d’entrée au sein de la SAS AKG en cours d’exercice, les objectifs seront fixés en tenant compte du temps restant à courir jusqu’à la fin de l’année et le montant de la rémunération variable sera calculé prorata temporis.
En cas de sortie de l’entreprise en cours d’exercice, l’appréciation des objectifs se fera en tenant compte du temps passé au cours de l’exercice considéré et le montant de la rémunération variable sera calculé prorata temporis.
Les parties conviennent par ailleurs, afin de favoriser la reprise d’activité professionnelle à la suite d’un arrêt de travail, le salarié qui reprend son activité professionnelle dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique bénéficie de modalités spécifiques pour le calcul de la rémunération variable sur objectifs.
Ainsi, en cas de reprise à temps partiel thérapeutique, le prorata appliqué au montant de la rémunération variable théorique correspondra au taux d’activité du collaborateur dans le cadre de son temps partiel majoré de 20% (sans pouvoir excéder 100%) et ce pour toute la durée du temps partiel thérapeutique.
Il est convenu que le taux d’atteinte des objectifs individuels peut atteindre 120% dans le respect de l’enveloppe de rémunération variable.
Il est convenu que la situation des collaborateurs pour lesquels il est proposé :
une évaluation du taux d’atteinte des objectifs inférieure à 80%,
ou une évaluation du taux d’atteinte des objectifs supérieure à 110%,
pourra donner lieu à un échange avec le Service des Relations Humaines.
Il est enfin rappelé que le variable sur objectifs est versé sur le bulletin de paie du mois de mars de l’exercice suivant.
Article 3.4.Les objectifs
Les parties conviennent que le nombre d’objectifs attribué aux Salariés cadre ne peut excéder cinq ; l’un des objectifs pour les cadres managers est de nature managériale.
Il est également rappelé que l’ensemble des objectifs est décliné à partir des orientations stratégiques de l’entreprise et de ses objectifs annuels, et que ces objectifs, qualitatifs et/ou quantitatifs, doivent être simples, mesurables, accessibles, réalistes et temporaires (SMART).
Les objectifs individuels sont fixés au cours d’un entretien entre le collaborateur concerné et son manager. Cet entretien doit être réalisé avant le 28 février de l’année considérée. La part relative de chacun des objectifs est également définie ainsi que les indicateurs de mesure associés (résultats attendus, délais, etc).
Dans les quinze jours suivant l’entretien fixant les objectifs individuels, les objectifs définis, leur pondération et les indicateurs associés sont formalisés dans le portail RH de l’entreprise et validés par le collaborateur et le manager. Le Service des Ressources Humaines veille à la qualité de la formalisation des objectifs.
Il est précisé que la fixation des objectifs doit être réalisée en tenant compte notamment du temps de travail du collaborateur.
A la mi-année de l’année considérée, un entretien de suivi est organisé entre le collaborateur et son manager. Il peut être l’occasion d’un ajustement des objectifs et des indicateurs associés. Si tel est le cas, il fait l’objet d’une nouvelle formalisation écrite, validée par le collaborateur et le manager.
Il est rappelé qu’en début d’année suivante, une évaluation formalisée de l’atteinte des objectifs annuels est organisée dans le cadre d’un échange entre le manager et son collaborateur. En cas de désaccord motivé, un recours est ouvert au salarié auprès du Service des Relations Humaines.
En cas de mobilité, l’ancien manager formalise par écrit, avant le départ du collaborateur pour son nouveau poste, le niveau d’atteinte des objectifs.
Article 4Prime d’équipe des Salariés non-cadre
Article 4.1Rappel des principes directeurs
Les parties signataires conviennent que le dispositif de prime d’équipe s’applique à l’ensemble des collaborateurs des classes A à D.
Il permet aux Salariés non-cadre de bénéficier d’une rémunération variable dont le montant est fonction de l’atteinte d’objectifs collectifs et individuels.
La validation de la promotion d’un collaborateur sur un niveau D+ intervient dans le cadre du dispositif de promotion interne. La reconnaissance de la promotion au niveau D+ est matérialisée, notamment, par l’attribution d’une prime d’équipe d’un montant théorique majoré de 200€, sur la quote-part individuelle.
Article 4.2Montant de la prime d’équipe des Salariés non-cadre
Le montant de la prime d’équipe des Salariés non-cadres est fixé comme suit :
Montant annuel du variable
Prime d’équipe des Salariés non-cadres
1.650 €
Prime d’équipe des salariés relevant de la classe D+
1.850 €
Les montants annuels de la prime d’équipe mentionnés ci-dessus sont attribués pour une atteinte à 100% des objectifs fixés, pour une année civile et pour une activité à temps complet.
Le montant de la prime attribué est proportionnel au taux d’atteinte des objectifs.
En cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise, il sera également proportionnel au temps de présence sur l’exercice considéré.
Par ailleurs, le montant de cette prime, pour les salariés à temps partiel, est proratisé en fonction du temps de travail. Pour les collaborateurs à temps partiel ayant un taux de rémunération supérieur à leur taux de temps partiel, le montant de la prime d’équipe potentiel est défini en fonction de leur taux de rémunération.
Pour les alternants, le montant de la prime d’équipe sera aussi proratisé en fonction de leur activité au sein de l’entreprise estimé forfaitairement à 50%.
Enfin, les parties conviennent qu’afin de favoriser la reprise d’activité professionnelle à la suite d’un arrêt de travail, le salarié qui reprend son activité professionnelle dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique bénéficie de modalités spécifiques pour le calcul de la rémunération variable sur objectifs. Ainsi, en cas de reprise à temps partiel thérapeutique, le prorata appliqué au montant de la prime d’équipe correspondra au taux d’activité du collaborateur dans le cadre de son temps partiel majoré de 20% (sans pouvoir excéder 100%) et ce pour toute la durée du temps partiel thérapeutique.
La prime d’équipe au titre d’un exercice est versée sur le bulletin de paie du mois de mars de l’exercice suivant.
Article 4.3Les objectifs des Salariés non-cadre
La prime des Salariés non-cadre est composée :
d’objectifs collectifs, représentant 60% du montant à 100% de la prime globale,
d’objectifs individuels, représentant 40% du montant à 100% de la prime globale.
Pour les Salariés non-cadre de niveau D+, la quote-part individuelle de la prime d’équipe théorique est majorée de 200€.
Les quotes-parts de la prime d’équipe globale allouées aux objectifs collectifs et aux objectifs individuels, pour une activité à temps complet et une présence complète sur l’exercice, s’établissent donc comme suit :
Montant du variable
Prime d’équipe des Salariés non-cadre Quote part obj collectifs 990 €
Quote part obj individuels 660 €
1.650 € Prime d’équipe des Salariés appartenant à la classification D+ Quote part obj collectifs 990 €
Quote part obj individuels 860 €
1.850 €
Article 4.3.1Les objectifs collectifs des collaborateurs non-cadres
Le nombre d’objectifs collectifs pris en compte pour déterminer le montant de la prime des Salariés non-cadre ne peut excéder deux objectifs.
Il est rappelé que les objectifs collectifs sont déclinés par la Direction et qu’ils sont fixés au cours d’une réunion, qui se déroule avant le 28 février de l’année concernée, entre les collaborateurs de l’équipe et leur manager.
La part relative de chacun des objectifs y est également définie ainsi que les indicateurs de mesure associés (résultats attendus, délais, etc.).
Dans les quinze jours suivant la réunion fixant les objectifs collectifs, les objectifs définis, leur pondération et les indicateurs associés sont formalisés dans le portail RH de l’entreprise et validés par les collaborateurs et le manager.
Le Service des Relations Humaines veille à la qualité de la formalisation des objectifs.
Il est également rappelé qu’à la mi-année de l’année considérée, une réunion de suivi est organisée entre les collaborateurs et leur manager et qu’elle peut être l’occasion d’un ajustement des objectifs et des indicateurs associés. Si tel est le cas, il fait l’objet d’une nouvelle formalisation écrite, validée par le collaborateur et le manager.
Il est rappelé qu’en début d’année suivante, une évaluation formalisée de l’atteinte des objectifs annuels est organisée dans le cadre d’une réunion d’échange entre le manager et ses collaborateurs.
Il est précisé que l’évaluation des taux d’atteinte des objectifs collectifs s’échelonne jusqu’à 100%.
Article 4.3.2Les objectifs individuels des collaborateurs non-cadres
Les objectifs des Salariés non-cadre comprennent également des objectifs individuels. Le nombre d’objectifs individuels pris en compte pour déterminer le montant de la prime des collaborateurs non-cadres ne peut excéder deux objectifs.
Il est précisé que l’ensemble des objectifs individuels sont déterminés par la Direction de la SAS AKG, en cohésion avec le Service des Relations Humaines et la ligne managériale, et que ces objectifs, qualitatifs et/ou quantitatifs, doivent être simples, mesurables, accessibles, réalistes et temporaires (SMART).
Les objectifs individuels sont fixés au cours d’un entretien entre le Salarié non-cadre concerné et son manager. Cet entretien doit être réalisé avant le 28 février de l’année considérée.
La part relative de chacun des objectifs est également définie ainsi que les indicateurs de mesure associés (résultats attendus, délais, etc).
Il est précisé que la fixation des objectifs doit être réalisée en tenant compte notamment du temps de travail du collaborateur.
En cas d’entrée en cours d’année, les objectifs seront fixés en tenant compte du temps restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
Dans les quinze jours suivant l’entretien fixant les objectifs individuels, les objectifs définis, leur pondération et les indicateurs associés sont formalisés dans le portail RH et validés par le collaborateur et le manager.
Le Service des Relations Humaines veille à la qualité de la formalisation des objectifs.
A la mi-année de l’année considérée, un entretien de suivi est organisé entre le collaborateur et son manager. Il peut être l’occasion d’un ajustement des objectifs et des indicateurs associés. Si tel est le cas, il fait l’objet d’une nouvelle formalisation écrite, validée par le collaborateur et le manager.
Les parties conviennent qu’en début d’année suivante, une évaluation formalisée de l’atteinte des objectifs annuels est organisée dans le cadre d’un échange entre le manager et son collaborateur. En cas de désaccord motivé, un recours est ouvert au salarié auprès du Service des Relations Humaines.
En cas de mobilité, l’ancien manager formalise par écrit, avant le départ du collaborateur pour son nouveau poste, le niveau d’atteinte des objectifs.
En cas de sortie de sortie de l’entreprise en cours d’année, l’appréciation se fera en tenant compte du temps passé au cours de l’exercice considéré.
Il est convenu que le taux d’atteinte des objectifs individuels peut atteindre 120% dans le respect de l’enveloppe de prime d’équipe.
Il est convenu que la situation des collaborateurs pour lesquels il est proposé :
une évaluation du taux d’atteinte des objectifs inférieure à 80%,
ou une évaluation du taux d’atteinte des objectifs supérieure à 110%,
pourra donner lieu à un échange avec le Service des Ressources Humaines.
Article 5Enveloppe globale de rémunération variable et de prime d’équipe
Les parties signataires conviennent que les règles de versement de la rémunération variable et de la prime d’équipe s’appliquent dans la limite d’une enveloppe globale égale à 100% du cumul des montants individuels théoriques de chaque collaborateur pour une atteinte à 100% des objectifs.
Article 6Dispositif de reconnaissance de la performance individuelle exceptionnelle
Les parties signataires ont souhaité mettre en place, au sein de la SAS AKG, un dispositif de reconnaissance de la performance individuelle exceptionnelle des salariés.
Ce dispositif a vocation à reconnaitre les salariés dont la contribution et la performance ont été particulièrement élevée.
Le budget alloué à ce dispositif est fixé à 110.000 €.
Ce dispositif se déclenche, chaque année, sur proposition managériale dans le cadre des mesures individuelles.
Le montant de la prime est forfaitaire. Il varie selon la classe et le niveau de la performance décliné comme suit :
Niveau 1: reconnaître les performances et la contribution exceptionnelle d’un collaborateur ;
Niveau 2: reconnaître les compétences clés et les potentiels de l’entreprise.
Le montant de la prime, exprimé en brut, est déterminé comme suit :
CLASSE
NIVEAU 1
NIVEAU 2
C et D
1.000 €
-
E
2.000 €
4.500 €
F
3.000 €
6.500 €
G
4.000 €
8.500 €
La prime est versée chaque année au mois de mars.
Ce dispositif est applicable à compter de l’exercice 2026, pour un premier versement en 2027.
Article 7 Budget d’animation d’équipe
Les parties signataires conviennent d’un budget d’animation d’équipe, à la main des managers, afin d’organiser des moments de convivialité collectifs avec l’équipe.
Les modalités d’organisation de ces moments de convivialité collectifs seront définies en concertation avec l’équipe sous la responsabilité du manager.
Le budget d’animation d’équipe, géré par le manager, est calculé sur la base de 25€ par collaborateur présent dans l’équipe (effectifs CDI, CDD et Alternant) au 1er janvier de l’exercice.
Cette disposition est applicable à compter de la Date du transfert et limitée à l’année civile 2025.
Article 8 Dispositions générales
Article 8.1 Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter de la Date du transfert.
Article 8.2 Révision, dénonciation et suivi de l’accord Le présent accord pourra être en tout ou partie révisé ou dénoncé dans les conditions légales (articles L.2261-7-1 et suivant du Code du travail).
Toute demande de révision devra être formulée par courrier recommandé avec avis de réception adressé à la Direction de l’Entreprise Generali France, Klesia et la SAS AKG jusqu’à la date du transfert des salariés, puis uniquement à la Direction de la SAS AKG à compter du 1er avril 2025, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord à la date à laquelle la demande sera réalisée.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, dès lors qu’il aura été conclu valablement, se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il ne pourra être révisé par les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise Generali France et de Klesia qu’avant la date de transfert.
Après cette date, seules les organisations syndicales représentatives de la SAS AKG seront susceptibles de le faire.
Il sera opposable, dans des conditions prévues à l'article L.2231-6, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.
Tout acte de dénonciation devra être formulé par courrier recommandé avec avis de réception adressé par son auteur aux autres signataires de l'accord. La dénonciation fait l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Enfin, les parties signataires conviennent que le suivi de cet accord au titre de la rémunération variable sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Article 8.3 Adhésion
Il est rappelé que la SAS AKG ne dispose d’aucune organisation syndicale représentative à la date de signature du présent accord.
Aussi, il sera possible, pour toute organisation syndicales représentative au sein de la SAS, d’adhérer au présent accord dans le respect des dispositions des articles L.2261-3 et suivants du code du travail.
L'adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet d'un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Article 8.4 Dépôt et publicité de l’accord Les Directions des sociétés signataires notifieront, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Entreprise Generali France et de Klesia.
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail sont déposés par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, le 14 janvier 2025
Pour les organisations syndicalesPour les sociétés composant l’Entreprise représentatives de l’Entreprise Generali FranceGenerali France
Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.E.-C.G.C.
Pour la C.G.T.
Pour F.O.
Pour l’UNSA
Pour les organisations syndicalesPour Klesia représentatives de Klesia
