La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.
La société GHM, ayant pour activité principale la conception et fabrication de luminaires et de mobilier urbain, le cœur de son métier, s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.
Avec un effectif de 55 femmes sur 365 salariés, le personnel féminin représente 15.07% de l’effectif total et n’est que peu représenté dans certains métiers et catégories professionnelles, du fait de la perception et la particularité de certains métiers. Par ailleurs, dans le cadre des recrutements (2020) les candidatures féminines représentent 15%.
Au préalable, les décrets n°2011-822 du 7 juillet 2011 et n°20121408 du 18/12/2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précisent le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 et de ses décrets d’application, ainsi que de la loi n° 2014-873 du 4 Août 2014 ce qui suit :
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés(ées) de GHM.
TITRE 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte)
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et par les hommes dans le domaine professionnel
Actions mises en œuvre :
Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 4 domaines d’actions suivants :
Embauche,
Formation,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
TITRE 3 – EMBAUCHE
En matière de recrutement GHM est engagé sur les principes de non discrimination à l’emploi. Ces principes visent à respecter des règles de recrutement communes fondés sur :
Des critères de sélection identiques
Des compétences requises
L’objectif du présent accord est de favoriser la mixité dans tous les métiers de l’entreprise et rechercher un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés chaque fois que cela est possible.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Tendre à avoir autant de candidatures féminines que masculines, internes et externes, sur l’ensemble des postes à pourvoir
Action
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes et souhaite renforcer la politique de mixité au recrutement.
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Dans le cas d’une recherche par GHM
Garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus.
Organiser des entretiens d’embauche identiques et proscrire toute question pouvant se révéler discriminante.
La Direction assurera la communication auprès des salariés sur les différents postes et métiers de l'entreprise à pourvoir par le biais de l’affichage.
Présenter systématiquement au moins une candidature féminine et une candidature masculine
Dans le cas d’une recherche effectuée par un tiers au profit de l’Entreprise
Assurer la promotion de cette volonté de mixité auprès des entreprises de travail temporaire.
Assurer la promotion de cette volonté de mixité auprès des cabinets de recrutement.
Pour ce faire, une information de la démarche sera faite auprès de nos interlocuteurs ainsi qu’une visite d’entreprise de manière à assurer une meilleure compréhension de notre demande par la découverte des métiers. Le coût de cette démarche (temps passé, secrétariat administratif, communication et documentation) est estimé à 200€ par an.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant :
Nombre d’actions de communications réalisées,
nombre de candidature féminine par poste
Proportion de candidatures féminines et masculines rapportée au nombre de postes à pourvoir.
Proportion d’embauches féminines et masculines rapportée au nombre de postes pourvus.
Recrutements en 2020 :
Retenu
Nb candidatures % Nb Femmes % Nb Hommes F H
Chef d'équipe maintenance 2 0% 0 100% 2 0 0 en cours Controleur de gestion 3 33% 1 67% 2 0 1
Trésorier - Comptable 5 80% 4 20% 1 1 1 2 arrêts de mission Gestionnaire de Stock 5 0% 0 100% 5 0 0 en cours Agent de maitrise Fût Acier 6 0% 0 100% 6 0 1
0 40 15% 6 83% 33 1 8
Nb de postes ouverts 10 0 0 0 0
Nb de recrutements 9 0 0 0 0
TITRE 4 – FORMATION
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La société applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Hommes formés / Effectif Hommes 29,03% 10,32% 12,26% 51,61%
% Effectif formé 49,86%
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière de formation, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivant :
Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la
parentalité
Tendre à avoir autant de pourcentage d’accès des femmes et des hommes à la formation
Action
L’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Afin de respecter le principe d'égalité lors d'un retour de congé maternité, d'adoption ou parental, une attention particulière sera portée aux besoins en formation exprimés par les collaborateurs et nécessaires à leur développement professionnel. Les collaborateurs concernés pourront bénéficier d'un bilan de compétences sur la base du volontariat dans le cadre de leurs heures de CPF sur leur temps de travail.
Dans le cadre d'un congé parental supérieur à un an, le salarié pourra, à sa demande, mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation professionnelle. En cas de formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions technologiques, la formation serait prise en charge au titre du plan de formation.
La Direction privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning, chaque fois que cela sera possible. L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Au retour du congé parental d’éducation, un entretien sera organisé pour évaluer les éventuels besoins de formation nécessaires à la reprise du poste en fonction notamment de l’évolution des règles internes, des techniques, des logiciels, etc.
Veiller à ce que l’entretien professionnel soit exempt de tout caractère sexué. Pour cela, nous veillerons à ce que l’information soit dispensée dans le cadre de la formation à la conduite des entretiens professionnels.
Garantir que les critères d’acceptation de formation sont exempts de tout caractère sexué.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre de formations (y compris en heures) dispensées au retour des absences liées à la parentalité Nombre de formations validées / Nombre de formations demandées
Le coût de ces actions est évaluée à : Bilan de compétence : 24 h de droit commun soit sur la base du taux horaire moyen ouvrier environ 440 € chargé par bilan de compétence demandé. Aucune demande en 2020.
Entretien professionnel : 2.5 h d’entretien + rédaction + support soit environ 65 € par entretien
TITRE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE et LA VIE PERSONNELLE
La parentalité et la vie professionnelle sont parfois difficilement conciliables aussi, pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale et une amélioration de la qualité de vie au travail pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression et action
En matière de favorisation de l’articulation activité professionnelle et responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
5.1 Horaires des Réunions - Formation :
GHM réaffirme, par le présent accord, son attachement au respect des principes édictés par le dernier accord sur l’égalité professionnelle, en matière d’organisation et de réunion, à savoir : - Les réunions doivent se tenir, dans la mesure du possible, sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés, - Les plages communes des dispositifs d’horaires individualisés sont à privilégier pour l’organisation des réunions, - La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées. En effet le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière quels que soient les postes occupés, - L’organisation de travail des équipes doit prendre en compte la diversité des temps travaillés pour qu’ils ne soient pas source de discrimination. Les parties s’accordent sur le fait que l’engagement d’un salarié pour l’entreprise ne doit pas se mesurer uniquement selon son temps de présence dans les locaux.
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s'engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et ( à organiser de préférence sur les plages horaires fixes) , des formations et des déplacements professionnels.
5.2 Rentrée Scolaire :
La rentrée des classes est un moment important pour chaque enfant, notamment pour les plus jeunes. Le dispositif de rentrée scolaire qui a été mis en place au sein de GHM par le précédent accord égalité professionnelle est reconduit, par le présent accord, selon les modalités modalités suivantes :
A ce sujet, la Direction s’engage à faciliter la prise de congés de rentrée scolaire pour les ayants droits et à attribuer et payer jusqu’à 2 heures sur présentation de justification, aux salariés ayant à charge un ou plusieurs enfants entrant en classe de maternelle à 6ème. Ces 2 heures pourront être complétées par du repos compensateur, des congés ou encore de la récupération horaire. Cette autorisation d’absence est également accordée pour chaque rentrée scolaire dans un établissement d’éducation spécialisée pour enfant âgé de 18 ans au plus en situation de handicap.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Proportion de réunions tardives par rapport au total des réunions Nombre de prises de congés de rentrée par rapport aux demandes initiales (répartition H/F) Volume 5.3 Congés exceptionnels enfant malade :
L’article L1225-61 du code du travail prévoit que tout salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Il est convenu qu’en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 3 ans, constatée par certificat médical, 3 heures d’absence payées par jour seront acceptées pour une durée maximale de 5 jours. Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit soit :
d’un salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
d’un salarié dont l’enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Afin de favoriser l’entraide entre les salariés, une communication sera faite sur ces possibilités d’absence. 5.4 Horaire de travail : Afin de préserver une certaine flexibilité tant dans les heures d’arrivée et de départ des salariés ETAMS que dans la gestion et l’autonomie de travail de ces derniers, le site de la société est accessible sur une plus large amplitude horaire. Cette amplitude permet d’offrir une plus grande souplesse en termes d’horaire de travail que chaque collaborateur adapte en fonction de ses impératifs tant professionnels que familiaux. 5.5 Régulation des outils numériques : Les nouvelles technologies numériques, mises à la disposition des salariés, sont des outils de travail performants constituants autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail, que des facteurs de risques qu’il convient de prendre en considération. Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte. Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelles hors temps de travail : Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé Aucun salarié n'est tenu, ni de prendre connaissance, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Chaque salarié ayant une adresse mail @ghm.fr dispose d’un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes :
En dehors des horaires de travail de chaque collaborateur
Durant les périodes de fermeture
A minima durant le repos quotidien obligatoire.
Le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte. 5.6 Entretien au retour de longue absence
Le code du travail prévoit un entretien de retour pour tout salarié après une longue absence (code du travail - Article L6315-1). La Direction s’engage à ce que ces entretiens soient faits systématiquement au retour des absences suivantes :
Congé de maternité ;
Congé parental d'éducation ;
Congé de proche aidant ;
Congé d'adoption ;
Congé sabbatique ;
Accident de travail
Arrêt de travail de 30 jours consécutifs ou 3 arrêts de plus de 5 jours
L’entretien sera mené par le manager direct de la personne et sera formalisé. 5.7 Télétravail
La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord, conviennent de se revoir en 2021 afin d’engager les discussion sur le Télétravail. 5.8 : Compte Epargne Temps
Afin d’améliorer la gestion des temps d’activités et de repos des salariés de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord, conviennent de se revoir en 2021 afin de réfléchir à la mise en place éventuelle d’un Compte Epargne Temps. La Direction rappelle que le dispositif Compte Epargne Temps n’a pas à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés ou de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
TITRE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. Les données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, un point est fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant sur la durée de l’accord :
Faire progresser l’égalité salariale à travail de valeur égale salaire égal entre les femmes et les hommes
Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée, sans discrimination entre femmes et hommes.
En cas d’écart constaté, non justifié, à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre identiques, la situation sera révisée et corrigée.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Diminution de l’écart de rémunération entre le salaire moyen des femmes et des hommes de chaque catégorie
TITRE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
La direction présentera annuellement un rapport de situations comparées entre hommes et femmes aux institutions représentatives du personnel, rapport qui s’appuiera sur le modèle joint en annexe.
TITRE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord remplace le précédent et est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée mais cessera de plein droit de s’appliquer. TITRE 9 – FORMALITES
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Chaumont (52).
