La Société GenHealth Corporation est une société holding qui emploie des salariés qui sont conduits, au regard des mission transversales qui leur sont confiées, à prester pour les différentes sociétés du groupe.
Afin de poursuivre son développement et d’intégrer les contraintes liées à son activité tout en assurant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail et la qualité de vie de ses salariés, la Société GenHealth Corporation a souhaité mettre en place un accord d’entreprise permettant d’adapter les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail et notamment au forfait jours.
Le présent accord d’entreprise soumis à la ratification des salariés a pour objet de mettre en place les modalités d’organisation du temps de travail sur une période pluri hebdomadaire de quatre semaines civiles de recours au forfait jours conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Le présent accord se substitue en cas de besoin à toute autre disposition conventionnelle ou d’usage actuellement applicable.
Les parties sont déterminées à exécuter le présent accord dans le respect scrupuleux de l'esprit qui a présidé à sa conclusion.
CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le principe retenu est de définir les conditions de recours au forfait jours pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui occupent, à titre d’exemple, les postes suivants : Chargé de recrutement, Community manager, Secrétaire comptable, responsable multi-sites, chargé de développement, Responsable d’Exploitation……
En effet, la durée du travail des salariés occupant ces emplois ne peut pas être prédéterminée eu égard à la nature de leurs fonctions, à la durée et au nombre de leurs interventions, du fait que leurs fonctions s’exercent en partie et pour certains de manière prépondérante sur plusieurs sites, ainsi qu’en raison de l’autonomie dont ils disposent pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.
Sont exclus de ce dispositif les alternants et stagiaires.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
Pour les salariés visés à l’article 1, un forfait annuel en jours de travail pourra être convenu, sans pouvoir dépasser 218 jours, journée de solidarité y comprise, pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période référence correspondra à la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours d'année ou qui ne sont pas présents durant la totalité de l'année, le plafond de 218 jours sera calculé au prorata et augmenté des jours de congés non encore acquis.
Aussi par exemple, pour un salarié entré le 1er septembre 2025, le nombre de jours travaillé sera déterminé de la manière suivante : 218 * 122 (nombre de jours calendaires restant avant la fin de la période de référence) / 365 = 72 jours.
ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT
Une convention individuelle de forfait sera formalisée avec chaque salarié concerné, soit dans le contrat de travail initial si le forfait jours est prévue dès l’embauche, soit dans le cadre d’un avenant s’il est décidé de recourir au forfait jours au cours de l’exécution du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours signée par le salarié précisera notamment :
Les caractéristiques de l’emploi du salarié qui justifient la conclusion d’une convention de forfait en jours,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
La rémunération forfaitaire servie au salarié pour l’exécution du forfait,
Les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Le bulletin de paie mentionnera la nature et le volume du forfait convenu.
ARTICLE 4 – DETERMINATION ET PRISE DES JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos (JRS) qui varient d’une année sur l’autre.
Ce nombre de jours de repos est fixé selon le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année.
En pratique, il convient de déduire des 365 jours de l’année (ou du nombre de jours restant dans l’année en cas d’entrée en cours d’année) :
le nombre de jour à travailler par an (218)
les samedis et dimanches ;
les congés payés (jours ouvrés) ;
les jours fériés qui tombent un jour travaillé.
Soit par exemple pour l'année 2025 : 365 - (218 + 104 + 25 + 10) = 8 jours de repos.
Selon les contraintes liées à l'exercice des missions confiées aux salariés, les repos seront être pris en journée complète.
Les parties à la convention de forfait jours pourront définir en début de chaque période de référence, au plus tard avant le 30 juin, un calendrier prévisionnel de prise des jours supplémentaires de repos, étant entendu que :
les dates de prise de 4 jours de repos seront fixées unilatéralement par l’employeur ;
pour le surplus, le salarié choisira ses jours de repos, sous réserve d’en informer sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance raisonnable, qui ne pourra pas être inférieur à 15 jours calendaires, et de tenir compte des exigences liées à la vie normale de la société et à ses fonctions, telle que veiller à sa présence aux réunions auxquelles sa participation est requise.
Enfin, le dirigeant peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 5 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON-TRAVAILLES
En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien de rémunération, les règles applicables pour déterminer le montant de la retenue sur salaire seront les suivantes :
Etape numéro 1 : détermination du nombre de jours travaillés, chômés et de congés
Partant de la valeur de la convention forfait annuel en jours, soit 218 jours, sont ajoutés les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés et aux jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec les samedis et dimanches supposés non travaillés.
Exemple pour l’année 2025 : 218 jours + 25 jours CP + 10 jours fériés = 253 jours au total.
Etape numéro 2 : détermination de la valeur d’un jour d’absence
Compte tenu du décompte effectué en temps numéro 1, chaque jour d’absence sera considéré comme étant 1/253ème de la valeur annuelle de la rémunération brute versée au salarié sous convention de forfait annuel en jours.
Etape numéro 3 : valeur absence sur la base de l’exemple ci-dessus
Le montant de la retenue correspond à [Salaire annuel/253] * nombre de jours d’absence.
ARTICLE 6 – FORFAIT JOURS REDUIT
Définition Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, il est inférieur au forfait annuel conventionnel fixé à 218 jours sur l'année.
La période de référence correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié en forfait jours réduit bénéficiera de l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord, sous réserve des dispositions du présent article 5.
Salariés concernés
Le champ d’application du forfait jours réduit est identique à celui défini à l’article 1 du présent accord.
Mise en place
Le recours au forfait jours réduit, selon les conditions et les modalités définies par le présent accord, répond à une situation individuelle particulière tout en tenant compte des besoins des activités, des départements et des services.
Cette mise en place doit donc être faite en concertation avec le salarié et la Direction.
Le salarié souhaitant bénéficier du forfait jours réduit devra présenter sa demande par écrit auprès de la Direction, moyennant un délai de prévenance de 2 mois avant la date souhaitée d'accès au forfait jours réduit.
Il sera procédé à l’examen des possibilités d'aménagement de l'organisation du travail permettant l'accès au forfait jours réduit au regard de la réalisation des missions dans le cadre du poste occupé.
La Direction apportera une réponse écrite dans un délai maximum d'un mois à compter de la réception de la demande.
En cas de réponse négative, le salarié pourra présenter une nouvelle demande d'accès au forfait jours réduit dans les conditions définies au présent article, moyennant le respect d'un délai minimum de 6 mois à compter de la demande initiale.
En cas d'acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalise cet accord, et intègre les nouvelles conditions d'organisation du travail dans le cadre du forfait jours réduit.
Cet avenant prendra effet le 1er jour d’un mois.
Modalité d’organisation du temps de travail
La durée du forfait jours réduit sera définie dans le cadre de la convention individuelle établie avec le salarié.
La répartition des jours de travail à l'intérieur du forfait jours réduit s'effectue à l'année, selon un calendrier prévisionnel annuel défini en concertation avec la Direction, afin que le jour fixe non travaillé soit identique chaque semaine tout au long de la période d'activité en forfait jours réduit.
Ce calendrier pourra être modifié pour des impératifs liés à l’organisation de l’activité (travaux urgents, surcroit d’activité, remplacement de salariés absents). Le salarié sera alors prévenu au moins 7 jours à l’avance.
En cas d’obligations familiales impérieuses et sous réserve d’en justifier, le salarié pourra refuser cette modification.
Cette modification exceptionnelle et motivée du calendrier se traduit par un déplacement du jour non travaillé au titre du forfait jours réduit vers un autre jour.
A défaut de calendrier prévisionnel, les parties détermineront au fur et à mesure la prise des repos et prendront les dispositions nécessaires pour que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise.
Egalité de traitement
Les salariés dont l'activité est organisée dans le cadre d'un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés en forfait jours non réduit (ancienneté, rémunération, congés payés...).
Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés en forfait jours non réduit.
De même, le volume d'activité confié aux salariés en forfait jours réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise. Passage ou retour à un forfait jours complet
Les parties au contrat peuvent convenir d’un passage ou d’un retour au forfait jours annuel complet.
Le salarié souhaitant bénéficier du forfait jours complet devra présenter sa demande par écrit auprès de la Direction, moyennant un délai de prévenance de 2 mois avant la date souhaitée de mise en place du dispositif.
Après avoir examiné les possibilités de passage ou de retour à un forfait jours complet au regard du poste occupé par le salarié et de la situation de l’entreprise, la Direction apportera une réponse écrite dans un délai maximum d'un mois à compter de la réception de la demande.
En cas de réponse négative, le salarié pourra présenter une nouvelle demande d'accès au forfait jours complet dans les conditions définies au présent article, moyennant le respect d'un délai minimum de 6 mois à compter de la demande initiale.
En cas d'acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalise cet accord, et intègre les nouvelles conditions d'organisation du travail dans le cadre du forfait jours complet. Cet avenant prendra effet le 1er jour d’un mois.
ARTICLE 7 – REMUNERATION
La rémunération perçue par le salarié en forfait annuel en jours a la nature d'un forfait et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.
Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle ne peut, dans le cadre du forfait annuel en 218 jours, être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé.
En cas de forfait jours réduit, ce seuil sera proratisé au regard du nombre de jours de travail prévu au forfait.
ARTICLE 8 – GARANTIES
8.1. Respect des temps de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et à l’article L.3121-22 du code du travail.
Cependant, les parties attacheront un soin tout particulier au respect strict des dispositions relatives au repos quotidien (d’au moins onze heures consécutives), au repos hebdomadaire (d’au moins 35 heures consécutives), aux jours fériés dans l’entreprise et aux dispositions relatives aux congés payés.
Ainsi, les salariés concernés, bien qu’ils disposent d’une totale liberté d’organisation de leur temps de travail, seront tenus de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé que, sauf dérogation prévue au présent accord, le dimanche ne peut être travaillé.
Afin de garantir la santé de ses salariés et de favoriser l'articulation de leur vie privée et de leur vie professionnelle, la Société veillera au respect de ces temps de repos.
8.2. Droit à la déconnexion
Chaque salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence, pendant ce temps, de communications technologiques.
L’effectivité des durées minimales de temps de repos implique qu’en dehors d’éventuelles périodes d’astreinte, le salarié respecte son obligation de déconnexion, notamment en ne consultant pas ses mails et en n’y répondant pas, durant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant ses congés, jours de repos et durant les jours fériés chômés.
De plus, durant ces périodes, le salarié ne devra pas être sollicité, ni par mail, ni par téléphone, que ce soit par la Direction, ses clients ou ses collègues de travail.
A cet effet, le salarié devra paramétrer ses outils numériques pour ne pas recevoir de mails professionnels pendant les périodes précitées.
La Direction rappelle également que le travail des salariés depuis leur domicile est exclu, sauf pendant les plages de travail organisées dans le cadre du télétravail.
8.3. Contrôle et suivi du forfait jours
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi le premier jour de chaque mois un document de contrôle faisant apparaître pour le mois précédent le nombre et la date des journées travaillées, les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels.
Le salarié devra y indiquer la durée de ses repos quotidiens et de son repos hebdomadaire.
Ce document devra être remis, dûment rempli, à la Direction, qui devra le contresigner.
Sa non-remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait en jours mais pourra être considérée comme un manquement du salarié à ses obligations contractuelles.
Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans ce document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés d’organisation, de répartition de sa charge de travail, de difficulté liée à l'éloignement professionnel ou de respect des durées de repos précitées.
L'employeur et le salarié signeront chaque mois le document de suivi du forfait jours qui sera conservé dans l'entreprise et accessible au salarié en se connectant au logiciel dédié. Il sera tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans, outre l’exercice en cours.
A réception du relevé mensuel, une analyse conjointe sera effectuée par les parties, notamment si une alerte a été mentionnée par le salarié sur le relevé.
Dans ce cas, ou en cas d’alerte adressée par écrit par le salarié à son responsable hiérarchique direct ou au service des ressources humaines, la Direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours, sans attendre l’un des deux entretiens annuels.
Lors de chaque entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’effectivité de l’exercice de ses droits à repos et à la déconnexion, de l’articulation entre sa vie personnelle et familiale et son activité professionnelle, de sa rémunération et de l'amplitude de ses journées d'activité, ainsi que de la durée des trajets professionnels, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de l’entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et remis au salarié.
Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera adressé par la Société au CSE, s’il existe.
8.4. Entretien annuel
En tout état de cause, le salarié bénéficiera, chaque année, en sus des éventuels entretiens ponctuels survenus en application de l’article 8.3 du présent accord, d'au moins un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées notamment, l'organisation, la charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la durée des trajets professionnels, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion, sa rémunération, ainsi que l’appréciation de son volume d'activité, de ses objectifs et des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles qui lui sont confiées.
Le compte-rendu de chaque entretien sera établi et remis au salarié.
En cas de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié, sur les points précités.
Enfin, le supérieur hiérarchique du salarié veillera à assurer un suivi régulier de sa charge de travail.
ARTICLE 9 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit dans une convention de forfait qui précise le nombre de jours travaillés dans l'année qui ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
La majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaire sera de 10 %.
TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
ARTICLE 10 – DEFINITION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail à temps complet prévue au présent accord.
ARTICLE 11 – DUREE MINIMALE ET DEROGATIONS
Le contrat de travail à temps partiel est établi sur la base d’une durée hebdomadaire de travail d’au moins 24 heures.
Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa.
Cette demande est écrite et motivée.
Une durée de travail inférieure à celle prévue audit premier alinéa peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge prévu pour bénéficier du dispositif de retraite progressive.
Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
ARTICLE 12 – ORGANISATION DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
La durée du travail des salariés à temps partiel est organisée en tenant compte de la répartition horaire au sein de l’unité de travail.
A défaut d’accord express du salarié, aucun travail continu d’une durée inférieure à 3 heures ne peut être planifié.
De plus, entre deux demi-journées de travail, l’interruption sera au maximum de 2 heures, sauf demande expresse du collaborateur pour des raisons personnelles.
Toute modification de la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié trois jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
ARTICLE 13 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés à temps complet.
Les salariés de la société à temps partiel sont amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la Direction ou avec l’accord exprès de celle-ci.
Elles ne peuvent, en principe, faire l’objet d’un refus de la part des salariés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles justifiées (impératif, personnel, familial, médical, etc.), le salarié pourra refuser l’accomplissement des heures complémentaires.
Les parties conviennent que, les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue dans le contrat de travail des salariés à temps partiel conformément aux dérogations prévues par l'article L. 3123-20 du Code du travail.
Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein, à savoir 35 heures par semaine, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-9 du Code du travail.
Conformément aux dispositions des articles L.3123–21 et L. 3123–29 du Code du travail, les heures complémentaires donneront lieu à une majoration de 10% pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
ARTICLE 14 – EGALITE DE TRAITEMENT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés dont l'activité est organisée dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet (ancienneté, rémunération, congés payés, etc.).
Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.
De même, le volume d'activité confié aux salariés sous contrat de travail à temps partiel prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise.
ARTICLE 15 – CUMUL D’EMPLOIS
Il est rappelé qu'un salarié qui cumule plusieurs emplois ne peut effectuer un nombre d’heures de travail supérieur aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail en vigueur.
En conséquence, le salarié à temps partiel devra déclarer à l’employeur tout cumul d’emplois, et s’engagera à respecter les durées maximales précitées.
Il devra signaler à l’employeur tout changement dans sa situation.
Le non-respect de ces dispositions sera susceptible d’être sanctionné.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 16 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le présent article s’applique à l’ensemble du personnel de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’ils ont été engagés sur la base d’un temps plein et à l’exception des salariés exclus du champ d’application de la durée légale du travail, notamment les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’années.
Afin de permettre une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, il est convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à la société à 400 heures par an et par salarié.
Pour l’appréciation du contingent annuel d’heures supplémentaires, la période d’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 400 heures appréciées à la fin de la période annuelle de référence ouvriront droit, outre leur rémunération au taux majoré, à une contrepartie en repos de 50% conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail.
DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 17 – CONSULTATION DU PERSONNEL
Il est proposé au personnel la ratification du présent accord.
Le projet d’accord est présenté et remis le mardi 17 juin 2025, en main propre pour les salariés présents sur site, ou par lettre recommandée pour les salariés absents.
Le scrutin se déroulera le 4 juillet 2025 de 10 heures à 12 heures.
L’ensemble du personnel appartenant aux effectifs de l’entreprise, sans condition d’ancienneté est appelé à voter. Un seul collège de votant est retenu.
La liste des électeurs est annexée au présent accord.
17.1. Organisation matérielle du vote sur place ou par correspondance
La question à laquelle les salariés devront répondre est la suivante :
« Approuvez-vous le projet d’accord présenté le 17 juin 2025 ? ».
Les salariés choisiront, selon s’ils sont favorables ou non à l’accord un bulletin pré imprimé OUI ou un bulletin pré imprimé NON.
Les bulletins seront mis à leur disposition, de taille identique, de couleur blanche sur écriture noire, de police de caractère et de taille là encore identique.
Ils pourront également prendre un bulletin blanc de taille identique aux précédents bulletins.
Les salariés disposeront le bulletin de leur choix dans une enveloppe dédiée à cet effet.
Les enveloppes seront toutes identiques.
Le salarié votant devra disposer le bulletin de son choix dans l’enveloppe dans un isoloir, ou un lieu garantissant la confidentialité de son choix.
Les salariés absents à la date des élections, en raison notamment d'un arrêt de travail pour accident, maladie, congé de maternité, et ceux ne travaillant pas le jour prévu pour le scrutin auront la faculté de voter par correspondance.
La Direction tiendra à jour une liste des inscrits qui ont reçu le matériel nécessaire au vote par correspondance, soit par courrier, soit par remise contre récépissé, 8 jours au moins avant le scrutin.
La Direction adressera aux électeurs votant par correspondance au moins 8 jours avant la date des élections :
les bulletins de vote « OUI » et « NON » ;
les enveloppes destinées à recevoir les bulletins ;
une enveloppe demi-format timbrée et adressée à la Société ;
une note explicative relative aux modalités du vote par correspondance.
L’enveloppe demi-format servira à envoyer les enveloppes contenant les bulletins de vote. Elle comportera au verso sur le rabat la mention « signature de l'électeur : ».
Les bulletins et les enveloppes destinées à recevoir les bulletins de vote transmis aux salariés votant par correspondance seront les mêmes que ceux mis à disposition des salariés le jour du scrutin.
Afin de garantir le secret et la sincérité du vote, l'enveloppe d'envoi (enveloppe demi-format) portera, en sus de l'adresse de la Société, au verso les noms, prénom et adresse de l'électeur ainsi que la mention « élections ».
L’électeur devra en outre apposer sa signature pour moitié sur le rabat fermant l’enveloppe et pour moitié sur l’enveloppe.
Il est rappelé que la signature de l’électeur sur l’enveloppe kraft demi-format est une formalité substantielle.
Par contre, les deux enveloppes (contenant les bulletins de vote) qui se trouvent à l’intérieur de l’enveloppe demi-format kraft, ne devront porter aucun signe distinctif ou inscription.
Seuls seront valables les votes acheminés par la poste et qui auront été réceptionnés par la Société, le jour des scrutins.
Le bureau de vote recevra avant la fin du scrutin les enveloppes demi-format non ouvertes contenant les enveloppes de vote par correspondance.
À la fin du scrutin, il procèdera à l'ouverture de chaque enveloppe kraft demi-format et pointera en face du nom des électeurs qui auront voté par correspondance.
Le bureau déposera les enveloppes contenant les bulletins de vote dans les urnes correspondantes.
Les enveloppes demi-format seront conservées dans une enveloppe scellée qui portera la signature des membres du bureau de vote.
Le vote par anticipation n'est pas admis.
17.2. Bureau de vote et procès-verbal
Le bureau de vote sera tenu par 3 personnes :
un président : l'électeur le plus ancien ou, à défaut, un salarié volontaire ;
deux assesseurs : le second plus ancien et le plus jeune électeur ou, à défaut, des salariés volontaires.
Le bureau de vote est chargé de contrôler le bon déroulement des opérations électorales. Il s'assure de la régularité et du secret du vote.
La direction fournit au bureau de vote les listes d'émargement et un exemplaire du présent protocole d'accord.
Pendant toute la durée du scrutin, le présent accord devra être tenu à la disposition de tout électeur qui souhaiterait le consulter.
Le bureau de vote procédera aux opérations électorales. Il s’assurera si nécessaire de l’identité des salariés votants, et de la réception du vote par la tenue d’une liste d’émargement.
A l’heure de clôture du scrutin, il cessera de recevoir les votes, et procédera dans la foulée aux opérations de dépouillement.
Il en sera dressé procès-verbal, et le président proclamera les résultats.
Durant toute la durée du vote et du dépouillement, l’accès à la salle électorale sera libre, sauf manifestation contraire au bon déroulement du scrutin.
Dans ce cas, les personnes concernées seront invitées à sortir de la salle.
Le présent accord sera valablement adopté dès lors que la majorité des 2/3 des électeurs se sera prononcé favorablement.
On entend par électeur tout salarié inscrit dans les effectifs à la date du scrutin.
ARTICLE 18 – DUREE, DENONCIATION ET DEPOT
18.1. Date d’application - condition suspensive
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er août 2025.
18.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité le présent accord avec les nouvelles dispositions.
18.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire. La durée de préavis est de trois mois.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions du Code du Travail.
18.4. Publicité
Le présent accord et ses éventuels avenants ultérieurs seront déposés par l’entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail :
la version intégrale du texte en PDF de préférence (version signée des parties) ;
d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
pour les textes soumis à la publicité, la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;
un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Thionville ;
En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.
Par ailleurs, le présent accord sera transmis à la commission nationale paritaire de branche par mail à l’adresse suivante : CPPNI@asf-france.com
Cet accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la société.
