RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU GIEPS
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société GIEPS – GIE de Prévoyance Sociale, numéro de Siret 950 012 997 000 90 dont le siège social est sis 950 Route des colles – Les Templiers – CS 50335 – 06906 Biot Sophia Antipolis, représentée par M X, agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présentes,
Ci-après « GIEPS »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de GIEPS représentées par :
Pour la délégation CFE-CGC M X, agissant en qualité de délégué syndical,
Pour la délégation UNSA, M X, agissant en qualité de délégué syndical,
Ci-après désignées « les organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties ».
PREAMBULE
La Direction et les délégations syndicale du GIEPS, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination. Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la règlementation en vigueur mise en place pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de politique salariale et de gouvernance, et a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A ce titre, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. L'ensemble des signataires de l'accord s'engage donc à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle, à promouvoir l’égalité des chances et de traitement entre les sexes, à lutter contre les discriminations et les stéréotypes de genre. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si chaque acteur participe à sa mise en œuvre et s'engage à la promouvoir. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties entendent poursuivre des actions dans les domaines suivants, conformément aux articles L.2242-5 et suivants et R.2242-2 et suivant du code du travail :
Le recrutement
La rémunération effective
La formation professionnelle
L’évolution professionnelle
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes, inclus dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise, est réalisé chaque année (C.trav., art. L. 2323-47) ;
Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit :
Article 1. Recrutement
1.1 Principes généraux
Le GIEPS fonde sa politique de recrutement sur les compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Pour autant, il est important de souligner que dans notre secteur d’activité l’effectif est historiquement plus féminin. C’est dans ce contexte que le GIEPS s’engage à agir en faveur de la mixité dès la phase du recrutement par différentes actions listées ci-après :
1.2 Assurer un process de recrutement neutre et égalitaire
Les signataires insistent sur l’importance de veiller au respect du principe de non-discrimination à chaque étape, que ce soit lors de :
La définition du besoin,
La rédaction des offres d’emploi, rédigées de manière non sexuée et non discriminante,
La sélection des candidats, en retenant des critères objectifs identiques pour les femmes et pour les hommes en termes de compétences, de qualification et d’expérience,
L’entretien d’embauche (avec le service RH et/ou les managers) ,
La définition de la rémunération,
La prise de décision,
L’équilibre des recrutements par l’accès des femmes et des hommes à des emplois ou elles/ils sont peu représentés,
L’accessibilité de l’ensemble des emplois aux femmes et hommes, quel que soit le niveau hiérarchique des emplois,
Les conditions d’intégration dans l’entreprise.
Par ailleurs, les personnes chargées des missions de recrutement au sein du service des Ressources Humaines et des services fonctionnels et opérationnels, reçoivent une formation à la non-discrimination au moins une fois tous les 5 ans.
La direction se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ses engagements.
L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’offres d’emplois ou d’offres de stages publiées conformes aux engagements ci-dessus sur le nombre total d’emplois ou d’offres de stages publiées sur la même période,
Nombre de managers participant au processus de recrutement formés à la non-discrimination.
1.3 Promotion de la mixité des recrutements
Dans le cadre des relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, le GIEPS s’attache à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. Afin de favoriser une plus grande mixité des recrutements sur les filières métiers, la direction s’engage à renforcer les actions de partenariat avec des écoles en menant au minimum
1 action marque employeur ou recrutement par an.
L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’actions de promotion des métiers menées en matière de marque employeur ou recrutement (salon de l’emploi, forum, Réseaux sociaux…)
Article 2. Rémunération effective
2.1 Principes généraux
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. La rémunération individuelle des salariés est déterminée sur la base de critères objectifs, sans discrimination entre les femmes et les hommes.
2.2 Garantir l’égalité salariale
La direction s’engage à assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit, ainsi, toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.
La direction s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent à l’embauche et l’égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel, entre les femmes et les hommes.
L’atteinte de cet objectif sera mesurée annuellement au moyen de l’indicateur suivant :
Etude comparative des rémunérations à l’embauche par sexe, âge, ancienneté, catégories professionnelles
Etude comparative des rémunérations par sexe, âge, ancienneté, catégories professionnelles
L’évolution de la rémunération à l’embauche des femmes et des hommes doit également être exclusivement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à la tenue de son poste. Le GIEPS veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. La direction proscrit ainsi toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, diplômes, ancienneté identique. Ainsi toute disparité éventuelle de rémunération pour un même emploi ne peut pas être fondées sur l’appartenance des collaborateurs à l’un ou l’autre sexe. Si des écarts étaient constatés sans explication objective, des actions correctrices seront engagées notamment lors des processus annuels de révision des rémunérations.
2.3 Répartition égalitaire des primes exceptionnelles et des augmentations individuelles
Il est rappelé que, pour les augmentations individuelles, tout écart de répartition constaté doit être déclaré à l'inspection du travail, conformément aux exigences de l'index d'égalité professionnelle. Cette déclaration permettra de garantir la transparence et de prendre les mesures correctives nécessaires pour assurer une égalité de traitement entre les salariés. Soucieuse de respecter le principe de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction s'engage au-delà à veiller à ce que les critères d’attribution des primes exceptionnelles chaque fin d'année soient identiques pour tous, sans distinction entre les hommes et les femmes, et plus généralement, conformément aux principes de non-discrimination.
La direction s’engage à rendre compte chaque année aux organisations syndicales signataires du présent accord des critères d’attribution des primes exceptionnelles accordés aux salariés non-cadres.
2.4. Congé de maternité, congé de paternité et adoption
La direction s’attache à ce que les collaborateurs en congé maternité, paternité ou adoption, quel que soit leur statut puissent bénéficier du maintien de leur rémunération en lieu et place de la CPAM. Ainsi, l’entreprise s’engage à maintenir à 100% le salaire net du collaborateur en congé maternité ou paternité et justifiant d’au moins 3 ans d’ancienneté à la date du début du congé, et ceux pendant la durée légale du congé. L’entreprise demandera la subrogation des indemnités journalières auprès de la CPAM.
La direction s’engage à ce que 100% des collaborateurs concernés bénéficient de cette mesure dès lors qu’ils remplissent la condition de présence précitée.
L’atteinte de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs partis en congé de maternité ou de paternité et ayant 3 ans d’ancienneté à la date du congé ayant bénéficié de ce maintien de salaire sur le nombre total de collaborateurs remplissant la condition de présence précitée et parties en congé de maternité et de paternité pour la même période.
La direction s’engage à ce que 100% des collaborateurs en congé maternité ou paternité bénéficient des augmentations collectives durant leur absence (selon les critères d’attribution définis par les NAOS).
L’atteinte de cet objectif sera mesurée au moyen de l’indicateur suivant :
Un taux de 100% des collaborateurs partis en congé de maternité ou de paternité ayant bénéficié de l’augmentation collective.
Article 3. Formation professionnelle
3.1 Principes généraux
Les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés. Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les parties rappellent leur attachement à favoriser l'égalité d'accès pour l'ensemble des collaborateurs, quelles que soient les catégories socioprofessionnelles et les contraintes familiales.
3.2 Faciliter l’accès à la formation
Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiels, les heures de formation hors temps de travail
seront rémunérées ou récupérées selon la règlementation en vigueur, en concertation avec le/la salariée.
L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées sur le lieu de travail ou à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps), ou en e-learning.
La direction se fixe pour objectif qu’au moins 80% des formations se déroulent dans le département ou à distance.
L’atteinte objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :
Nombre d’action de formation réalisées dans le département par rapport au nombre totale d’action de formation
3.3 Garantir les mêmes accès à la formation professionnelle
La direction s’engage à ce que l’accès aux actions de formation soit égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences
La direction s’engage à assurer un égal accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement et des compétences, de la période de professionnalisation, ainsi qu’à tout autre dispositif, que les collaborateurs soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée. Les collaborateurs qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux formations.
La direction s’engage de maintenir la même proportion de femmes ou d’hommes à temps complet formés que leur représentation dans l’effectif total.
L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen de la comparaison des indicateurs suivants :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation sur le nombre total de femmes
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une formation sur le nombre total d’hommes
La direction s’engage de maintenir la même proportion de femmes ou d’hommes à temps partiel formés que leur représentation dans l’effectif total.
L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen de la comparaison des indicateurs suivants :
Nombre de femmes à temps partiel ayant bénéficié d’une formation sur le nombre total de femmes
Nombre d’hommes à temps partiel ayant bénéficié d’une formation sur le nombre total d’hommes
Article 4. Evolution professionnelle
4.1 Principes généraux
La direction s’engage à ce que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent. La direction s’engage également à assurer une garantie d’évolution identique aux femmes et aux hommes, sans distinction de sexe, occupant les mêmes emplois et disposant d’une expérience similaire de sorte qu’une égalité de traitement soit assurée en matière de déroulement de carrière et d’évolution professionnelle.
4.2 Assurer l’égalité dans l’évolution professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels ; c’est pourquoi les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. Les entretiens annuels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.
La direction se fixe pour objectif que 100% des embauchés de plus de 6 mois bénéficient d’un entretien annuel
L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Pourcentage de femmes ayant plus de 6 mois d’ancienneté, ayant bénéficié d’un entretien.
Pourcentage d’hommes ayant plus de 6 mois d’ancienneté ayant bénéficié d’un entretien.
4.3 Assurer les mêmes conditions de retour suite à une longue absence, congé maternité ou parental.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’échanges avec les Ressources humaines après une longue absence de plus de 6 mois en cas de maladie, et à chaque retour de congé maternité ou parental. Cet entretien permet de faire le point avec le.la salarié.e sur les éventuelles évolutions de son poste de travail pendant son absence et des mesures à prendre pour faciliter son retour au travail (cf. annexe – trame d’entretien RH – retour longue absence).
La direction s’engage à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un entretien de retour longue absence, congé maternité ou parental, selon les critères retenus au sein du GIEPS.
L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien de retour longue absence ou congé maternité ou parental dans l’entreprise
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’un entretien de retour longue absence ou congé parental dans l’entreprise
La direction s’engage à favoriser la réadaptation à leur poste des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé familial grâce à l’entretien de retour de longue absence ou congé maternité ou parental.
La direction rendra prioritaire les demandes de formation (pour adaptation au poste de travail) des collaborateurs reprenant leur activité à la suite d’un congé familial.
L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Proportion de salariés revenant de congé familial et ayant exprimé le besoin de suivre une formation au cours de l’année suivante
Article 5. Entrée en vigueur, durée et application de l'accord
Le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2025 et prendra fin le 31 décembre 2027. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire effet. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions, des progrès réalisés et de ceux restant éventuellement à réaliser. Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions du présent accord.
Article 6 : révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par le GIEPS et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 30 jours suivant la publication de ces textes afin d’en adapter lesdites dispositions.
Article 7 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né ou à naître de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 8 : Anonymisation de l’accord
Après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord anonymisé à la DREETS en vue de son versement dans la base de données nationales.
Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le GIEPS notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Grasse (06) et auprès de l’Unité territoriale de la DREETS – NICE (06) en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), accompagnés des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Il sera diffusé à l'ensemble des représentants du personnel et au personnel et sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet.
Suite à une absence prolongée du salarié, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé par l’employeur dès la reprise d’activité du salarié. Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2019, cet entretien pourra avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. L’objectif est de l’accompagner dans la reprise de son travail dans les meilleures conditions. Cette fiche permet d’aborder des sujets particuliers liés à cette absence (continuité de l’activité, évolution du poste et des conditions de travail...). Elle est à compléter et à joindre à la trame d’entretien professionnel
Le Salarié
Nom …………………………………………………………………………………………… Prénom ……………………………………………………………………………………….
Date de l’entretien ………………………………………………….
Motif de l’absence
Congé maternité ou d’adoption
Congé parental à temps plein ou à temps partiel
Congé de soutien familial
Congé sabbatique
Formation qualifiante
Congé maladie ou accident du travail de plus de 6 mois
Mandat syndical
Détachement politique ou humanitaire
Date de reprise : …………………….. Durée de l’absence : …………………….…………….
Continuité de l’activité
Le salarié a-t-il été remplacé ? Oui Non Comment s’est passée la reprise?
Évolution du poste
Le contenu de son poste a-t-il évolué ? Oui Non Si oui, précisez (nouveaux projets, nouveaux protocoles, charge de travail…)
Besoin en formation
Une formation semblerait-elle utile, voire nécessaire ? Oui Non Si oui, laquelle ?
Évolution des conditions de travail
Ses conditions de travail ont-elles été adaptées
si besoin ? Oui Non
Si oui, précisez (adaptation de poste, changement de poste, formation, temps de travail, activités, ergonomie du poste…)
Des évolutions sont-elles envisagées concernant son poste de travail ?
Conclusion
Copie remise le ……………………………..
Signature de l’employeurSignature du (de la) salarié(e)
