Une société du Groupe E F F I P L A S T Plastics technology
Siège social et usine : Route d’Eauze
32190 VIC-FEZENSAC – France
Téléphone : + 33 (0)5 62 06 31 12
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET HOMMES
ENTRE
La S.A.S. GERSTUBE dont le siège social est situé Route d’Eauze – 32190 VIC-FEZENSAC, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Président,
ET
L’organisation syndicale C.G.T. représentée par XXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical
Préambule
Au 30 septembre 2023, les femmes représentent 41 % de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 47
ans (46 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 17 ans (12 ans pour les hommes).
Les femmes représentent :
41 % des ouvriers
37 % des techniciens/maîtrise
60 % des employés
37 % des cadres
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de favoriser la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport des Négociations Annuelles Obligatoires. Une annexe est jointe au présent accord.
A cette fin, il a été convenu ce qui suit ;
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la S.A.S. GERSTUBE.
Article 2 : Embauche
Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.
L’entreprise affirme que les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.
Les offres d’emploi internes et externes doivent s’adresser, sans distinction, aux femmes et aux hommes quelles que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l’égard du sexe.
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les familles professionnelles pour tous les niveaux hiérarchiques.
L’employeur ne pourra pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.
L’entreprise devra mener des actions en vue d’améliorer l’accès des femmes et des hommes à des métiers où elles ou ils sont peu représenté(e)s.
Indicateurs :
Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par catégorie professionnelle/emploi
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par catégorie professionnelle/emploi
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes reçus en entretien par catégorie professionnelle/emploi
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe/catégorie professionnelle/coefficient d’embauche
Répartition des embauches CDD par sexe/ catégorie professionnelle /emploi
Durée moyenne en CDD avant obtention d’un CDI par sexe/ catégorie professionnelle /emploi
Article 3 : Emploi, Promotion et évolution professionnelle
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.
Dans le prolongement de l’accord de classification signé dans la Branche le 16 décembre 2004, les employeurs devront veiller à ce que les intitulés des emplois ne conduisent à aucune discrimination sexuée. L’entreprise examinera également s’il existe des termes dans les définitions d’emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elle apportera les corrections nécessaires.
L’accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités doit avoir pour objectif une représentation équilibrée aux postes d’encadrement à expériences et compétences de valeur égale.
Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications requises et qui en font la demande.
Les mêmes possibilités de promotion liées à l’évolution des emplois seront proposées sans discrimination aux femmes et aux hommes en fonction des compétences.
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas ralentir l’évolution des salariés en terme de progression de carrière.
Indicateurs :
Nombre de promotion par sexe/catégorie professionnelle/emploi
Durée moyenne entre deux promotions par sexe/catégorie professionnelle/emploi
Article 4 : Formation professionnelle
4-1 Accès à la formation
L’entreprise réaffirme l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.
Le congé de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur les droits à formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs, règlementaires et conventionnels en vigueur.
Suite à un congé parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuelles intervenues notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.
Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, l’entreprise s’engage à continuer d’améliorer l’accessibilité aux formations, en veillant à ce que ces dernières soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courte durée et à ce qu’elles s’effectuent au plus près du lieu de travail.
Indicateurs :
Nombre d’heures de formation par sexe/catégorie professionnelle/emploi/quotité de temps de travail/nature du contrat de travail
Nombre de salariés n’ayant suivi aucune formation depuis trois ans par sexe/catégorie professionnelle/emploi/quotité de temps de travail
Compte Personnel de Formation (CPF)
L’entreprise rappelle que Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, chaque salarié travaillant à temps complet (établi selon les dispositions de l’article R.6323-1 du code du travail) acquiert sur son CPF à compter du 1er janvier 2015 : - 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures ; -puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite totale de 150 heures. Conformément à l'article L6323-12 sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises sur le CPF les périodes d'absence suivantes :– le congé :– de maternité ;– de paternité et d'accueil de l'enfant ;– d'adoption, de présence parentale ;– de soutien familial ou parental d'éducation ;
Article 5 : Rémunération effective
L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.
Sont considérés, notamment, comme de valeur égale les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l’accord de classification en vigueur, dans la même famille professionnelle (maintenance, production, etc…).
L’accord de classification définissant les différents niveaux de classification en fonction du contenu des emplois est conforme à ce principe et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. L’égalité salariale entre les hommes et les femmes sera garantie pour des embauches à valeur égale telle que définie au paragraphe 2 du présent article.
La rémunération des salariés à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.
Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes en raison de la maternité ou de l’adoption, le Code du travail précise que le ou la salariée de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
L’entreprise fera le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés à emploi de valeur égale et sans raisons objectives professionnelles pouvant les justifier et engageront des actions correctives afin de parvenir à l’égalité, dans un délai raisonnable.
Indicateurs :
rémunération moyenne annuelle de base par sexe/emploi
Article 6 : Conciliation vie professionnelle et vie privée
Dans le but de favoriser le retour du salarié dans son emploi ou un emploi similaire, celui-ci pourra demander un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du congé maternité ou d’adoption, puis à l’issue de celui-ci.
Un entretien devra être systématiquement proposé au salarié en amont du congé parental d’éducation.
Ces entretiens auront pour but de déterminer si besoin est :
les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
la date prévisible du retour et les conditions de reprises d’activité.
Article 7 : Dispositions finales
Art 7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans (trois ans), à compter du 1er mars 2024 soit jusqu'au 28 février 2027.
Art 7.2 Révision — Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
Art 7.3 Suivi de l’application du présent accord
Il sera présenté chaque année et communiqué au CSE/DS un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées. Au terme de cette période de trois ans, l’entreprise établira un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Art 7.4 Notification et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords ».
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Auch.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera mis à disposition des salariés dans l’entreprise.
Fait à Vic-Fezensac, le 22 février 2024 En 4 exemplaires originaux
XXXXXXXX Déléguée syndicale C.G.T.
XXXXXXXXX Président GERSTUBE
XXXXXXXXX Délégué syndical C.F.D.T.
ANNEXE : Situation de l’entreprise au 30/09/2023
CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
1/ Répartition de l’effectif global par sexe
Au 30/09/2023
Effectif
global
Nombre
d’hommes
Nombre
de femmes
% de femmes
CDI 63 38 25 39.68 % CDD & apprenti 3 1 2 66,66 %
TOTAL
66 39 27 40,90 %
2/ Répartition de l’effectif par catégorie professionnelle et par sexe
Catégories professionnelles Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche Sexe Nombre et répartition de candidatures reçues Nombre et répartition de candidatures ayant abouties Nombre et répartition des embauches CDI
CDI CDD
Cadres 2 0 F 5 2 2
H 15 1 1 Techniciens/ Maîtrise 0 0 F / / /
H / / / Employés 0 0 F / / /
H / / / Ouvriers 6
F 19
3
1
H 25
4
3
PROMOTION Exercice 2022/2023
Catégories professionnelles Sexe Nombre de promotion
Cadres F 0
H 0 Techniciens/ Maîtrise F 1
H 1 Employés F 1
H 0 Ouvriers F 5
H 5
IV - FORMATIONS
Catégories professionnelles Sexe Effectif Nombre d'heures de formation
Salariés à temps complet Salariés à temps partiel CDI CDD Cadres F 0 / / / /
H 0 / / / / Techniciens/ Maîtrise F 2 10 / 10 /
H 6 87 / 87 / Employés F 0 / / / /
H 2 35 / 35 / Ouvriers F 0 / 0 / /
H 7 113 / 113 /
EGALITE SALARIALE
Catégories professionnelles Sexe Rémunération de base moyenne
