dont le siège social est situé 70 rue Pierre Marti – BP 12115 – 25462 ÉTUPES
Et
Les Organisations Syndicales de la Société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST représentées par les partenaires sociaux :
La
CFTC,
La
CFDT,
ayant reçu un mandat de leur fédération ou confédération afin de négocier ou conclure un avenant à l’accord GEPPMM.
Préambule :
Les parties ont souhaité ajouter ou modifier des clauses de l’accord relatif à la GEPPMM négocié le 18 février 2022 par de nouveaux dispositifs estimant qu’au regard du contexte socio-économiques dans lequel évolue l’entreprise, il était nécessaire de renforcer les dispositifs accompagnant la gestion prévisionnelle des emplois. Concernant les clauses liées aux retraites anticipées, elles feront l’objet d’une étude spécifique avant fin juin 2025, les signataires ont au préalable fixé le cadre d’une limite d’autorisation d’absence rémunérée de 3 mois avant le départ en retraite.
Les clauses suivantes ont été soient rajoutées soient modifiées :
Article 1 - Famille de métier
En rappel de notre avenant n°4, la cartographie des métiers a évolué comme suit :
Dans la société GEODIS CL AUTOMTOMOTIVE EST, il a été identifié 8 familles de métier :
Logistique
Transport
Projets
Maintenance
QHSE
Ressources Humaines
Encadrement
Administrative paie
Article 2 - Cartographie des métiers
Les métiers émergents
Au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, les métiers émergeants sont les suivants :
Technicien qualité métrologue.
Les métiers en tension
Au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, les métiers en tension sont les suivants : - Chefs d’équipe liés à la rareté des profils.
Les métiers stables
Au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, les métiers stables sont les suivants :
Qualité sécurité et environnement ;
Maintenance.
Les métiers sensibles
Au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, les métiers sensibles sont les suivants :
Préparation logistique et production (préparateur de commande, opérateur de ligne, polyvalent...) ;
Préparation à l’aide d’engin de manutention (cariste) ;
Management d’équipe logistique et production (chef d’équipe, superviseur) ;
Management d’équipe logistique et production (Responsable d’exploitation, d’Activité, …) ;
Conducteur ;
Gestion administrative du personnel ;
Ressources humaines ;
Gestion administrative logistique ;
Gestion de projet logistique/ Transport ;
Direction et de responsabilité de site logistique et transport.
Les métiers en vigilance
Au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, il n’y a pas de métiers en vigilance.
Les salariés concernés par des emplois identifiés « sensibles et en vigilance » peuvent bénéficier de mesures d’accompagnement particulières définies à l’accord et ses avenants telles que les dispositifs de formation, le congé de mobilité, les mesures d’accompagnement à la mobilité…, exclusivement si leur emploi est menacé.
Article 3 – Polycompétence
La polycompétence consiste pour un collaborateur à réaliser des missions qui relèvent d’un emploi repère différent de celui qu’il occupe. La mise en œuvre s’exerce dans le cadre d’une volonté commune d’évolution des compétences du collaborateur.
Le collaborateur peut ainsi grâce à la polycompétence développer de nouvelles compétences et les occuper, notamment, lors de périodes de fortes sollicitations liées aux besoins de l’activité.
La polycompétence permet de motiver des collaborateurs identifiés par leur manager, en les incitant à se lancer dans de nouveaux objectifs ou des missions complémentaires. C'est une façon d’orienter les collaborateurs pour obtenir une promotion mais aussi déceler de nouveaux talents et apprécier certaines compétences.
Différemment la polyvalence consiste pour un collaborateur à être affecté sur un poste de travail ou à réaliser des missions qui relèvent de son emploi repère, ne nécessitant, ainsi, pas une expertise et des compétences différentes. La société encourage la polyvalence dans la mesure où elle permet aux collaborateurs de diversifier ses missions, de briser la monotonie des tâches quotidiennes, et de développer de nouvelles collaborations favorisant son bien-être. Lorsque les contraintes de l’activité le nécessitent la société décide de mettre en œuvre la polyvalence pour permettre, notamment, la poursuite et le bon fonctionnement de l’activité.
La polycompétence est mise en œuvre comme suit :
à la demande du collaborateur qui souhaite développer de nouvelles compétences, apprendre de nouvelles pratiques. Le collaborateur doit en faire la demande expressément à son manager qui étudie en lien avec le Service des Ressources Humaines la possibilité de la mettre en œuvre.
Après examen de la demande, une réponse est donnée par le service des Ressources Humaines au collaborateur en fonction de ses capacités et tenant compte des besoins liés à l’activité.
à la demande de la société lorsqu’elle identifie un collaborateur qui dispose du savoir-faire et du savoir-être pour accomplir d’autres missions/ occuper un emploi qui ne fait pas partie de son emploi repère. Le manager propose cette polycompétence au collaborateur qui doit donner son accord préalablement à sa mise en œuvre, étant précisé que les missions exercées au titre de la polycompétence sont réparties sur le temps de travail habituel.
La polycompétence est formalisée par écrit (lettre de mission d’une durée maximale de 3 mois, à l’issue de laquelle un entretien RH sera organisé pour envisager l’éventuelle évolution de poste, excepté dans le cadre d’un remplacement) et donne lieu à un indemnité versée pour toute la période où le collaborateur l’effectue, conformément à l’Annexe 2. Elle est proratisée au temps de présence. S’il est mis un terme anticipé à la mission, un entretien est organisé avec le collaborateur et le manager/ Service Ressources Humaines.
Les contreparties sont définies selon les modalités suivantes :
prime de mission
en cas de remplacement d’un collaborateur
Les montants des primes de mission sont fixés en fonction des modalités d’exercices de la mission selon celles portées en Annexe 2.
Article 4 –
La Task Force
Dans le cadre des dispositifs d’accompagnement collectifs vers la progression professionnelle, la CL France a mis en place une charte « Task Force » qui définit les conditions de mise en place de celle-ci.
Pour rappel, la Task Force intervient dans un contexte opérationnel spécifique, à savoir un démarrage d’activité où un renfort de ressources de personnel nécessaire pour accomplir une mission définie pendant une période déterminée.
Il s’agit, ainsi, d’identifier lors de la campagne des entretiens annuels les collaborateurs intéressés pour faire partie de cette force opérationnelle.
Les collaborateurs souhaitant intégrer ce dispositif devront faire leur demande par écrit à leur manager copie au service des ressources humaines.
Un entretien sera organisé avec le collaborateur afin d’échanger avec lui sur sa motivation et sur les modalités de mise en œuvre du dispositif auquel il souhaite intégrer.
A l’issue des échanges, si le collaborateur est retenu une lettre de mission/avenant lui sera remis.
Le salarié détaché dans le cadre de la Task Force reçoit un courrier et la charte task force précisant les modalités d’accompagnement (Annexe 1)
À l’issue de la mission d’une durée minimale d’un mois, un entretien est organisé avec le salarié qui a été détaché afin d’élaborer un bilan, lequel permettra notamment d’identifier des éventuels axes d’amélioration.
Article 5 - Mesures d’accompagnement du congé mobilité : Indemnités de rupture versées à l’issue du congé de mobilité
Les parties se sont entendus sur les modalités d’accompagnement d’un collaborateur dans un projet professionnel externe au Groupe et plus particulièrement, sur les indemnités de rupture versées à l’issue du congé mobilité.
Pour rappel, les parties avaient jugé utile de prévoir un outil de mobilité externe si les évolutions prévisionnelles de l’emploi et des compétences nécessitaient d’accompagner les salariés, afin de favoriser leur repositionnement vers une situation stable à l’extérieur de l’entreprise.
Ainsi, les salariés relevant des métiers identifiés « sensibles » et éligibles au dispositif peuvent bénéficier d’un départ en congé de mobilité, selon les modalités définies par l’accord relatif à la GEPPMM négocié le 18 février 2022. À la fin de son congé de mobilité et donc à la rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité selon les modalités suivantes :
Une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement, calculée sur la base légale ou conventionnelle selon le montant le plus favorable ;
Une majoration forfaitaire :
Pour une ancienneté de 0 à 5 ans : 5000€ brut ainsi qu’un supplément équivalent à un montant de 500 € brut par année d’ancienneté seront alloués.
Pour une ancienneté > à 5 ans à 10 ans : 5000€ brut ainsi qu’un supplément équivalent à un montant de 600€ brut par année d’ancienneté seront alloués.
Pour une ancienneté > à 10 ans à 15 ans : 7000€ brut ainsi qu’un supplément équivalent à un montant de 700€ brut par année d’ancienneté seront alloués.
Pour une ancienneté > à 15 ans à 20 ans : 8000€ brut ainsi qu’un supplément équivalent à un montant de 700€ brut par année d’ancienneté seront alloués.
Pour une ancienneté >ou égale à 20 ans : 9000 € brut ainsi qu’un supplément équivalent à un montant de 800 € brut par année d’ancienneté seront alloués
Article 6 - Durée et date d’effet :
En date du 18 février 2022, un accord portant sur la GEPPMM a été conclu entre GEODIS CL AUTOMOTIVE ET et les partenaires sociaux et ce, pour une durée de 3 ans. Il devait prendre fin au 17 février 2025. Sa durée a été prorogée par l’avenant n°4 jusqu’au 31 mars 2025.
Par le présent avenant, il a été décidé entre les parties de modifier et de proroger l’accord GEPPMM qui prendra effet au 1er avril 2025 et il expirera au 01er avril 2028 sans autre formalité.
Article 4 - Dépôt et publicité du présent accord
Le présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Chaque organisation syndicale reçoit un exemplaire du présent avenant.
Le présent avenant sera déposé, à la diligence de l’entreprise, à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme TéléAccords.
Le présent accord sera également déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Montbéliard.
Les autres conditions de l’accord restent inchangées.
Fait à Étupes, le 31 mars 2025 en 5 exemplaires originaux.
Pour la Direction,
Pour le syndicat CFTC,
Pour le syndicat CFDT,
ANNEXE 1
ANNEXE 2
GRILLE EN VIGUEUR PRIME DE MISSION
Le montant des primes de mission sont fixés comme suit :
Dans le cas d’une mission pour partie des tâches du poste devant être occupé, il est attribué en sus du salaire de base brut :
Une prime d’un minimum de 50€ brut mensuel pour les statuts ouvriers et un minimum de 75€ brut mensuel pour les statuts maitrises proratisé au temps de présence.
Dans le cas d’une mission pour l’exercice complet des tâches du poste devant être occupé, il est attribué en sus du salaire de base brut :
Si le salaire de base brut est inférieur au minima de la grille conventionnelle : la prime est calculée sur le différentiel du salaire de base brut actuel par rapport au salaire de base du minima de la grille conventionnelle du poste devant être occupé (proratisé au temps de présence).
Si le salaire de base brut est supérieur au minima de la grille conventionnelle : la prime est d’un minimum de 50€ brut mensuel pour les statuts ouvriers et d’un minimum de 75€ brut mensuel pour les statuts maitrises (proratisé au temps de présence).
