L'Etablissement Français de GETRAG FORD TRANSMISSION GmbH, Avenue Jean Duvert, Z.I. BP 123 BLANQUEFORT Cedex, représenté par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
D'une part,
Les organisations syndicales représentatives de l'entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux d'entreprise.
Pour la CFTC, le Délégué Syndical
Pour la CGT, le Délégué Syndical
Pour FO, le Délégué Syndical
Pour la CFE-CGC, le Délégué Syndical
Pour la CFDT, le Délégué Syndical
D'autre part,
PREAMBULE
GETRAG FORD TRANSMISSIONS est une société produisant des boîtes de vitesses manuelles vouée au marché à l’exportation. S’inscrivant dans un contexte international, GETRAG FORD TRANSMISSIONS doit faire face aux aléas du marché et dans une économie fortement concurrentielle. Les volumes de la production peuvent être variables et restent, en tout état de cause, toujours soumis aux fluctuations des demandes client.
En juin 2013, L’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a définit la notion de QVT comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales signataires visent à promouvoir la qualité de vie au travail chez GETRAG FORD TRANSMISSIONS en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail, assure la promotion du bien-être au travail.
La notion de qualité de vie au travail (QVT) est multiforme et elle doit permettre de concilier bien-être et performance. Toutes considèrent la QVT comme une démarche et un processus touchant au cœur du travail et reposant sur le dialogue social.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.Environnement Physique PAGEREF _Toc531074173 \h 3 1.1.Commission CSSCT PAGEREF _Toc531074174 \h 3 2.Environnement moral PAGEREF _Toc531074175 \h 3 2.1.Charte QVT PAGEREF _Toc531074176 \h 3 2.2.Formation des responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc531074177 \h 4 2.3.Accord GPEC PAGEREF _Toc531074178 \h 4 2.4.Assistante Sociale PAGEREF _Toc531074179 \h 4 2.5.Don de jour de congés PAGEREF _Toc531074180 \h 4 2.6.Formation Produit PAGEREF _Toc531074181 \h 5 2.7.Reconnaissance de l’entreprise PAGEREF _Toc531074182 \h 5 2.8.Valorisation du travail PAGEREF _Toc531074183 \h 6 2.9.Dématérialisation documents de travail PAGEREF _Toc531074184 \h 6 3.Communication PAGEREF _Toc531074185 \h 6 3.1.Commission QVT PAGEREF _Toc531074186 \h 6 3.2.Espaces de discussion PAGEREF _Toc531074187 \h 6 3.3.Petit déjeuner salariés / direction PAGEREF _Toc531074188 \h 7 3.4.Campagnes Sensibilisation PAGEREF _Toc531074189 \h 7 3.5.Points Informations PAGEREF _Toc531074190 \h 7 4.Organisation du travail PAGEREF _Toc531074191 \h 7 4.1.Astreintes PAGEREF _Toc531074192 \h 7 4.2.Flexibilité des horaires PAGEREF _Toc531074193 \h 8 4.2.1.Champ d’application PAGEREF _Toc531074194 \h 8 4.2.2.Horaires de travail PAGEREF _Toc531074195 \h 8 4.3.Télétravail PAGEREF _Toc531074196 \h 8 4.3.1.Définition PAGEREF _Toc531074197 \h 8 4.3.2.Critères PAGEREF _Toc531074198 \h 9 4.3.3.Prérequis PAGEREF _Toc531074199 \h 9 4.3.4.Durée : PAGEREF _Toc531074200 \h 9 4.3.5.Procédure de la demande PAGEREF _Toc531074201 \h 10 4.3.6.Organisation du travail : PAGEREF _Toc531074202 \h 10 4.3.7.Poste de télétravail PAGEREF _Toc531074203 \h 10 4.3.8.Santé et Sécurité PAGEREF _Toc531074204 \h 11 4.3.9.Protection des données informatiques et obligation de confidentialité PAGEREF _Toc531074205 \h 11 4.3.10.Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc531074206 \h 11 4.4.Espace fumeur PAGEREF _Toc531074207 \h 11 4.5.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc531074208 \h 11 4.5.1.Horaires théoriques PAGEREF _Toc531074209 \h 12 4.5.2.Réunions PAGEREF _Toc531074210 \h 12 5.Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc531074211 \h 12 5.1.Accord Egalité Professionnelle H/F PAGEREF _Toc531074212 \h 12 5.2.Comité Ergonomique Local PAGEREF _Toc531074213 \h 12 5.3.Places de Parking Femmes Enceintes PAGEREF _Toc531074214 \h 12 5.4.Insertion et Maintien dans l’emploi Travailleurs Handicapés PAGEREF _Toc531074215 \h 12 5.4.1.Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc531074216 \h 13 5.4.2.Recrutement direct PAGEREF _Toc531074217 \h 13 6.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc531074218 \h 13 7.Dispositions finales PAGEREF _Toc531074219 \h 13 7.1.Champs d’application PAGEREF _Toc531074220 \h 13 7.2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc531074221 \h 13 7.3.Révision PAGEREF _Toc531074222 \h 13 7.4.Dénonciation PAGEREF _Toc531074223 \h 14 7.5.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc531074224 \h 14
Environnement Physique
Commission CSSCT
Créée par la réforme du Code du travail, la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) est un organe du comité social et économique (CSE) se voyant confier tout ou partie des attributions jusqu'ici dévolues au CHSCT. Cette commission a donc pour objectifs principaux, par délégation du CSE, de veiller à la protection de la sécurité et de la santé des salariés et de contribuer à améliorer leurs conditions de travail.
Les membres sont désignés par le CSE, parmi les membres de ce dernier. Il est convenu entre Direction et Partenaires sociaux que la composition de cette commission sera discuté lors de l’accord de mise en place du CSE.
Environnement moral
Charte QVT
La Qualité de Vie au Travail QVT ne se traduit pas seulement par des améliorations sociales mais aussi par une implication renforcée des salariés à la création de valeurs.
A cet effet, les parties conviennent de la constitution d’un groupe de travail afin de réaliser une charte QVT qui pourra être une réponse à ces valeurs. Elle devra intégrer des notions non limitatives de respects, comportements, discriminations, valorisation de travail, sécurité mais aussi encourager l’initiative. Le respect de cette charte sera intégré au Règlement Intérieur afin que les salariés se sentent concernés par l’importance de son application.
Formation des responsables hiérarchiques
Dans le cadre de l’accompagnement du management de proximité, les parties se sont mises d’accord sur l’importance de les aider par le biais de formations spécifiques accès sur la Gestion du Stress de son équipe. Cette démarche s’inscrit dans la QVT et vient compléter celle mise en place par le biais du CHSCT sur les risques psychosociaux.
Accord GPEC
La GPEC est à la fois un outil collectif d’anticipation des besoins de l’entreprise et un outil individuel de développement et d’accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel.
La GPEC ne vient pas en plus des actions de gestion de ressources humaines traditionnelles. Elle permet de mettre en cohérence les différentes actions RH et de les orienter sur les enjeux de l’entreprise.
En effet, la GPEC est avant tout une démarche au service des enjeux de l’entreprise. Son contenu et les outils associés sont à définir au regard du projet de l’entreprise et des problématiques d’emploi à résoudre, sur le court et le moyen terme. La GPEC devra donc se définir en fonction des enjeux et des besoins de l’entreprise.
L’accord GPEC en vigueur chez GETRAG Ford Transmissions s’inscrit dans la démarche de la qualité de vie au travail en ce qui concerne la formation professionnelle, le déroulement de carrière et la promotion professionnelle.
Assistante Sociale
Parce que bien souvent, vies professionnelles et personnelles sont liées, l’assistante sociale est là pour accompagner les étapes de la vie, écoute, informe et appuie avec son accord, le salarié dans ses démarches. L'intervention de l'assistante sociale est personnalisée pour chaque salarié, de la communication d'une information ponctuelle, jusqu'à l'accompagnement nécessaire à l'aboutissement d'un projet. Les assistants sociaux conseillent notamment sur les questions de : prestations sociales, vie familiale et gestion budgétaire.
Conscient de l’importance de cet accompagnement, Direction et Partenaires sociaux se sont entendus sur la nécessité d’établir une permanence. La fréquence restera à définir selon les besoins identifiés lors des premières permanences. La consultation de l’assistance sociale devra se faire de préférence en dehors des horaires de travail. Dans le cas où le salarié consulte l’assistance sociale pendant son temps de travail, ce temps ne sera pas compté comme du temps de travail effectif.
Don de jour de congés
En accord avec la législation en vigueur, un salarié pourra, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don de jours de repos est anonyme et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
L’enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail,
et tout autre jour de récupération non pris.
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET). Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande aux ressources humaines. L'accord des ressources humaines est indispensable. Le salarié bénéficiaire du don adresse aux Ressources Humaines un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Formation Produit
Notre produit étant dans une phase d’évolution importante et afin de donner du sens à la réalisation de ce dernier, Direction et Partenaires sociaux se sont entendu sur l’importance de remettre en place une Formation spécifique MX65 connaissance produit.
Reconnaissance de l’entreprise
La société Getrag Ford Transmissions s’engage à mettre en place un plan de communication auprès des écoles et à participer aux opérations analogues au sein de la branche afin de promouvoir nos métiers et de faire connaitre notre entreprise.
Ces actions de promotion seront réalisées à minima trois fois par an par le biais de visites permettant d’être connu et reconnu à l’extérieur. Ces actions seront réalisées à travers des salons, forums, diffusion de plaquette ou tout autre moyen.
Des partenariats avec l’Education Nationale, des associations et des organismes publics seront mis en œuvre afin d’encourager les personnes en recherche d’emploi à nous rejoindre.
Valorisation du travail
Les parties conviennent qu’un travail soit réalisé sur le support de l’OJT avec pour objectif un transfert de connaissances et informations simples et individualisés. Il est convenu la mise en place d’un support visuel facilitant l’intégration au poste afin de donner du sens au travail réalisé.
Dématérialisation documents de travail
Conscient du nombre important de documents de travail actuellement sous format papier, Direction et Partenaires sociaux conviennent de la réalisation d’un Kaizen dédié afin de travailler sur la dématérialisation de ces derniers et de ce fait, faciliter l’accès à l’information.
Communication
Commission QVT
Les actions initiées dans le présent accord constituent le socle du lancement d’une démarche Qualité de vie au travail.
Les parties conviennent de la nécessité de créer une commission Qualité de vie au Travail qui se réunira à minimum une fois par an afin de développer et de suivre les actions et réalisations liées à la démarche.
Cette commission sera constituée :
2 membres de la Direction
1 représentant par Organisation Syndicale Représentative de l’établissement
Selon les sujets abordés, la Médecine du Travail pourra être invitée à participer aux réunions.
Espaces de discussion
L’émergence du sujet "parler du travail" s’inscrit depuis plusieurs années dans un contexte d’accélération des transformations de l’entreprise avec une montée des tensions vécues par les salariés dans leur travail. Cette nécessité pour les salariés de pouvoir discuter de leur travail a été intégrée par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel (ANI) de juin 2013 "Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle".
Les espaces de discussion sont ainsi des espaces collectifs qui permettent une discussion centrée sur l’expérience de travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens de l’activité, les ressources, les contraintes. Cette discussion, dont le vecteur principal est la parole, se déroule suivant un cadre et des règles co-construites avec les parties prenantes. Ce sont des espaces inscrits dans l’organisation du travail. Ils visent à produire des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler.
Lors d’une problématique dans un secteur, un référent sera le porte-parole du secteur afin de remonter la ou les problématiques en cours rapport envers la hiérarchie, le RH, la direction, le médical. En fonction des résultats du secteur pilote choisi, nous validerons la méthodologie et les moyens requis nécessaires avant de l’étendre aux autres secteurs.
Petit déjeuner salariés / direction
Il est convenu de continuer à organiser des petits déjeuners salariés / direction.
Ce moment d’échange privilégié est l’occasion pour les collaborateurs invités de poser les questions de leur choix et d’obtenir des réponses dans le même temps.
Ces événements ont pour vocation d’échanger de façon directe, sans formalisme, sur tous les sujets qui vous tiennent à cœur (ressources humaines, organisation, développement et perspectives, international…). Ces rencontres doivent aussi permettre à chacun, dans le cadre de l’écoute réciproque, d’exprimer ses propositions visant à l’amélioration du travail collectif, et à une meilleure cohérence entre nos idées et nos pratiques. Les salariés sont donc invités par la direction, à tour de rôle afin de discuter.
Campagnes Sensibilisation
Afin de continuer à s’inscrire dans une démarche préventive sur la santé de nos salariés, chaque année, le médecin du travail en collaboration avec la commission QVT, pourra proposer un ou plusieurs thèmes de campagne de sensibilisation qui pourront être mis en place.
Points Informations
La reconnaissance des salariés passe avant tout par la communication et l’information. Conscient de l’importance des enjeux de la communication dans notre entreprise. Les salariés de l’entreprise sont les principales cibles de la communication interne. Elle fait le lien entre l’entreprise et son personnel. En définitive, elle englobe chacun des membres de la société. Les objectifs d’une telle communication sont d’informer autour de la société en premier lieu mais également d’amener les salariés à s’unir aux valeurs de l’entreprise et enfin d’améliorer leurs conditions de travail.
Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place de points d’informations aux espaces cafés (écrans vidéos ou autres) afin de pouvoir présenter notre produit et tout autre sujets en lien avec la vie de l’entreprise.
Organisation du travail
Astreintes
L'astreinte est définie comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (Code du travail, art. L. 3121-9).
Direction et Partenaires sociaux se sont entendus pour initier des négociations dédiées sur le sujet dans les 30 jours qui suivent la signature de cet accord pour toutes les catégories Cadres et Non Cadres. Feuille de route et Calendrier à définir lors de la première réunion.
Flexibilité des horaires
L’horaire variable permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail en fonction de ses impératifs d’ordre personnel, et de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées, sous réserve :
- d’effectuer le nombre contractuel d’heures de travail prévu pendant la période de référence, - de respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes », - de réaliser le volume de travail normalement prévu, - de tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
Champ d’application
L’horaire variable s’applique à tous les membres du personnel travaillant en journée.
Horaires de travail
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire retenue dans le cadre de la modalité de réduction du temps de travail soit 37 heures et 30 minutes sur une semaine de 5 jours, l’horaire théorique journalier sera de 7 heures et 30 minutes.
Direction et Partenaires sociaux conviennent qu’après accord de sa hiérarchie, il pourra être choisi par le salarié travaillant de journée une plage d’embauche fixe et une plage de débauche fixe dans les tranches horaires ci-dessous :
Choix possibles d’arrivée entre 7h30 et 8h30 et choix possible de sortie entre 15h45 et 16h45.
Il est bien entendu que la plage horaire choisie sera applicable sur tous les jours de la semaine durant toute la durée de l’avenant.
Le temps de présence entre l’embauche et la débauche devra être de 7 heures et 30 minutes.
Pour exemple, une personne qui choisira d’embaucher à 8h30 devra débaucher à 16h45.
Au regard des contraintes et fonctionnement du service, il est convenu que la plage horaire sera définie à l’avance entre le salarié et son manager et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
La demande de modification de ces horaires sera possible pour chacune des parties, moyennant un préavis de 2 semaines. La partie qui souhaite la modification doit, dans ce cas, informer par écrit l’autre partie de sa décision.
Télétravail
Définition
Le télétravail est défini par le Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Le caractère régulier du télétravail exclut de cette définition les salariés qui sont amenés à travailler de façon occasionnelle en dehors des locaux de l’entreprise au moyen des technologies de l’information.
Critères
Direction et Partenaires sociaux reconnaissent que la réussite du dispositif repose sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome, et sur la confiance réciproque établie entre le salarié et sa hiérarchie.
Les parties s’accordent pour que le présent dispositif soit applicable aux salariés à l’ensemble des salariés. Le télétravail peut être ouvert à toutes les fonctions qui, par nature, permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée par le salarié. L’activité du salarié doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de l’entreprise, sans préjudice du fonctionnement du service.
Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Chaque demande d’un salarié fait l’objet d’une étude attentive qui vise à s’assurer de la compatibilité des fonctions du salarié avec ce mode particulier d’organisation du travail, Il appartient au manager, de valider que la demande de télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service, et cela, même si le salarié remplit les prérequis définis ci-après.
Prérequis
L’accès au télétravail suppose que le salarié dispose, pour exercer ses fonctions à domicile, d’un équipement comprenant, notamment, une solution de téléphonie et d’ordinateur. Seul, l’ordinateur sera fourni par l’entreprise. L’ordinateur sera un ordinateur portable. Dans le cas, où le salarié travaille sur un ordinateur fixe, la possibilité de mise en place du télétravail ne pourra se faire qu’un moment du renouvellement et du remplacement de l’ordinateur fixe par un ordinateur portable.
Le lieu du télétravail ne pourra se faire qu’au domicile du salarié.
Par ailleurs, le salarié candidat au télétravail doit déjà disposer d’une ligne internet à son domicile. Il doit s’assurer que sa connexion comporte un débit suffisant à l’exécution. L’exercice du télétravail requiert la conformité des installations électriques dans le respect des dispositions relatives à la conception des installations électriques applicables.
Le salarié candidat au télétravail doit également informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant sa journée de télétravail.
Durée :
La durée initiale de la période de télétravail ne pourra pas être supérieur à un an, éventuellement renouvelable, à l’initiative du salarié, avec accord formel de sa hiérarchie.
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le salarié et l’entreprise peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un préavis d’une semaine, en adressant un courrier à l’autre partie.
A l’issue des trois premiers mois, la résiliation est ensuite possible par chacune des parties, moyennant un préavis de 2 semaines. La partie qui souhaite la résiliation doit, dans ce cas, informer par écrit l’autre partie de sa décision.
En cas de modification de poste, il appartiendra au nouveau manager de s’assurer de la comptabilité du télétravail avec le nouveau poste occupé. Dans le cas contraire, l’avenant pourra être résilié par anticipation.
En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative du manager pour les besoins du service, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures sans pour autant remettre en cause cette organisation du travail.
Procédure de la demande
La demande de télétravail sera formulée par le salarié par écrit, soumise à la hiérarchie dans un délai de 2 mois pour permettre l’étude de la demande et mettre en place l’organisation nécessaire. La mise en place fera l’objet d’un avenant au contrat de travail reprenant l’ensemble des modalités décrites dans le présent accord. Tout renouvellement devra donner lieu à un nouvel avenant, sans qu’il puisse y avoir de tacite reconduction.
Organisation du travail :
Direction et Partenaires sociaux conviennent de la possibilité de travailler une journée maximum par semaine à domicile (à définir avec la hiérarchie), de manière à préserver le lien social dans l’entreprise et l’équipe d’appartenance.
La journée de télétravail sera déterminée par avance, par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, au moment de la demande.
Le choix de la journée pourra être modifié d’un commun accord, temporairement ou définitivement, entre le salarié et sa hiérarchie, formalisé par écrit, moyennant un délai de prévenance minimum de deux semaines.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile, dans le respect de la législation relative au temps de repos.
Afin de protéger la vie privée du télétravailleur, la hiérarchie pourra fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles, elle pourra contacter le salarié, étant entendu que la durée minimale de la plage définie devra être de 7h30 comprise entre 7h00 et 20h00.
Poste de télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, tout changement d’adresse devra être signalé au service des Ressources Humaines. Sont donc exclus, les lieux publics, les commerces, etc…..
Getrag Ford Transmissions fournit et entretient le matériel informatique et ne prend en charge aucun autre frais.
Le salarié s’engage à prendre du soin du matériel fourni par l’entreprise et à respecter les procédures en vigueur en cas de vol.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail devra en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service de maintenance informatique de l’entreprise, dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l’entreprise.
Santé et Sécurité
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail. Un accident survenu au salarié en télétravail, au domicile, pendant le jour télétravaillé et dans les plages horaires durant lesquelles, il est réputé travailler, est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de GETRAG FORD Transmissions, Blanquefort. Sont exclus de ce régime, tous les accidents domestiques.
Le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie et le service prévention des risques de tout accident ou arrêt de travail dans les mêmes conditions et dans les mêmes délais que l’lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
Protection des données informatiques et obligation de confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.
Droits individuels et collectifs
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise. En complément, il sera abordé les conditions d’activité et la charge de travail liés à cette situation de télétravail lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Espace fumeur
Sans remise en cause des actions de santé mises en place dans l’arrêt du tabac mais conscient de la difficulté à appliquer le processus actuel pour permettre aux salariés fumeurs de pouvoir sortir tout en respectant le collectif et le contrat de travail, Direction et Partenaires sociaux se sont entendus afin de trouver une solution d’amélioration. Un groupe de travail spécifique a été créé à cet effet.
Droit à la déconnexion
L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail. Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés.
L’équilibre vie privée / vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales. Les Parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés. La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble du management afin qu’il mette en place des mesures concrètes visant à respecter une amplitude normale de travail quotidienne de ses équipes, notamment en adaptant, en organisant ou en répartissant mieux la charge de travail.
Horaires théoriques
Direction et partenaires sociaux conviennent qu’en dehors du cadre des astreintes à définir ultérieurement, les managers devront prendre l’engagement de ne pas contacter les collaborateurs en dehors de leur horaire de travail. Si tel est le cas, le collaborateur pourra se réserver le droit de ne pas répondre aux emails et/ou au téléphone en dehors des horaires habituels de travail.
Réunions
Les parties engagent le management à mettre en œuvre les pratiques ci-après chaque fois que cela sera possible au regard des contraintes et fonctionnement du service :
Les réunions ne devront pas débuter avant l’heure d’embauche théorique pour le personnel Non Cadre et 30 minutes avant l’heure d’embauche théorique pour le personnel Cadre.
Les réunions ne devront pas se terminer après l’heure de débauche théorique pour le personnel Non Cadre et 1 heure après l’heure de débauche pour le personnel Cadre.
Les réunions ne doivent pas avoir lieu pendant la plage déjeuner que ce soit pour le personnel Cadre et Non Cadre.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Accord Egalité Professionnelle H/F
L’accord Egalité Professionnelle hommes / femmes en vigueur chez GETRAG Ford Transmissions s’inscrit dans la démarche de la qualité de vie au travail en ce qui concerne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.
Comité Ergonomique Local
L’objectif du CEL est d’identifier les actions ergonomiques nécessaires à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et à l’accroissement du bien-être au travail, de les prioriser et de suivre leur mise en place. Un budget est identifié tous les ans.
La composition du CEL et ses objectifs s’inscrivent dans la démarche globale Magna Ergonomics.
Places de Parking Femmes Enceintes
Afin de facilité l’accès à l’entreprise et afin de préserver la santé des femmes enceintes aux heures d’embauche et de débauche, Direction et Partenaires sociaux ont convenu qu’elles pourraient bénéficier de places de parking dédiées.
Insertion et Maintien dans l’emploi Travailleurs Handicapés
Afin d’améliorer le taux d’emploi des personnes handicapés, Direction et partenaires sociaux se fixent comme objectif de renforcer l’emploi direct et de maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap.
Maintien dans l’emploi
Il sera apporté une attention particulière avec l’aide de la médecine du travail pour les personnes en situation de handicap notamment en terme d’aménagement de poste et de reclassement dans l’entreprise dans la mesure du possible.
Recrutement direct
Dans le cadre des recrutements externes, Getrag Ford Transmissions s’engage à se rapprocher des réseaux spécifiques du handicap via les services publics de l’emploi, des sites d’emploi spécialisés et notamment des associations locales afin de favoriser les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins d’emploi.
Indicateurs de suivi
Fréquence des visites chez l’assistante sociale
Ratio de points résolus par rapport aux points relevés dans le cadre des espaces de discussion
Nombre de formations effectuées des responsables hiérarchiques en lien avec le paragraphe 2.2.
Nombre de personnes concernées par le télétravail et la flexibilité
Nombre de visites d’école
Nombre de dons de congés
Nombre de postes revus dans le cadre du Magna Ergonomics
Pourcentage de personnes handicapées
Dispositions finales
Champs d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GETRAG FORD TRANSMISSION.
Il annule et remplace toutes dispositions et /ou accords précédent concourant aux mêmes objets.
Durée de l’accord
Cet accord entre en vigueur à effet du 1er novembre 2018 et est conclu pour une durée de 3 ans. En application de l’article L1222-4 du code du travail, à l’échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord ou y ayant adhéré.
Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties signataires.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Formalités de dépôt et de publicité
Il donnera lieu aux formalités de dépôt répondant aux dispositions légales auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'emploi et de la Formation Professionnelle et du secrétariat – greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.
