Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNÉS : La société SAS GERONDEAU, Numéro INSEE : 808 295 703 00017, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 808 295 703 RCS Orléans, dont le siège social est situé 21 23 Rue Nationale 45770 SARAN,
Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
D'une part,
ET,
Madame et Messieurs les membres titulaires du CSE,
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
Article 1 – Préambule Conformément aux dispositions légales, issues des ordonnances du 23 septembre 2017, relatif à la négociation collective dans les sociétés de plus de 50 salariés composées de représentants du personnel mais ne disposant pas de délégué syndical, la société a proposé à ses représentants du personnel titulaires un projet d'accord d'entreprise portant sur l’égalité homme-femme dans la société.
Les membres du CSE n’ayant pas souhaité être mandaté par une organisation syndicale, le présent accord d'entreprise est conclu avec les membres du comité social et économique représentant au vu des dernières élections professionnelles à la majorité des suffrages exprimés.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Article 2 – Élaboration d’un diagnostic partagé
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.
I - Embauche et recrutement
Article 3 – Processus de recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Article 4 – Examen des candidatures
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Attaché technico-commercial itinérant : 0% de femmes
Attaché technico-commercial sédentaire : 21% de femmes
Chauffeur magasinier : 0% de femmes
Magasinier vendeur : 0% de femmes
Vendeur salle exposition : 43% de femmes
Chef de service : 40% de femmes
Responsable magasin : 0% de femmes
Secrétaire commercial : 8% d’hommes
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le métier d’attaché technico-commercial sédentaire : objectifs à 3 ans : augmentation de 10% du nombre de femmes. Pour le métier de Chauffeur magasinier, objectif à 3 ans : augmentation de 10% du nombre de femmes. Pour le métier de Vendeur salle exposition, objectif à 3 ans : répartition de 50 % de femmes et 50 % d’hommes.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que, pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ainsi que par type de contrat (CDD/CDI) ;
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
II - Gestion de carrière et formation
Article 5 – Évolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Article 6 – Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Au 26 septembre 2025, l'entreprise comptait deux femmes dans la catégorie des cadres (pour quatre hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 33,33%.
L'entreprise s'engage à un objectif d’augmentation de 10% de femmes cadres au 26 septembre 2028 avec un objectif d’au moins une promotion sur la période. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. Article 7 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du/de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ;
Dans la semaine du retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois),
Nombre de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle),
Effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, avec une répartition par sexe.
III - Rémunération
Article 8 – Égalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 9 – Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent qu’il n’y a pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Salaire moyen par emploi et par sexe
EMPLOI
HOMME
FEMME
% en faveur des hommes
ATC SEDENTAIRE 11 3 3,03% CHEF DE SERVICE 3 2 28,57% COMPTABLE 1 1 16,68% VENDEUR SE SALLE EXPO 4 3 2,76%
EMPLOI
HOMME
FEMME
% en faveur des femmes
SECRETAIRE COMMERCIAL E 1 11 1,14%
EMPLOI
HOMME
FEMME
ADJOINT CHEF DE SERVICE COMMERCIAL 1 0 NC ASSISTANTE DE DIRECTION 0 2 NC ATC ITINERANT 9 0 NC CHAUFFEUR MAGASINIER 8 0 NC DIRECTEUR GENERAL 1 0 NC EMPLOYEE ADMINISTRATIVE 0 1 NC MAGASINIER VENDEUR 24 0 NC RESPONSABLE ACHATS 1 0 NC RESPONSABLE CENTRE D’USINAGE 1 0 NC RESPONSABLE MAGASIN 2 0 NC RESPONSABLE PRODUITS 1 0 NC RESPONSABLE RECEPTIONS 1 0 NC SECRETAIRE COMPTABLE 0 1 NC TECHNICIEN SAV 1 0 NC
Toutefois, il apparait que l’écart subsiste par le manque de mixité sur certains postes à plus forte moyenne (ATC itinérant, responsable produits, magasinier vendeur, …).
Il apparaît néanmoins des inégalités sur les catégories socio professionnelles « employés » et « cadres ».
CSP
HOMME
FEMME
% en faveur des hommes
Employés 52 22 5,29% Cadres 5 2 11,65%
En conséquence, compte tenu des éléments connus à la date de l’accord, un budget spécifique de 3 200 euros brut par an, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles, sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
L’entreprise s’engage également à ce que les augmentations individuelles ne creusent pas l’écart aujourd’hui constaté, exception faite des primes à caractères contractuelles notamment pour les populations commerciales.
Pour finir, concernant la catégorie employés, l’entreprise se donne comme objectif de réduire à 2% l’écart constaté entre les hommes et les femmes avec un engagement à 4% maximum sur la durée de 3 ans.
Pour la catégorie cadres, l’entreprise se donne comme objectif de réduire à 5% l’écart constaté entre les hommes et les femmes avec un engagement à 8% maximum sur la durée de 3 ans. Indicateurs de suivi :
éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
évolution des rémunérations mensuelles par sexe,
rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,
nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,
IV - Équilibre activité professionnelle - Responsabilité familiale
Article 10 - Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
V - Suivi de l'accord
Article 11 – Durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du 26 septembre 2025 et pour une durée de trois années de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 12 – Suivi et rendez-vous
Pour la mise en oeuvre du présent accord, il est prévu une réunion extraordinaire des membres titulaires du CSE par an afin d’acter annuellement l’avancement de cet accord ou à défaut d’établir les actions correctrices nécessaires.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 13 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Article 14 – Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.
Article 15 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans.
