Société GEPSA, Société Anonyme au capital de 799 552 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 342 122 546, qui exerce son activité au 23 avenue Jules Rimet situé La Plaine Saint Denis (93210), représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins de signature des présentes,
Ci-après dénommée « GEPSA » ou « entreprise »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de GEPSA :
Le syndicat CFE CGC représenté par le Délégué syndical M.
Le syndicat C.F.T.C représenté par le Délégué Syndical, M.
Le syndicat CGT représenté par le Délégué Syndical, M.
Le syndicat F.O.
Ci-après dénommée les organisations syndicales
D’autre part,
Pour les besoins de la présente, GEPSA et les organisations syndicales seront ci-après dénommées collectivement les « parties ».
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales relatives aux négociations obligatoires, la société et les organisations syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de mener ces négociations en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
C’est à ce titre que la Direction de GEPSA et les organisations syndicales de GEPSA se sont rencontrées le 13 novembre, le 5 décembre, le 17 décembre, le 7 janvier 2025 et le 21 janvier 2025 afin de négocier les dispositions de cet accord.
Dans le cadre de la première réunion, les organisations syndicales ont reçu les informations nécessaires à la négociation. La Direction, après avoir pris connaissance des propositions des organisations syndicales, a répondu aux différentes questions et demandes. C’est ainsi qu’au terme de nombreux échanges depuis début décembre 2024, les parties ont pu aboutir au présent accord. L’accord NAO 2025 se donne pour objectif de poursuivre les efforts en termes de fidélisation des salariés et de reconnaissance de leurs actions et mobilisation. Cet accord NAO 2025 reflète la volonté d’un dialogue social constructif et notre engagement envers les salariés. La politique salariale 2025 prévoit de mobiliser une enveloppe
de mesures représentant globalement 2,60 % de la masse salariale de référence.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION
La Masse Salariale de Référence (MSR) est celle correspondant aux salaires de base 2024 des collaborateurs en CDI de chaque catégorie professionnelle.
Les mesures salariales concernent l’ensemble des collaborateurs éligibles qui ont intégré la Société GEPSA au plus tard le 1er janvier de l’année précédant l’entrée en vigueur du présent accord et présents dans les effectifs de la Société GEPSA au 31 décembre 2024. Ces deux conditions sont cumulatives.
Ces mesures ne s’appliquent pas aux contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation) qui font l’objet de revalorisations spécifiques prévues par la réglementation.
La Masse Salariale Brute (MSB) est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale conformément aux dispositions de l’article L2312-83 du Code du travail.
ARTICLE 2 – AUGMENTATION INDIVIDUELLE, Y COMPRIS EGALITE PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que la politique salariale vise à rétribuer les performances professionnelles des collaborateurs et leur contribution notamment par des augmentations salariales, tout en prenant en compte la réalité du marché sur notre secteur d’activité et les performances de l’Entreprise. Dans le cadre du présent accord, l’enveloppe d’Augmentations Individuelles est repartie entre trois catégories de personnel objectivement distinctes, à savoir
le « personnel affecté sur les établissements pénitentiaires et les centres de rétention administratifs (CRA) »
le « personnel siège ». Il est précisé que les personnels affectés à la direction opérationnelle, la direction travail, la direction énergie sont rattachés à la catégorie du personnel siège. Pour le personnel rattaché à la Direction des opérations, relevant de l’emploi « manager de transition » il bénéficiera de la prime dite d’environnement dès lors qu’il est affecté au quotidien sur un site en remplacement d’un Responsable de site ou d’un Responsable maintenance. La prime lui sera versée sur la période de remplacement.
Le personnel affecté sur site hors établissement pénitentiaire et centre de rétention administratif.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
Pour le « personnel site pénitentiaire et CRA » éligible, l’enveloppe d’augmentations individuelles est fixée à 1,20% de la Masse Salariale de Référence de la catégorie,
Pour le « personnel siège » éligible, l’enveloppe d’augmentations individuelles est fixée à 1,60 % de la Masse Salariale de Référence de la catégorie.
Pour le « personnel site » hors site pénitentiaire, hors CRA éligible, l’enveloppe d’augmentations individuelles est fixée à 1,60%
Dans la continuité de la politique salariale menée les années précédentes, l’enveloppe globale de révision des situations tient compte des actions à mener au titre de l’égalité Femmes / Hommes et également de la possibilité de procéder à un rattrapage salarial suite aux constats d’éventuelles disparités. Les augmentations individuelles décidées seront effectives sur la paie du mois d’avril 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025. Il a été convenu par la Direction ainsi que les organisations syndicales la mise en place d’une campagne de révision salariale spécifique pour les sites sortants du MGD17 afin que les augmentations individuelles décidées soient effectives sur la paie du mois de Mars 2025 avec effet rétroactif au 1er janvier 2025. Sont exclus de cette mesure les salariés ayant bénéficié d’une revalorisation salariale courant de l’année 2024 au titre d’une promotion.
ARTICLE 3 – AUGMENTATION PROMOTIONNELLE ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Afin de permettre aux managers de pouvoir accompagner les promotions ou les évolutions professionnelles au sein de l’entreprise en cours d’année, il a été décidé de mettre en place une enveloppe d’augmentation promotionnelle correspondant à :
0.20% de la Masse Salariale de Référence de la catégorie
Une promotion correspond à un changement réel de niveau de responsabilité. Les révisions de situation correspondantes doivent prendre effet à la date effective de promotion, donc pas nécessairement au 1er avril 2025.
ARTICLE 4 – PRIMES FAVORISANT L’ATTRACTRATIVITE DE NOS METIERS
4-1 . PRIME D’ENVIRONNEMENT
La valorisation de l’environnement des salariés affectés sur les sites en contact avec une population dites « sensibles » est essentielle. Le présent accord a pour objet de mettre en place un complément de rémunération, dit « prime d’environnement », au bénéfice exclusif des salariés de la Société qui travaillent au quotidien sur un site pénitentiaire ou sur un centre de rétention administratif. Cette prime mensuelle a pour objet de pallier les problématiques d’attractivité rencontrées par la Société concernant le personnel affectés sur ces sites. La prime dite d’environnement est mise en place au sein de l’entreprise à compter du 1er avril 2025. Elle bénéficie à l’ensemble des salariés ayant 6 mois d’ancienneté au sein de la Société GEPSA au 1er avril 2025.
Cette mesure représente 1,10 % de la masse salariale de référence.
Personnels concernés :
Sont éligibles à la prime mensuelle d’environnement les salariés :
Rattachés à la catégorie « personnel site »,
Affectés sur un site pénitentiaire ou un centre de rétention administratif.
Ces deux conditions sont cumulatives.
Montant de la prime mensuelle :
Le montant de la prime d’environnement est fixé à 35,00 € bruts par mois. Le montant ci-dessus de la prime mensuelle s’entend pour un salarié travaillant à temps plein, sur la base de la durée légale de travail.
Eligibilité et modalités de versement de l’indemnité mensuelle
L’indemnité est versée à compter de 6 mois d’ancienneté sur site au sein de la Société GEPSA. En cas de sortie en cours de mois d’un salarié entrant dans le champ d’application du présent accord, le montant de la prime mensuelle lui sera versé au prorata de la durée de son contrat de travail au cours de ce mois. La prime mensuelle est versée au prorata du temps de présence effectif sur site au cours du mois considéré. Toute absence viendra impacter le montant de la prime mensuelle. Il s’agit de toutes les absences, sauf celles légalement assimilées à du temps de travail effectif (notamment congés payés, RTT, prise d’heures de récupération ou heures de délégation).
Versement de la prime mensuelle « d’environnement »
Cette prime est versée mensuellement aux salariés concernés. Elle est identifiée sur le bulletin de paie sur une ligne dédiée.
Revalorisation de la prime d’environnement
La Direction s’engage à revaloriser ladite prime d’environnement de 10 € bruts minimum lors des futures NAO au titre des exercices 2026 et 2027 et ce afin de continuer à poursuivre les efforts en terme de fidélisation des salariés et d’attractivité des métiers présents quotidiennement sur sites en contact avec un public sensible. La prime mensuelle est prise en compte, le cas échéant, pour l’appréciation du salaire de référence servant de base de calcul : - au maintien de salaire incombant à l’employeur chaque fois qu’il est prévu en cas de suspension du contrat de travail, notamment en cas de maladie professionnelle ou non et d’accident du travail, - à l’indemnité de congés payés ; - aux indemnités de rupture (notamment indemnité de licenciement, indemnité spécifique de rupture conventionnelle, indemnité de départ ou de mise à la retraite). La prime mensuelle n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul de toutes les primes et indemnités versées par ailleurs aux salariés en vertu des accords d’entreprise, d’établissement et des décisions unilatérales d’employeur.
4-.2 PRIME DE COOPTATION
Le recrutement au sein de GEPSA est un enjeu majeur sur un marché de l’emploi en tension. Une prime de cooptation a été mise en place au sein de GEPSA pour les collaborateurs transmettant un CV d’un candidat qui faisait l’objet d’un recrutement puis d’une validation de la période d’essai. En 2024, la Direction a choisi de rejoindre le dispositif de cooptation digitale d’Engie Solutions dans les conditions de la charte et du règlement de cooptation associé. A ce titre, la prime de cooptation a été portée à 1 500,00 euros bruts pour les collaborateurs éligibles qui coopteraient des candidats extérieurs à la Société. Le versement de la prime intervient après validation de la période d’essai (cf charte et règlement de cooptation Engie Solutions). La Direction et les organisations syndicales ont choisi de maintenir ce dispositif pour l’année 2025. (Un règlement de cooptation sera mis en place pour le compte de GEPSA compte tenu de la cession en cours à la date de signature du présent accord).
ARTICLE 5 : CONGES PARENTALITE SUPPLEMENTAIRE
Dans la cadre de la politique sociale de la Société la Direction et les organisations syndicales ont décidé de continuer à porter une attention particulière aux mesures en faveur de l’égalité professionnelle.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été réformé en partie par la Loi de Financement de Sécurité Sociale (LFSS) 2021, qui l’a porté à 25 jours au lieu de 11 auparavant et de 32 jours au lieu de 18 pour les naissances multiples. Les nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 1er juillet 2021
Il a été convenu qu’à titre expérimental, les salariés de GEPSA pourront bénéficier d’un congé supplémentaire de parentalité avec un principe d’abondement de jours par l’entreprise dans les conditions suivantes.
5.1 ÉLIGIBILITÉ AU CONGÉ DE PARENTALITÉ SUPPLEMENTAIRE
Ce congé de parentalité pourra être accordé aux salariés remplissant les trois conditions cumulatives suivantes :
Être salarié de GEPSA,
Avoir 6 mois d’ancienneté
Avoir pris l’intégralité des congés légaux de naissance, de paternité et d’accueil de l’enfant.
5.2 MODALITÉS
Ce congé supplémentaire de parentalité devra être pris dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant (le salarié pourra néanmoins solliciter le report de son congé de parentalité en cas d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère dans les mêmes conditions que celles du congé paternité légal). Ce congé ne pourra pas être fractionné. Ce congé pourra être pris consécutivement ou non au congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Ce congé pouvant aller jusqu’à 14 jours calendaires pour une naissance simple ou jusqu’à 21 jours calendaires pour des naissances multiples sera constitué :
- d’une 1ère partie d’absence composée de jours de congés posés par le salarié dans la limite des jours acquis (Congé payé, Congé conventionnel, JR, JRTT, CET),
- d’une seconde partie composée de jours abondés en complément par l’entreprise sur des bases équivalentes.
Exemple : Le salarié pose 3 jours de congés, l’entreprise abonde de 3 jours = le salarié bénéficie ainsi d’un congé de parentalité de 6 jours ouvrés.
Ainsi, l’entreprise abonde le nombre de jours ouvrés posés par le salarié d’autant de jours d’absence :
- dans la limite de 5 jours ouvrés pour une naissance simple, - dans la limite de 7 jours ouvrés pour des naissances multiples.
Les salariés n’ouvriront droit à ce congé supplémentaire de parentalité que dans la limite des jours de congés acquis et posés.
5.3 MOYEN ET DÉLAI DE PREVENANCE
Le salarié adressera une demande par courrier ou mail au manager au moins un mois avant la date de prise du congé en précisant les dates de l’absence souhaitée. Dès lors que le délai de prévenance est respecté, et que les dates de congé sollicités ne sont pas incompatibles avec les nécessités de service continu et notamment le respect des engagements contractuels pris par la société à l’égard des centres de rétention administrative ou des établissements pénitentiaires, le manager ne peut pas s’opposer à la prise du congé
5.4 JUSTIFICATIFS
Le salarié devra fournir, lors de sa demande de congé de parentalité, un certificat médical précisant la date théorique de naissance de l’enfant ou le certificat de naissance. A la naissance de l’enfant, le salarié devra communiquer tout document permettant de justifier de son lien juridique avec l’enfant.
ARTICLE 6 – PRISE EN CHARGE DES TRANSPORT EN COMMUN
Les parties rappellent qu’en l'absence de l'adoption du budget 2025, la prise en charge des frais de transport par l'employeur est revenu au taux légal de 50 % depuis le 1er janvier 2025. Néanmoins, la société GEPSA réaffirme son engagement en matière de promotion des transports vertueux et maintien pour l’année 2025 la prise en charge en matière de remboursement des titres de transports annuels et mensuels à hauteur de 75% sur présentation des justificatifs correspondants. Il est rappelé que la prise en charge des titres de transport annuels et mensuels ne s’applique pas aux salariés bénéficiaires d’un véhicule de fonction ou d’un véhicule de service dans l’exercice de leurs fonctions.
Cette mesure représente, 0,07% de la masse salariale de référence.
Plus globalement, dans le cadre de leurs trajets entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, les parties entendent rappeler aux salariés qu’ils sont incités à utiliser les transports en commun à tout le moins à utiliser des modes de déplacement plus vertueux et moins polluants. Également, la Direction indique que la politique voyages de l’entreprise en cours de révision promeut également les modes de transport les plus vertueux dans le cadre des déplacements professionnels, séminaires et conventions des salariés de l’entreprise. Au regard de ces mesures, la Direction considère qu’elle fait œuvre d’un accompagnement et d’un soutien des collaborateurs sur la thématique de la mobilité.
ARTICLE 7 - PRIME DE PERFORMANCE
Tout salarié en contrat à durée indéterminée est éligible au versement d’une prime de performance. Cette prime ne revêt en aucun cas un caractère automatique et dépend de l’implication, de l’investissement et des résultats du salarié et de l’entreprise.
Elle est attribuée au regard de l’atteinte des objectifs fixés lors des entretiens individuels annuels. Le versement de la prime de performance de l’année 2024 est versée avec le salaire du mois d’avril 2025.
Le versement du montant de la prime de performance, en fonction de la réalisation ou non des objectifs individuels et collectifs fixés, est déterminé par une note de cadrage qui sera adressée aux managers afin de les guider dans l’attribution de ce montant.
ARTICLE 8 - PRIME DE PERFORMANCE – REFERENT(E) EMPLOI
Il a été convenu dans le cadre du présent accord, compte tenu de l’évolution du poste de référent emploi induit par la réforme du travail au cours de l’année 2024, de revaloriser la prime de performance attribuée à cet emploi.
Ainsi, la prime de performance sera revalorisée à hauteur de 5% du salaire annuel brut à compter de l’année de référence 2025.
ARTICLE 7: DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES
Les signataires sont convenus d’ouvrir ou de poursuivre, au cours de l’année 2025, les négociations suivantes :
L’organisation du temps de travail
La Qualité de Vie et les conditions de Travail ;
Handicap
Intéressement
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS DIVERSES
Au titre de l’année 2025, la journée de solidarité est fixée au Lundi de pentecôte, soit le 9 juin 2025.
ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera automatiquement et de plein droit le 31 décembre 2025.
ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Il sera déposé : - Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; - Auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le texte du présent accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales et prendra effet le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
