Le GIE GES, dont le siège social est situé Villa Baudran - Bâtiment A 21-27, rue de Stalingrad à ARCUEIL,
Représenté par XXXXXX XXXXXX, en sa qualité de Directeur(rice) du Groupement.
(ci-après dénommée « Le GIE GES »)
D’UNE PART,
ET :
L’Organisation syndicale CGT
Représentée par XXXXXX XXXXXX en qualité de Délégué(e) Syndical(e) dûment mandaté(e) à cet effet,
L’Organisation syndicale CFDT
Représentée par XXXXXX XXXXXX en qualité de Délégué(e) Syndical(e) dûment mandaté(e)à cet effet,
L’Organisation syndicale CFE CGC
Représentée par XXXXXX XXXXXX en qualité de Délégué(e) Syndical(e) dûment mandaté(e) à cet effet,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail.
Par cet accord, les partenaires sociaux et la Direction du GIE GES souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail.
OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En effet, il est nécessaire de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination que ce soit sur le recrutement, la mobilité, les rémunérations, les formations, les conditions de travail ainsi que les promotions.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSTATS
Après avoir établi un diagnostic de la situation au titre des trois dernières années (notamment à la suite de l’étude des précédents Index d’égalité professionnelle femme-homme), les parties s’accordent sur le respect général de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En effet, il est d’ores et déjà important de signaler les domaines ne présentant pas de disparité significative, à savoir :
La promotion professionnelle
Le GIE GES accorde une importance particulière à ce que les taux de femmes et d’hommes ayant été augmentés durant la période de référence soient similaires. Lors du dernier Index d’égalité professionnelle femme-homme de mars 2024, le GIE GES a obtenu la totalité des points sur cet item (35 points) prouvant ainsi la parfaite équité des femmes et des hommes quant à leurs évolutions de carrière.
Si l’on étudie les précédents Index d’égalité professionnelle femme-homme, on constate que le GIE GES a obtenu la note maximale sur les 4 dernières années, à l’exception de 2021 (année durant laquelle les femmes avaient été plus augmentées que les hommes).
Les qualifications et classifications
Lors de l’embauche, l’employeur détermine la qualification d’un(e) salarié(e), en fonction du poste que celui-ci occupera. La qualification du poste est déterminée par les caractéristiques de la fonction, mais également par la catégorie du(de la) salarié(e) (employé(e), agent de maîtrise, cadre).
Une fois la qualification du poste établie, le(la) salarié(e) peut être rattaché(e) à l’une des catégories professionnelles identifiées dans la classification et bénéficier des droits et avantages appliqués à cette catégorie. La notion de qualification est donc la clé d’entrée permettant l’utilisation pratique des classifications professionnelles.
Les intitulés des postes sont uniformisés par métier et à chaque poste est associé une fiche de poste permettant d’identifier clairement les missions, responsabilités et compétences. Les classification et qualification associées au poste sont déterminées par la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire et par l’Accord d’entreprise relatif aux forfaits en jour du 29 septembre 2021.
Les conditions de travail
Le GIE GES accorde une importance particulière aux conditions de travail de ses collaborateurs(trices). Des investissements sont réalisés de manière régulière pour en permettre l’amélioration permanente. A ce titre, les NAO signées le 30 octobre 2024 rappellent notamment les actions réalisées et celles à venir, qui ont bien entendu vocation à bénéficier tant aux collaboratrices qu’aux collaborateurs du GIE GES.
Sécurité et santé au travail
Tant le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques et d'Amélioration des Conditions de Travail) que le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) sont réalisés chaque année par la Direction RH et ce, sans aucune distinction liée au genre des collaborateurs(trices) puisque les évaluations sont réalisées par poste de travail et non par individu. En outre, l’analyse tant des arrêts maladie que des accidents du travail ne met en exergue aucune situation critique, ni aucune disparité entre les hommes et les femmes du GIE GES.
DOMAINES ET ACTIONS RETENUS
Suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous. En outre, il est d’ores et déjà convenu que les premiers indicateurs, suite à la conclusion de cet accord, seront communiqués en fin d’année 2025, de sorte à bénéficier d’un an d’analyse sur les nouvelles mesures. A partir du 1er janvier 2026, les indicateurs seront à fréquence semestrielle avec une communication aux partenaires sociaux, en juin et en décembre.
A. L’embauche
Les offres d’emploi
Le GIE GES continuera de s’assurer que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
Le processus et les critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats.
Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de proposer, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement présentement exposés.
Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.
Dans le cadre des relations de l’entreprise avec les établissements scolaires (universités, écoles, centres de formation), l’entreprise veillera à inciter les femmes comme les hommes à s’orienter vers les métiers du GIE GES.
La mixité des métiers
La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière permet d'identifier des activités au sein desquelles les hommes sont sous-représentés. La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
Les parcours d’intégration
Tout nouvel(le) embauché(e) doit pouvoir bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les membres du Service RH, les tuteurs et chefs de service veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration tant pour les nouveaux collaborateurs hommes que femmes.
Indicateurs de suivi proposés
Nombre d’offres d’emploi conformes / nombre d’offres d’emploi total Evolution du pourcentage de la répartition hommes-femmes par métiers Pourcentage des hommes et des femmes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration
B. La formation professionnelle
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Le GIE GES applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
L’accès à la formation professionnelle
Les parents, en raison de contraintes familiales, sont éventuellement souvent plus exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours en dehors ou loin du domicile ou lorsque les horaires de formation sont étendus. Le GIE GES a développé des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés :
Mise à disposition de salles de formation sur le lieu de travail.
Capsules de formation en e-learning mises en place depuis 2024
L’organisation des reprises d’activité
Les collaborateurs(trices) bénéficieront de mesures favorisant la reprise d’activité après une période d’absence. En effet, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à six mois, les collaborateurs(trices) pourront bénéficier à leur demande, d’un bilan de compétences et ce, sans conditions d’ancienneté dans l’entreprise dans le cadre du plan de formation.
Pour faciliter la reprise d’activité, un accompagnement par un tuteur sera mis en œuvre dès la reprise et portera sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. Le(la) collaborateurs(trices) rencontrera les RH pour bénéficier de son entretien professionnel. Enfin, un entretien avec le manager sera rendu obligatoire pour faire le point sur les missions, compétences et besoins.
Indicateurs de suivi
Nombre d’heures de formation par sexe et statut Nombre d’entretiens de reprise d’activité VS nombre de reprise
C. Les rémunérations effectives
La réaffirmation du principe d’égalité de rémunération
Bien que le GIE GES applique de manière uniforme les dispositions de la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire au titre desquelles la gestion de la politique de rémunération se fait, par principe, par corps de métier et non par individu, les parties signataires reconnaissent qu’il peut exister des différences de salaire entre plusieurs collaborateurs(trices) prenant le même poste, notamment en raison de critères objectifs tels que :
La formation initiale du (de la) collaborateur(trice)
L’expérience du (de la) collaborateur(trice) dans le poste
La maîtrise des compétences du (de la) collaborateur(trice)
Dès lors, les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un(e) salarié(e) doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier, etc.).
Le GIE GES se porte garant du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
S’agissant des rémunérations effectives, le diagnostic de la situation au titre des trois dernières années témoigne d’une forte vigilance du GIE GES puisque les précédents Index égalité professionnelle femme-homme atteste de très bons résultats : 39/40 en 2020, 35/40 en 2021 et 36/40 en 2022.
Toutefois, l’Index de 2023 et son score de 29/40 sur cet item démontre clairement qu’il y a encore des choses à faire en la matière et que le GIE GES ne peut pas relâcher son attention.
Le GIE GES sera donc encore extrêmement vigilant à ce que les rémunérations, tant à l’embauche qu’au cours du développement de carrière du collaborateur ou de la collaboratrice, respectent les dispositions de la Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire et répondent à des critères objectifs et équitables.
A ce titre, le GIE GES s’engage à mettre en place et suivre un processus de contrôle annuel visant à analyser les éventuels écarts salariaux et à corriger éventuellement avec un plan de progrès. Les écarts salariaux seront constatés en intra-service et à postes et statuts similaires. Il est convenu que ce processus de contrôle annuel aura lieu au mois de septembre de chaque année.
Ainsi, tous les dossiers des collaborateurs(trices) non augmenté(e)s en mesure individuelle depuis 4 ans, que ce soit sur sur initiative de l’employeur ou du (de la) collaborateur(trice), seront étudiés. Cela n’empêche évidemment pas le(la) collaborateur(trice) de solliciter son manager et/ou la RH avant ce terme.
Il est précisé que les collaborateurs(trices) pourront parfaitement, si ils(elles) le souhaitent, être assisté(e)s par un représentant du personnel.
L’accès aux fonctions représentatives
Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise, les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances. Les Délégations syndicales s’engagent donc à veiller à une mixité des listes présentées à l’occasion des prochaines élections professionnelles.
Indicateurs de suivi
Comparatif des rémunérations des hommes et des femmes à situation comparable (même poste, même ancienneté, même niveau de compétences) Proportion d’hommes et de femmes sur les listes présentées par les délégations syndicales
D. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Le GIE GES affirme sa volonté d’aider ses collaborateurs et collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
A. Congé de maternité, paternité ou d’adoption
Le GIE GES s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur(trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs(trices). Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation.
Au départ (lorsque cela sera possible, selon les motifs et conditions de départ) et à l’issue des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au(à la) salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines.
Lorsque le départ est anticipé pour raisons médicales, la collaboratrice pourra demander à bénéficier de l’entretien de départ à distance (téléphone ou visio selon les possibilités). L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre l’agent et l’établissement durant ce congé (notamment, envoi de documentation).
L’entretien au retour, programmé si possible en amont de la reprise d’activité, permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.
B. Programmation des réunions
Le GIE GES s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses collaborateurs(trices). A cet effet, les réunions de travail ou séminaires seront programmés en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs(trices) concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés revenus d’absence prolongée VS nombre d’entretiens réalisés
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 4 décembre 2028.
CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS du Val de Marne et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du Val de Marne.
Les formalités de dépôt sont accomplies par l’entreprise ; le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues aux articles L.2262-5 du code du travail. Une version anonymisée sera publiée sur la base de données nationale.
Il sera diffusé au sein du GIE via l’Espace Echange accessible à l’ensemble des salariés.
RÉVISION
Le présent accord pourrait être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Arcueil, le 4 décembre 2024, en cinq exemplaires originaux.
Pour le GIE GES XXXXXX XXXXXX Directeur(rice) du Groupement
Pour le syndicat CGT XXXXXX XXXXXX Délégué(e) Syndical(e)
Pour le syndicat CFDT XXXXXX XXXXXX Délégué(e) Syndical(e)
Pour le syndicat CFE CGC XXXXXX XXXXXX Délégué(e) Syndical(e)
